AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 24/03043 – N° Portalis DBVX-V-B7I-PS6Y

[Y]

C/

S.A.S. ROMAIN EN GAL DISTRIBUTION

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de lyon

du 04 Mars 2024

RG : 20/02086

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2025

APPELANTE :

[T] [Y]

née le 13 Août 1999 à [Localité 7]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par M^e Alexine GRIFFAULT de la SELAS AGIS, avocat au barreau de VIENNE

INTIMÉE :

S.A.S. ROMAIN EN GAL DISTRIBUTION

immatriculée au RCS de [Localité 5] sous le numéro 793 892 514

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Christel-Marie CHABERT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 13 Juin 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Septembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Romain en Gal Distribution (ci-après, la société) exploite un supermarché à l’enseigne Super U situé à [Localité 6]. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Mme [T] [Y] a été recrutée par la société du 13 mai au 30 juin 2019, suivant contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité, à temps partiel à hauteur de 28,57 heures hebdomadaires auxquelles s’ajoute un temps de pause payé de 5% (portant la durée à 30 heures), en qualité d’employée commerciale.

Son contrat a été renouvelé par un premier avenant pour la période du 1er juillet au 17 août 2019 pour une durée de travail de 19,05 heures hebdomadaires auxquelles s’ajoute également un temps de pause payé de 5% (portant la durée à 20 heures). Un second avenant conclu le même jour a augmenté la durée du travail de Mme [Y] pour la semaine du 8 juillet 2019 afin de la porter à 28,57 heures.

Mme [Y] a été placée en arrêt maladie du 24 juillet au 20 septembre 2019.

Le 20 août 2019, la société lui a adressé les documents de fin de contrat.

Par requête reçue au greffe le 4 août 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin d’obtenir la requalification du contrat de travail à temps partiel et de ses avenants en un contrat à temps plein.

Par jugement du 4 mars 2024, le conseil de prud’hommes l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée aux dépens.

Par déclaration du 4 avril 2024, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 3 juillet 2024, elle demande à la cour de :

Réformer le jugement du 4 mars 2024, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’indemnité de fin de contrat ;

Ordonner la requalification du contrat de travail à temps partiel et de ses avenants en un contrat à temps plein ;

Condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

1 948,96 euros de rappel de salaire au titre de la requalification, outre 194,89 euros de congés payés afférents ;

100 euros de dommages et intérêts pour retard de paiement des heures complémentaires et des indemnités journalières de sécurité sociale ;

1 522 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

1 522 euros de dommages et intérêts pour absence de visite médicale ;

Ordonner la rectification des documents suivants :

Les bulletins de salaires déjà établis, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

L’attestation France Travail, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

Juger que les sommes octroyées porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine de la juridiction ;

Condamner la société au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société aux dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 18 septembre 2024, la société demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf sur les frais irrépétibles, et, statuant à nouveau, de :

A titre subsidiaire, juger que le salaire mensuel de Mme [Y] est fixé contractuellement à 1 303,90 euros ;

Condamner Mme [Y] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et la somme de 4 000 euros pour la procédure d’appel ;

Condamner Mme [Y] aux dépens de la procédure d’appel.

La clôture est intervenue le 13 mai 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Elle n’a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s’agissant en réalité d’un moyen à l’appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1-Sur la demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein

L’article L.3123-6 du code du travail dispose :

« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L.3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. »

Aux termes de l’article L.3123-24 du même code, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié, lequel ne peut être inférieur à trois jours ouvrés.

En l’espèce, le contrat de travail prévoyait les horaires et les jours de travail de Mme [Y], à savoir du lundi au samedi, de 7 heures à 12 heures, ainsi que la possibilité pour l’employeur de modifier cette répartition, avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, dans les cas suivants :

Remplacement d’un collègue absent ;

Modification des horaires d’ouverture de l’entreprise ;

Modification des jours et/ou heures d’affluence de la clientèle ;

Accroissement temporaire d’activité ou travaux urgents ;

Restrictions médicales d’aptitude ;

Modifications dans la structure juridique de l’employeur.

L’avenant du 1er juillet 2019 prévoyait une répartition différente du temps de travail, à savoir de 15h30 à 19h30 les lundis, mardis, jeudis, vendredis et samedis, avec la même possibilité pour l’employeur de modifier cette répartition, toujours avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

Le second avenant du même jour déterminait des horaires différents pour la semaine commençant le 8 juillet, toujours avec les mêmes possibilités pour l’employeur de modifier cette répartition et le même délai de prévenance, soit :

Lundi : 14h30-19h30 ;

Mardi : 8h-14h ;

Mercredi : 14h30-19h30 ;

Jeudi : 15h-19h30 ;

Vendredi : 8h-13h/15h-19h30.

Mme [Y] sollicite la requalification du contrat de travail en contrat à temps complet aux motifs que l’employeur communiquait les plannings de travail au dernier moment et qu’il a procédé à des modifications unilatérales de ses horaires, sans respecter le délai de prévenance.

Il ressort en effet des tableaux versés aux débats par la salariée que ses horaires ont beaucoup varié, en s’éloignant parfois considérablement de ceux qui avaient été contractuellement convenus (14h30-19h30 par exemple, au lieu de 7h-12h). L’employeur était dès lors tenu de lui communiquer un planning 15 jours à l’avance.

Les attestations qu’il produit ne permettent pas de rapporter la preuve du respect de ce délai de prévenance, les 3 salariées qui ont témoigné indiquant chacune un délai différent, dont 2 ne respectaient pas le délai contractuel : 8 à 15 jours : une semaine ; 15 jours. Il ne démontre pas davantage que ces changements d’horaires intervenaient dans le cadre de l’une des situations prévues au contrat de travail, ni que Mme [Y] y a consenti

La cour retient en conséquence que Mme [Y] se trouvait dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle devait se tenir en permanence à la disposition de l’employeur. Le contrat de travail sera requalifié en contrat à temps complet, en infirmation du jugement et il sera fait droit à la demande de rappel de salaire, dont l’employeur conteste le principe, mais non le montant.

Cette somme sera assortie des intérêts au taux légal à compter du 20 août 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil.

La cour relève par ailleurs que la salariée renonce à son appel sur l’indemnité de fin de contrat. Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef.

2-Sur la demande de dommages et intérêts pour retard de paiement des indemnités journalières et des heures complémentaires

Mme [Y] fait valoir que l’employeur n’aurait envoyé à la CPAM l’attestation de salaire ensuite de son arrêt de travail que le 14 octobre 2019 et qu’il lui a payé ses heures complémentaires en retard.

Elle ne démontre cependant pas que ce retard de l’employeur, à le supposer établi, lui a causé un préjudice, et sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts, conformément au jugement.

3-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En vertu des dispositions des articles L. 4141-2 du code du travail, l’employeur organise une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice des travailleurs qu’il embauche.

D’après l’article R. 4141-2 du code du travail, l’employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun. Cette information ainsi que la formation à la sécurité sont dispensées lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire.

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail dispose que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Enfin, aux termes de l’article R.4323-63 du même code,

il est interdit d’utiliser les échelles, escabeaux et marchepieds comme poste de travail.

Toutefois, ces équipements peuvent être utilisés en cas d’impossibilité technique de recourir à un équipement assurant la protection collective des travailleurs ou lorsque l’évaluation du risque a établi que ce risque est faible et qu’il s’agit de travaux de courte durée ne présentant pas un caractère répétitif.

En l’espèce, Mme [Y] soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité, et ce pour les motifs suivants :

Elle n’a bénéficié d’aucune information en la matière lors de son embauche ;

Elle n’avait à sa disposition, comme les autres salariés, qu’un transpalette manuel, alors que selon l’attestation de Mme [U], salariée de l’entreprise de février 2017 à mai 2019, certaines des palettes pouvaient peser jusqu’à 900 kg, et il arrivait à des clients de les aider dans leur tâche ;

L’employeur ne lui a fourni que des chaussures de sécurité trop petites pour elle de 2 pointures, à savoir celles de Mme [U], qui le confirme dans son attestation ;

Pour ranger les cartons dans la réserve, elle ne pouvait utiliser qu’un escabeau.

Elle se prévaut également d’autres manquements de l’employeur, lesquels ne sauraient représenter des violations à son obligation de sécurité, comme des promesses non tenues, sans plus de précisions, des horaires non respectés et des propos désobligeants tenus par le dirigeant, au demeurant non établis.

Les parties s’accordent à dire que Mme [Y] déchargeait régulièrement des marchandises et les entreposait dans la réserve. La salariée ajoute qu’elle mettait les produits en rayon.

L’employeur conteste avoir manqué à ses obligations, mais ne rapporte pas la preuve d’avoir mis en place une formation à la sécurité lors de l’embauche de la salariée, alors qu’il y était tenu, ni d’avoir fait l’acquisition de chaussures de sécurité adaptées à sa pointure.

Il ne conteste pas que Mme [Y] faisait usage d’un marchepied, alors que ce matériel, aux termes de l’article R.4323-63, doit être réservé à des travaux de courte durée, ce qui ne correspond de toute évidence pas au contenu du poste de travail de l’appelante, ou en cas d’impossibilité technique de recourir à un équipement assurant la protection collective des travailleurs ou lorsque l’évaluation du risque a établi que ce risque est faible, ce que l’employeur ne démontre pas.

Enfin, la société ne rapporte pas la preuve que l’installation des marchandises en rayon incombait à d’autres salariés et ne soutient pas que seul un transpalette manuel était utilisé, y compris pour manipuler de très lourdes charges. Il ne communique pas de photographies des allées du supermarché, ce qui ne permet pas à la cour d’apprécier la hauteur à laquelle Mme [Y] devait déposer les produits.

Enfin, l’obligation de sécurité pesant sur lui et non sur la salariée, l’employeur ne peut se défausser en soutenant que Mme [Y] aurait dû lui signaler tout dysfonctionnement dans l’équipement qu’elle utilisait, en exécution de l’article IX du contrat de travail, lequel dispose notamment :

« Le salarié s’engage à respecter toutes les dispositions relatives aux règles d’hygiène et de sécurité et à signaler tout dysfonctionnement dans l’équipement qu’il utilise ou nouveau risque apparu dans le cadre de l’exécution de ses fonctions. »

L’appelante indique avoir présenté des douleurs dorsales et justifie qu’au 25 février 2021, elle était toujours suivie par un kinésithérapeute, et ce depuis le 24 juillet 2019.

Les manquements de l’employeur lui ont donc causé un préjudice, lequel sera réparé par le versement de dommages et intérêts à hauteur de 1 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Cette condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, en application de l’article 1231-7 du code civil.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche

Mme [Y] ne justifiant pas de l’existence d’un préjudice, elle sera déboutée de sa demande, conformément au jugement.

5- Sur les documents de fin de contrat rectifiés

L’employeur devra remettre à Mme [Y] les documents de fin de contrat rectifiés en exécution du présent arrêt. Il n’existe aucun motif d’assortir cette injonction d’une astreinte.

5-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la condamner à payer à Mme [Y] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf sur l’indemnité de fin de contrat, sur les dommages et intérêts pour retard de paiement des heures complémentaires et des indemnités journalières et sur les dommages et intérêts pour absence de visite médicale d’embauche ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Requalifie le contrat de travail de Mme [T] [Y] et ses avenants en contrat à temps complet ;

Condamne la société Romain en Gal Distribution à verser à Mme [T] [Y] les sommes suivantes :

1 948,89 euros à titre de rappel de salaire, outre 194,89 euros de congés payés afférents outre les intérêts au taux légal à compter du 20 août 2020 ;

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité, cette somme étant assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société Romain en Gal Distribution ;

Condamne la société Romain en Gal Distribution à payer à Mme [T] [Y] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,