AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/07829 – N° Portalis DBVX-V-B7F-N5BX

S.A.S. ENTREPRISE COIRO

C/

[T]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 14 Octobre 2021

RG : 19/3473

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 26 FEVRIER 2025

APPELANTE :

SOCIETE ENTREPRISE COIRO

SIRET N°959 502 139 00022

[Adresse 5]

[Localité 8]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Bruno DEGUERRY de la SELARL DEGUERRY, PERRIN ET ASSOCIES, avocat au même barreau

INTIMÉ :

[B] [T]

né le 21 Mai 1991 à [Localité 11]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par de M^e Régis DURAND, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Novembre 2024

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Coiro (ci-après l’employeur, ou la société) exploite une entreprise spécialisée dans les travaux de terrassement et plus généralement de travaux publics.

Elle emploie plus de deux cent salariés, qui bénéficient, pour ses salariés cadres, des dispositions de la convention collective des cadres des travaux publics.

Le 27 février 2017, la société a embauché M. [T] (ci-après le salarié) en contrat à durée indéterminée et à temps complet, en qualité de conducteur de travaux génie civil, statut cadre, position A1.

Par courrier recommandé du 5 septembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 17 septembre suivant. Par lettre du 24 septembre suivant, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants : " nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 17 septembre 2019, entretien auquel vous vous êtes présenté accompagné de M. [F] [I], conducteur de travaux.

Nous vous rappelons ci-après les faits que nous vous reprochons et qui ont motivé notre décision :

Malgré un courrier de mise en garde du 22 juillet 2019 sur des négligences dans le traitement de vos dossiers, nous sommes contraints de constater que depuis, la situation s’est encore dégradée notamment dans le suivi de vos affaires et dans la gestion de vos équipes.

Nous avons constaté d’importantes négligences dans la gestion de vos chantiers.

Au retour de la semaine de fermeture annuelle du mois d’août, au cours de la semaine 34, M. [K] [N], directeur d’exploitation, a été contacté par nombre de vos clients se plaignant de l’absence de chiffrage de programmation des chantiers dont vous aviez la charge. À titre d’exemples :

— Concernant le chantier " [Adresse 14] " dans le [Localité 7].

Vous avez rencontré le service ouvrage d’art de la Métropole de [Localité 13] au mois de juin 2019 pour un chantier de reprise de mur de soutènement. Or, le client reste toujours en attente de votre devis depuis, et a manifesté son mécontentement à notre société.

— Concernant le chantier du collège [12] dans le [Localité 9] : le client vous avait demandé une ouverture de porte dans la cuisine du collège et ce, avant la rentrée scolaire. Or, vous n’avez pas réalisé le chiffrage ni la programmation dans les temps.

De ce fait, les travaux n’ont pas pu être réalisés avant la rentrée scolaire conformément à la demande du client.

— Concernant le chantier du " [Adresse 4] " dans le [Localité 6] : vous avez réalisé un devis en date du 25 juillet 2019 pour des travaux à prévoir en août 2019. Le service sinistre de la Métropole de [Localité 13] s’est plaint à notre société que nous vous n’aviez toujours pas programmé le chantier.

De plus, M. [W] a constaté que des chantiers dont vous aviez la charge avaient été effectués sans chiffrage.

C’est le cas du chantier " [Adresse 15] " à [Localité 18] pour lequel nous sommes intervenus dans la sécurisation du site de la Métropole suite à un squat. Vous avez envoyé une équipe réaliser ce chantier avant l’été. À ce jour, le chantier n’est pas facturé, environ 20'000 euros.

Ainsi non seulement ces négligences représentent un coût financier très important pour la société mais également dégradent fortement l’image de Coiro auprès de ses clients.

En votre qualité de conducteur de travaux, vous êtes le représentant de la société auprès de nos clients et ces nombreux manquements et retards dans la gestion de vos dossiers ont impacté négativement la réputation de notre société ce que nous ne pouvons tolérer.

De nombreux retards de facturation conséquents sont à déplorer.

À titre d’exemple, pour le chantier A6-A7, au mois de septembre 2019, M. [W] a constaté que vous n’avez transmis une facture depuis le mois de juin 2019, les factures antérieures étant de plus erronées.

Par ailleurs, sur le mois de juin 2019, vous avez facturé 15'552,56 euros pour l’ensemble de vos chantiers alors que sur ce même mois, vos dépenses s’élevaient à 143'438,50 euros. Ces retards ont des conséquences importantes sur la trésorerie de la société mettant la société Coiro en difficulté face à ses propres créanciers.

Nous avons d’autre part constaté des manquements dans la gestion de vos équipes.

En qualité de conducteur de travaux, vous avez sous votre direction deux à trois chefs de chantier. Nous avons constaté un manque de suivi et supervision de vos équipes notamment dans la phase de début de chantier. En effet, avant le démarrage d’un chantier, vous êtes tenu d’effectuer avec le chef de chantier une visite du chantier afin de préparer et d’anticiper au mieux son déroulement. Or, vous n’avez pas réalisé certaines de ses visites. Vos manquements ont entraîné des dysfonctionnements et des retards sur les chantiers.

À titre d’exemple, sur le chantier du Tunnel [Localité 10] Boulevard Urbain Sud, le chef de chantier M. [M] [J] a découvert le chantier le jour même au démarrage sans avoir pu en échanger avec vous au préalable car vous étiez en congé et n’aviez pas anticipé ce début de chantier. Vous avez mis M. [J] devant le fait accompli et ce dernier par méconnaissance du chantier a perdu beaucoup de temps à appréhender celui-ci et il a dû accuser du fait de votre négligence un retard dans l’exécution de ce chantier.

Ainsi, malgré notre courrier de mise en garde du 22/07/2019, vos manquements graves et récurrents persistent dans l’exécution de votre contrat de travail entraînant non seulement un préjudice financier important mais aussi un préjudice en termes d’image pour la société Coiro, ce que nous ne pouvons plus accepter.

Par conséquent, au regard des faits énoncés ci-dessous, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

La gravité des fautes que vous avez commises vous prive des droits légaux et conventionnels à préavis et indemnité de licenciement.

La date de notification de la présente marque la fin de votre contrat de travail (') " (phrases soulignées et mises en gras par l’employeur).

Contestant le licenciement dont il a fait l’objet, M. [T] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 13] par requête du 24 décembre 2019 en demandant la condamnation de la société à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 762,51 euros), une indemnité légalité de licenciement (1 338,41 euros), une indemnité compensatrice de préavis (10 143,77 euros), une indemnité de procédure (2 000 euros), et de déclarer à la Caisse des congés intempérie BTP une somme au titre des congés payés afférents (1 041,37 euros).

Par jugement du 14 octobre 2021, le conseil des prud’hommes de [Localité 13] a :

— Fixé le salaire mensuel de référence du salarié à 3 381,26 euros ;

— Dit et jugé que la faute grave n’est pas rapportée ;

— Dit et jugé que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes :

1 338,41 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

10 143,77 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 1 014,37 euros à déclarer à la caisse de congés intempéries BTP au titre des congés payés afférents ;

6 762,51 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale, et à compter du prononcé du jugement pour les autres sommes allouées ;

— Condamné l’employeur à payer à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié « dans la limite de trois » (sic) ;

— Ordonné, en application de l’article 515 du code de procédure civile, l’exécution provisoire de l’ensemble du jugement ;

— Débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rejeté les demandes plus amples ou contraires ;

— Condamné l’employeur aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 26 octobre 2021, la société Coiro a interjeté appel de ce jugement de la manière suivante : " Appel partiel faire droit à toutes exceptions de procédure, annuler sinon infirmer ou réformer la décision déférée en ce qu’elle a :

— Fixé le salaire mensuel de référence du salarié à 3 381,26 euros ;

— Dit et jugé que la faute grave n’est pas rapportée ;

— Dit et jugé que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— L’a condamnée à payer au salarié les sommes suivantes :

1 338,41 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

10 143,77 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 1 014,37 euros à déclarer à la caisse de congés intempéries BTP au titre des congés payés afférents ;

6 762,51 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a condamnée à payer à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de trois ;

— Ordonné l’exécution provisoire de l’ensemble du jugement " (sic).

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 24 janvier 2022, l’employeur demande à la cour de :

— Réformer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 13] du 14 octobre 2021 en ce qu’il a jugé le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et lui a alloué :

1 338,41 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

10 143,77 euros à titre d’indemnité de préavis ;

1 014,37 euros à déclarer à la caisse de congés intempéries BTP au titre des congés payés afférents ;

6 762,51 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dire et juger que le licenciement du salarié repose sur une faute grave ;

— En conséquence, le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Reconventionnellement :

Condamner le salarié à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner le salarié aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 9 mars 2022, M. [T] demande à la cour de :

— Juger que l’employeur ne rapporte pas la preuve de l’existence d’une faute grave ;

En conséquence,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

1 338,41 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

10 143,77 euros à titre d’indemnité de préavis ;

1 014,37 euros à déclarer à la caisse de congés intempéries BTP au titre des congés payés afférents ;

1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

Y ajoutant,

— Condamner l’employeur à lui verser la somme de 11 834,41 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner l’employeur à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner l’employeur aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 10 octobre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 18 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la contestation du licenciement.

I.A – Sur la contestation de la faute grave.

Au soutien du licenciement pour faute grave, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

— Les griefs reprochés au salarié que sont les nombreuses négligences dans la gestion des chantiers, les nombreux retards de facturation et les manquements dans la gestion des équipes, relèvent des attributions contractuelles et conventionnelles de ce dernier. Leur gravité est indéniable. Or l’intéressé a fait l’objet de plusieurs rappels antérieurs au licenciement – lesquels ne peuvent pas être considérés comme des sanctions.

— Dès lors, les motifs de la lettre de licenciement doivent s’analyser en des faits d’insubordination par refus d’accomplir les tâches relevant des fonctions, et des négligences graves. Le caractère disciplinaire des griefs doit donc être confirmé.

A supposer que les faits soient de nature à être qualifiés d’insuffisance professionnelle, la jurisprudence retient qu’un licenciement disciplinaire peut être fondé sur une telle insuffisance, dès lors qu’elle résulte d’une abstention volontaire ou de la mauvaise volonté délibérée du salarié.

Or, le déroulement chronologique des faits, au regard notamment des alertes dont a été destinataire le salarié, met en évidence le caractère délibéré du comportement fautif du salarié.

— Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, rien ne s’oppose à ce que le licenciement soit validé pour des motifs disciplinaires en termes de faute grave ou de cause réelle et sérieuse.

Pour sa part, le salarié conteste le licenciement pour faute grave dont il a fait l’objet et fait valoir les éléments suivants :

— Le courrier du 22 juillet 2019 dont il a fait l’objet doit se voir reconnaître un caractère disciplinaire et être qualifié d’avertissement. Dans ces conditions, le pouvoir de l’employeur est purgé s’agissant des faits antérieurs.

— L’employeur ne lui a laissé un temps suffisant, après son courrier du 22 juillet 2019, pour répondre aux attentes de ce courrier. En effet, il n’a bénéficié que de 13 jours de travail effectif avant sa mise à pied.

— La matérialité des griefs listés dans la lettre de licenciement est contestée. Cependant, à les supposer établis, ils relèvent de l’insuffisance professionnelle et non de la faute grave, en l’absence de refus exprès ou de mauvaise volonté établis de sa part.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que " les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

***

Au vu des moyens développés par les parties, il convient d’examiner en premier lieu si la lettre recommandée de « mise au point » du 22 juillet 2019 peut se voir reconnaître le caractère d’avertissement disciplinaire. Celle-ci, qui suit un entretien du 17 juillet, est ainsi rédigée : " Monsieur, vous avez été reçu en entretien le 17 juillet 2019 par M. [P] [W], responsable de secteur, afin de faire un point sur votre poste de conducteur de travaux, sur vos attributions et sur les attentes de votre hiérarchie qui en découlent.

M. [P] [W] vous a exposé lors de cet entretien les manquements et les points sur lesquels vous devez encore travailler afin de répondre pleinement aux exigences du poste de conducteur de travaux. Ils sont les suivants :

— Le premier point relevé concerne des déclarations non effectuées :

Vous étiez responsable de la gestion du chantier pour le service Tunnel, chantier de nuit du 8 au 12 juillet 2019. Afin de permettre la fermeture de nuit de la voie rapide et la réalisation du chantier, vous auriez dû en amont procéder à une D.A.T.E auprès des services compétents, ce que vous n’avez pas fait. Ce manquement de votre part a occasionné l’annulation du chantier ce qui a eu un coût non négligeable pour la société Coiro en termes financiers et d’image.

En outre, ce manquement a été réitéré la semaine suivante, du 15 au 21 juillet 2019. Vous aviez également omis de faire la déclaration des D.A.T.E, erreur qui a pu être rattrapée in extremis par M. [W] qui s’en est chargé à votre place afin d’éviter l’arrêt du chantier.

En votre qualité de conducteur de travaux, il était de votre responsabilité d’élaborer le dossier de chantier en prévoyant les démarches administratives et en vous assurant de leur bonne exécution.

— Le 2e point soulevé lors de l’entretien concerne votre action commerciale. Nous avons eu des retours de vos clients se plaignant d’un manque de relation clientèle. N’arrivant pas à vous joindre, ils sont contraints de contacter directement M. [P] [W].

La relation clientèle est au c’ur de votre poste de conducteur de travaux. Nous attendons donc de vous un investissement commercial plus important et une plus grosse présence auprès de vos clients.

Ainsi, nous vous demandons de passer à minima tous les 15 jours auprès de chacun de vos clients.

Un entretien de suivi sur les différents points précités se tiendra fin août 2019 avec M. [P] [W].

Nous comptons sur vous pour prendre toutes les mesures nécessaires afin de répondre aux exigences et aux objectifs attachés à votre poste de conducteur de travaux (') ".

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’examen de cette lettre de mise au point conduit à considérer que l’employeur ne relève pas de manquement du salarié à des obligations contractuelles ou conventionnelles précises, mais des insuffisances du salarié dans l’exercice de ses missions, sans menace de sanction. Dès lors, il ne peut être considéré qu’elle constitue un avertissement.

***

Au surplus, s’agissant de la matérialité des griefs contenus dans la lettre de licenciement, en présence d’une contestation d’ensemble du salarié et après avoir rappelé que la preuve en incombe à l’employeur, il apparaît :

— S’agissant du grief d’inertie sur les chantiers :

Du chantier de la " [Adresse 14] " : aucun document afférent démontrant le retard allégué n’est produit ;

Du chantier du collège de [Localité 17] : aucun élément tendant à établir et à dater cette demande de devis n’est produit ;

Du chantier du [Adresse 3] : le salarié fait valoir que pour ce chantier, dont le devis a été effectué le 25 juillet 2019, il n’avait pas d’autre disponibilité que les 26 et 27 août 2019. La société indique que les travaux étaient à prévoir sur août, et que le chantier n’avait pas été programmé. Ce fait sera considéré comme établi dans la mesure où il est reproché au salarié de ne pas avoir programmé ledit chantier, alors qu’il a travaillé fin juillet et début août, ce qui lui laissait le temps de le programmer fin août.

Le retard de dépôt de la D.A.T.E des 4 et 5 juillet 2019 a été précédemment évoqué. Contrairement à ce que soutient le salarié, dans la mesure où les poursuites disciplinaires ont été engagées le 5 septembre suivant, la prescription n’est pas acquise concernant ces faits (l’employeur ayant eu connaissance des faits le 5 juillet).

— S’agissant des retards de facturation : l’employeur ne répond pas sur le moyen soulevé de la prescription. Or, ces manquements sont datés de mai-juin 2019 dans la lettre de licenciement et dans les pièces produites (P 9-1 employeur), la procédure ayant quant à elle été initiée le 5 septembre 2019. Dès lors, le délai de deux mois de l’article L. 1332-4 du code du travail est expiré, de sorte que la prescription du fait fautif est acquise.

Au reste, sur le fond, l’attestation de Mme [Z], comptable (P 9-3), ne mentionne pas de date, et précise avoir effectué des relances « verbales » auprès de l’intéressé suite à ses erreurs ou retards de facturation, ce qui ne manque pas d’étonner au vu des montants mentionnés par l’employeur dans la lettre de licenciement.

— S’agissant des manquements dans la gestion des équipes : l’employeur ne produit à ce titre que l’attestation de M. [W], son ancien supérieur hiérarchique. Cependant, au-delà du fait que celui-ci indique n’être lié à l’employeur par aucun lien de subordination – ce qui apparaît surprenant -, son attestation ne contient aucune précision sur la matérialité de ce grief, indiquant uniquement que « l’organisation mise en place sur les affaires qui lui étaient confiées ne permettait pas aux chefs de chantier de réaliser les opérations dans le respect des délais, coûts et objectifs HSE de l’entreprise (') » (P 10 employeur). Ainsi, alors que la lettre de licenciement évoque un chantier précis (chantier du tunnel bus boulevard urbain sud, dont le chef de chantier était M. [J]), aucun élément ne vient corroborer les difficultés rencontrées par ce chef de chantier du fait de M. [T].

Ce grief ne sera donc pas considéré comme étant matériellement établi.

***

En ce qui concerne les griefs de la lettre de licenciement considérés comme matériellement établis (chantier de la [Adresse 16] et retard du dépôt des D.A.T.E les 4 et 5 juillet 2019), il convient de déterminer si ceux-ci sont constitutifs d’une faute grave.

Pour soutenir le caractère volontaire des manquements contenus dans la lettre de licenciement, l’employeur soutient que le salarié a fait l’objet de rappels préalables, dont le second est le courrier examiné ci-dessus du 22 juillet 2019. Le premier est son « entretien professionnel » intervenu au terme de sa période d’essai le 27 mai 2017. Dans la mesure où l’intéressé n’est présent dans l’entreprise que depuis trois mois, le compte-rendu, établi par M. [W], n’est que très peu rempli, et comporte comme commentaire final la mention suivante : " Période de 3 mois d’essai qui arrive à son terme. [B] a pris connaissance du fonctionnement de l’entreprise, et de l’ensemble de ses interlocuteurs. Doit dans les trois prochains mois prendre entièrement la gestion des chantiers qui lui sont confiés, tant en gestion des équipes qu’en rendu de chantier. A plus long terme, il devra prendre la gestion commerciale du secteur (sous 1 an) ".

Il ne résulte cependant pas que les axes d’amélioration contenus dans ce compte-rendu puissent être considérés comme des insuffisances de l’intéressé, alors qu’au regard de la récente prise de de poste de l’intéressé, il n’apparaît pas anormal qu’il ait eu besoin de plus de temps pour appréhender l’ensemble des facettes de son poste. Au surplus, il apparaîtrait peu logique que sa période d’essai ait été validée si l’employeur avait suspecté une éventuelle insuffisance. Dès lors, ce compte-rendu ne peut être considéré comme une première « mise au point ».

Partant, le seul rappel au salarié justifié par l’employeur préalablement à la lettre du 22 juillet 2019 est un échange de mails du 5 juillet 2019 relatif au caractère tardif de la demande d’autorisation de travaux pour le chantier du tunnel, qui a conduit à un refus d’intervention de la part de la Métropole de [Localité 13] (manquement pointé dans le courrier du 22 juillet 2019). M. [W] écrit à M. [T] qu’il ne comprend pas ce retard, et lui fixe rendez-vous à son retour, le 17 juillet.

Il s’ensuit que l’employeur ne peut soutenir avoir attiré, à plusieurs reprises, l’attention du salarié sur les insuffisances qu’il lui a reprochées dans la gestion de ses chantiers. En effet, la « mise au point » des 17- pour l’entretien – et 22 juillet 2019 – pour le courrier – est la première intervenue, pour des faits de juillet 2019.

Au surplus, l’ensemble des faits listés dans la lettre de licenciement concernent la période courant de juin 2019 à août 2019. Or, il n’est pas contesté que le salarié n’a eu que 13 jours de travail effectif entre la réception du courrier et sa mise à pied conservatoire le 5 septembre suivant.

Enfin, il n’est justifié d’aucune alerte préalable en ce qui concerne l’insuffisance de facturation, ou la gestion des équipes sur le chantier, le courrier du 22 juillet 2019 précité ne concernant que deux points : les retards dans les déclarations administratives et le manque d’investissement dans le domaine commercial.

Dès lors qu’il n’est pas justifié d’alertes au salarié sur ces différents griefs, il ne peut être considéré que les « manquements » du salarié dans la gestion du chantier, les retards de facturation et la gestion des équipes présentent un caractère volontaire, constitutif d’insubordination ou de négligence grave, permettant de caractériser une faute grave.

Au regard de ces éléments, il n’est pas établi que les faits reprochés au salarié présentent un caractère volontaire caractérisant une insubordination ou une volonté de mal exécuter les tâches inhérentes au contrat de travail. Ils ne caractérisent pas une violation des obligations du contrat constitutive de faits fautifs et encore moins une violation de ces obligations d’une telle gravité qu’elle empêche la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, il convient de considérer que le licenciement ainsi intervenu est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

I.B – Sur les demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié sollicite la confirmation du jugement en ce qui concerne l’indemnité compensatrice de préavis (10 143,77 euros outre 1 014,37 euros à déclarer à la caisse des congés payés) ainsi que l’indemnité de licenciement (1 338,41 euros).

L’employeur n’émet pas d’autre contestation que de principe au vu de la faute grave qu’il estime caractérisée.

Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé sur ces demandes.

***

Le salarié sollicite l’infirmation de la décision quant au quantum des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, en indiquant qu’il avait limité sa demande à une somme inférieure au barème de l’article L. 1235-3 en première instance, et qu’il a été pris en charge par l’assurance chômage pendant 12 mois suite à son licenciement.

L’employeur ne formule aucune contestation quant au montant de cette indemnité.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

Il est rappelé que l’entreprise comptait plus de onze salariés, et qu’au moment de l’expiration du préavis, l’ancienneté du salarié était de 2 ans et 9 mois, de sorte qu’en considération de l’ancienneté en année complète de 2 ans, le salarié peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Par ailleurs, le salarié établit sans contestation que la moyenne de son salaire brut sur 12 mois s’élève à 3 381,26 euros.

Dès lors, au vu des circonstances de la rupture, de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, de son âge au moment de la rupture (28 ans), de son employabilité (est resté au chômage de novembre 2019 jusqu’au 30 septembre 2020), il convient de fixer à 11 000 euros l’indemnité réparant le préjudice subi au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant réformé sur ce point.

II – Sur les autres demandes.

Succombant à l’instance, l’employeur sera débouté de ses demandes reconventionnelles au titre de l’article 700 du code de procédure civile et des dépens.

Il sera en outre condamné à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 14 octobre 2021 en ce qu’il a :

— Condamné la société Coiro à payer à M. [T] la somme de 6 762,51 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Coiro à payer à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à M. [T] « dans la limite de trois » ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne la société Coiro à payer à M. [T] la somme de 11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne le remboursement par la société Coiro à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à M. [T] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Y ajoutant,

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

Condamne la société Coiro à verser à M. [T] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette les autres demandes ;

Condamne la société Coiro aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE