AFFAIRE PRUD’HOMALE

COLLÉGIALE

N° RG 22/02653 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OHMR

[P]

C/

Société [8]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 17 Mars 2022

RG : 19/02990

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

[N] [P]

née le 15 Juin 1958 à [Localité 6]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Audrey RAVIT de la SELARL AUDREY RAVIT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [8], anciennement [8]

RCS DE LYON N° B[N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant M^e Victoire BERN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 03 Décembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [8], devenue [8] (ci-après la société, ou l’employeur), développe une activité en matière de fabrication et de commercialisation aéraulique et frigorifique au niveau international. Elle a appliqué la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, et, depuis le 1er janvier 2024, celle de la métallurgie.

Mme [P] (ci-après la salariée) a été embauchée par la société le 25 février 1985, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, en qualité de secrétaire administrative. Ce contrat s’est poursuivi en contrat à durée indéterminée.

Par avenant du 22 septembre 2005, elle a été promue assistante de direction Europe statut cadre avec effet rétroactif au 1er septembre 2005. Par avenant du 23 novembre 2009, elle a été promue, à compter du 1er janvier 2010, au poste de responsable risque client et contentieux au sein de l’équipe comptabilité au sein de la direction finance.

Le 29 octobre 2015, elle a été élue déléguée du personnel titulaire du collège cadre.

Le 12 octobre 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, lequel s’est poursuivi sans discontinuer jusqu’à la fin du contrat de travail. Lors de la visite de reprise du 1er mars 2019, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude concernant la salariée, en précisant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Sur convocation de l’employeur, un comité d’entreprise extraordinaire s’est réuni le 21 mars 2019, qui a rendu un avis défavorable à l’unanimité au projet de licenciement de l’intéressée. Par ailleurs, l’inspection du travail a donné l’autorisation de procéder à son licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 3 mai 2019.

Dès lors, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 24 mai 2019, l’employeur a notifié à Mme [P] son licenciement pour inaptitude, en ces termes : " nous faisons suite à l’entretien préalable du 4 mars dernier, entretien auquel vous vous êtes présenté accompagnée de M. [T] [I], délégué du personnel de l’entreprise.

Lors de cet entretien, nous vous avons indiqué que nous envisagions votre licenciement en raison de votre inaptitude constatée par le médecin du travail.

En effet, le 1er mars 2019, vous avez passé une visite médicale de reprise auprès du docteur [Y], médecin du travail.

Dans son avis médical, le Docteur [Y] indiquait la mention : « Étude de poste et des conditions de travail du 08/02/2019. Échange avec l’employeur du 08/02/2019. Fiche d’entreprise du 20/10/2017. Avis d’inaptitude. Cas de dispense de l’obligation de reclassement (article L. 1226 – 2 – 1, L. 1226 – 12 et L 1226 – 20 du code du travail) : l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Cette mention nous dispensons de rechercher un reclassement possible, nous vous avons adressé un courrier recommandé le 4 mars 2019 dans lequel nous vous informions que nous étions amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement et que, dès lors, nous vous invitions à vous présenter le jeudi 14 mars 2019 à entretien préalable concernant cette éventuelle mesure.

Suite à cet entretien, et compte tenu de votre mandat de délégué du personnel titulaire, nous avons convoqué un comité d’entreprise extraordinaire en date du jeudi 21 mars 2019. Vous avez également été convoquée à cette réunion par courrier recommandé en date du 15 mars 2019 mais n’avez pas souhaité y participer. Néanmoins, vous nous avez adressé un courrier que vous nous avez demandé de lire aux membres du comité d’entreprise. Au cours de cette réunion, le comité d’entreprise a rendu un avis défavorable, à l’unanimité des faux temps à bulletin secret.

Suite à cette réunion, nous avons saisi l’inspection du travail par courrier recommandé en date du 27 mars 2019 d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude faux concernant compte tenu de votre statut de salarié protégé.

Mme [S], inspectrice du travail, s’est rendue dans nos locaux le lundi 15 avril 2019 en vue d’une enquête contradictoire concernant notre demande.

Le 6 mai 2019, nous avons reçu par courrier recommandé la décision administrative par laquelle Mme [S] nous informe de son accord quant à l’autorisation de procéder à votre licenciement pour inaptitude médicale.

En conséquence, nous vous informons que nous sommes donc contraints de vous licencier pour inaptitude médicalement constatée à votre poste de responsable risque client et contentieux dans un avis médical portant la mention « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

La rupture de votre contrat de travail interviendra à la date d’expédition de cette lettre recommandée avec accusé de réception ('). Vous ne percevrez pas d’indemnité compensatrice de préavis, celui-ci ne pouvant être effectué du fait de votre inaptitude (') ".

Contestant le licenciement dont elle fait l’objet, Mme [P] a, par requête reçue le 26 novembre 2019, saisi le conseil des prud’hommes de Lyon aux fins de voir reconnaître qu’elle a subi un harcèlement moral et que son inaptitude est imputable à l’employeur, que le licenciement dont elle a fait l’objet est nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de voir condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse (154'296 euros), une indemnité compensatrice de préavis (12'858 euros, outre 1 285 euros au titre des congés payés afférents), ainsi qu’une indemnité de procédure (2 000 euros) et l’exécution provisoire.

Par jugement du 17 mars 2022, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que la société [8] n’a commis aucun manquement, et constaté que l’inaptitude de Mme [P] est bien fondée sur une origine non professionnelle ;

— Dit que Mme [P] n’a pas été victime de harcèlement moral, et, en conséquence, l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes fondées sur ce grief ;

— Débouté Mme [P] de sa demande de reconnaissance du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, en conséquence, l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes fondées sur ce grief ;

— Débouté Mme [P] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ;

— Débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de plus amples demandes contraires au dispositif.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 11 avril 2022, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son infirmation ou sa réformation en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la société [8] n’a commis aucun manquement, et constaté que son inaptitude est fondée sur une origine non professionnelle ;

— Dit qu’elle n’a pas été victime de harcèlement moral, et, en conséquence, l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes fondées sur ce grief ;

— L’a déboutée de sa demande de reconnaissance du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, en conséquence, l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes fondées sur ce grief ;

— L’a déboutée de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis ;

— Débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 septembre 2025, Mme [P] demande à la cour de :

1°) Réformer en son entier la décision querellée ;

2°) Statuant à nouveau,

— Dire et juger qu’elle a subi un harcèlement moral ;

— Dire et juger que le licenciement dont elle a fait l’objet est nul ;

— Condamner la société [8] à lui régler les sommes suivantes :

o 154 296 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

o 12 858 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.285 euros au titre des congés payés afférents ;

Subsidiairement,

— Dire et juger que son inaptitude est imputable à l’employeur ;

— Dire et juger que le licenciement pour inaptitude dont elle a fait l’objet est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société [8] à régler à lui régler les sommes suivantes :

o 154 296 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

o 12 858 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 285 euros ;

— Condamner la société [8] à lui régler la somme de 2 000 euros par application de l’article 700du code de procédure civile ;

— Condamner la société [8] aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er juillet 2025, la société [8] demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement rendu, en ce qu’il a débouté Mme [P] de l’intégralité de ses demandes relatives à :

— Ses demandes de dommages et intérêts au titre d’un licenciement nul ;

— Ses demandes de dommages et intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Ses demandes de dommages et intérêts au titre des manquements fautifs prétendument commis ;

— Sa demande d’article 700 du code de procédure civile ;

2°) Pour le surplus :

— Débouter Mme [P] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamner Mme [P] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [P] aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 2 juillet 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 16 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

I.A – Sur la demande principale au titre de la nullité du licenciement.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral du fait du stress lié à la surcharge de travail qu’elle a enduré et brimades et remarques humiliantes de son supérieur hiérarchique ; que celui-ci est la cause de son inaptitude et, partant, de son licenciement, lequel doit être déclaré nul.

Pour sa part, l’employeur conteste tout harcèlement moral, et conclut que l’inaptitude de la salariée n’a pas d’origine professionnelle.

I.A.1 – Sur le harcèlement moral invoqué.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.A.1.1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par la salariée.

1 – La salariée fait état de ce qu’elle a subi une surcharge de travail, et plus particulièrement des éléments suivants :

1.1 – Elle ne comptait pas ses heures au détriment de sa santé : cependant, elle vise pour en justifier sa pièce n°9 qui correspond à une liste de tâches, qui, à elle seule, ne peut justifier des horaires ainsi accomplis. Le volume horaire n’est donc pas établi.

1.2 – L’employeur a unilatéralement et arbitrairement modifié, en fin d’année 2015, « son poste de travail », sans modification de sa fiche de poste ni rédaction d’un avenant ; qu’elle a ainsi pris en charge " de nouvelles tâches en partenariat avec les autres services techniques / SAV / commercial de la division réfrigération basée sur un autre établissement situation à [Localité 7] " et devait occuper à la fois les fonctions de responsable risque clients et contentieux, mais également la gestion des litiges juridiques et techniques des deux divisions climatisation et réfrigération.

Reconnaissant l’existence d’un changement d’organisation par le rapprochement de la division climatisation et réfrigération, l’employeur conteste cependant qu’elle ait opéré modification de son contrat de travail, et observe que dans son courrier du 19 mars 2019, la salariée se plaignait de ce que certaines tâches lui avaient été retirées. Par ailleurs, il fait valoir que lors du rapprochement des deux entités, la salariée n’avait relevé aucune difficulté.

Le fait allégué consistant en une modification du « poste de travail » par l’attribution de nouvelles tâches, et non celui de modification du « contrat de travail », il doit en être conclut que ce fait est matériellement établi, indépendamment, à ce stade, de la question de savoir si la conclusion d’un avenant était nécessaire.

1.3 – L’employeur avait pour habitude de lui confier de nouvelles tâches importantes dépassant ses capacités.

La salariée verse à ce titre son compte-rendu d’évaluation 2015, dans lequel, son manager, M. [F], conclut de la manière suivante : « Année difficile en termes d’organisation au sein du service finance. Bon travail avec un maximum d’indépendance et de bons résultats sur la gestion des litiges. Merci ». Par ailleurs, son propre commentaire sur l’année écoulée est le suivant : « L’intégration de la partie HK en cours d’année est une charge de travail non négligeable mais je suis très satisfaite des nouvelles connaissances acquises et des nouveaux contacts qui permettent d’avancer dans la résolution des litiges avec nos clients de la réfrigération ». Il est en outre relevé que l’intéressée a, pour l’ensemble des items, été notée en : « satisfait pleinement aux attentes » ou « dépasse les attentes ». Enfin, aux termes de son courrier du 19 mars 2019, la salariée a indiqué que certaines tâches lui avaient été retirées.

Dès lors, il n’est pas établi que les nouvelles tâches qui lui ont été confiées dépassaient ses capacités, ni d’un point de vue qualitatif au vu des appréciations de son supérieur, ni d’un point de vue quantitatif, dans la mesure où elle n’indique à aucun moment qu’elle n’est pas en mesure de faire face à ses missions.

2 – Sur la dégradation de ses relations avec ses supérieurs, MM. [F] et [U], la salariée fait valoir les éléments suivants :

2.1 – En raison de leur management toxique, 13 de ses collègues du contrôle de gestion ont dû quitter l’entreprise.

L’employeur soutient pour sa part que l’équipe comptabilité à laquelle appartenait la salariée est composée de salariés ayant pour la plupart une grande ancienneté, et que les départs invoqués par la salariée sont justifiés par des causes extérieures au management invoqué de M. [F], directeur financier, et de M. [U], directeur administratif et financier France.

Pour autant, les départs allégués des salariés du service comptabilité sont matériellement établis. Leur origine sera étudiée dans le cadre des réponses de l’employeur.

2.2 – Chaque mois, elle a subi une forte pression de la part de ses supérieurs pour respecter les délais de transmission des données financières et obtenir de ses collègues des divisions climatisation et réfrigération un suivi assidu des dossiers de contentieux, de litiges techniques et juridiques. Ces pressions se traduisaient par des critiques régulières devant certains salariés.

Au soutien de son assertion, la salariée produit les attestations suivantes :

— L’attestation de Mme [C], qui a travaillé 4 mois au poste de responsable comptable par intérim entre le 11 avril et le 31 juillet 2016 sous la responsabilité directe de MM. [F] et [U], et qui indique : " En préambule, je souhaite dire que mon expérience aurait dû se poursuivre mais début juin, après avoir vu comment se passaient les choses dans le département finance, j’ai préféré prévenir [X] [F] que je ne souhaitais pas poursuivre la collaboration. Je ne souhaitais plus être sous leur responsabilité. Dans les premiers temps (') je me suis bien intégrée au point que M. [U] s’est senti assez à l’aise avec moi pour me faire part de ce qu’il pensait des collaborateurs. Je lui ai dit à plusieurs reprises qu’il ne pouvait pas parler des personnes en ces termes : il dénigrait, commentait, jugeait’ J’ai constaté après coup que c’est de cette façon que fonctionnait [X] [F] également. De façon générale, dès qu’un collaborateur quittait une réunion, Messieurs [F] et [U] avaient un commentaire négatif à faire ('). [N] [P] n’échappait pas à la règle.

J’ai vu [L] [U], à plusieurs reprises, prendre des employés à partie de façon très déplacée, n’hésitant pas à dire « qu’il ne fallait pas être bête pour faire cela » ('). J’ai également vu [X] [F] avoir des comportements décourageants vis-à-vis des employés en général en réunion, adoptant un comportement humiliant et des paroles blessantes de façon répétée.

Les collaborateurs, dont [N] [P], étaient bien souvent livrés à eux-mêmes face à de telles réflexions peu constructives.

J’ai également informé la RH début juillet que je rencontrais des difficultés dans ma mission du fait du comportement de Messieurs [U] et [F]. Quand ce dernier a appris cela, il a demandé à une employée qui travaillait de fait énormément avec moi, de « choisir son camp », autrement dit, il lui demandait de ne pas prendre mon parti sous menace pour son emploi. J’ai informé à ce moment-là Mme [W] [E], service RH, de la pression que subissait [O] [G].

Les choses étant très tendues, je suis partie fin juillet avec le regret de laisser mon équipe de 15 personnes dans ces conditions, mais l’impression de me sauver moi-même ".

— L’attestation de M. [A], qui a assuré une mission de transition en qualité de responsable du contrôle de gestion opérations au sein de la société d’avril à novembre 2016, en remplacement d’une personne partie en burn out. Il indique avoir travaillé sous la responsabilité de MM. [F] et [U], et avoir été en contact avec nombre de collègues au sein du service finance dont faisait partie la salariée. Il ajoute : " très rapidement, j’a constaté le caractère oppressant et malsain du comportement de M. [F]. Ce manager n’hésitait pas à utiliser une pression constante et accrue sur ses équipes. Usant de méthodes visant à les déstabiliser, il révisait régulièrement l’urgence des priorités pour justifier ses moindres exigences, il était impossible de s’organiser dans son travail. Il n’y avait donc pas de respect de la vie privée des collaborateurs qui étaient souvent mobilisés nuits, week-end, jours fériés et congés pour tenter de répondre à ses demandes pressantes.

M. [F] passait son énergie à user, tyranniser et dénigrer ses collaborateurs avec des paroles déplacées et parfois violentes. Créant autour de lui une poignée de dévoués disciples, il était relayé par M. [U] qu’il utilisait pour assurer un management par la terreur avec chantage à l’emploi si cela ne suffisait pas.

M. [F] considère toute initiative comme potentiellement dangereuse et toute expertise comme vexatoire. Dans ce contexte, tout collaborateur qui ose agir est rapidement réprimandé. M. [F] n’hésite pas à les assommer de demandes et à les dénigrer jusqu’à l’épuisement pour les évincer. Depuis deux ans, les cadres du service finance partent les uns après les autres et l’ambiance de travail est placé sous la méfiance et la délation.

Ce comportement s’est porté à mon égard (') et aussi à l’encontre d'[N] [P]. J’ai trop souvent assisté aux colères et représailles de M. [F] envers [N] qui occupait le bureau en face du mien. Régulièrement, il la dénigrait en son absence ou bien l’humiliait publiquement si l’occasion se présentait. Tout était prétexte à alimenter ses ranc’urs. Il ne consacrait d’ailleurs que très peu de temps à [N] [P] au moment des clôtures, elle était laissée pour compte dans les travaux et les décisions. Il se réservait les commentaires et la communication sans les partager avec [N].

Dans ce contexte, j’ai décidé d’alerter la direction des ressources humaines : Mmes [E] et [M], respectivement RH LGL et RH siège, qui m’ont reçu et écouté. Lors d’un entretien d’environ une heure, je les rai informé sur ces pratiques et alerté sur la dangerosité de ce management. Elles ont tout d’abord marqué leur étonnement, une réaction que j’ai trouvée pour le moins suspecte du fait de l’extrême turnover du service. Elles ont ensuite pensé utile de tous nous réunir pour nous écouter. Au terme de deux heures d’échanges tendus, elles ont finalement conclu qu’il s’agissait d’un simple problème de « culture » et n’ont pas souhaité entreprendre d’autres actions ou enquêtes, se montrant à l’évidence complices de ces agissements.

Je tiens à préciser que face à cette adversité, [N] [P] a toujours fait preuve de sang-froid, intégrité et professionnalisme. Elle a naturellement accusé le coup (') ".

— Une attestation de M. [I], expert corporate, ainsi rédigée : " au cours des années pendant lesquelles j’ai personnellement collaboré avec Mme [P], force est de constater que le stress qui lui était imposé la dernière semaine de chaque mois (semaine de clôture des comptes pour les US) devenait de plus en plus oppressante et de plus en plus difficile à supporter. J’ai fréquemment constaté après les réunions que Mme [P] avait avec la hiérarchie qu’elle revenait à son poste avec les yeux rouges de larmes et en état de stress bien au-dessus de la limite acceptable. L’attitude désinvolte et condescendante de sa hiérarchie était totalement opposée au regard de son implication et de son professionnalisme ('). Ces trois dernières années, je n’ai pu que constater l’aggravation de l’état de santé moral de Mme [P] et la montée en puissance de cette pression !! (') « . Comme les deux attestations précédemment citées, il fait état de ce que le service des ressources humaines de l’entreprise, informé, s’est » porté caution des mauvais agissements des managers ".

— Elle produit encore une lettre anonyme dénonçant le harcèlement subi par " [B] et [J] " de la part de M. [F].

L’examen de ces attestations conduit à considérer celles établies par Mme [C] et M. [A] comme trop générales, et ne contenant pas d’éléments précis quant aux agissements subis par Mme [P] (dates, récurrences, termes employés'), permettant le contrôle de la cour, alors que ceux-ci sont contestés. Aucun élément n’est produit pour corroborer les ordres et contre-ordres imputés à M. [F]. Quant à l’attestation de M. [I], celui-ci fait état du stress de la salariée, mais ne comporte aucune précision temporelle alors qu’il a été vu que les évaluations de la salariée sont bonnes ; qu’en outre, les expressions utilisées pour en déterminer l’origine sont des jugements de valeur – subjectifs – sur les supérieurs de l’intéressée et non des faits objectifs, ce qui, là encore, ne permet pas le contrôle de la cour. Enfin, la lettre anonyme ne concerne pas la salariée.

Il s’ensuit que les faits allégués de pression de la part de ses supérieurs, et de critiques régulières devant ses collègues n’est pas matériellement établi.

2.3 – Le 12 octobre 2017 a eu lieu une vive altercation avec M. [F], lequel l’a humiliée et déstabilisée.

La salariée ne produit aucun élément en justifiant. Le fait ne sera donc pas considéré comme matériellement établi.

2.4 – Le fait que les membres du CEE ont, le 21 mars 2019, rendu à l’unanimité un avis défavorable compte-tenu de son courrier et du passif du supérieur hiérarchique de l’époque.

La salariée produit le courrier du 19 mars 2019 qu’elle a adressé aux membres du comité d’entreprise à l’occasion de leur convocation pour statuer sur son licenciement, dans lequel elle exprime que son inaptitude provient des agissements de l’employeur, et particulièrement des brimades qu’elle a subies, du fait que son mandat de délégué du personnel n’a pas facilité ses relations avec son manager, de la modification fin 2015 ou courant 2016 de son poste de travail, des modifications dans le service financier, et de la grande animosité de son N+2.

Aux termes du procès-verbal du 21 mars 2019, les membres du comité d’entreprise ont émis, à l’unanimité des votants à bulletin secret, un avis défavorable au licenciement de l’intéressé, " compte-tenu du courrier de Mme [Z] [P] et du passif du responsable hiérarchique (N+2) de l’époque ".

Est donc matériellement établi que les membres du CEE ont, le 21 mars 2019, émis un avis défavorable au licenciement de la salariée pour les motifs précités.

2.5 – Le fait que M. [F] a fait l’objet d’une sanction disciplinaire " suite à son comportement harcelant et déplacé sur la personne de Mme [J] [G] ".

Cette allégation ne ressort que des écrits de Mme [P] elle-même et ne peut donc être considérée comme matériellement établie.

I.A.2 – Appréciation des faits matériellement établis.

Les développements qui précèdent ont conduit à considérer comme matériellement établis:

— Le départ de 13 collègues du service comptabilité ;

— La modification de ses tâches par l’employeur ;

— L’avis défavorable rendu par le conseil d’entreprise extraordinaire du 21 mars 2019.

Pris dans leur ensemble, ces faits ne font pas présumer l’existence d’un harcèlement moral dans la mesure où ils sont insuffisants à laisser présager de l’existence d’agissements répétés subis par la salariée, ayant eu pour objet ou pour effet la dégradation de ses conditions de travail ou de son état de santé ; qu’il a été vu tout particulièrement que la modification de tâches par l’employeur avait engendré notamment des retraits de certaines d’entre elles, ce dont s’est plaint la salariée ; qu’en outre, ses évaluations par son supérieur hiérarchique sont bonnes, et elle n’a jamais indiqué ne pas être en mesure de faire face à ses attributions.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de la salariée au titre du harcèlement moral, de la nullité du licenciement qui en découle, et des demandes financières afférentes.

I.B – Sur la demande subsidiaire au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

1 – Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », l’article L. 4121-2 du même code lui imposant de mettre en 'uvre l’ensemble des mesures de prévention nécessaires.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que son état de santé s’est dégradé en raison des agissements de son supérieur hiérarchique, qui lui imposait surcharge de travail et humiliations tous les mois, alors que le service RH avait connaissance du passé disciplinaire de l’intéressé et n’a rien fait ; qu’en conséquence, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

L’employeur, pour sa part, conteste tout manquement de sa part à son obligation de sécurité, et conclut au bien fondé du licenciement pour inaptitude prononcé.

2 – Au vu des éléments versés au débat, il convient de retenir les éléments suivants :

— Aucune difficulté relationnelle avec ses supérieurs ou aucune mention relative à son impossibilité de faire face à ses missions n’a été formulée par la salariée au cours de ses entretiens d’évaluation pour les années 2010 à 2016, et elle a été évaluée à un bon niveau par son supérieur hiérarchique ;

— Les entretiens d’évaluation des membres de l’équipe comptabilité pour l’année 2016-2017 ne mentionnent aucune difficulté d’ordre relationnel ;

— Les comptes-rendus du CHSCT pour les années 2016 à 2018 ne comportent aucune mention relative à des difficultés au sein du service comptabilité, ni par rapport à M. [F];

— S’agissant des comptes-rendus des délégués du personnel :

o Lors de la réunion d’octobre 2016 ont été évoquées des tensions au sein du service « en partie explicables par le surcroît d’activité lié aux projets en cours » ; il est mentionné que des mesures sont prises ;

o Le compte-rendu du 29 novembre 2019 n’en fait plus aucune mention (alors que Mme [P] est présente), ni lors des suivantes, alors que l’intéressée est régulièrement présente;

Il s’en déduit que la tension signalée a été résorbée ;

— S’agissant des départs du service comptabilité, il résulte du listing produit par l’employeur (P 14) que sur les 27 membres du service comptabilité, 14 départs ont eu lieu entre 2014 et 2020 : 3 pour cause de retraite, 3 pour inaptitude médicale d’origine physique (1 en arrêt depuis 3 ans pour un problème de genou, la salariée et une autre salariée), 5 pour démission (1 pour maladie et 4 pour une évolution), 1 dans le cadre d’une rupture conventionnelle, et 2 licenciements disciplinaires ; qu’il apparaît encore que des salariés présentant une ancienneté importante (1988, 1989, 1991, 1994, 1999), ou plus récente (2011) sont toujours en poste ; que d’autres ont été recrutés dans les années 2018-2020 pour faire face aux départs.

Il s’ensuit que les départs du service comptabilité ne sont pas significatifs d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, en ce qu’ils s’étalent sur une période longue, qu’ils ont des causes diverses et particulièrement des raisons propres aux salariés, qu’un certain nombre de salariés anciens sont restés, et qu’enfin, les départs ont été remplacés.

Outre ces éléments, il a été vu au titre de l’examen du harcèlement moral, que la surcharge de travail et les humiliations dont se prévaut la salariée ne sont pas matériellement établis.

En conséquence, le manquement allégué de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas caractérisé. La salariée sera déboutée de sa demande tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de l’ensemble des demandes afférentes, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

II – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, la salariée sera déboutée de l’ensemble de ses demandes sur ces fondements.

L’équité commande de rejeter la demande de la société au titre des frais irrépétibles.

La salariée sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement rendu le 17 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [P] à la société [8] en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE Mme [P] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE