RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/00157 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IVWI

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ANNONAY

27 décembre 2022

RG :21/00043

[I]

C/

Société US FLOORS INTERNATIONAL LLC

Grosse délivrée le 28 JANVIER 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 28 JANVIER 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Annonay en date du 27 Décembre 2022, N°21/00043

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 28 Janvier 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [K] [I]

né le 04 Avril 1965 à [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représenté par M^e Anne-sophie TURMEL, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Société US FLOORS INTERNATIONAL LLC

[Adresse 9]

[Localité 3] BELGIQUE

Représentée par M^e Laurent HIETTER de la SELARL AUXIS AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 28 Janvier 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Le 09 septembre 2019, M. [K] [I] (le salarié) a été embauché par la société US Floors International LLC (l’employeur) en qualité de directeur des ventes régionales suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

L’employeur, implanté sur le marché français depuis 2016, commercialise des produits de revêtement pour le sol.

Le salarié a été en arrêt maladie du 28 août au 5 septembre 2020, du 1er au 07 février 2021, puis à compter du 27 avril 2021.

Par courrier du 28 avril 2021, la société US Floors International LLC a convoqué M. [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 17 mai 2021.

Par lettre du 26 mai 2021, l’employeur a licencié M. [I] pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

' (…) nous sommes amenés vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse et ce pour les motifs suivants

1- Nous vous avons adressé le 10 octobre 2020 un premier avertissement relatif à votre organisation du travail qui vous expose à des risques

Vous préférez quitter votre domicile très tôt le matin et passer 3 ou 4 heures au volant avant votre premier rendez-vous client.

Vous effectuez ainsi des heures de conduite avant de débuter votre journée de travail, vous exposant à des risques inutiles alors qu’il vous a été rappelé que tout déplacement de plus de 2

heures devait être effectué la veille, la Société prenant en charge les frais d’hôtel et de nuitées pour permettre ainsi de voyager sans risque de démarrer le lendemain vos rendez-vous client sans fatigue inutile.

2- Une lettre de recadrage vous a été adressée le 16 février 2021 pour attirer votre attention sur les faiblesses de votre chiffre d’affaires comparé à celui-ci de vos collègues et alors que vous disposez de la région la plus importante et avec une forte densité de population.

Dans ce courrier, il vous avait été proposé la mise en place d’un plan d’actions et il vous a été rappelé que vous pouviez bénéficier de toutes les mesures d’accompagnement nécessaires pour vous permettre de remédier à cette situation.

En réplique,vous avez cru devoir envoyer le 1er mars 2021 un mail qui comportait des critiques et des accusations totalement injustifiées à l’encontre de votre hiérarchie, de surcroit exprimées dans des termes inacceptables et qui excédent le droit d’expression normal d’un salarié.

Vous critiquez les méthodes de management de vos supérieurs hiérarchiques et portez à leur encontre des accusations sans fondement. Vous critiquez :

— les méthodes commerciales de la Société;

— la stratégie

— la politique tarifaire;

— les méthodes de communications et d’échanges mises en place.

Lorsqu’il vous est demandé de proposer un plan d’actions, vous vous réfugiez derrière votre contrat de travail qui, selon vous ne vous fixe aucun objectif, mais ne faites aucune proposition

d’action ou de stratégie commerciale pour vous permettre d’améliorer votre chiffre d’affaires,

alors que ceci est pourtant la base des obligations d’un Directeur des Ventes Régional de surcroit expérimenté tel que vous.

3- Enfin, suite à vos demandes totalement infondées de paiement d’heures supplémentaires, qui curieusement sont apparues après avoir reçu une deuxième mise en garde de la part de votre hiérarchie, nous nous sommes penchés sur vos comptes-rendus d’activité et vos méthodes de travail.

Nous avons relevé certaines anomalies particulièrement troublantes.

'Le 14 décembre2020, vous calculez un temps de trajet de 9h30 entre votre domicile et le lieu de séminaire de [Localité 4] alors que le temps normal est de 5h30 et que vous n’avez effectué aucune visite de clientèle dans l’intervalle.

'Le 13 janvier 2021, en dépit de l’avertissement qui vous avait été adressé au mois d’octobre 2020, vous êtes à nouveau parti de chez vous très tôt le matin, à 6h45, pour vous rendre à votre premier rendez-vous client.

Vous vous êtes à nouveau mis en danger en effectuant un long trajet le matin avant votre journée de travail alors que pour tout trajet d’une durée supérieure à 2 heures, il vous appartient de dormir à l’hôtel la veille.

'Le 23 février 2021 vous avez réussi, en profitant de la méconnaissance de la langue française de votre interlocuteur, à vous faire rembourser une amende pour excès de vitesse en note de frais alors qu’il s’agit d’une dépense consécutive à une infraction au code de la route et que vous devez personnellement assumer.

'Le 12 avril 2021 , nous avons reçu un mail de votre client ATELIER DU PARQUET qui a indiqué qu’il était mécontent de votre travail et qu’il souhaitait recommencer à travailler avec votre prédécesseur sur le secteur, M. [D].

'Le 19 avril 2021, nous avons constaté que vous transfériez des mails à caractère professionnel et confidentiels sur une boîte mail non répertoriée auprès de la société, non validée par nous, intitulée :[Courriel 5].

Nous en déduisons donc que vous divulguez à des destinataires non autorisés des informations sur des affaires que vous suivez en violation de l’obligation de discrétion absolue qui figure à l’article 4 de votre contrat de travail.

Alors que le 28 avril, M. [G] vous avait demandé de cesser toute activité numérique pendant votre arrêt de maladie, nous avons constaté le 30 avril que vous avez fait disparaitre des mails professionnels qui ont été envoyés dans votre corbeille.

'Le 03 mai 2021 nous avons constaté que vous avez à nouveau transféré de nombreux mails professionnels vers votre boîte mail personnelle, ce qui démontre que pendant votre arrêt de maladie, vous continuez à organiser la suppression et/ou la fuite de documents professionnels appartenant à la Société.

'Le 20 avril, nous avons reçu un mail de votre client, la Société VAISSESA, démontrant à nouveau votre flagrant manque de suivi des affaires.

L’ensemble de ces raisons fait que la poursuite de votre contrat de travail apparaît à l’évidence impossible au regard de votre statut de Directeur des Ventes Régional :

— Le non-respect des directives qui vous sont données;

— Le manque de suivi des clients dont vous avez la charge;

— Les anomalies dans vos déplacements;

— La faiblesse de votre chiffre d’affaires et de vos résultats qui sont à l’évidence la conséquence de votre manque de travail et de suivi; ce manque de suivi provoque le mécontentement d’un certain nombre de clients qui demandent à changer d’interlocuteur.

Et surtout, critiques inacceptables formulées à l’encontre de vos deux supérieurs hiérarchiques et à l’encontre des méthodes commerciales et de la stratégie de la Société qui vous emploie.'

Par requête du 25 juin 2021, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annonay aux fins de contester son licenciement intervenu pour cause réelle et sérieuse.

Par jugement contradictoire rendu le 27 décembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Annonay a :

« – débouté M. [K] [I] au titre de sa demande de licenciement nul pour harcèlement moral,

— dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société US Floors International LLC à payer à M. [K] [I] la somme de 10 132,58 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [K] [I] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents,

— débouté M. [K] [I] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— débouté M. [K] [I] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour non prise de repos compensateur,

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire autre que celles de droit,

— condamné la société US Floors International LLC à payer à M. [K] [I] 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et débouté la société US Floors International LLC de sa demande reconventionnelle,

— dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaire de M. [K] [I] est de 5 066,29 euros,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société US Floors International LLC aux entiers dépens.'

Par acte du 13 janvier 2023, M. [I] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 16 octobre 2024, le salarié demande à la cour de :

« – confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société US Floors International BV venant aux droits de la société US Floors International LLC à verser une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure de procédure civile,

— le réformer pour le surplus et statuant à nouveau,

— condamner la société US Floors International BV venant aux droits de la société US Floors International LLC à verser à M. [I] les sommes suivantes:

—  120 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  29 433 euros à titre d’heures supplémentaires,

—  2 943 euros à titre de congés payés afférents,

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non prise de repos compensateurs,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.'

Aux termes de ses dernières écritures d’intimée en date du 14 octobre 2024, la société US Floors International BV venant aux droits de la société US Floors International LLC demande à la cour de :

« – révoquer l’ordonnance et ordonner le rabat de la clôture,

— à titre subsidiaire et à défaut de rabat, rejeter les conclusions n°2 et les pièces 22 à 31 notifiées par M. [I], le 02 octobre 2024,

— donner acte à la société US Floors International BV de son intervention aux lieux et place de la société US Floors International LLC,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [I] au titre de sa demande de licenciement nul pour harcèlement moral,

— débouté M. [I] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents,

— débouté M. [I] de sa demande au titre des dommages-intérêts pour travail dissimulé,

— débouté M. [I] de sa demande au titre des dommages-intérêts pour non prise de repos compensateur,

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société US Floors International LLC à payer à M. [I] la somme de 10 132,58 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société US Floors International LLC à payer à M. [I] 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et déboute la société US Floors International LLC de sa demande reconventionnelle,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société US Floors International LLC aux entiers dépens,

Statuant à nouveau :

— débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes

— le condamner reconventionnellement sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à 2 500 euros au titre de la première instance et 2 500 euros au titre de l’appel ainsi qu’aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 11 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 07 octobre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 07 novembre 2024.

MOTIFS

Les parties étant d’accord, l’ordonnance de clôture a été révoquée afin d’accueillir les conclusions déposées respectivement les 14 et 16 octobre 2024.

Sur le harcèlement moral

M. [K] [I] expose que :

— très rapidement, travaillant sous la responsabilité de M. [P], il a subi un climat managérial militaire et a été l’objet de remarques et propos désobligeants sans rapport avec ses fonctions

— M. [P] a publiquement exprimé des propos dégradants sur des questions personnelles, telles que ses tenues vestimentaires qualifiées de « trop anciennes », de moqueries concernant l’état de santé fragile de son épouse, sa non disponibilité le soir et les week-ends … l’ atteignant dans sa dignité

— M. [P] le sollicitait à toutes les heures des jours de la semaine et du week-end, ainsi qu’en dehors des heures de travail

— il a tenté d’occulter ces procédés relevant de harcèlements, afin d’exercer au mieux ses fonctions, mais cette entreprise d’emprise dans la durée a rendu impossible de maintenir un équilibre professionnel, ce d’autant que M. [P] utilisait des moyens de pression pour obtenir la réalisation de missions nécessitant d’accomplir des heures supplémentaires de façon constante, tout en le sanctionnant en raison d’une amplitude kilométrique trop importante mettant en danger sa personne le rendant responsable de la politique mise en place ; de la même manière, il a été privé du paiement de sa prime pour des motifs fabriqués et utilisés comme levier supplémentaire à la pression exercée.

— il effectuait environ 56 000 km par an et devait emporter des échantillons aux fins de démonstration, sans que cela n’ait jamais posé le moindre questionnement à son employeur qui au contraire considérait cette amplitude normale ; ce n’est donc qu’artificiellement et sans avoir transmis les conditions d’exercice de ses missions et notamment le kilométrage à ne pas dépasser, que la société a sanctionné son salarié par un avertissement fondé sur ce motif

— à cela s’est ajoutée une contrainte de réalisation d’objectifs, alors que rien aux termes du contrat ou de documents annexes ne le prévoyait

— il a fait état des difficultés rencontrées lors de l’entretien professionnel du 3 septembre 2020, mentionnant également qu’aucune formation n’avait été proposée ou faite

— la quantité et les termes des échanges mettant en relief les chiffres obtenus par les différents salariés confirment cette situation de tension permanente

— par ailleurs, M. [P] avait décidé de l’accompagner lors de ses déplacements professionnels afin de maintenir cette pression, en tenant des propos déplacés auprès de clients de longue date tel que « s’il n’est pas bon je le virerai ! », ce qui a conduit à des situations embarrassantes, les clients s’interrogeant sur cette présence invasive et sur des méthodes commerciales curieuses -pour la première fois au cours de sa carrière professionnelle, il s’est senti atteint dans sa dignité, ces humiliations le conduisant à se remettre en cause et à perdre confiance en ses capacités, en créant un climat d’anxiété permanente

— cette situation a eu des conséquences sur son état de santé et il a été contraint de s’arrêter du 1er au 7 février 2021

— au cours de cet arrêt, l’acharnement de M. [P] a redoublé, lui reprochant notamment son indisponibilité téléphonique, alors que cet arrêt avait pour motif le comportement oppressant de ce dernier

— malgré un courrier adressé à l’employeur et l’intervention du Syndicat SNEC CGC, rien ne sera fait par la Direction qui cautionnait manifestement les agissements de M. [P] , de sorte qu’il sera à nouveau en arrêt de travail à compter du 27 avril 2021.

La société fait valoir que :

— le jugement doit être confirmé sur le principe de l’absence de caractérisation de la situation de harcèlement moral même si la motivation reste critiquable en ce qu’il est relevé un management 'maladroit’ mais tout en se concentrant uniquement sur des messages ponctuels relayant des résultats négatifs sans tenir compte des nombreux encouragements et félicitations mis en avant,

des nombreuses attestations versées aux débats et de ce que cette dénonciation survenait justement postérieurement à l’engagement d’une procédure disciplinaire

— M. [K] [I] a dénoncé un harcèlement moral alors qu’il venait justement de se voir notifier une lettre de recadrage suite à la faiblesse de son chiffre d’affaires

— en toute état de cause, M. [K] [I] procède par voie d’allégations et à aucun moment de ses écritures, il ne fournit des exemples concrets et précis sur le harcèlement prétendument subi : contexte, date etc’ et la réalité des propos dégradants, humiliants revendiqués n’est absolument pas démontrée

— M. [I] se contente de verser aux débats, sans les commenter, des courriers reposant sur ses propres allégations, des échanges WhatsApp incomplets et ne démontrant aucun acte de harcèlement

— les éléments médicaux versés aux débats se révèlent tous postérieurs à l’exécution et à la rupture du contrat de travail en mai 2021, sauf une unique consultation médicale du 23 octobre 2020 et en tout état de cause, l’avis d’un médecin ne repose que sur les éléments relatés par le salarié

— d’ailleurs, la CPAM, par décision du 19 novembre 2021, refusera de reconnaître que la maladie

déclarée le 27 avril 2021 relève de la législation relative aux risques professionnels et le second CRRMP saisi par le Pôle social du tribunal judiciaire, a également rejeté l’origine professionnelle

— elle verse aux débats de nombreux témoignages et photographies qui démontrent l’existence d’une très bonne ambiance générale, et cela inclut bien évidemment M. [P] qui est apprécié de l’équipe.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

M. [K] [I] fait état d’un harcèlement moral en produisant les pièces suivantes :

— le compte-rendu de l’entretien préalable établi par M. [W] [O] mentionnant que M. [K] [I] 'précise que son arrêt de travail actuel résulte des nombreuses pressions qu’il a subies, aux heures considérables qu’il a effectuées et à la surcharge de travail qu’il a signalée à plusieurs reprises’ et que 'dans ce contexte, il a fait une demande de reconnaissance de maladie professionnelle à la CPAM'

— l’avertissement du 10 octobre 2020 : 'Nous avons constaté, à la lecture de vos derniers comptes rendus de visite, une amplitude kilométrique importante, exemple : [Localité 7] et [Localité 6] en trois jours puis Rhone-Alpes. Ce type d’organisation engendre une mise en danger de votre personne par une conduite trop longue, des frais inutiles et une incohérence dans tes déplacements. Je vous rappelle la nécessité de dormir sur place pour être en forme et frais.

L’ensemble de ces éléments me contraigne en conséquence à vous notifier par la présente un avertissement. Afin de pouvoir vous expliquer, il est prévu un entretien le lundi 19/10/2020 à 17h lors de la tournée que vous effectuerez avec [M] [P]. Nous espérons que vous prendrez les résolutions nécessaires pour vous reprendre et rectifier la situation immédiatement et durablement.'

— différents messages WhatsApp, comme par exemple :

'[K] 0, [X] 0, [R] 2667 euros, encore deux secteurs avec des scores inadmissibles. A corriger et vite svp!'

'[X], [K], [Y] sur des rythmes trop faibles. Bravo à [R]! 1er ce jour! [F] et [L] en 2 et 3"

'[H] 764 [X] 646 [K] 0 sur un tel secteur [K] ce n’est pas acceptable. A pousser des lundi! Bon week end Messieurs!'

'[K] est en mode off. Vous cassez pas les gars'

'Je rappelle à [K] et à [H] la nécessité de faire croitre rapidement les CA.'

'Les perf du jour! Les secteurs rebrassés bougent les places! Bravo à [F]: Déjà leader!! Bravo à [L] qui fait un beau score aussi et [X] qui sort de belles affaires dans le 59 (…) Vous avez noté pour certains le retour de [K] aux affaires ce jour, prenez le soin de vous reposer et faites une cure de vitamines également! C!D! Magnesium sans oublier la vitamine H celle du Houblon!'

'[X] et [K] sur des rythmes beaucoup trop faibles et inacceptables. [R] nous fait encore pole position! Bravo! [Y] et [F] sur le podium! Bravo'

'(…) Un nouveau secteur avant-dernier celui de [K]'

'[H], [K] et [X] sans chiffres d’affaires. Attention! Ce n’est pas encore Noël. Il faut encore tenir'

— la lettre du Syndicat SNEC du 26 mars 2021 à US FLOORS CORETEC dénonçant l’attitude de M. [M] [P] à l’égard de M. [K] [I] :

— des propos désobligeants réitérés : '(…) il a ainsi, devant témoins, mis en cause la tenue vestimentaire de M. [I], moqué la situation de santé fragile de sa femme, laissé sous-entendre un manque d’implication professionnel au regard du souhait de M. [I] de concilier sa vie personnelle et professionnelle. Ces différents propos ont été tenus tant à l’oral qu’à l’écrit'

— une pression managériale : '(…) M. [P] a, plusieurs fois, décidé d’accompagner M. [K] [I] lors de ses déplacements professionnels. Cet accompagnement, loin de s’inscrire dans une démarche d’aide à la prospection, avait pour mission de surveiller de près les activités de M. [I] (…) En ce sens, plusieurs clients ont témoigné à M. [I] leur étonnement quant à la présence invasive de M. [M] [P] et quant à ses méthodes commerciales'

— le non-respect des dispositions contractuelles : la non-reconnaissance des heures supplémentaires, un changement de prise en charge des frais téléphoniques, le non-respect du droit à la déconnexion

— le courriel adressé le 1er mars 2021 par M. [K] [I] à M. [A] [T] dans lequel il dénonce notamment le 'climat managérial militaire aux limites du supportable’ instauré par M. [P] (reproches oraux et humiliations publiques, pression managériale l’ayant peu à peu affecté jusqu’à son arrêt maladie) ne pouvant plus supporter 'l’acharnement’ de son supérieur et demandant à l’employeur de faire cesser cette situation

— le certificat d’arrêt de travail du 31 mai 2021

— les courriels de relance concernant le versement des compléments de salaire

— le courriel de M. [P] du 4 janvier 2021 intitulé 'Très bonne année 2021" : 'je n’ai pas ajouté un bonus de fin d’année à ton salaire de décembre et je n’ai pas budgété de revalorisation de ton salaire. Il y a sur ton secteur un potentiel énorme et tu te dois par ton expérience d’apporter beaucoup plus que ce que tu ne fais actuellement. J’attend de ton action 2021 une implication plus forte dans la vie du groupe. J’espère aussi de ta part plus d’empathie avec tes clients et les collaborateurs de USFI. Vivre avec le groupe fait partie des choses importantes de la vie professionnelle. Tu as le droit à la déconnection mais il y a un minimum de convivialité même en congés. C’est l’esprit de Groupe qui fait avancer, l’individualisme n’est pas la clé du succès. Je te souhaite de réussir en 2021 de belles choses et de corriger certains points pour progresser ensemble. [X] et moi sommes à ton écoute pour t’aider et te conseiller. Très bon année!'

— la prescription du docteur [N] [U], médecin urgentiste renvoyant le 23 octobre 2020 vers un psychologue et l’attestation de Mme [B] [Z], psychothérapeute et sophrologue le 2 août 2021 qui déclare que M. [K] [I] est venu en consultation pour une prise en charge 'suite à un éventuel harcèlement au travail’ et qu’il a suivi une séance le 23 octobre 2020

— le support d’entretien professionnel du 3 septembre 2020, dans lequel M. [K] [I] répondait ainsi aux questions :

— « Quelles sont les difficultés rencontrées ' Comment pensez-vous les surmonter ' : Plus facile de travailler avec plus de potentiel

— Quels sont les changements intervenus à votre poste de travail depuis le dernier entretien professionnel ' : réduction du secteur

— Quelles sont les conséquences directes dans l’exercice de vos activités professionnelles ' : Référencement avec les conditions actuelles/à l’usine »

ou encore 'Difficultés rencontrées : l’organisation des week-ends'

— l’ordonnance médicale du 4 avril 2022 (Vortioxétine)

— l’arrêt de travail du 11 avril 2022 jusqu’au 10 mai 2022

— l’attestation de paiement indemnités journalières du 1er janvier 2021 au 7 avril 2022

— la lettre de l’assurance maladie du 26 octobre 2021 mentionnant que son arrêt de travail du 27 avril 2021 a été reconnu en rapport avec une affection de longue durée nécessitant des soins continus ou une interruption de travail supérieure à six mois par le médecin conseil

— un avis d’arrêt de travail du 31 octobre 2022

— un titre de pension d’invalidité du 23 mai 2023

— une décision d’admission en soins psychiatriques au centre psychothérapique en date du 24 novembre 2023 et documents en lien

— les prescriptions médicales du docteur [S] [E] des 5 janvier 2024, 29 mars 2024 et 24 juillet 2024 (Apixaban, oxazepam, escitalopram, rosuvastatine)

— l’ordonnance du docteur [V] [C] des 29 janvier 2024, 15 février 2024, 13 mars 2024, 25 avril 2024 et 28 mai 2024 (oxazepam, escitalopram)

— l’attestation de suivi du centre psychothérapique en date du 4 septembre 2024

— le rapport médical Entoria en date du 20 janvier 2022

— l’avis de renvoi à la mise en état du Pôle social du tribunal judiciaire de Bourg-en-Bresse au 4 novembre 2024 (recours contre la décision explicite de la CPAM du 10 novembre 2022 concernant la prise en charge d’une maladie professionnelle).

Il convient d’apprécier l’existence d’un harcèlement moral en analysant toutes les pièces produites par un salarié, même si elles émanent de sa personne.

Pour autant, aucune pièce ne vient corroborer le fait que M. [P], qui le conteste ainsi que cela ressort du courrier de M. [A] [T] du 30 mars 2021 adressé en réponse au courriel de l’appelant du 1er mars 2021, aurait tenu des propos déplacés quant à ses tenues vestimentaires ou auprès de clients, ou encore qu’il aurait été l’objet de moqueries concernant l’état de santé fragile de son épouse.

Comme le relève l’intimée, M. [K] [I] verse aux débats des échanges WhatsApp dont certains sont incomplets et la lecture de ceux-ci, dans leur globalité, montre que M. [K] [I] était tout autant félicité :

-25 octobre 2019 'Pib 38 devient revendeur ProSeries. Bravo [K]!'

-20 février 2020 : 'Encore! Authentics spécialiste! Bravo [K]'

-3 septembre 2020 : 'Félicitations [K]' avec des émoticones flammes et applaudissements

'Wow [K]. Felicitations!!!! Super Chiffre'

-26 octobre 2020 '2nd [K] avec 7100 €. Tout le monde a marqué! Bravo! C’est l’équivalent d’un camion complet. Vous êtes au Top!'

-22 janvier 2021 '[R] 2846 euros, [K] 2855 euros. Bravo tous les 2"

-11 février 2021 '[K] explose les compteurs ce soir avec Natural Parkett! Bravo!'

-25 février 2021 'Bravo [K] … ça cartonne [K]… bien joué [K]!… Great [K]'

-26 mars 2021 '[K] leader du jour! TB'

ou encore : (…) 13000 euros chez [K]. Bravo [K] (..) Bravo [K] (…) Excellent [J] (…) Bonsoir Messieurs, Je n’ai pas réussi à communiquer avec [K] (passé 19h c’est fermé apparemment!) Pour le féliciter de la mise en stock de Ghiotto décoration avec CERATOUCH! Il finit donc 1er ce jour avec 5700€! Bravo!'

Le conseil de prud’hommes, analysant ces messages dans leur ensemble, a justement considéré qu’ils révèlaient un mode de communication maladroit et un management pas vraiment bienveillant mais qui s’adressent à tout le monde et pas spécialement à M. [K] [I].

Les certificats médicaux et les prescriptions médicales sont effectivement pour la plupart postérieurs à la rupture du contrat de travail en mai 2021, sauf une unique consultation médicale du 23 octobre 2020.

Les arrêts de travail en août 2020, février 2021 et avril 2021 font mention d’anxiété mais sans indication d’un lien avec les conditions de travail.

Certaines pièces médicales postérieures et notamment le rapport d’expertise médicale Entoria font mention de ce lien mais ces éléments ne sont en définitive que la restitution des déclarations faites par le salarié au professionnel de santé lequel n’a été témoin d’aucune des situations dont fait état le salarié.

Il ressort donc de ce qui précède que certains éléments de fait invoqués par le salarié comme étant susceptibles de constituer un harcèlement moral ne sont pas établis et que les autres faits, examinés dans leur ensemble, ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce que le harcèlement moral n’a pas été retenu pour fonder le licenciement nul.

Sur le licenciement

M. [K] [I] fait valoir que le véritable fondement du licenciement est la dénonciation des faits de harcèlement subi rendant nul celui-ci. Il conteste en tout état de cause chacun des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement.

La société soutient au contraire que la réalité et le sérieux du licenciement est parfaitement démontré.

Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail :

'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'

Ainsi, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par l’intéressé de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits énoncés ne sont pas établis.

En l’espèce, il est patent que la lettre de licenciement reproche au salarié d’avoir envoyé, le 1er mars 2021, un courriel comportant des critiques et des accusations à l’encontre de sa hiérarchie alors que dans ce courrier, M. [K] [I] dénonçait notamment 'un climat managérial aux limites du supportable', des humiliations publiques et des remarques désobligeantes l’ayant affecté.

La lettre de licenciement se termine d’ailleurs par l’indication 'Et surtout, critiques inacceptables formulées à l’encontre de vos deux supérieurs hiérarchiques et à l’encontre des méthodes commerciales et de la stratégie de la Société qui vous emploie.'

Si la cour n’a pas retenu de situation de harcèlement moral, la mauvaise foi du salarié n’est pour autant nullement démontrée.

Or, le grief tiré de la relation d’agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n’est pas établie, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il n’a pas retenu la nullité du licenciement.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement nul

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, M. [K] [I] a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le salaire de référence de 5066,29 euros n’est pas subsidiairement contesté.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [K] [I], âgé de 56 ans lors de la rupture, de son ancienneté de moins de deux ans, de son état de santé actuel, étant toujours en arrêt de travail en raison d’un état dépressif, de ce qu’il justifie de sa situation au regard de Pôle emploi, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 35 000 euros.

Sur les heures supplémentaires

M. [K] [I] fait valoir qu’il a effectué des heures supplémentaires sur la totalité de son temps d’exécution du contrat de travail et qu’aucune heure ne lui a été réglée malgré ses relances.

La société réplique que :

— M. [K] [I] n’a formulé de réclamation quant à sa charge de travail qu’après la lettre de recadrage relative à la faiblesse de son chiffre d’affaires, le 16 février 2021

— il ne fournit aucun décompte journalier des heures supplémentaires effectuées en violation de la jurisprudence constante

— ce tableau n’est appuyé par aucun élément matériel : la réalité des heures revendiquées chaque semaine n’est pas démontrée

— il est apparu que le salarié réalisait des 'erreurs’ dans la comptabilisation de son temps de travail anormalement long, en ne déduisant pas ses heures de pause déjeuner

— seul est pris en considération le temps de travail effectif ou le temps de déplacement

— la mention d’une prétendue amplitude hebdomadaire de travail, non corroborée, n’est nullement de nature à prouver la réalisation d’heures supplémentaires, et pas davantage de nature à étayer la demande de rappels de salaire formulée à ce titre.

Il sera rappelé au préalable que, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, le juge se détermine au vu des seules pièces fournies par le salarié.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

M. [K] [I] verse aux débats un décompte mentionnant pour chaque semaine (entre la 37ème semaine de l’année 2019 et la 16ème semaine de l’année 2021) le nombre d’heures de travail effectuées et, parmi ces dernières, le nombre d’heures supplémentaires réalisées au taux majoré de 25% puis de 50%, chaque semaine.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

La cour rappellera que ni l’autonomie du salarié, ni la tardiveté de sa réclamation ne sont de nature à empêcher la démonstration de la réalisation d’heures supplémentaires.

Il est constant que le contrat de travail prévoit que 'les horaires de travail de notre société sont actuellement du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30", le salarié percevant une rémunération globale et forfaitaire pour 151,67 heures de travail mensuel correspondant à la durée légale ainsi que pour 17h33 d’heures supplémentaires.

L’intimée critique le décompte produit par le salarié sans fournir le moindre élément de nature à établir la réalité des heures accomplies par ce dernier sur l’ensemble de la période concernée.

Hormis pour les 14 et 16 décembre 2020, elle n’élève aucune critique précise alors que le remboursement des frais engagés (relevés d’autoroute, fiches repas, carburant, billets de train, réservations d’hôtel) permettait à tout le moins une certaine connaissance du temps de travail de son salarié, directeur des ventes régionales, pour qui, manifestement, la réalisation d’heures supplémentaires était rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées lors de ses diverses missions et ses déplacements.

Il convient donc, au regard de ce qui précède, tenant compte des quelques incohérences relevées, de faire droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires mais à hauteur de :

-5546,12 euros pour l’année 2019

-19 250,06 euros pour l’année 2020

-4196,54 euros pour l’année 2021,

soit un total de 28 992,72 euros et 2899,27 euros au titre des congés payés, par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l’article L 8 221-5 2° du même code dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli.

Au terme de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle et l’élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l’espèce, la volonté de dissimuler des heures de travail n’est pas caractérisée contre la société par les éléments du débat, en sorte qu’il convient de débouter le salarié de sa demande à ce titre et de confirmer le jugement déféré.

Sur les dommages et intérêts pour non prise de repos compensateurs

M. [K] [I] fait valoir que, compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectué, il aurait eu droit à des repos compensateurs qu’il n’a pas pu prendre, de sorte qu’il a droit à des dommages et intérêts pour non prise de repos compensateurs.

La société réplique que M. [K] [I] ne peut, à la fois, solliciter le paiement des majorations pour heures supplémentaires et des dommages et intérêts pour non prise de repos compensateurs, en application de l’article L. 3121-28 du code du travail.

Aux termes de l’article L.3121-30 du code du travail :

« Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. »

L’article L. 3121-33 du même code prévoyant que :

« I.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;

3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. »

La convention collective nationale des commerces de gros prévoit que pour le secteur non alimentaire, c’est le contingent fixé par les textes légaux et réglementaires qui s’applique, de sorte qu’il convient de retenir un contingent de 220 heures (article D. 3121-24 du code du travail).

Au vu du décompte produit, il convient de relever que M. [K] [I] a effectué 246 heures supplémentaires au-delà de cette limite.

Ce dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires oblige l’employeur à accorder au salarié une autre contrepartie, en plus de celle du paiement au taux majoré visée à l’article L. 3121-28 du code du travail.

Il n’est pas contesté que la société US Floors International BV a un effectif de plus de 20 salariés.

La contrepartie obligatoire en repos est de 100% du temps de travail effectué au-delà du contingent annuel de 220 heures.

L’appelant a donc droit au paiement de la somme de 6812,42 euros de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dépens d’appel seront mis à la charge de la société qui succombe et l’équité justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Ordonne le rabat de l’ordonnance de clôture avec nouvelle clôture à la date de l’audience,

— Confirme le jugement en ce qu’il n’a pas retenu le harcèlement moral pour fonder le licenciement nul, a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ainsi qu’en ce qui concerne les dépens et l’article 700 du code de procédure civile,

— L’infirme pour le surplus,

— Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

— Dit que le licenciement de M. [K] [I] est nul car fondé sur la relation d’agissements de harcèlement moral par le salarié,

— Condamne la société US Floors International BV venant aux droits de la société US Floors International LLC à payer à M. [K] [I] :

-35 000 euros d’indemnité de licenciement nul,

-28 992,72 euros au titre des heures supplémentaires

-2899,27 euros au titre des congés payés afférents

-6812,42 euros de dommages et intérêts au titre des repos compensateurs

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la société US Floors International BV venant aux droits de la société US Floors International LLC à payer à M. [K] [I] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la société US Floors International BV venant aux droits de la société US Floors International LLC aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,