AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/06634 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ORIX

[D]

C/

Association FNAQPA PERSONNES AGEES – FNAQPA

S.A.R.L. GERONTIM

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 29 Septembre 2022

RG : 19/03500

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 08 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

[P] [D]

née le 09 Octobre 1966 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Sylvaine CHARTIER de la SELARL CHARTIER-FREYCHET AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉES :

ASSOCIATION FNAQPA (FEDERATION NATIONALE AVENIR ET QUALITE DE VIE DES PERSONNES AGEES)

SIRET N° 382 633 444 00064

[Adresse 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, Ayant pour avocat plaidant M^e Iadine CHIRAT, avocat au barreau de LYON

SOCIETE GERONTIM

RCS DE [Localité 6] N° 380 798 470

[Adresse 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, Ayant pour avocat plaidant M^e Iadine CHIRAT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Juin 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 08 Octobre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

Mme [D] (ci-après la salariée) a été embauchée en qualité de comptable par contrat à durée indéterminée du 26 janvier 1994 à effet du 1er janvier 1994, par l’association Fédération Nationale ACCPA, aux droits de laquelle vient l’association Fédération Nationale Avenir et Qualité de vie des Personnes Agées (ci-après FNAQPA). Les parties conviennent de l’existence d’une reprise d’ancienneté au 1er février 1992.

De nombreux avenants ont été régularisés au cours de la relation contractuelle, qui, en dernier lieu, ont abouti à ce que la salariée travaille à 50 % pour la FNACPPA, et à 50 % pour la société Gérontim (ci-après la société), en qualité de directrice administratif et financier, en vertu d’un avenant du 2 septembre 2013.

Le 30 avril 2019, la salariée a conclu avec d’une part la FNAQPA et d’autre part la société Gérontim, une convention de rupture conventionnelle prenant effet au 6 juin 2019, moyennant le versement d’une indemnité de rupture de 48 630 euros nets.

Par requête déposée le 30 décembre 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon des demandes suivantes :

1°) A l’égard de la société Gérontim :

— Rappel de salaire au titre des primes d’objectifs :

o Pour 2016 : 2 192 euros, outre 219,20 euros au titre des congés payés afférents ;

o Pour 2017 : 2 240 euros, outre 224 euros au titre des congés payés afférents ;

o Pour 2018 : 2 240 euros, outre 224 euros au titre des congés payés afférents ;

o Pour 2019 : 933,33 euros, outre 93,33 euros au titre des congés payés afférents ;

— Remise d’un certificat de travail conforme ;

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (1 mois) : 2 500 euros ;

2°) A l’égard de la FNAQPA :

— Rappel de salaire des primes d’objectifs :

o Période de référence 2018 : 2 240 euros, outre 224 euros au titre des congés payés afférents ;

o Période de référence 2019 : 933,33 euros, outre 93,33 euros au titre des congés payés afférents ;

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 2 500 euros ;

3°) A l’égard de la FNAQPA et de la société Gérontim :

— Rappel de salaire sur heures supplémentaires et congés payés afférents (pour mémoire) ;

— Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 3 000 euros ;

— En tout état de cause : remise des documents de rupture rectifiés, exécution provisoire de la décision à intervenir, intérêts de droit à compter du jour de la demande, outre une indemnité de procédure (3 500 euros).

Par jugement du 29 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Rejeté toutes les demandes de Mme [D] à titre de rappel de salaire au titre des primes d’objectifs pour les années 2016 à 2019 ;

— Rejeté toutes les demandes de Mme [D] de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Rejeté toutes les demandes de Mme [D] à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— Jugé qu’il n’y a pas lieu pour la FNAQPA et la société Gérontim de remettre à Mme [D] des documents de rupture rectifiés ;

— Débouté la FNAQPA et la société Gérontim de leurs demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— Laissé à chacune des parties la charge de leurs propres dépens ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 4 octobre 2010, Mme [D] a interjeté appel de ce jugement et sollicité l’infirmation des chefs suivants :

— Rejeté toutes ses demandes à titre de rappel de salaire au titre des primes d’objectifs pour les années 2016 à 2019 ;

— Rejeté toutes ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Rejeté toutes ses demandes à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— Jugé qu’il n’y a pas lieu pour la FNAQPA et la société Gérontim de lui remettre des documents de rupture rectifiés ;

— Laissé à chacune des parties la charge de leurs propres dépens ;

— Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, qu’elle détaille.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 mai 2023, Mme [D] demande à la cour d’infirmer partiellement la décision rendue par le conseil de prud’hommes le 29 septembre 2022 et de :

— Condamner la société Gérontim à lui verser :

o Un rappel de salaire au titre des primes d’objectifs pour les années 2016 à 2019 d’un montant de 7 604,83 euros, outre 760 euros au titre des congés payés afférents ;

o Des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (1 mois) : 2 500 euros ;

— Condamner la FNAQPA à lui verser :

o Un rappel de salaire au titre des primes d’objectifs pour les années 2018 et 2019 d’un montant de 3 173,33 euros, outre 317,33 euros au titre des congés payés afférents ;

o Des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (1 mois) : 2 500 euros ;

— Condamner solidairement la FNAQPA et la société Gérontim à lui verser :

o Un rappel de salaire sur heures supplémentaires : 18 152,30 euros, outre 1 815,30 euros au titre des congés payés afférents ;

o Des dommages et intérêts pour travail dissimulé : 30 000 euros ;

— Condamner la FNAQPA et la société Gérontim à lui remettre des documents de rupture rectifiés ;

— Dire que les condamnations porteront intérêts de droit à compter du jour de la demande ;

— Condamner solidairement la FNAQPA et la société Gérontim à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, en suis de celle de première instance ;

— Confirmer la décision du conseil de prud’hommes de Lyon du 29 septembre 2022 en ce qu’elle a :

o Débouté la FNAQPA et la société Gérontim de leurs demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et de leur demande d’article 700 du code de procédure civile ;

o Débouté la FNAQPA et la société Gérontim de leurs demandes plus amples ou contraires.

Aux termes des dernières conclusions de leur avocat remises au greffe de la cour le 20 février 2023, la FNAQPA et la société Gérontim demandent à la cour :

1°) Sur la demande de rappel de primes d’objectifs :

— Confirmer le jugement du 29 septembre 2022 du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a rejeté toutes les demandes de Mme [D] à titre de rappel des primes d’objectifs pour les années 2016 à 2019 ;

— Subsidiairement :

o Pour la FNAQPA : réduire le montant de la prime pour objectif 2018 à la somme de 1 272 euros ;

o Constater l’absence de droit au prorata de prime en cas de départ en cours d’année et rejeter les demandes pour 2019 ;

o En toute hypothèse : constater que les primes sur objectifs ne donnent pas lieu à indemnité compensatrice de congés payés ;

— Sur les demandes relatives aux heures supplémentaires :

o Confirmer le jugement du 29 septembre 2022 du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a :

«  Rejeté la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

«  Rejeté la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— Sur l’exécution déloyale : confirmer le jugement du 29 septembre 2022 du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [D] de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat ;

— Sur la demande incidente de la FNAQPA et de la société Gérontim :

o Réformer le jugement du 29 septembre 2022 du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a rejeté les demandes de la FNAQPA et de la société Gérontim de dommages et intérêts pour exécution déloyale et procédés déloyaux ;

o Statuant à nouveau, condamner Mme [D] à verser 2 500 euros à la FNAQPA et 2 500 euros à la société Gérontim de dommages et intérêts pour exécution déloyale et procédés déloyaux ;

— Débouter Mme [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner Mme [D] au paiement d’une indemnité de 2 000 euros à la FNAQPA et 2 000 euros à Gérontim en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’en tous les dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 22 mai 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 2 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes de rappel de salaire au titre des primes.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir, en synthèse, que les primes sur objectifs ont été créées à compter de 2014 tant au sein de la FNAQPA qu’au sein de la société Gérontim, qui, auparavant, versaient à leurs salariés un treizième mois ; que :

— Cette rémunération variable était assise sur la réalisation d’objectifs individuels qui lui étaient fixés chaque année par M. [N], et ce pour les deux entités pour lesquelles elle travaillait ; qu’elle résultait d’un usage identique dans les deux entités, en fonction d’objectifs communs ; qu’ainsi, elle présente les caractères de généralité, fixité et constance exigés pour que soit reconnu que cette rémunération variable constituait un usage, obligeant l’employeur;

— Les objectifs étaient fixés lors de l’entretien annuel unique pour les deux structures, le calcul de la prime étant clairement défini et basé sur les salaires cumulés des deux structures ; qu’en 2014, la prime sur objectif a été versée par la FNAQPA pour les deux structures, dans la mesure où elle disposait de plus de moyens ; qu’en 2015, la prime a été versée normalement par les deux structures ;

— De 2016 à 2018, les primes ont été calculées sur la totalité des salaires, puis arbitrairement réduites, pour ne pas être versées sur Gérontim ; or, elle avait atteint la totalité de ses objectifs, ou, certaines années, ses objectifs ne lui ont pas été communiqués ;

— Pour 2019, la salariée peut prétendre à la proratisation de la prime, quand bien même elle a quitté les structures avant décembre, date de versement de la prime sur objectifs.

— Outre ces primes proprement dites, lui est due une indemnité de congés payés.

En réponse, l’association et la société font valoir que la salariée entretient une confusion entre rémunération variable contractuelle et usage institutionnalisé ; qu’en réalité :

— Aucune prime sur objectifs n’est contractuellement prévue ;

— L’usage allégué n’existe pas, les critères de constance et de fixité faisant défaut ;

— Pour la société Gérontim, l’ensemble des salariés n’ont bénéficié d’une prime sur objectifs qu’une seule fois, en 2015, à titre exceptionnel, la fragilité économique de la société n’ayant pas permis d’effectuer d’autres versements ; qu’à cet égard, aucun usage n’est caractérisé ;

— Pour la FNAQPA, la salariée a perçu une prime d’objectifs à trois reprises, de 2015 à 2017 ; qu’en raison de ses difficultés économiques (déficit de plus de 33.000 euros), l’association ne souhaitait pas verser cette prime en 2017, mais qu’elle l’a fait à l’instigation de Mme [D] qui, en sa qualité de directrice administrative et financière – garante à ce titre de la réglementation sociale – a soutenu indûment que l’usage était consacré par les deux versements précédents et qu’il était trop tard pour le dénoncer ; qu’elle est donc de mauvaise foi à ce titre ; qu’en tout état de cause, l’usage a été modifié en 2018 et que c’est dans ces conditions que lui a été versée une prime exceptionnelle de 968 euros sur la FNAQPA ;

— Aucun pro rata temporis n’est dû au titre de l’année 2019, celui-ci n’étant pas de droit et ne se présumant pas ;

— Enfin, aucun droit à indemnité de congés payés n’est dû sur les primes annuelles.

Sur ce,

En l’occurrence, il est constant qu’aucune prime sur objectifs n’est contractuellement prévue.

Il est jugé de manière constante que l’usage devient obligatoire lorsqu’il présente les caractères de généralité, de constance et de fixité. L’employeur peut y mettre fin, soit en négociant avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, un accord collectif ayant le même objet que l’usage, soit en le dénonçant de manière régulière.

Dans ce dernier cas, il a été jugé que la dénonciation par l’employeur d’un usage doit, pour être régulière, être précédée d’un préavis suffisant pour permettre les négociations et être notifiée aux représentants du personnel et à tous les salariés individuellement s’il s’agit d’une disposition qui leur profite ; qu’un usage non régulièrement dénoncé demeure en vigueur et qu’il en résulte que les salariés peuvent réclamer l’avantage résultant de cet usage jusqu’à la dénonciation régulière de celui-ci ou la conclusion d’un accord d’entreprise ayant le même objet que cet usage (Cass Soc 20 septembre 2006, 04-47.343).

1 – En l’occurrence, la circonstance de la présence de deux employeurs distincts juridiquement conduit à devoir examiner la situation dans chacune de ces entités, dans la mesure où la salariée se prévaut d’un usage commun à chacune d’elles, ce que les employeurs contestent.

A ce titre, il est relevé en premier lieu que l’ensemble des « entretiens de progrès » de la salariée pour la période courant de 2013 à 2018, portent les en-tête FNAQPA et Gérontim, mentionnent qu’ils sont réalisés pour ces deux structures, et sont réalisés par M. [I] [N] ès qualités de directeur. Aucun des items de l’évaluation ne distingue ces deux structures, et notamment pas ceux relatif aux objectifs réalisés et ceux à atteindre.

Ensuite, le cahier des délégués du personnel de la FNAQPA (pièce 3.8 salariée) mentionne qu’à l’occasion d’une réunion du 24 novembre 2015, ceux-ci ont interrogé la direction sur les modalités de calcul des primes sur objectif (bases et taux). L’employeur a répondu en indiquant que « la base de calcul est le salaire brut mensuel et le taux est celui de 90 % ».

Par ailleurs, lors de la réunion du 20 décembre 2016, l’employeur a indiqué : « Il a toujours été d’usage que la prime de fin d’année soit versée aux salariés présents au 31 décembre de l’année considérée ».

La salariée produit encore les tableaux de répartition des primes de fin d’année pour la période courant de 2014 à 2017, qui font apparaître un taux de prime de 90 % sur sa rémunération totale (FNAQPA et Gérontim), et, à compter de 2016, un « retraitement » à hauteur de 45 %.

Il ressort également du cahier des délégués du personnel de la société Gérontim qu’a été posée, le 12 décembre 2017, la question suivante : « 1. Quelle est la base de calcul de la prime de cette fin d’année ' Des questions concernant le calcul détaillé des primes de fin d’année ont déjà été posées pour la FNAQPA le 24 novembre 2015 dont les nouveaux collaborateurs n’ont forcément pas connaissance pour lesquels un rappel pourrait être nécessaire Ce sujet n’a pas été évoqué pour Gérontim ».

L’employeur a répondu : " 1. La base de calcul est la même que d’habitude, mais ensuite divisée par deux (50 %). Pour rappel, la base de calcul est celle de l’atteinte des objectifs individuels définis en concertation avec le N+1, la prime théorique en fonction des objectifs étant de 90 % d’un mois de salaire (la prime de vacances de 10 % étant versée en début d’été) ".

A la deuxième question posée ce jour-là relative au caractère définitif de la perte de l’autre moitié de la prime et à l’éventualité d’une négociation avec les délégués du personnel pour le versement de la deuxième moitié de la prime, l’employeur a confirmé que la moitié de la prime était définitivement perdue, qu’il n’envisageait pas de négociation avec les délégués du personnel à ce sujet, et a rappelé « que la prime de fin d’année n’est plus statutaire depuis plusieurs années ».

Ces différents éléments établissent que les objectifs étaient communs entre les deux structures, tout comme les modalités de paiement des primes sur objectifs qui ont porté sur 90 % de la rémunération à compter de 2015. En effet, l’année 2014 ne peut être retenue dans la mesure où la FNAQPA a payé seule une prime exceptionnelle de près de 90 % de la rémunération totale de la salariée – sans paiement de la société Gérontim.

Dès lors, au regard de cette dernière société, la seule année pour laquelle une prime de 90% de la rémunération a été versée est l’année 2015, ce qui ne permet pas de reconnaître la constance et la fixité, et, par voie de conséquence, l’usage.

S’agissant de la FNAQPA, la prime sur objectifs individuels, calculée sur 90 % de la rémunération mensuelle brute, a été versée successivement en 2015, 2016 et 2017, puis les critères ont évolué en 2018. S’agissant d’un versement uniquement annuel, la durée de trois années est insuffisante à établir une constance et une fixité suffisante, de sorte que l’usage invoqué n’est pas caractérisé.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de rappel de salaire au titre des primes sur objectifs pour les années 2016 à 2019.

II – Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail de la part des employeurs.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir en synthèse :

— Qu’en ne respectant pas l’usage relatif au règlement des primes, les employeurs ont eu une attitude fautive, d’autant plus que M. [N] était parfaitement informé des actions à mettre en 'uvre pour dénoncer cette prime d’usage, mais qu’il a refusé de le faire ; qu’en particulier, il a dévoyé la prime sur le pouvoir d’achat dite « Macron » pour remplacer la prime sur objectifs des salariés de l’entreprise ;

— Que son contrat de travail a été unilatéralement modifié par l’entreprise, qui l’a appauvri de ses responsabilités, ainsi qu’elle l’a exprimé dans son courrier du 12 mars 2019 aux termes duquel elle décrit son mal-être, se disant évincée et mise à l’écart de certains sujets – de certaines tâches et événement notamment d’un séminaire des 12 et 13 février 2019 -, que ne lui sont plus confiées que des tâches mineures revenant à lui faire pallier l’absence de ses assistants, et qu’elle n’a plus de latitude dans son travail.

En réponse, les intimées objectent en substance que :

— S’agissant du non-paiement des primes, l’usage allégué n’est pas démontré ; qu’en outre, la salariée ne démontre aucun préjudice distinct que le non-paiement des primes ;

— Le second argument ne résulte que de son courrier et de généralités contradictoires, la salariée se plaignant à la fois d’une surcharge de travail et du fait que certaines tâches lui auraient été retirées ; que le séminaire des 12-13 février 2019 était destiné aux commerciaux et consultants, aucune fonction support n’étant conviée hormis l’assistance en charge de la coordination sur le plan administratif et logistique et la responsable communication.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Par ailleurs, en application de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

1 – Ainsi que le relèvent les employeurs, s’agissant du non-paiement des primes, la salariée ne démontre aucun préjudice distinct de celui résultant du retard de paiement, pour lequel elle est déjà indemnisée par l’octroi des intérêts moratoires.

2- En ce qui concerne les allégations de modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur, d’appauvrissement de ses responsabilités, de mise à l’écart, de perte de latitude dans ses fonctions, du fait que ne lui sont plus confiées que des tâches mineures, celles-ci ne résultent que des propres déclarations de la salariée dans son courrier du 12 mars 2019 et ses conclusions, ce qui ne peut être considéré comme suffisant pour établir ces griefs.

En ce qui concerne plus particulièrement le séminaire des 12 et 13 février 2019, auquel l’employeur ne conteste pas l’avoir convié mais précise qu’il s’agissait d’une présentation d’un concept de « village seniors » destinée aux commerciaux et consultants, la salariée n’apporte aucun élément permettant de déterminer qu’il portait sur la réorganisation de la SARL, ainsi qu’elle le soutient, ce qui aurait justifié sa présence.

En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

III – Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir qu’elle n’était pas soumise à une convention de forfait en jours, mais à une convention de forfait heures. Elle soulève les éléments suivants :

— Son contrat de travail prévoit un temps de travail sous forme d’un forfait de 215 jours par an et de 38h30 par semaine, et fait référence à l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail, qui prévoit la durée de 38h30 hebdomadaire ;

— Dès lors, les employeurs devaient mettre en place un contrôle de ses horaires, ce qu’ils n’ont pas fait ; au surplus, les salariés ont été placés dans l’impossibilité de déclarer les heures de travail effectuées, seules les journées de travail pouvant être déclarées ;

— Or, elle a effectué bien plus que 38h30 par semaine, ce dont elle a alerté ses employeurs ; cela résulte de ses entretiens de progrès, et de ses tâches.

— Cela a conduit à la dégradation de son état de santé.

Pour leur part, l’association contestent la réalisation d’heures supplémentaires par la salariée en faisant valoir, en synthèse :

— Que c’est à tort que la salariée prétend les avoir alertés sur la nécessité de mettre en place des contrôles des horaires, ce qu’ils auraient refusé de faire ; qu’en effet, il existait un contrôle des horaires ;

— Que s’il n’est pas contesté qu’il ait pu y avoir des difficultés organisationnelles ponctuelles, les éléments produits par la salariée ne permettent pas de démontrer l’existence d’heures supplémentaires ; que la demande de la salariée est donc exorbitante, peu crédible, non justifiée, et présente certaines incohérences ;

— Que le temps de travail complémentaire devait faire l’objet d’un accord préalable du N+1, ce qui n’est pas le cas en l’occurrence ; qu’au surplus, elle n’a jamais déclaré la réalisation d’un temps complémentaire sur les fiches de temps qu’elle renseignait, et n’a jamais revendiqué le paiement d’heures supplémentaires avant l’introduction de l’instance prud’homale.

Sur ce,

1 – La salariée revendiquant le paiement d’heures supplémentaires, soutient que le forfait auquel elle était liée était contractuellement non pas un forfait en jours, mais un forfait en heures.

En l’occurrence, des avenants du 2 septembre 2013 conclus avec la FNAQPA et la société Gérontim prévoient que la salariée est soumise, au regard de l’autonomie dont elle dispose et conformément « au chapitre 2, article 3 de l’accord de branche sur la durée du travail », à une convention de forfait de 215 jours pour une activité à temps plein, ouvrant droit à 12 jours de RTT ; « qu’en application des dispositions de l’accord de branche précité, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures pour une activité à temps plein, avec des variations pouvant aller jusqu’à 38 heures et demi, sans modification de salaire ».

L’accord national Syntec du 22 juin 1999, auquel renvoient les avenants, établit trois types de modalités de gestion des horaires :

— Modalités standards ;

— Modalités de réalisation de missions, régies par l’article 3 du chapitre 2 dans le cadre d’un forfait en heures et en jours (régime contractuel de la salariée) ;

— Modalités de réalisation de missions avec autonomie complète (article 4 : forfait en jours).

L’article 3 du chapitre 2 de l’accord stipule : " ces modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l’activité de l’entreprise, un accord d’entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d’autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion.

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches…), le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l’article 3, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement (chapitre III).

Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l’employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d’activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, intercontrats…) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue.

Ces salariés ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l’entreprise, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. Toutefois, ce chiffre de 219 jours pourra être abaissé par accord d’entreprise ou d’établissement, négocié dans le cadre de l’article L. 132-19 du code du travail.

Le personnel ainsi autorisé à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

L’adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix ".

L’article 1er du chapitre 3, qui régit les modalités d’organisation du travail, prévoit que « pour les salariés concernés par les modalités de réalisation de missions (chapitre II), les périodes de suractivité et les sous-activités se compensent à l’intérieur de la période de 12 mois de référence ».

Il est de jurisprudence établie que la convention collective Syntec instaure une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire, pour les salariés relevant des modalités de réalisation de missions. Il n’est pas contesté que la salariée relève des missions rentrant dans le cadre de cette convention de forfait (Cass Soc 4 novembre 2015 n°14-25.747).

2 – En premier lieu, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

A l’appui de sa demande, la salariée produit :

— La liste de ses attributions ;

— Ses entretiens de progrès pour les années 2014 à 2018, au cours desquels elle a fait état de sa charge de travail ;

— Un tableau mentionnant ses horaires quotidiens d’embauche, de débauche et de pause méridienne, sur la période courant du 1er janvier 2017 au 5 juin 2019, d’où elle conclut avoir effectué :

o Du 1er janvier au 28 février 2017 : 30h45 supplémentaires ;

o Du 1er mars 2017 au 5 juin 2019 : 427h08 supplémentaires.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre aux employeurs d’y répondre.

En réponse, ceux-ci produisent une fiche de suivi du temps de travail quotidien de la salariée sur l’ensemble de la période considérée, d’où il ressort que celle-ci n’a pas déclaré d’heures supplémentaires au-delà du forfait en heures prévu au contrat.

3 – Au vu de l’ensemble des éléments produits par les parties, il ressort des entretiens d’évaluation 2014-2015, 2017, et 2018 qu’elle et/ou son directeur ont souligné sa charge de charge de travail importante – ayant pu mener, selon ses déclarations de 2014, à un épuisement professionnel. Elle produit par ailleurs la liste des tâches qui lui incombaient, mais il n’est pas possible d’en tirer des conclusions quant à sa charge de travail, ce d’autant que les employeurs indiquent que certaines missions recensées étaient anciennes ou très ponctuelles.

Il doit encore être relevé qu’au-delà du tableau de recensement des horaires, n’est produit aucun élément attestant de travaux effectivement réalisés à des horaires de travail tardifs ou matinaux, pendant les week-end ou jours de congés, démontrant la surcharge de travail alléguée.

Or, sur les fiches de suivi du temps de travail produites par les employeurs figure une colonne afférente à l’horaire réel effectué par le salarié, la fiche comportant la mention suivante : " Dans la colonne horaire réel : si l’horaire théorique indiqué correspond au nombre d’heures travaillées, portez une croix pour le valider, sinon indiquer le nombre d’heures effectuées ; en cas d’absence, porter la lettre correspondante à la liste suivante : C congés payés, R – RTT (') ".

Or, Mme [D] connaissait parfaitement des fiches de suivi et la possibilité qui lui était offerte d’y déclarer ses horaires supplémentaires, pour avoir interrogé une avocate spécialisée en droit social sur la validité du système de durée du travail instauré par l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 qui, par courriel du 29 février 2016, lui a notamment répondu que le système alors en vigueur au sein de la FNAQPA et de Gérontim visant à déclarer uniquement les journées et demi-journées travaillées sans référence au nombre d’heures travaillées était insuffisant, et qu’il fallait « mettre en place, en plus de la déclaration du nombre de journées, un contrôle du nombre d’heures travaillées pour chaque salarié ». L’avocat a suggéré l’ajout d’une ligne supplémentaire dans la fiche de suivi du temps de travail, dans laquelle les salariés déclareraient les heures accomplies au-delà de 38h30 hebdomadaires.

Ainsi, Mme [D], qui en sa qualité de directrice administrative et financier avait participé à la mise en place de ce système, ne peut soutenir ne pas avoir été en mesure de déclarer les heures supplémentaires aux 38h30 contractuellement prévues.

Ces fiches de suivi déclaratives et signées de l’intéressée ne mentionnent, sur toute la période courant du 1er janvier 2017 au 5 juin 2019, aucune heure supplémentaire au-delà de ces 38h30, mais uniquement des causes d’absence (congés, RTT, maladie). Dès lors, et alors qu’il n’est pas justifié d’une contrainte l’ayant empêché de les remplir de manière sincère, ces fiches doivent être considérées comme la reconnaissance par la salariée de ce qu’elle n’a pas effectué d’heures supplémentaires.

De surcroît, la salariée ne justifie pas de l’accord, même implicite, de son employeur pour effectuer des heures supplémentaires au-delà du temps contractuellement prévu. Et en l’absence de versement au débat de travaux concrètement réalisés au cours des heures supplémentaires effectuées, il n’est pas possible de déterminer qu’elles auraient été rendues nécessaires par les tâches confiées.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé, qui en découle.

IV – Sur la demande reconventionnelle au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail de la part de la salariée.

Au soutien de leur demande, les employeurs font valoir que la salariée a manqué à son obligation d’exécution loyale en :

— Orchestrant son départ, ce qui les a contraints à accepter une rupture conventionnelle compte-tenu de son désengagement affiché et de sa conscience d’occuper un poste-clé ;

— Abusant de ses fonctions afin de privilégier ses seuls intérêts personnels, avec le détournement déloyal de moyens de preuve tenant à la production de courriers d’avocats couverts par le secret professionnel et des données personnelles concernant les salariés de l’entreprise ;

— Manquant de transparence vis-à-vis d’eux, qui ont vécu comme une trahison le montage de son dossier par la salariée, compte-tenu de son ancienneté, de son évolution et de son niveau de responsabilité.

La salariée s’oppose à cette demande, en faisant notamment valoir qu’il est impossible pour l’employeur d’obtenir réparation des fautes commises par un salarié, sauf en cas de faute lourde de celui-ci ; que, de surcroît, l’obligation de loyauté cesse dès la rupture du contrat de travail, et qu’il est admis que, pour assurer sa défense dans le procès qui l’oppose à son employeur, un salarié produise en justice les documents de l’entreprise dont il a connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, mais également les informations dont les membres du personnel ont normalement connaissance.

Sur ce,

Si l’article L. 1222-1 du code du travail précité dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, il a été jugé que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, laquelle suppose une intention de nuire qui implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (Cass Soc 25 janvier 2017, n°14-26.071, Cass Soc 8 février 2017, n°15-21.064).

En l’occurrence, une telle volonté de nuire n’est ni invoquée, ni caractérisée, les employeurs n’établissant aucune volonté de la salariée de porter préjudice à l’association et à la société, résultant des agissements dont ils font grief à la salariée.

En conséquence, ils seront déboutés de leur demande d’indemnisation sur ce fondement, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

V – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions portant sur les frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l’instance, la salariée sera déboutée de leurs demandes au titre des frais irrépétibles et dépens à hauteur d’appel.

L’équité commande de la condamner à payer à chacune des structures intimées la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera également condamnée aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 29 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [D] à l’association Fédération Nationale Avenir et Qualité de vie des Personnes Agées (FNAQPA) et à la société Gérontim;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE Mme [D] à verser à la l’association Fédération Nationale Avenir et Qualité de vie des Personnes Agées (FNAQPA) la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [D] à verser à la société Gérontim la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ;

CONDAMNE Mme [D] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE