COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 09 MARS 2023

N° RG 21/02320 – N° Portalis DBVY-V-B7F-G3OW

[Y] [H]

C/ E.U.R.L. HEVAL-CAPVIE prise en la personne de son réprésentant légal en exercice,

domicilié es qualité audit siège, prise en son établissement secondaire situé [Adresse 2]

[Adresse 2]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 25 Octobre 2021, RG F 20/00020

APPELANTE ET INTIMEE INCIDENTE

Madame [Y] [H]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laetitia NOEL de la SELARL ACTYS, avocat au barreau de BONNEVILLE

INTIMEE ET APPELANTE INCIDENTE

E.U.R.L. HEVAL-CAPVIE prise en la personne de son réprésentant légal en exercice, domicilié es qualité audit siège, prise en son établissement secondaire situé [Adresse 2]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Vanessa SOMMIER, avocat plaidant inscrit au barreau de la DROME

et par M^e Amélie OMBRET, avocat postulant inscrit au barreau de BONNEVILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 09 Février 2023, devant Monsieur Frédéric PARIS, Conseiller désigné par ordonnance de Madame la Première Présidente, chargé du rapport, et Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, avec l’assistance de Madame Capucine QUIBLIER, Greffier lors des débats, et lors du délibéré :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Copies délivrées le :

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [Y] [H] a été engagée par l’Eurl Heval Capvie sous contrat à durée indéterminée du 26 juillet 2019 à temps partiel (90 heures par mois) en qualité d’assistante de vie moyennant un salaire mensuel brut de 927 €.

La convention collective nationale des entreprises à la personne du 20 septembre 2021 est applicable.

Une période d’essai de deux mois était prévue ; un avenant au contrat de travail du 30 septembre 2019 a prévu un renouvellement de deux mois.

A l’issue de la visite médicale, des mesures d’aménagement étaient proposées.

Le 4 novembre 2019, le médecin traitant de la salariée adressait celle-ci à un spécialiste qui constatait une double tendinite du coude gauche et de la coiffe gauche.

L’employeur mettait fin à la période d’essai le 6 novembre 2019.

La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 8 novembre jusqu’au 22 novembre 2019, l’arrêt étant renouvelé jusqu’au 6 décembre 2019.

Contestant la rupture, Mme [H] a saisi le conseil des prud’hommes de Bonneville par requête du 11 décembre 2020 à l’effet d’obtenir diverses indemnités.

Par jugement du 25 octobre 2021 le conseil des prud’hommes a jugé la rupture de la période d’essai licite et a débouté la salariée de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Mme [H] a interjeté appel par déclaration du 30 novembre 2021 au réseau privé virtuel des avocats.

Par conclusions notifiées le 28 février 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens Mme [H] demande à la cour de:

— infirmer le jugement,

— dire que le renouvellement de la période d’essai est nul, et que la période d’essai avait pris fin le 30 septembre 2019,

— dire que la rupture s’analyse en conséquence en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’Eurl Heval Capvie à lui payer les sommes suivantes :

* 5730 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 958 € pour non respect de la procédure de licenciement,

* 958 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 95,80 € de congés payés afférents,

Subsidiairement,

— déclarer nulle la rupture de la période d’essai pour défaut d’identification, subsidiairement pour défaut de pouvoir et qualité du signataire,

Encore plus subsidiairement,

— déclarer nulle la rupture, du fait de la discrimination en raison de l’état de santé,

En tout état de cause,

— condamner l’Eurl Heval Capvie à lui payer la somme de 5730 € à titre de dommages et intérêts et celle de 200 € pour retard de la remise du solde de tout compte,

— condamner l’Eurl Heval Capvie à lui payer la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

Elle soutient en substance que la possibilité de renouveler la période d’essai ne se présume pas.

La convention collective stipule que le renouvellement n’est possible que par la nécessité de disposer d’un temps supplémentaire pour évaluer les compétences du salarié.

Cette nécessité doit ressortir de l’acte de renouvellement.

La jurisprudence juge que la période d’essai ne doit pas être détounée de sa finalité.

L’avenant ne précise pas le motif du renouvellement, et la prolongation est donc irrégulière.

La période d’esssai avait dès lors pris fin le 30 septembre et la rupture s’en suivant constitue un licenciement. Ce licenciement ne contenant aucun motif, il est sans cause réelle et sérieuse.

Ce licenciement est en outre nul pour discrimination, la rupture étant motivée par l’état de santé.

Subisidiairement, la personne qui a signée la rupture n’avait pas de pouvoir pour le faire.

Cette personne n’est même pas identifiée.

En outre l’employeur ne pouvait rompre la période d’essai en dehors de motifs résultant des compétences du salarié.

Or la rupture est intervenue suite à l’intervention du médecin du travail et après qu’elle ait déclaré à l’employeur qu’elle souffrait de tendinites.

Elle a renoncé à son arrêt maladie mais elle a demandé de faire moins d’heures de ménages.

La coordinatrice lui a dit que si elle était inapte elle la renverrait.

L’employeur n’a pas manqué de rompre ensuite la période d’essai.

Par conclusions notifiées le 25 mai 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, l’Eurl Heval Capvie demande à la cour de confirmer le jugement et de lui allouer une somme de 4000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de condanmer l’appelante aux dépens.

Elle fait valoir que le contrat de travail prévoit la possibilité de renouveller la période d’essai.

Un échange a eu lieu le 30 septembre entre Mme [K] et la salariée.

Mme [K] lui avait dit qu’elle avait des doutes sur son aptitude à occuper le poste.

La jurisprudence n’exige pas que les raisons du renvouellement soient établies par écrit.

La période d’essai n’a pas été détournée de sa finalité.

Les raisons de la rupture reposent sur l’insuffisance des capacités professionnelles de la salariée pour occuper le poste d’assistante de vie.

La rupture pendant la période d’esssai était régulière et licite.

Sur la délégation de pouvoir, aucune disposition n’exige que la délégation de pouvoir de licencier soit justifiée par un écrit (Cass chambre mixte 19 novembre 2010 n° 10-10.095).

Il n’est pas plus exigé qu’elle ait date certaine et qu’elle ait été portée à la connaissance des salariés.

Le défaut d’identification de l’auteur de la signature est une irrégularité de forme.

Mme [Z] coordinatrice a signé la lettre de rupture et disposait d’une délégation de pouvoir.

La demande tendant voir déclarer nulle la rupture pour défaut de pouvoir et absence d’identification de l’auteur de la signature sera donc rejetée.

La rupture ne pourra être annulée non plus pour discrimination.

Elle était fondée sur des éléments ohjectifs étrangers à toute discrimination.

La salariée a mis en cause Mme [K] pour lui avoir dit le 3 novembre qu’elle serait renvoyée si elle était déclarée inapte.

Mme [K] dément ces faits.

Le constat d’insuffisance était antérieure à l’avis du médecin du travail du14 octobre 2019 proposant des mesures d’aménagement du poste.

L’employeur n’a eu connaissance du mail du 5 novembre indiquant qu’elle souffrait d’une tendinite que le 6 novembre, Mme [K] ne travaillant pas le 5 novembre.

L’avis d’arrêt de travail est daté du 8 novembre.

Ce n’est qu’après la rupture que la salariée a fait état que la rupture était motivée par son état de santé.

La salariée invoque désormais une autre raison tenant à son refus de travailler le dimanche.

Elle prouve que la rupture repose sur des faits objectifs étrangers à toute discrimination.

La rupture abusive n’ouvre droit qu’à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi et non à des indemnités pour licenciement.

Si elle a commis une erreur lors du virement bancaire après le solde de tout compte, elle a régularisé la situation, et la salariée n’apporte pas la preuve de son préjudice.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 7 octobre 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

L’article L 1221-3 du code du travail dispose : ' La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.'.

La convention collective des entreprises de service à la personne stipule : 'Le renouvellement de la période d’essai n’est pas automatique. La possibilité d’un renouvellement de la période d’essai doit être expressément prévu au contrat de travail et ne doit être motivée que par la nécessité de disposer d’un temps supplémentaire pour l’évaluation des compétences du salarié en considération du travail confié. Le renouvellement de la période d’essai ne pourra s’effectuer qu’après un échange avec le salarié. S’il souhaite renouveler la période d’essai, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié…'.

Le contrat de travail produit aux débats stipule que 'la période d’essai pourra être renouvelée une fois après un échange avec le salarié et sous réserve de l’accord des parties, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur. La durée du renouvellement pour les employés et ouvriers est d’un maximum de 2 mois, soit une période d’essai totale de 4 mois maximum.'.

L’avenant au contrat de travail du 30 septembre 2019 indique que le présent contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de deux mois prolongée de 2 mois supplémentaires se terminant le 30/11/2019 au soir.', sans précisions sur le motif du renouvellement.

S’il résulte de la convention collective que le renouvellement de la période d’essai pour être valable ne doit être motivée que par la nécessité de disposer d’un temps supplémentaire pour l’évaluation des compétences du salarié en considération du travail confié, aucune disposition de cette convention n’exige que la necessité d’évaluer les compétences du salarié sur un temps supplémentaire soit acté ou notifié par écrit.

Dès lors en cas de litige, l’employeur qui doit respecter la convention collective, s’il a la charge de la preuve, peut rapporter celle-ci par tous moyens de preuve.

Sur ce point, Mme [K] coordonnatrice atteste que le renouvellement de la période d’essai était nécessaire aux fins que l’intéressée améliore ses compétences et qu’elle s’adapte aux exigences du poste de travail.

L’avenant au contrat de travail précise qu’il y a eu un échange entre Mme [K] et la salarié portant sur le renouvellement de la période d’essai.

Par ces éléments, l’employeur prouve qu’il a bien motivé le renouvellement de la période d’essai en considération de la nécessité de disposer d’un temps supplémentaire pour l’évaluation des compétences de la salariée conformément à ce que prévoit la convention collective.

Le renouvellement de la période d’essai était dès lors justifié.

Sur la rupture de la période d’essai, la lettre de rupture de la période d’essai indique le nom dactylographié du gérant, M. [F] [M] précédée de la mention 'PO’ suivi d’une signature, sans mention du nom de la personne qui a signé.

Il ressort de la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation qu’une lettre de licenciement peut être signée par une personne del’entreprise ayant expressément reçu pouvoir de le faire par l’employeur et qu’il n’est pas nécessaire que cette délégation soit écrite.

Elle a ainsi jugé ' qu’aucune disposition n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit ; qu’elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement’ ( cf notamment Cass soc 7 mars 2012 n° 10-21.524).

Il s’agit d’une jurisprudence constante rendu dans le cadre de sociétés.

La chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 2 octobre 2002 (n° 0041801) a dans une espèce où la lettre est signée par le mandataire, la signature étant illisible, sans que le mandat ne soit joint à la lettre a cassé un arrêt de cour d’appel qui avait jugé que ces irrégularités viciaient le licenciement et le rendait sans cause réelle et sérieuse, en considérant que 'l’irrégularité pouvant affecter la procédure de licenciement y compris au titre du mandat donné à un tiers pour le conduire ne peut suffire à priver de cause la décision de licencier. En statuant ainsi dès lors qu’elle constatait par ailleurs que le signataire de la lettre de licenciement avait reçu mandat de l’employeur à cette fin, la cour d’appel a privé sa décision de base légale…'. .

Dans un autre cas (Cass soc 10 novembre 2009 n° 08-41.076) la cour de cassation a jugé que ' pour condamner la société… à payer à la salariée une somme à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’arrêt énonce que la lettre de licenciement indique le nom dactylographié de M. … et comporte une signature précédée de « po » ; que si la lettre de licenciement peut être signée par une personne de l’entreprise ayant expressément reçu pouvoir de le faire par l’employeur et qu’il n’est pas nécessaire que cette délégation soit écrite, en revanche le représentant de l’employeur doit agir effectivement au nom de l’entreprise dans laquelle il exerce ; que la lettre de licenciement ne précise nullement l’identité de la personne signataire de la lettre de rupture ; que, dès lors, il est impossible de vérifier d’une part que celle-ci exerce au sein de l’entreprise et d’autre part qu’elle avait reçu pouvoir de le faire par l’employeur ; que ces irrégularités de fond ont pour conséquence d’ôter au licenciement toute cause réelle et sérieuse ; qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait relevé que la lettre de licenciement avait été signée pour ordre au nom du directeur des ressources humaines et que la procédure de licenciement avait été menée à terme, ce dont il résultait que le mandat de signer la lettre de licenciement avait été ratifié, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés;'.

Si la chambre sociale de la cour de cassation dans un autre arrêt (Cass soc 16 juin 2016 n° 14-27.154) a jugé que 'la signature de la lettre de rupture était illisible et que la mention « le responsable » ne permettait pas d’en identifier l’auteur, en sorte que l’employeur ne justifiait pas du pouvoir de l’auteur du licenciement au regard des statuts de l’association, la cour d’appel en a exactement déduit, ce manquement étant insusceptible de régularisation, que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse', il convient de relever que cet arrêt a été rendu dans une affaire où l’employeur était une association et non une société, la cour de cassation se montrant beaucoup plus stricte sur les délégations de pouvoir données dans les associations.

En l’espèce, il résulte de la comparaison entre la signature de la lettre de rupture et la signature de Mme [Z] coordonnatrice figurant sur la délégation de pouvoir que la signature est celle de Mme [Z].

L’employeur justifie que Mme [Z] bénéficiait d’une délégation de pouvoir lui permettant de signer les décisions et les notifications relatives à la conclusion des contrats de travail.

Cette délégation est la même que celle donnée à Mme [K].

Si cette délégation ne prévoit pas expressément le pouvoir de signer des ruptures de contrat de travail, elle établit que la mandataire en qualité de coordinatrice avait reçu délégation de pouvoir dans le cadre de la gestion des relations humaines dans l’entreprise et avait donc qualité pour signer pour ordre la lettre de rupture.

Le problème de l’identification de l’auteur de la signature par la salariée ne constitue dès lors qu’une irrégularité formelle ne remettant pas en cause la validité de la rupture de la période d’essai et qui entraîne seulement un préjudice pour le salarié devant être réparé par l’employeur (cf notamment Cass soc 5 janvier 2005 n° 02-47.290).

Sur l’opportunité de rompre la période d’essai, chaque partie peut rompre le contrat de travail sans avoir à en justifier les motifs, sauf abus.

L’article L 1132-1 du code du travail dispose : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, tels que définis à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement, ou de distributions d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son âge de sa situation de famille ou sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance, ou sa non appartenance vrai ou supposée, à une ethnie , une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Il appartient au salarié en application de l’article L 1134-1 du code du travail de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le médecin du travail recommandait par avis du 14 octobre 2019 un aménagement du poste de travail de la salariée.

La rupture de la période d’essai a été notifiée le 6 novembre 2019, le lendemain du mail du 5 novembre 2019 adressé par la salariée à la coordonnatrice Mme [K] au terme duquel elle faisait état de ses problèmes de santé en précisant qu’elle avait une double tendinite à l’épaule et au coude suite à de nombreuses heures de ménage ; elle indiquait qu’elle a souhaité ne pas s’arrêter, mais que les heures de ménage allaient la mettre en difficulté pendant ses soins et demandait que les heures de ménage prévues le 7 novembre soient supprimées.

La salariée produit de plus un mail qu’elle a adressé aussi à l’employeur le 12 décembre 2019 où elle met en cause la coordinatrice, Mme [K] en exposant : 'Je suis venue au bureau le matin du 3 novembre vous demander de vive voix d’annuler ces trois heures, et vous m’avez répondu : si vous êtes inapte je vous renvoie. Je vous ai averti par mail le 4 novembre que je ne pourrai pas faire ces heures de ménage en raison de mes problèmes de santé…'.

Ces éléments laissent présumer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé de la salariée.

Le renouvellement de la période d’essai avait été motivé par la nécessité de mieux évaluer les capacité de la salariée à assumer les fonctions qu’elle devait exercer.

L’employeur produit plusieurs attestations dont il ressort que la salariée connaissait des difficultés dans l’exercice de ses fonctions.

Mme [P] [K] atteste qu’elle a proposé de mettre fin à la période d’essai de la salariée en raison de problèmatiques de travail rencontrées par celle-ci.

Elle indique notamment que la salariée a fait preuve de nombreuses défaillances et négligences, que la situation ne s’est pas améliorée après le prolongement de la période d’essai, elle a enregistré plusieurs plaintes de collègues et d’usagers ; ainsi à propos d’une personne âgée, elle ne remettait pas la salle de bains en état après la toilette de la personne, elle ne faisait pas le lit, elle décidait d’elle même d’arrêter son temps de ménage, que le ménage n’était pas fait correctement ; lors de courses, elle laisse seule la personne accompagnée dans les rayons du super marché. Elle ajoute qu’après plus de trois mois, la salariée 'ne disposait toujours pas des aptitudes et compétences professionnelles requises pour exercer ses fonctions et occuper le poste d’assistante de vie. De plus, elle ne respectait toujours pas les consignes de travail données pour la réalisation des prestations auprès des usagers.''.

Une collègue de travail Mme [T] [B] a confirmé l’existence de difficultés en relatant qu’intervenant près de mêmes bénéficiaires, elle a pu constater chez une des personnes, après l’intervention de l’intéressée que la salle de bain n’était pas rangée, que le lit n’était pas fait ; la personne devait porter des bas de contention et la salariée ne lui en avait pas mis. Auprès d’un autre usager,

elle refusait d’aller chercher une clé à l’agence alors que la personne ne pouvait pas descendre les escaliers.

La salariée a lors d’une intervention gérer une crise de Parkingson d’une personne sans recourir aux services d’urgence médicale.

La salariée n’avait pas fait part avant le 12 décembre des propos de Mme [K] quant à un éventuel problème d’aptitude pouvant motiver son renvoi. Mme [K] dans son attestation dément formellement avoir tenu de tels propos.

La salariée a prévenu son employeur par mail du 8 novembre 2019 soit postérieurement à la rupture de la période d’essai qu’elle était en arrêt maladie jusqu’au 22 novembre.

Ces éléments sont objectifs et étrangers à toute discrimination en raison de l’état de santé, étant précisé qu’au regard de ces éléments le seul mail en date du 5 novembre où la salariée fait état de difficultés de santé n’est pas suffisant pour établir que l’employeur a pris sa décision en fonction de l’état de santé de la salariée.

Sur les dommages et intérêts demandés en raison du réglement tardif du solde de tout compte, la salarié n’établit par aucune pièce qu’elle a subi un préjudice indépendant du retard déjà réparé lesi intérêts moratoires au taux légal.

Le jugement sera dans ces conditions confirmé en toutes ses dispositions.

La demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée en raison de la situation économique de l’appelante.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi;

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du 25 octobre 2021 rendu par le conseil des prud’hommes de Bonneville ;

CONDAMNE Mme [Y] [H] aux dépens d’appel ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE l’Eurl Heval Capvie de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ainsi prononcé publiquement le 09 Mars 2023 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président