AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/03520 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OJQU

S.A. SNF

C/

[B]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTBRISON

du 11 Avril 2022

RG : 20/100

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 08 AVRIL 2025

APPELANTE :

S.A. SNF

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Sophie GONTHIER-DELOLME de la SELARL CDF, avocat plaidant du barreau de SAINT-ETIENNE et M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat plaidant du barreau de LYON

INTIMÉ :

[A] [B]

né le 18 Juin 1974 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Sandrine PIERI de la SELARL DUMOULIN-PIERI, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 30 Janvier 2025

Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, président

— Yolande ROGNARD, conseiller

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 08 Avril 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

******

La société anonyme (SA) SNF est une industrie chimique, dont le siège social est situé à [Localité 3] (41). Son activité principale est la fabrication, le développement et la distribution de polyacrylamide (cationiques et anioniques) et d’acrylamide. Son effectif est d’environ 1400 salariés.

Elle applique les dispositions de la convention collective de la Chimie.

M. [B] a été engagé par la société SNF le 25 avril 2000 dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, puis à compter du 1er octobre 2001, par contrat à durée indéterminée.

Par courrier du 5 juin 2020, remis en main propre, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, fixé au 15 juin 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 19 juin 2020, M. [B] s’est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ce courrier n’étant pas parvenu à son destinataire, la société SNF SA a fait signifier à M. [B] son licenciement par acte d’huissier le 29 juin 2020.

Par acte du 20 novembre 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Montbrison de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 11 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Montbrison a :

— condamné la société SA SNF à payer à M. [A] [B] les sommes suivantes :

* 7.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 25.000 euros à de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [A] [B] de ses autres demandes ;

— débouté la SA SNF de ses demandes ;

— mis les dépens à la charge de la SA SNF ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Par déclaration du 13 mai 2022, la société SNF a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 8 décembre 2022, la société SNF demande à la cour de :

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Montbrison du 11 avril 2022 en ce qu’il a :

* débouté M. [B] de sa demande tendant à le juger victime d’un harcèlement moral et de sa demande indemnitaire afférent,

* débouté M. [B] de sa demande tendant à faire juger que la société SNF a manqué à son obligation de sécurité et de sa demande indemnitaire afférente,

* débouté M. [B] de sa demande tendant à faire juger son licenciement nul et de sa demande indemnitaire afférente ;

— infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Montbrison du 11 avril 2022 en ce qu’il a :

' condamné la société SA SNF à la somme de 7.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail,

' dit et jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société à la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts,

' condamné la société SNF à régler à M. [B] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

— dire et juger que le licenciement de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— dire et juger que le harcèlement moral n’est pas caractérisé ;

— considérer que la société SNF SA n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;

— considérer que la société SNF SA n’a pas manqué à son obligation de loyauté ;

— rejeter l’ensemble des demandes de M. [B] ;

— condamner M. [B] au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [B] aux entiers dépens ;

À titre subsidiaire :

— évaluer à juste proportion le montant des dommages et intérêts.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 17 octobre 2022, M. [B] demande à la cour de :

— débouter la société SNF SA de l’ensemble de ses demandes ;

A titre principal,

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montbrison le 11 avril 2022 en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Statuant à nouveau,

— juger que M. [B] a été victime d’une situation de harcèlement moral ;

— condamner la société SNF SA au paiement de la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montbrison le 11 avril 2022 en ce qu’il a condamné la société SNF SA au paiement de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montbrison le 11 avril 2022 en ce qu’il a fixé le montant des dommages et intérêts à la somme de 7.000,00 euros ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société SNF SA au paiement de la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

A titre infiniment subsidiaire,

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montbrison le 11 avril 2022 en ce qu’il a condamné la société SNF SA au paiement de la somme de 7.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montbrison le 11 avril 2022 en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société SNF SA au paiement de la somme de 20.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

A titre principal,

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montbrison le 11 avril 2022 en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande tendant à faire juger son licenciement nul et sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de M. [B] est nul ;

— condamner la société SNF SA au paiement de la somme de 94.370 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montbrison le 11 avril 2022 en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné la société SNF SA au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montbrison le 11 avril 2022 en ce qu’il a fixé le montant des dommages et intérêts à la somme de 25.000,00 euros ;

Statuant à nouveau,

— condamner la société SNF SA au paiement de la somme de 94.370 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre principal ;

— condamner la société SNF SA au paiement de la somme de 60.950 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire ;

A titre infiniment subsidiaire,

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montbrison le 11 avril 2022 en ce qu’il a condamné la société SNF SA au paiement de la somme de 25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Montbrison le 11 avril 2022 en ce qu’il a condamné la société SNF SA au paiement de la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner la société SNF SA au paiement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour l’instance d’appel ;

— juger que les intérêts de droit au taux légal afférents aux condamnations à venir produiront capitalisation des intérêts par année entière ;

— condamner la société SNF SA aux entiers dépens de l’instance.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 10 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement :

M. [B] soutient, à titre principal, qu’il a été victime de harcèlement moral de la part de deux de ses supérieurs hiérarchiques, M. [V] et M. [C]. Il rappelle qu’en 2018, il avait déjà dénoncé le comportement de M. [V] auprès de sa hiérarchie, lequel se livrait à des critiques et réflexions à son encontre et encourageait les moqueries. Les agissements de M. [V] ont été également dénoncés par M. [G] auprès de l’employeur. Il souligne qu’il a également fait l’objet d’une surveillance ciblée destinée à lui nuire de la part de M. [C] et de M. [V].

Il précise par ailleurs que le 17 juin 2020, deux membres du CSE ont pris l’initiative de signaler et de consigner l’existence d’un danger grave et imminent au sein du service expédition de nuit en raison du comportement de Messieurs [V] et [C] et que cinq salariés du service expédition de nuit ont exercé leur droit de retrait en application des dispositions de l’article L.41311 du Code du travail. Malgré les enquêtes internes mettant en évidence divers agissements imputables aux deux responsables concernés, la SNF a décidé de le licencier, marquant ainsi sa volonté de lui préjudicier. Enfin M. [B] prétend que le harcèlement moral dont il a été victime s’inscrit dans un contexte de vengeance de la part de M. [V], dont il avait déjà, par le passé, dénoncé les agissements. Il fait également valoir que des salariés se sont plaints des agissements d’autres salariés de l’équipe, lesquels n’ont pas fait l’objet de sanctions ; il en déduit que le traitement différencié qui lui a été appliqué caractérise une manifestation supplémentaire du harcèlement moral qu’il a subi.

Il en conclut que son licenciement est nul comme s’inscrivant dans un processus de harcèlement moral mené par Messieurs [V] et [C] à son encontre et qu’il est lié au fait qu’il ait dénoncé leurs agissements auprès de l’employeur.

La société SNF conteste tout fait de harcèlement moral, indiquant que M. [B] produit des attestations de salariés, dont le contenu est fantaisiste. Elle explique à cet égard que, concernant les appels émis par messieurs [V] et [C] à destination des caristes, ils représentent en moyenne un appel par jour et par salarié. L’organisation des pauses est en adéquation avec les dispositions légales, M. [B] bénéficiant d’une pause de trente minutes entre 2h00 et 2h30 du matin. Le refus d’une pause à partir de 3h45 est justifié par l’organisation du service et la pause est accordée chaque fois que le travail est terminé. L’outil informatique n’est pas utilisé par les supérieurs hiérarchiques dans le cadre d’une surveillance « ciblée », mais aux fins de vérifications du travail et d’identification, le cas échéant, des problèmes qui leur sont remontés par les caristes eux-mêmes. Quant à la surveillance physique des salariés, elle n’est pas démontrée et en tout état de cause démentie par d’autres salariés du service. La société SNF fait enfin observer que le droit de retrait exercé par les 5 salariés qui attestent en faveur de M. [B] est purement opportun, comme intervenant uniquement en réaction à la procédure de licenciement de M. [B].

Sur ce,

— sur le harcèlement moral :

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Selon l’article 1152-4, il appartient à l’employeur de prendre toute disposition pour prévenir ces agissements.

Selon l’article L.1154-1, il appartient au salarié qui s’en prétend victime de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d’apprécier si le salarié établit la matérialité des faits qu’il invoque et si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

M. [B] invoque l’attitude de ses supérieurs ayant consisté à exercer une surveillance excessive sur son travail et à tenir des propos dénigrants à son égard, mais également à favoriser certains salariés.

A l’appui de ses allégations, M. [B] produit diverses attestations et les documents relatifs à la saisine du CSE et au droit de retrait exercé par certains salariés à la date du 17 juin 2020.

En premier lieu, la cour note que, comme le soutient l’employeur, le droit de retrait des cinq salariés, qui attestent d’ailleurs dans le cadre de la présente instance en faveur du M. [B], a été exercé à une période très contemporaine au licenciement de ce dernier (19 juin 2020).

En tout état de cause, M. [B] ne peut valablement se prévaloir du droit de retrait exercé par d’autres salariés de l’entreprise auquel lui-même n’a pas participé pour caractériser le harcèlement moral dont il se prétend victime.

En deuxième lieu, s’agissant des attestations établies par quelques salariés de l’entreprise, rapportant certains faits ou propos tenus, la cour considère qu’elles ne peuvent être tenues pour probantes faute d’être précises, circonstanciées et concordantes. Il sera notamment observé à cet égard que les faits ou propos relatés sont, d’une part, non datés et, d’autre part, ne permettent pas de caractériser des agissements réitérés qui seraient susceptibles de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

M. [B] ne produit aucun autre élément permettant d’accréditer ses allégations selon lesquelles ses supérieurs l’auraient surveillé de manière excessive lors de l’exécution de son travail, l’auraient dénigré auprès de ses collègues et qu’il aurait fait l’objet d’un traitement différencié.

Les faits évoqués ne peuvent donc être considérés comme établis.

Il sera par ailleurs relevé que M. [B] ne démontre pas davantage que les agissements qu’il impute à M. [C] et à M. [V] ont pu avoir un retentissement sur son état de santé.

Il ressort de l’ensemble des éléments produits que M. [B] n’établit pas la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

— sur la nullité du licenciement

La cour étant saisie, à titre principal, d’une demande tendant à dire que le licenciement est nul en ce que M. [B] prétend avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur et à titre subsidiaire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement qui a pour origine des faits de harcèlement moral est nul de plein droit.

En l’espèce, comme il a été précédemment dit, le harcèlement moral allégué n’est pas établi.

Il s’ensuit que M. [B] est mal fondé en sa demande de voir juger que le licenciement est nul comme procédant d’un harcèlement moral.

Sur le licenciement :

La société SNF soutient en cause d’appel que le comportement de M. [B] l’a conduite à adresser à ce dernier plusieurs remarques et sanctions disciplinaires préalablement à son licenciement. En 2020, deux salariés se sont plaints auprès du service des ressources humaines de l’attitude inappropriée de M. [B]. Elle a fait diligenter une enquête qui a révélé que M. [B] adoptait un comportement inadapté vis-à-vis de certains de ses collègues ainsi qu’un comportement d’insubordination en ne respectant pas les consignes mises en place dans l’entreprise, en remettant en cause sa hiérarchie et en dénigrant l’organisation mise en place.

Sur ce,

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 19 juin 2020 est rédigée dans les termes suivants :

«  Suite à l’entretien du 15/06/2020, au cours duquel vous avez été assisté par M. [L] [H], nous vous notifions par la présente votre licenciement et vous rappelons les motifs à l’origine de cette décision :

— Problèmes de comportement créant des tensions et nuisant à la cohésion d’équipe.

Vous exercez les fonctions de cariste au sein du service « expéditions » dans

l’équipe de nuit.

Nous avons constaté que vous adoptiez une attitude provocatrice, moqueuse et vexatoire vis-à-vis de certains de vos collègues et que vous remettiez en cause votre hiérarchie :

* Régulièrement vos responsables doivent vous demander de respecter les règles mises en place dans l’entreprise alors que vous les connaissez parfaitement bien.

Exemples :

— Utilisation du téléphone en roulant (2 rappels oraux en semaine 23),

— « Pauses café » trop longues,

— Difficulté à vous joindre sur votre téléphone, voire même vous êtes introuvable sur le site,

— Obligation de vous demander sans cesse de respecter les horaires car à défaut, vous partez de plus en plus tôt,

— ''..

Or, quand ils vous font des remarques orales, vous n’acceptez pas leur autorité et leur répondez de manière provocatrice : « tu veux régler des choses avec moi ' ».

De plus, vous remettez en cause les règles d’organisation mises en place par l’entreprise en les critiquant et créant sans cesse la polémique (dernièrement, polémique concernant la modification des horaires du fait de la crise sanitaire de 22h00-6h00 au lieu de 21h30-5h30 afin de limiter les croisements de salariés dans les vestiaires).

— Fréquemment, vous adoptez un ton moqueur et vexatoire et avez une attitude provocatrice vis-à-vis de certains de vos collègues créant des tensions. Ce cumul de provocations a pour conséquence d’énerver certains de vos collègues et de diviser l’équipe.

Exemples :

— A propos des « pauses-cafés » : quand un salarié vous fait remarquer que vous n’apportez rien, vous répondez « il y a les cons et ceux qui profitent. Moi, je suis un profiteur » ou « moi, j’ai une famille à nourrir ».

Un de vos collègues avait même souhaité organiser une réunion spécialement à ce sujet car cela devenait insupportable.

— Vous critiquez les salariés qui effectuaient des heures supplémentaires de manière volontaire durant la crise sanitaire.

— '

De plus, vous ignorez certains salariés de votre équipe (en ne leur disant pas bonjour, en ne sollicitant pas leur aide, en les dénigrant (…).

Votre attitude a pour conséquence de créer des problèmes d’encadrement, de dégrader l’ambiance de l’équipe et de nuire à sa cohésion. Votre comportement est d’autant plus grave que nous vous avions fait plusieurs remarques à ce sujet, notamment lors de votre dernier tour d’équipe individuel de juin 2019, et de notre entretien professionnel de septembre 2019.

Ce comportement rend impossible votre maintien au sein de l’entreprise ".

Les griefs reprochés au salarié sont de deux ordres :

— un comportement inapproprié vis-à-vis des autres salariés générant des tensions au sein de l’équipe de travail,

— un non-respect des règles mises en place dans l’entreprise.

S’agissant du premier grief, il ressort des pièces produites que M. [Z] (exerçant les fonctions de cariste dans l’équipe de M. [B]) a adressé un courrier à M. [X], daté du 18 avril 2020, responsable logistique interne, ayant pour objet " Problème avec M. [B] [A] " dans lequel ce dernier relate le comportement de M. [B] qui « nuit à toute l’équipe » en relatant divers faits aux termes desquels il conclut que M. [B] « passe son temps à créer des clans coûte que coûte en divisant l’équipe par tous les moyens possibles ». Il rapporte également les propos tenus par M. [B] à son égard s’agissant de sa participation à des cafés collectifs en lui indiquant « il y a des profiteurs je suis fier de l’être et il y a des cons ». Il détaille d’autres évènements ayant contribuer à créer des tensions au sein de l’équipe (notamment avec M. [E]) ou ayant conduit à sa mise à l’écart par d’autres salariés avec lesquels il avait initialement de bonnes relations.

Dans un courrier du 21 avril 2020 ayant pour objet " Comportement de M. [B] [A] " adressé à l’employeur, M. [M], chef d’équipe, confirme certains faits évoqués par M. [Z], notamment sa mise à l’écart par certains salariés, les moqueries sur ceux qui apportent des gâteaux pour le café, les tensions créées avec certains salariés.

Dans le cadre de l’enquête diligentée à la suite de la réception de ces courriers par la société SNF, une enquête interne « RPS » a été diligentée, au cours de laquelle tous les salariés du service expédition ont été entendus, y compris M. [Z] et M. [M]. Ces derniers confirment les faits qu’ils évoquent respectivement dans leur courrier. M. [M] confirme que les tensions ressenties au sein de l’équipe de nuit ont pour origine le comportement de M. [B] Il évoque les clivages générés par l’attitude de ce dernier, explique que M. [B] ne " parle plus à M. [Z], il ne lui dit même pas bonjour, et à [lui] non plus " et qu’il l’ignore s’adressant directement à M. [V] alors qu’il est son chef d’équipe. Il évoque les difficultés rencontrées avec M. [B] et relate très précisément différents faits mettant en exergue le comportement d’insubordination dont fait preuve ce dernier. M. [Z] confirme également sa mise à l’écart ainsi que celle d’un autre salarié et explique la dégradation de ses conditions de travail, de même que les critiques formulées par M. [B] vis-à-vis de sa hiérarchie et d’autres de ses collègues, imputant l’origine des tensions existant au sein du service au comportement de M. [B].

M. [M] et M. [Z] font également part de la volonté d’un salarié (M. [U]) d’organiser une réunion en interne, souhaitant mettre un terme aux tensions générées par M. [B] dans le cadre des pauses café.

Dans son audition, M. [W] confirme les difficultés de M. [Z] avec un petit groupe de salariés dont fait partie M. [B]. M. [U] confirme, quant à lui, la mise à l’écart de Messiers [Z] et [M] et les propos tenus à M. [M] lors de la pause-café, ainsi que son souhait de voir organiser une réunion afin que soit réglée la question de la participation de chacun à ces pauses. M. [T] confirme l’existence de tensions au sein de l’équipe, évoquant les « manipulations » de M. [B] et les conflits dont ce dernier est à l’origine, de même que son comportement lors des pauses-café. Il confirme la mise à l’écart de M. [Z] et précise que M. [B] a tenté de faire de même avec lui. Il explique en outre " qu’il y a quelque chose de malsain de la part de M. [B] mais elle est difficile à expliquer. Il faut le voir faire ".

Enfin, Messieurs [V] et [C] confirment également les agissements de M. [B], en citant des exemples concrets.

M. [C] explique également que M. [B] « envenime » les situations et que ce dernier crée des tensions tant aux pauses café, indiquant que « non seulement il profite mais en plus il provoque un peu » et que des « clans » se sont créés, lesquels s’opposent.

M. [C] fait également état de « manipulation » d’autres salariés par M. [B], ce dernier « se mettant toujours derrière quelqu’un », « il lance un sujet pour que quelqu’un d’autre en parle », M. [B] ayant « tendance à chauffer les personnes pour qu’elles s’emportent ». Il précise que M. [B] a émis des critiques sur Messieurs [M] et [Z] mais également à l’égard d’autres collègues et relate différents évènements et plaintes de salariés concernant l’attitude de M. [B]. Il souligne que l’ambiance de travail est meilleure lorsque le salarié est absent de l’entreprise.

M. [V] confirme les propos de M. [M] en indiquant que " M. [B] faisait tout pour ne pas s’adresser à lui, ne le saluait pas, s’adressait à moi au lieu de M. [M] « . il affirme en outre que lorsque » M. [B] est absent, les comportements changent complètement ".

Certains des salariés précités confirment les critiques de M. [B] sur les propositions de l’employeur d’effectuer des heures supplémentaires à la suite de la modification des horaires de nuit suite à la pandémie liée à la covid-19 et sur les salariés qui les acceptent.

Si d’autres salariés déclarent quant à eux ne pas avoir eu de problèmes relationnels avec M. [B] ou n’avoir pas personnellement constaté les faits qui sont reprochés à celui-ci, force est de constater d’une part, que ces salariés sont ceux qui constituent en grande partie le « groupe » constitué autour de ce dernier, et d’autre part, que leurs auditions et témoignages ne viennent pas utilement contredire les déclarations des autres salariés, lesquelles sont précises et concordantes.

Dès lors, il y a lieu de considérer que les agissements reprochés à M. [B] sont établis et que le comportement du salarié et son mode de communication ont été une source de tensions perturbant le travail en équipe.

S’agissant du second grief, le contenu des courriers de Messieurs [M] et [Z] ainsi que les auditions effectuées par la société SNF démontrent que M. [B] entretient des relations conflictuelles avec ses supérieurs hiérarchiques et qu’il n’hésite pas à s’opposer aux instructions et consignes qui s’imposent à lui. M. [C] explique notamment à cet égard que " quand je suis passé chef d’équipe, c’est devenu compliqué avec M. [B] parce qu’il ne respecte pas toujours les choses, et quand vous êtes son responsable il y a des choses que vous êtes obligés de lui dire. [Il dit] « tu veux régler des choses avec moi ' ». (..) Si je lui fais une remarque (mettre sa ceinture,'), tout de suite il me dit ça, que je veux régler quelque chose avec lui. Il vous met dans une situation un peu inconfortable, sous-entendu que je me sers de ma fonction de chef d’équipe pour régler des choses avec lui. Il se met en victime, et ça devient donc très vite compliqué à gérer. ('). Avec M. [B], on réfléchit toujours à ce qu’on va lui dire. Cette semaine par exemple on l’a repris 2 fois en train de rouler avec le chariot en étant au téléphone entre (professionnel). On en arrive à se dire qu’il ne comprend pas, donc on va lui faire un rapport, mais avec toujours l’appréhension de savoir comment il va réagir à ça. La difficulté est là. Ça peut mettre des barrières pour faire avancer les choses positivement, puisqu’il dit toujours qu’on veut « régler des choses avec lui ». (') Des fois il me parle au téléphone sur un ton un peu « provocateur ». On va dire que je suis immunisé vis-à-vis de ses provocations. Parce qu’il sait très bien que je ne vais pas aller me plaindre, car si j’y allais ça n’aboutirait pas. (') ". Quant à la possibilité de joindre M. [B] sur son lieu de travail, M. [C] explique que « régulièrement quand on l’appelle, le téléphone est en attente car il est déjà en communication. On le lui dit après, mais il a toujours une bonne excuse. Des fois il ne répond pas ».

M [V] explique quant à lui que M. [B] (ainsi que M. [K]) se fait « un malin plaisir à ne pas respecter les règles établies pour le bon fonctionnement de l’équipe ». Il précise que ce sont toujours Messieurs [B] et [K] qui sont au téléphone et que M. [B] est régulièrement injoignable et qu’il « faut toujours mettre le rappel automatique » et qu’il lui arrive aussi d’être introuvable, « il gère une tournée mais n’y est pas ».

La cour observe enfin que les différentes observations et avertissements adressés à M. [B] viennent en outre démontrer l’incapacité de ce dernier à respecter les règles et consignes qui lui sont adressées par ses supérieurs hiérarchiques.

Au regard de ces griefs, de la récurrence de la situation, des effets de ses propos sur le fonctionnement de la société, il convient de considérer que le licenciement de M. [B], repose sur une cause réelle et sérieuse.

Par infirmation de la décision entreprise, M. [B] sera débouté de ses demandes.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

Conformément à l’article L. 1222-1 du code de travail , le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Il résulte des éléments analysés ci-dessus que M. [B] n’établit pas l’existence des griefs qu’il impute à l’employeur et les pièces produites par la société SNF viennent utilement contredire les allégations de M. [B] sur les prétendus manquements qui seraient imputables à l’employeur.

Il sera ainsi relevé que dès 2018, à la suite de la dénonciation de prétendus faits de harcèlement moral par M. [B] et deux autres salariés, imputés à M. [V], la société SNF a diligenté une enquête auprès des salariés de l’équipe nuit du service expédition, laquelle n’a pas conforté l’existence de faits constitutifs de harcèlement.

A l’issue de cette enquête, les conclusions de celle-ci ont été transmises par écrit à M. [B], qui ne les a pas contestées. Il a été rappelé à cette occasion à M. [B] que " au titre de ses fonctions de superviseur de nuit, il appartient à M. [V] de " contrôler votre activité et en cas de difficultés ou de problèmes rencontrés dans l’exercice de vos fonctions de vous en faire part. Il est donc normal qu’il fasse respecter les consignes de sécurité et tout particulièrement lors de l’emploi de des appareils de levage et de transports (chariots, [Y]). S’agissant du téléphone portable personnel, d’après le règlement intérieur, il est interdit de l’utiliser durant son temps de travail à titre personnel, sauf urgence. Il appartient à votre supérieur de veiller à le respecter ".

Cette enquête a par ailleurs révélé qu’il existait " des comportements inappropriés au sein de l’équipe (moqueries,' blagues,') auxquels M. [B] participait « activement » bien que ceux-ci soient anciens.

Contrairement à ce qu’affirme M. [B], la nouvelle dégradation des relations de travail lui est en partie imputable, ainsi qu’il ressort des auditions des salariés en 2020. La situation décrite démontre que M. [B], avec quelques salariés, adoptent des postures d’opposition avec d’autres de leurs collègues, et plus particulièrement ceux qui sont en charge de l’encadrement, créant ainsi un climat délétère au sein de l’équipe.

En dernier lieu, il sera relevé que les faits de « surveillance excessive » prétendument opérée par Messieurs [V] et [C] sont contredits par plusieurs salariés de l’équipe, de même que les prétendus « appels incessants » au regard des relevés téléphoniques produits par la société SNF.

Les faits invoqués ne caractérisent donc pas de manquement à l’obligation de loyauté.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur l’obligation de sécurité :

Au visa des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, M. [B] invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il fait à cet égard valoir que la société SNF a laissé s’installer durablement des conditions de travail délétères alors même que l’employeur était parfaitement informé des agissements de M. [V], qui selon M. [B], sont constitutifs de harcèlement moral. Il prétend en effet que M. [V] se livrait à de fausses de fausses accusations, à un dénigrement permanent auprès du reste de l’équipe et d’une tentative de manipulation de certains membres de l’équipe. Il souligne que la société SNF avait été alertée de ces difficultés par d’autres salariés, dont certains ont exercé leur droit de retrait. M. [B] indique avoir lui-même dénoncé auprès de l’employeur les agissements de M. [V], mais en vain, la société SNF n’ayant ni envisagé une politique de prévention, ni pris les mesures propres à faire cesser la dégradation de ses conditions de travail. Il estime que ces manquements justifient l’indemnisation de ses préjudices moral et matériel à hauteur de 20.000 euros.

En réplique, la société SNF affirme avoir pris les mesures nécessaires, rappelant notamment qu’elle a fait diligenter en 2018 une enquête interne au cours de laquelle M. [B] a été entendu, laquelle n’a pas révélé de pressions exercées de la part de Monsieur [V] sur le salarié. Par la suite, compte tenu des accusations particulièrement graves des salariés à l’encontre de Messieurs [V] et [C] en juin 2020, ceux-ci ont été affectés dans d’autres équipes, et ce afin de diligenter une nouvelle enquête et de déterminer si ceux-ci devaient faire l’objet ou non d’une procédure disciplinaire. la société SNF souligne que ce n’est qu’en réaction à la procédure disciplinaire diligentée contre M. [B] qu’ont été évoqués des problèmes de harcèlement et qu’il s’agissait d’une manipulation dans le but d’éviter une mesure de licenciement.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail et de l’article L. 4121-2 du même code est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Ainsi qu’il l’a été rappelé précédemment, la société SNF a diligenté une enquête interne en 2018 et en 2020.

A l’issue de la première enquête, l’employeur a considéré que « la situation est apaisée », ce qui est confirmé par certains des salariés entendus dans le cadre de la deuxième enquête effectuée en juin 2020.

En 2020, l’employeur démontre avoir pris les mesures nécessaires à la suite de la dénonciation effectuée par certains salariés à l’encontre de deux supérieurs hiérarchiques pour déterminer si les agissements de ces derniers étaient ou non constitutifs de harcèlement moral et a procédé au déplacement de ces derniers pendant le cours de la seconde enquête diligentée par la société SNF. Les faits de harcèlement tels que dénoncés par M. [B] ne sont pas établis et l’examen des pièces produites démontrent au contraire que M. [B] a été à l’origine d’un clivage au sein du service où il était affecté, participant par son comportement à la dégradation des relations existant entre les salariés de l’équipe de nuit, dont il ne peut tirer argument pour caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Dès lors, faute pour le salarié de rapporter la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, la demande de M. [B] de ce chef ne peut qu’être rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [B], qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [B] sera également condamné à payer à la société SNF la somme de 1.000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montbrison en date du 11 avril 2022 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M. [B] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [B] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne M. [B] à payer à la S.A. SNF la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel,

Condamne M. [B] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente