RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02246 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I37A

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MENDE

01 juin 2023

RG :F 21/00026

[T]

C/

S.A.R.L. LE CAPELAN

Grosse délivrée le 06 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 06 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MENDE en date du 01 Juin 2023, N°F 21/00026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M. Michel SORIANO, Conseiller

M^me Leila REMILI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 Avril 2025 prorogé au 06 mai 2025

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [L] [T]

née le 09 Mars 1983 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Aurélie SCHNEIDER de la SELARL AURELIE SCHNEIDER, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.R.L. LE CAPELAN

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pierre LEMAN de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 06 mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SARL Le Capelan exploite un camping 'Le jardin des Cévennes’ dans la commune de [Localité 5]. Elle est soumise aux dispositions de la convention collective de l’hôtellerie de plein air.

Mme [L] [T] (la salariée) a été embauchée par la SARL Le Capelan (l’employeur) dans le cadre d’un titre emploi service entreprise (TESE) en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2018, en qualité d’employée multi activités (administrative, commerce, entretien), échelon 1, catégorie 2 et coefficient 150.

La rémunération mensuelle brute de la salariée s’élevait à 1 800 euros pour 39 heures de travail.

Le 09 mars 2021, Mme [T] a été placée en arrêt maladie.

Le 29 juillet 2021, la salariée a été déclarée inapte par le médecin du travail.

Le 13 août 2021, la SARL Le Capelan a convoqué Mme [T] à un entretien préalable au licenciement auquel la salariée ne s’est pas rendue.

Par courrier du 26 août 2021, l’employeur a licencié la salariée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Par requête du 23 décembre 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Mende aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la SARL Le Capelan au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 1er juin 2023, le conseil de prud’hommes de Mende a :

'

— dit et jugé que la SARL LE CAPELAN n’a pas commis de manquement dans le cadre de l’exécution du contrat de travail ;

— dit et jugé que le licenciement pour inaptitude est valable ;

— dit et jugé que le salaire de référence est fixé à 2.035,19 ' ;

En conséquence :

— débouté Mme [L] [T] de sa demande de rappel de salaire de 22.378,00 ' pour heures supplémentaires sur la période du 1er mars 2018 au 27 décembre 2020 ;

— débouté Mme [L] [T] de sa demande de 2.237,80 ' brut au titre des congés payés afférents ;

— débouté Mme [L] [T] de sa demande de 3.873,76 ' à titre de contrepartie obligatoire de repos non pris sur 2018 ;

— débouté Mme [L] [T] de sa demande de 3.202,62 ' à titre de contrepartie obligatoire de repos non pris sur 2019 ;

— débouté Mme [L] [T] de sa demande de 3.204,08 ' à titre de contrepartie obligatoire de repos non pris sur 2020 ;

— débouté Mme [L] [T] de sa demande de 16.735,92 ' à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

— débouté Mme [L] [T] de sa demande de 5.550,00 ' à titre de dommages-intérêts pour violation des règles relatives à la durée du travail ;

— débouté Mme [L] [T] de sa demande de 5.550,00 ' à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouté Mme [L] [T] de sa demande de 5.550,00 ' à titre de dommages-intérêts pour violation de l’employeur à son obligation de sécurité

|

— débouté Mme [L] [T] de sa demande de 1.850,00 ' à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions conventionnelles liées à l’astreinte ;

— débouté Mme [L] [T] de sa demande de 4.000,00 ' à titre de dommages-intérêts pour violation de la vie privée et atteinte à l’inviolabilité du domicile ;

— débouté Mme [L] [T] de sa demande de 8.142,00 ' à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

— débouté Mme [L] [T] de sa demande de 4.071,38 ' bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— débouté Mme [L] [T] de sa demande de 407,13 ' bruts au titre des congés payés afférents ;

— condamné la SARL LE CAPELAN à verser à Mme [L] [T] la somme de 40,79' à titre de reliquat d’indemnité de licenciement ;

— ordonné à la SARL LE CAPELAN de remettre à Mme [L] [T], sans mise en place d’astreinte, les documents conformes de fin de contrat : certificat de travail, attestation pôle emploi et reçu pour solde de tout compte

— débouté Mme [L] [T] de sa demande de 2.500,00 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté la SARL LE CAPELAN de sa demande de 2.000,00 ' au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté Mme [L] [T] de sa demande d’exécution provisoire du jugement ;

— dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.'

Par acte du 04 juillet 2023, Mme [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 02 juin 2023.

En l’état de ses dernières écritures en date du 03 octobre 2023, la salariée demande à la cour de :

'

— INFIRMER le jugement du 1er juin 2023 rendu par le Conseil de prud’hommes de MENDE en ce qu’il a :

— Dit que la SARL LE CAPELAN n’a pas commis de manquement dans le cadre de l’exécution du contrat de travail

— Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [L] [T] est valable

— Débouté Mme [L] [T] :

o de sa demande de rappel de salaires et des congés payés afférents, pour heures supplémentaires effectuées sur la période du 1 er mars 2018 au 27 décembre 2020

o de sa demande de paiement de la contrepartie obligatoire de repos non pris sur 2018, 2019 et 2020

o de sa demande à titre d’indemnité pour travail dissimulé

o de sa demande indemnitaire pour violation des règles relatives à la durée du travail

o de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail

o de sa demande indemnitaire pour violation de l’employeur à son obligation de sécurité

o de sa demande indemnitaire pour violation des dispositions conventionnelles liées à l’astreinte

o de sa demande indemnitaire pour violation de la vie privée et atteinte à l’inviolabilité du domicile

o de sa demande de reconnaissance d’un licenciement injustifié et des demandes indemnitaires afférentes (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis, reliquat d’indemnité de licenciement

o de sa demande de rectification des documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail, attestation POLE EMPLOI, sous astreinte)

o de sa demande d’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau sur ces chefs d’infirmation :

— JUGER que la SARL LE CAPELAN a commis divers manquements dans le cadre de l’exécution

du contrat de travail (non-paiement des heures supplémentaires, de la contrepartie obligatoire en repos sur 2018, 2019 et 2020, violation des règles relatives à la durée du travail, exécution déloyale du contrat de travail, manquement à l’obligation de sécurité, violation des dispositions conventionnelles liées à l’astreinte, violation de la vie privée et du domicile) et de la rupture du contrat de travail

— JUGER que le licenciement de Mme [L] [T] est la résultante du comportement fautif de l’employeur et est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— CONDAMNER la Société LE CAPELAN à verser à Mme [L] [T] les sommes suivantes :

o 22.780 ' bruts à titre de rappels de salaires pour heures supplémentaires sur la période du 1er mars 2018 au 27 décembre 2020

o 2.278 ' bruts au titre des congés payés afférents

o 3.873,76 ' à titre de contrepartie obligatoire de repos non pris sur 2018

o 3.202,62 ' à titre de contrepartie obligatoire de repos non pris sur 2019

o 3.204,08 ' bruts à titre de contrepartie obligatoire de repos non pris sur 2020

o 17.850,06 ' à titre d’indemnité pour travail dissimulé

o 6.107 ' à titre de dommages-intérêts pour violation des règles relatives à la durée du travail

o 6.107 ' à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

o 6.107 ' à titre de dommages-intérêts pour violation de l’employeur à son obligation de sécurité

o 2.035 ' à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions conventionnelles liées à l’astreinte

o 4.000 ' à titre de dommages-intérêts pour violation de la vie privée et atteinte à l’inviolabilité du domicile

o 8.142 ' nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

o 4.071,38 ' bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 407,13 ' bruts au titre des congés payés afférents.

— CONDAMNER la Société LE CAPELAN à remettre à Mme [L] [T] des documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation POLE EMPLOI) conformes, sous astreinte de 15 ' par jour de retard, courant à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, la Cour d’Appel de NIMES devant se réserver le droit de liquider l’astreinte

— CONDAMNER la Société LE CAPELAN à la somme de 2.500 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile

— DEBOUTER la société LE CAPELAN de sa demande reconventionnelle éventuelle formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— CONDAMNER la Société LE CAPELAN aux entiers dépens de l’instance

— CONFIRMER pour le surplus s’agissant du salaire de référence fixé à 2.035,69 ' bruts et du paiement du reliquat de l’indemnité de licenciement dans son principe et son quantum.'

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 20 décembre 2023, l’employeur demande à la cour de :

'

A titre principal :

— CONFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes.

— REFORMER le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a condamné la société à verser 40,79 ' à Mme [T] au titre de reliquat de l’indemnité de licenciement.

— JUGER que Mme [L] [T] ne fournit pas des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées pour permettre à la société d’y répondre.

— JUGER que la société n’avait pas l’intention de dissimuler des heures supplémentaires.

— JUGER que la société a loyalement exécuté le contrat de travail

— JUGER que la société a rempli son obligation de sécurité.

— JUGER que Mme [T] n’a pas effectué d’astreinte.

— JUGER que la société n’a pas violé le domicile de Mme [T].

— JUGER le licenciement de Mme [T] fondé sur une cause réelle et sérieuse.

— DEBOUTER Mme [L] [T] de l’ensemble de ses demandes.

A titre reconventionnel :

— CONDAMNER Mme [L] [T] au versement de la somme de 2 000 ', au titre de l’article 700 du CPC, outre les dépens de l’instance.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 17 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 décembre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 17 janvier 2025.

Par acte du 24 septembre 2024, l’affaire a été déplacée à l’audience du 16 janvier 2025.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

Mme [L] [T] fait valoir que :

— le conseil de prud’hommes de Mende n’a pas fait lecture de ses pièces mentionnant précisément les horaires effectués et les amplitudes de travail réalisées chaque jour ; elle avait produit initialement à l’employeur un volume horaire journalier de travail, sans indication de début et de fin journée, ni des pauses déjeuner mais elle a noté, dans un cahier à part, ses horaires en notant tout de même une pause déjeuner, bien que celle-ci ait été aléatoire dans son principe et sa durée, ce qui ne saurait mettre en péril sa demande pour autant ; en outre il n’est nullement fourni 'un emploi du temps type’ mais bien, pour chaque semaine, un décompte d’heures précis et détaillé

— en qualité d’employée multi activités (administrative, commerce, entretien), dans un camping trois étoiles dont il est attendu un certain nombre de prestations en termes de cahier des charges dont une permanence assurée 24h sur 24, elle était amenée à effectuer de nombreuses tâches et un nombre considérable d’heures supplémentaires, ne serait-ce que par l’amplitude de l’ouverture de l’accueil de 8h30 à 20 heures en moyenne, en haute saison, sans aucun jour de repos

— elle a sollicité le règlement de ses heures supplémentaires à plusieurs reprises, par courriers, durant la relation contractuelle entre décembre 2020 et avril 2021 mais en vain, les éléments produits démontrant qu’il s’agit d’une pratique courante de l’employeur de ne pas régler les heures supplémentaires.

La SARL Le Capelan réplique que :

— Mme [L] [T] n’a jamais attiré son attention sur sa durée de temps de travail avant la fin de la saison 2020

— l’analyse de ses décomptes démontre une diminution de la charge de travail, ce qui vient en totale contradiction avec la thèse d’une augmentation croissante de la charge de travail

— Mme [L] [T] se borne à produire un décompte manuscrit de son temps de travail pour les années 2018, 2019, 2020

— pour l’année 2018, en outre, les demandes antérieures au 23 décembre 2018 sont prescrites

— pour les années 2019 et 2020 : elle conteste la réalisation d’heures supplémentaires puisqu’elle n’a jamais demandé à la salariée d’en réaliser

— cependant, en l’absence de décompte du temps de travail au sein de la société, elle se trouve à la merci de Mme [L] [T]

— la demande de la salariée a varié dans le temps, le carnet manuscrit n’a été communiqué qu’en 2022 et il est rigoureusement identique pour son compagnon, M. [Z] qui a également saisi le conseil de prud’hommes et n’exécutait pas les mêmes tâches

— en outre, les attestations produites sont en totale contradiction avec les éléments versés par ailleurs aux débats

— Mme [L] [T] ne produit donc aucun élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à la société d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

*

Il sera rappelé au préalable que, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Mme [L] [T] verse aux débats :

— la copie d’un carnet sur le lequel sont portés depuis le 1er mars 2018 jusqu’au 30 novembre 2020 ses horaires de début de travail le matin, de pause à midi puis de début et de fin de travail l’après-midi sur toute la période, ainsi que le total des heures effectuées chaque mois puis chaque année et le nombre d’heures supplémentaires effectuées chaque année

— un tableau mentionnant par semaine la durée du travail, le nombre d’heures supplémentaires et le coût de celles-ci en fonction du taux horaire applicable.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de fournir ses propres éléments.

Il est rappelé que la salariée n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement. Peu importe également que les décomptes ou tableaux produits par la salariée aient été établis durant la procédure prud’homale ou a posteriori.

De plus, les pièces versées aux débats et notamment les termes mêmes du courrier officiel de la salariée du 4 décembre 2020, contredisent le fait que celle-ci ait pu ne pas 'attiré l’attention de la société’ avant la fin de la saison 2020, étant rappelé que l’employeur doit, en tout état de cause, être en mesure de produire les éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié.

Au demeurant, par courrier du 10 novembre 2021, M. [K], gérant de la société, formulait pour les années 2018 à 2020 une proposition de rappel de salaire et d’indemnisation de préjudice, ce qui confirme sa parfaite connaissance de l’accomplissement d’heures supplémentaires, ne contestant en réalité que le nombre et les calculs de la salariée.

La salariée applique bien la prescription triennale. La rupture du contrat de travail étant intervenue le 26 août 2021 et la salariée ayant saisi la juridiction prud’homale, dans le délai de trois ans, le 23 décembre 2021, l’intéressée est recevable à revendiquer le paiement de sommes dues au titre des trois années ayant précédé la rupture du contrat de travail, soit à compter du 26 août 2018.

L’employeur prétend n’avoir jamais demandé à Mme [L] [T] de réaliser des heures supplémentaires mais ne conteste nullement l’accomplissement par elle de nombreuses tâches qui rendaient nécessaire la réalisation d’heures supplémentaires. Ainsi la salariée effectuait les tâches suivantes :

'-Accueil physique et téléphonique des clients à la réception (information, conseil et orientation des clients), gestion des cautions, encaissements, gestion des réservations et plannings de réservations, des acomptes, règlement final, faire les comptes tous les jours (gestion de la caisse du locatif), y compris les comptes des 2 machines à laver payantes et d’un sèche-linge pour récupérer la monnaie (2 gestion de caisses par mois (une pour machine à laver/ une autre pour le sèche-linge) remise à l’employeur,

— Pot de bienvenue, repas convivial pour les campeurs, organisation de lotos

— Accueil, vente bar/épicerie commandes, réception commandes, stocks.

— Accueil téléphonique des clients à l’année, y compris pendant les périodes de fermeture du camping.

— États des lieux entrants et sortants des 29 mobil-homes, gestion des clés.

— Entretiens des 29 mobil-homes et des locaux (Accueil, épicerie, bar)

— Nettoyage des draps à la laverie du camping et repassage des draps dans le logement de fonction sur la saison 2018. En 2019 et 2020, ayant recours à une blanchisserie, gestion des stocks de draps, envois à la blanchisserie et retour de la blanchisserie.

— Commandes des viennoiseries en haute saison, en basse saison (mai, juin et septembre).

— Formation et encadrement des emplois saisonniers (réceptionniste, barman, animateur)

— Dépôt de pain.

— Gestion du logiciel des ventes et du logiciel locatif (mettre les tarifs du camping sur le logiciel secure holiday)

— Gestion en haute saison du planning d’animation (repas convivial, loto…)'

L’appelante produit en outre plusieurs attestations particulièrement circonstanciées.

Mme [S] [P], qui a passé deux séjours d’une semaine au camping en juillet 2019, déclare par exemple que, le 13 juillet, Mme [L] [T] a effectué toutes les formalités à son arrivée, bien après 20 heures ; le 14 juillet, elle a organisé le pot de bienvenue des campeurs, a tenu le bar épicerie toute la journée. Mme [P] ajoute également l’avoir croisée comme son compagnon, tout au long de la semaine, à toute heure du jour ou de la nuit, pensant même qu’elle n’avait aucun jour de repos.

Mme [F] [M], qui a effectué la saison juillet-août 2018 en qualité d’employée polyvalente, décrit aussi les nombreuses tâches accomplies par le couple qui devait s’occuper de tout, en journée comme en soirée.

Mme [J] [N], ayant effectué deux saisons en 2018 et 2019, décrit une même situation d’un couple qui ne prenait pas de jour de repos, ce qui est encore confirmé par Mme [A] [D] et Mme [Y] [I], employées du 2 avril au 31 octobre 2018 et à partir du 9 mai 2019, lesquelles évoquent une salariée 'corvéable à merci’ qui devait assurer une présence au sein du camping, 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, afin de répondre à tout problème rencontré par la clientèle.

Mme [U] [V], amie du couple et qui indique être venue s’occuper de leurs enfants pendant les deux mois d’été chaque année, expose de manière particulièrement circonstanciée la charge et les conditions de travail de l’intéressée.

Ces témoignages confirment l’amplitude horaire importante effectuée en moyenne et haute saison, sans jour de repos.

L’employeur se borne en réalité à discuter la pertinence des éléments produits par la salariée et à faire état d’incohérences entre les attestations et les autres éléments de la salariée, sans fournir le moindre élément de nature à établir la réalité des heures accomplies par cette dernière.

L’appelante explique que la variation du nombre d’heures supplémentaires est due au fait qu’elle a tenté, dans la mesure du possible sur 2020, d’en faire moins, compte tenu du fait qu’elle n’avait pas été rémunérée en 2018 et 2019 et qu’une fatigue physique et mentale s’était installée. Cette variation est donc ainsi parfaitement justifiée, témoignant au contraire de la réalité du décompte.

De plus, il n’y a pas d’augmentation des demandes, Mme [L] [T] expliquant suffisamment que, novice en la matière, ses premiers calculs (et non ses relevés), sur lesquels sont fondées les statistiques de l’intimée, étaient erronés.

Par ailleurs, la cour relève, s’agissant des contradictions prétendues, que :

— il ne peut sérieusement être reproché à la salariée d’avoir mentionné que les 13 et 18 juillet 2019 ainsi que le 14 juillet 2020 elle avait fini sa journée de travail à 20 heures en lui opposant le fait que Mme [R] mentionne qu’elle a travaillé tard dans la soirée ou dans la nuit (comme Mme [V] l’indique aussi), alors que la salariée explique sans être utilement contredite qu’elle n’a pas décompté toutes les soirées à thèmes et autres interventions ponctuelles et urgentes pour les campeurs

— Mme [L] [T] verse son relevé d’indemnités journalières de sécurité sociale mentionnant qu’elle était bien en arrêt maladie en juillet 2020, comme l’indique Mme [R]

— il n’y a aucune contradiction entre l’attestation de Mme [H] qui déclare que le couple [Z]/[T] mangeait 'sur le pouce, donc pas de pause pour eux le midi’ et le fait que Mme [L] [T] déclare avoir toujours eu une pause méridienne d’une heure, cette expression confirmant que les deux salariés devaient déjeuner rapidement sans s’attabler et qu’ils pouvaient être interrompus pendant cette pause par les vacanciers

— s’agissant de l’attestation de Mme [N] qui indique que Mme [T] faisait face aux problèmes de mobils home hors normes (problèmes électriques, tuyauterie) et aux problèmes des clients, ce qui serait en contradiction avec le fait que Mme [T] avait été embauchée à l’accueil et M. [Z] pour la maintenance, Mme [N] n’atteste pas que c’était Mme [T] qui faisait les interventions techniques, cette dernière gérant les réclamations des clients pour ensuite pouvoir leur apporter une solution satisfaisante, ce qui est en adéquation avec son poste.

Enfin, par courriel du 6 septembre 2021, l’employeur proposait à la salariée une transaction à hauteur de 20 000 euros brut.

Il convient donc, au regard de l’ensemble de ces éléments et par infirmation du jugement entrepris, de faire droit à la demande de Mme [L] [T] à hauteur de la somme totale de 22 780 euros soit :

-1355,15 euros du 3 septembre au 30 décembre 2018

-10 550,70 euros en 2019

-10 874,15 euros en 2020

outre 2278 euros de congés payés afférents.

Sur les contreparties obligatoires en repos

Sur la base de ces heures supplémentaires, Mme [L] [T] verse aux débats des tableaux de décompte de la contrepartie obligatoire en repos pour 2018, 2019 et 2020, tenant compte d’un contingent annuel d’heures supplémentaires de 180 heures et de la taille de la société (moins de 10 salariés).

La SARL Le Capelan se contente ici de rappeler que les horaires indiqués ne correspondent pas à la réalité, ajoutant que M. [K] était domicilié à moins de 3 kms du camping et que son numéro était indiqué pour les cas d’urgence, ce qu’aucun élément fourni ne confirme et qui est contredit par l’attestation de M. [B] [W], embauché par la société comme agent d’accueil. En outre, l’intimée ne conteste pas, ne serait-ce qu’à titre subsidiaire, le montant des indemnités sollicitées.

Aux termes de l’article L.3121-30 du code du travail :

« Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. »

L’article L. 3121-33 du même code prévoyant que :

« I.-Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l’article L. 3121-30 ;

3° Fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. »

La convention collective de l’hôtellerie de plein air fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 180 heures par an.

Il sera fait droit à la demande de paiement des indemnités dues au titre des contreparties obligatoires en repos non pris, conformément au calcul de l’appelante :

-3873,76 euros pour 2018

-3202,62 euros pour 2019

-3204,08 euros pour 2020,

Le jugement étant infirmé en ce sens.

Enfin, il est rappelé que les indemnités ainsi allouées ont le caractère de dommages-intérêts et n’ont pas à être intégrées dans l’assiette des cotisations sociales.

Sur le travail dissimulé

Mme [L] [T] fait valoir que :

— la preuve est rapportée que l’employeur mentionnait intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement exercé

— les bulletins de paie font état d’une durée du travail de 169 heures (colonne de gauche) alors qu’aucune majoration et aucune heure supplémentaire ne sont notées dans la rémunération brute.

— en outre, l’employeur a tenté de dissimuler une partie du rappel de salaires pour heures supplémentaires sous forme d’indemnité transactionnelle, ce qui témoigne une nouvelle fois de sa volonté de se soustraire au paiement des charges salariales.

La SARL Le Capelan réplique que :

— M. [K] n’était pas présent sur place en permanence, étant âgé de plus de 80 ans et atteint de divers problèmes de santé

— il faisait confiance à Mme [L] [T] à qui il rémunérait des heures supplémentaires en basse saison, alors que celle-ci ne travaillait pas, d’ailleurs cette dernière a formulé sa demande pour la première fois en février 2021

— l’appelante n’apporte pas la preuve d’une omission intentionnelle de la société.

*

L’article L. 8221-5, 2° du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose qu’est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de 'mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie'.

En application de l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’élément intentionnel du travail dissimulé est caractérisé lorsque l’employeur a fait sciemment travailler le salarié au-delà de la durée légale du travail sans le rémunérer de l’intégralité de ses heures.

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité (déclaration d’embauche, remise d’un bulletin de paie, etc.) et d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

Il ressort des éléments précédemment examinés que l’employeur était parfaitement informé du nombre important d’heures supplémentaires réalisées depuis le début de la relation contractuelle, étant en outre relevé qu’aucune rémunération des heures supplémentaires structurelles entre 35 et 39 heures n’était effectuée.

Les attestations de plusieurs salariés démontrent le caractère systémique du non paiement des heures supplémentaires et la parfaite conscience de M. [K] de l’illégalité des pratiques de sa société, le gérant ayant d’ailleurs été reconnu coupable de travail dissimulé concernant Mmes [I] et [D] pour la période du 9 mai au 5 juillet 2019 et condamné à 4 mois d’emprisonnement avec sursis. Certains témoins font également état de versements en espèces (Mme [H], Mme [N], M. [W]).

En l’espèce, l’intention de dissimulation de l’employeur est donc établie, de sorte qu’il convient de faire droit à la demande de dommages et intérêts, soit 17 850,06 euros correspondant aux salaires des derniers mois précédant l’arrêt de travail, heures supplémentaires comprises.

Le jugement entrepris est donc infirmé en ce sens.

Enfin, il est rappelé que l’indemnité qui répare le préjudice subi par le salarié du fait du travail dissimulé a un caractère indemnitaire et n’est pas soumise à cotisations sociales.

Sur les dommages et intérêts pour violation des règles relatives à la durée du travail

Mme [L] [T] fait valoir que :

— en 2018, elle a travaillé jusqu’à 76 heures par semaine en haute saison

— en 2019, jusqu’à 72 heures par semaine en haute saison

— en 2020, jusqu’à 75 heures, soit deux temps complets dans une seule semaine et ce, sur plusieurs semaines

— la durée minimale hebdomadaire relevée sur la saison 2018 en période haute s’élève à 56 heures par semaine, ce qui signifie que sur la saison 2018 (soit d’avril à fin septembre 2018), elle travaillait entre 56 et 76 heures par semaine et ce, sur 22 semaines

— la durée minimale hebdomadaire relevée sur la saison 2019 en période haute s’élève à 55 heures par semaine, ce qui signifie que sur la saison 2019 (soit de fin avril à fin septembre 2019), elle travaillait entre 55 et 72 heures par semaine, et ce sur 22 semaines également

— la durée minimale hebdomadaire relevée sur la saison 2020 en période haute s’élève à 60 heures par semaine, ce qui signifie que sur la saison 2020 (soit de début juin en raison du Covid à fin septembre 2020), elle travaillait entre 60 et 75 heures par semaine, et ce sur 16 semaines, la saison ayant commencé tardivement, compte tenu du contexte sanitaire national.

La SARL Le Capelan réplique que :

— en première instance, Mme [L] [T] sollicitait 5550 euros de dommages et intérêts au motif qu’elle aurait dépassé les durées maximales du temps de travail et en cause d’appel, elle n’hésite pas à augmenter sa demande pour la porter à 6107 euros, de sorte que la cour ne sera pas dupe de ce stratagème

— Mme [L] [T] ne produit aucun élément suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à la société d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments

— de plus, l’appelante ne démontre pas l’existence d’un préjudice.

*

En application de l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

Selon l’article L. 3121-20 du même code, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

L’article L. 3121-21 disposant que : 'En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale définie à l’article L. 3121-20 peut être autorisé par l’autorité administrative, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine.'

Si dans le litige relatif au nombre d’heures de travail accomplies, la charge de la preuve est partagée entre le salarié et l’employeur, il en va autrement s’agissant des durées maximales de travail et minimales de repos. En effet, les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne, ni à la preuve de ceux prévus par les articles sus-visés du code du travail, qui incombe à l’employeur.

En outre, la convention collective de l’hôtellerie de plein air prévoit :

— une durée maximale de travail de 48 heures par semaine ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines

— que les salariés bénéficient d’un jour et demi, consécutif ou non, de repos, qui ne tombe pas forcément le dimanche

— l’employeur doit indiquer le jour de repos de chaque salarié, soit une affiche qui doit être accessible et lisible par tous, dont un exemplaire doit être envoyé à l’Inspection du travail, soit sur un registre constamment tenu à jour et communiqué au salarié.

Il ressort suffisamment des développements précédents que ces dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires n’étaient pas respectées sur la période d’avril à septembre 2018 et 2019 et sur la période de juin à septembre 2020. L’employeur n’apporte nullement la preuve du respect des seuils légaux.

Ces contraintes horaires ont mis en danger la santé physique et mentale de Mme [L] [T], son médecin constatant, tant en 2020 qu’en 2021, un syndrome dépressif en lien avec le travail.

En tout état de cause, le dépassement des durées maximales de travail cause, de ce seul fait, un préjudice ouvrant droit à des dommages et intérêts.

Il convient donc d’accorder à Mme [L] [T] la somme de 4000 euros de dommages et intérêts au titre de la réparation de son préjudice.

Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [L] [T] soutient que cette exécution déloyale s’est traduite de plusieurs façons :

— la tentative de l’employeur de lui faire signer un contrat de travail en décembre 2020 mettant en place la modulation depuis le 13 mars 2019 (étant précisé que la société 's’est loupée’ car l’embauche remonte au 13 mars 2018) et ce, dans le but de se soustraire au paiement des nombreuses heures supplémentaires accomplies ; il ne s’agissait pas d’un avenant au contrat de travail mais bien d’un nouveau contrat de travail qui devait remplacer l’initial en vigueur

— la tentative de l’employeur d’obtenir la signature d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, avant de discuter du règlement des heures supplémentaires, sachant pertinemment que son but était de faire partir le couple [T]/[Z], sans un quelconque dédommagement, ou alors une indemnité choisie par l’employeur sans qu’ils n’aient plus tous deux aucun moyen de pression ni leur mot à dire

— la menace de faire payer un loyer sur le logement de fonction à compter du 1er avril 2021 si les papiers de rupture conventionnelle n’étaient pas signés, étant précisé que cette menace écrite par courrier du 29 mars 2021 a été remise par l’employeur précisément le 1er avril 2021, ne laissant aucun délai au couple pour réfléchir et trouver un éventuel logement ailleurs, alors qu’ils vivaient avec leurs deux enfants en bas âge

— la retenue sur salaire opérée par M. [K] lorsque le couple a dû s’absenter à l’automne 2020 de façon urgente pour raisons familiales, ce que M. [K] a considéré comme un abandon de poste alors qu’ils n’ont manqué que deux jours à titre exceptionnel sur 3 ans de relation de travail, en ayant pris le soin d’avertir préalablement leur employeur.

— la société a abusé à maintes reprises de sa jeunesse en tentant de profiter d’elle, de sa gentillesse et de son dévouement afin de l’exploiter (ex : durée maximale de travail hebdomadaire et quotidienne non respectée, absence de jours de repos, polyvalence des tâches, logement attenant à l’accueil pour renforcer la disponibilité).

La SARL Le Capelan réplique que :

— en première instance, Mme [L] [T] sollicitait 5550 euros de dommages et intérêts au motif d’une prétendue exécution déloyale du contrat de travail et en cause d’appel, elle n’hésite pas à augmenter sa demande pour la porter à 6 107 euros ; la cour ne sera pas dupe de ce stratagème

— Mme [L] [T] a dit elle-même qu’elle ne supportait plus de travailler pour la société, de sorte qu’elle lui a proposé une rupture conventionnelle et elle était d’accord

— la retenue de salaire a été opérée en raison d’une absence injustifiée.

*

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

Il ressort du courrier recommandé avec accusé de réception du 4 décembre 2020 et du projet de 'contrat de travail à durée indéterminée à temps plein avec modulation d’horaires (Rémunération lissée)' remis le 19 octobre 2020 mais antidaté au 1er mars 2019, de même que des échanges intervenus en mars 2021 en vue d’une rupture conventionnelle alors que la salariée était en arrêt maladie, que l’employeur a tenté de se soustraire au paiement des heures supplémentaires accomplies.

L’absence d’exécution loyale de la part de l’employeur résulte encore des échanges de courriers relatifs à la menace de faire payer au couple un loyer pour le logement de fonction à compter du 1er avril 2021.

Enfin, si la cour observe que certains préjudices (durées légales maximales, absence de jours de repos) ont déjà fait l’objet d’une indemnisation, les autres éléments justifient l’octroi d’une indemnisation au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, à hauteur de la somme de 1000 euros.

Le jugement entrepris est donc infirmé.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation du sécurité

Mme [L] [T] expose que :

— elle a été contrainte d’accomplir tous les jours (dès l’ouverture du camping au public en 2018) des heures supplémentaires, par rapport à la durée de travail prévue dans son contrat de travail

— le recours systématique aux heures supplémentaires peut être assimilé à une dégradation des conditions de travail

— le fait pour un employeur de recourir à des heures supplémentaires relève de son pouvoir de direction, ce n’est donc pas la décision qui est ici contestable mais le contexte dans lequel elle est prise lorsque le recours aux heures supplémentaires devient un véritable mode de management

— au regard de la répétition sur 3 saisons consécutives des nombreuses heures supplémentaires accomplies, un épuisement ainsi qu’un état dépressif se sont installés chez elle, de sorte qu’elle s’est trouvée en arrêt maladie à compter du 9 mars 2021 jusqu’à l’avis d’inaptitude du 29 juillet 2021.

— c’est bien la cadence infernale des heures de travail qui a conduit à son épuisement, ce qui démontre que l’employeur a clairement manqué à son obligation de sécurité

— le manquement à l’obligation de sécurité est également attesté par :

— les menaces répétées de M. [K] sur sa personne, dénoncées par courrier du 19 mars 2021 pour la signature d’une rupture conventionnelle, les menaces d’expulsion du logement de

fonction le jour-même en l’absence de signature des documents le 1er avril 2021

— l’agression physique et volontaire de M. [K] sur le chien de la famille, devant les yeux

des enfants du couple le 14 novembre 2020

— le non-respect de son arrêt maladie du 9 mars 2021, M. [K] s’étant présenté à plusieurs reprises au sein du logement de fonction soit pour obtenir la signature d’une rupture conventionnelle, soit pour les menacer chez eux.

La SARL Le Capelan réplique que :

— en première instance, Mme [L] [T] sollicitait 5550 euros dommages et intérêts au motif d’un manquement à l’obligation de sécurité et en cause d’appel, elle n’hésite pas à augmenter sa demande pour la porter à 6107 euros ; la cour ne sera pas dupe de ce stratagème

— la demande de Mme [L] [T] se fonde sur la réalisation des prétendues heures supplémentaires et elle sollicite déjà des dommages et intérêts à ce titre

— l’appelante sollicite donc deux fois la réparation d’un même préjudice

— elle reproche à la société d’avoir entamé des négociations et d’avoir voulu en discuter de vive voix

— concernant la prétendue « agression physique » du chien de la famille, aucun élément factuel ne vient corroborer cette affirmation, Mme [L] [T] ne produit pas la prise en charge par un vétérinaire ou même une photo

— enfin, concernant les équipements de protection individuelle, ils étaient à disposition de Mme [L] [T], la simple photographie faite pour les besoins de la cause ne peut pas valoir comme preuve, étant relevé que lors de sa visite auprès de la médecine du travail, elle n’a formulé aucune remarque

— de plus, la fiche d’entreprise, établie par la médecine du travail, démontre que les EPI sont bien présents au sein de l’entreprise

— la société a donc parfaitement respecté son obligation de sécurité.

*

Le devoir de l’employeur en matière de préservation de la santé des travailleurs résulte des dispositions de l’article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail aux termes desquelles l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, des mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En l’espèce, hormis un courrier de la salariée, aucun élément factuel ne vient corroborer l’affirmation selon laquelle l’employeur aurait volontairement écrasé le chien de la famille.

L’employeur fait simplement état de l’attestation de suivi de la salariée par la médecine du travail en 2019 et de la fiche d’entreprise suite à une visite effectuée le 20 juillet 2021 lors du constat d’inaptitude, éléments qui ne démontrent en rien la présence des équipements de protection individuelle durant la relation contractuelle, comme il le prétend.

Enfin, il est patent, au regard des développements précédents relatifs aux heures supplémentaires et au non-respect des dispositions légales en matière de repos obligatoire et de durées légales de travail, que l’employeur a manqué à son obligation légale de sécurité.

Mme [L] [T] a fait l’objet d’un arrêt maladie à compter du 9 mars 2021, après avoir dénoncé à plusieurs reprises son rythme et ses conditions de travail, son médecin attestant d’un état dépressif en lien avec le conflit professionnel.

Il ressort suffisamment de ces éléments que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, le jugement entrepris devant ici être infirmé.

Cependant, Mme [L] [T] qui fait état, au titre de son préjudice, des nombreuses heures supplémentaires préjudiciables à sa santé et à sa vie privée, ne justifie pas d’un préjudice distinct qui n’aurait pas été réparé par les sommes précédemment octroyées par la cour. La demande de dommages et intérêts sera donc rejetée.

Sur les dommages et intérêts pour violation des dispositions conventionnelles liées à l’astreinte

Mme [L] [T] expose que :

— sur son poste d’accueil, elle avait une énorme amplitude horaire de travail, d’autant qu’il ressort de la photo du logement mis à sa disposition et à celle de son compagnon, M. [Z], que ce logement était attenant à l’accueil de sorte qu’ils étaient constamment sollicités de jour, ainsi que tardivement en soirée

— contrairement aux dispositions conventionnelles, M. [K], gérant de la société n’a nullement encadré, limité ou réparti les astreintes sur le camping entre les différents salariés

— aucun planning d’astreinte n’a été communiqué à la salariée un mois avant et aucun document mensuel récapitulatif des périodes d’astreinte n’a été fait

— le fait de ne pas avoir bénéficié des dispositions conventionnelles liées aux astreintes lui a causé un préjudice car elle était disponible en permanence, sans la moindre contrepartie indemnitaire.

La SARL Le Capelan réplique que :

— en première instance, Mme [L] [T] sollicitait 1850 euros de dommages et intérêts au motif qu’elle aurait été soumise à des astreintes, en cause d’appel, elle n’hésite pas à augmenter sa demande pour la porter à 2035 euros ; la cour ne sera pas dupe de ce stratagème

— il ressort des éléments produits par Mme [L] [T] que cette dernière avait un rythme de travail très régulier et qu’elle finissait tous les jours à la même heure ; cela n’est pas compatible avec la notion d’astreinte

— de plus, ce sont les numéros de téléphone du gérant qui sont affichés à l’accueil en cas d’urgence et ce dernier loge à moins de 3 kilomètres

— ainsi, Mme [L] [T] ne démontre pas en quoi elle devait être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, en dehors de ses heures de travail.

*

Il résulte de l’accord du 23 mai 2000 relatif à l’aménagement de la réduction du temps de travail dans le domaine de l’hôtellerie de plein air et plus particulièrement de l’article 4-4 relatif au temps d’astreinte, que :

« Des temps d’astreinte peuvent être organisés pour répondre à des interventions éventuelles nécessitées notamment par la maintenance et l’entretien des installations, la surveillance, … .

La mise en place d’astreinte peut concerner le personnel suivant : personnel de maintenance, ouvrier d’entretien qualifié, permanence accueil ou téléphonique, concierge ou surveillant ainsi que des cadres de l’entreprise.

Le temps d’astreinte est défini, comme toute période en dehors des horaires de travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir en cas d’urgence ou de nécessité, sur simple appel téléphonique de l’employeur ou de son représentant, ou sur son initiative personnelle lorsqu’il est amené à constater la nécessité d’une intervention. Le salarié reste libre de l’utilisation de son temps et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Un calendrier indicatif des astreintes sera établi et communiqué aux salariés concernés 1 mois à l’avance. Toute modification de ce calendrier, sauf circonstances exceptionnelles, doit faire l’objet d’une notification au salarié 7 jours à l’avance.

Un document récapitulant les périodes d’astreinte effectuées au cours de chaque mois écoulé sera établi.

La durée des interventions effectuées pendant les astreintes, à la différence du temps d’astreinte à proprement dit, est prise en compte pour le calcul de la durée du travail. Tout temps d’intervention pendant une période d’astreinte est rémunéré sur la base de sa durée réelle et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires ou donnent droit à repos compensateur de remplacement.

Le temps de trajet éventuel nécessité par l’intervention est pris en compte dans le temps de travail effectif, lorsque le salarié effectue l’astreinte à son domicile situé à l’extérieur du camping (domicile habituel du salarié/lieu de travail).

Lorsqu’une intervention est effectuée durant un jour de repos hebdomadaire, le salarié doit bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé (temps d’intervention), à prendre éventuellement en fin de saison.

A titre de compensation, les salariés bénéficieront soit d’un avantage en nature sous forme de logement ou lié au logement, ou sous forme d’un véhicule, soit d’un repos supplémentaire, soit d’une indemnité forfaitaire à déterminer d’un commun accord entre les deux parties, formalisé dans le contrat de travail, en fonction du nombre, de la durée et de la nature des astreintes. Tout autre avantage doit être soumis à un accord collectif d’entreprise signé avec un salarié mandaté.

Le document mensuel récapitulatif des périodes d’astreinte effectuées doit également contenir les contreparties octroyées à ce titre sous forme d’avantage en nature, repos ou indemnité. »

Il ressort de la photographie du logement mis à disposition du couple, que ce logement était attenant à l’accueil confirmant que Mme [L] [T] pouvait être constamment sollicitée de jour comme de nuit, ayant été relevé précédemment que rien ne démontre que c’est le gérant qui pouvait être contacté en cas d’urgence et qu’au contraire c’est bien Mme [L] [T] qui était sollicitée pour les interventions nocturnes ponctuelles, étant encore constaté que le numéro de téléphone affiché sur le panneau de l’accueil des visiteurs étant le sien et qu’elle recevait automatiquement les transferts d’appel du numéro d’accueil. Les témoins décrivant d’ailleurs Mme [L] [T] et son compagnon comme des gardiens et si l’appelante, dans le cadre de ses relevés d’heures supplémentaires, mentionne des horaires réguliers, il ressort bien des attestations que la salariée intervenait, en soirée, en dehors de ceux-ci.

Contrairement aux dispositions conventionnelles, l’employeur n’a donc nullement encadré, limité ou réparti les astreintes sur le camping entre les différents salariés. Aucun planning n’était établi.

Pour autant, Mme [L] [T] ne justifie pas son préjudice, étant constaté qu’elle a bénéficié gratuitement d’un logement de fonction pendant la relation contractuelle, même si cet avantage en nature n’a pas été mentionné comme tel sur ses bulletins de salaire.

Il convient donc, par ces motifs substitués, de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [L] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des dispositions conventionnelles liées à l’astreinte.

Sur les dommages et intérêts pour violation de la vie privée

Mme [L] [T] fait valoir que :

— son couple bénéficiait d’un logement de fonction qui faisait office de réception au sein du camping et M. [K] avait son bureau dans une pièce de ce logement de fonction, qui ne fermait que par une porte ; ainsi, il avait accès en permanence au logement et à l’intimité du couple et leur vie de famille déjà réduite à néant ; il entrait et sortait quand bon lui semble, à n’importe quelle heure, y compris les week-ends et le soir pour récupérer la caisse du camping chaque jour

— afin de limiter au maximum ces intrusions de M. [K] dans leur sphère privée, le couple a posé, à ses frais, un petit verrou sur la porte d’accès entre leur logement et le bureau de M. [K] à compter de novembre 2020

— elle entend donc solliciter réparation du préjudice moral qui résulte de cette atteinte à la vie privée et de la violation de leur domicile.

La SARL Le Capelan réplique :

— Mme [L] [T] n’hésite pas à mentir puisque le logement de fonction n’est pas attenant à l’accueil ni au bureau de M. [K] qui n’avait donc pas à passer par ce logement

— de plus, la pièce dont il est question est accessible depuis l’extérieur, de sorte que M. [K] y accédait sans rentrer dans le logement de fonction de Mme [L] [T]

— ainsi, il n’y aucune violation de domicile par la société.

*

S’il ressort bien des photographies produites par Mme [L] [T] que le logement de fonction était attenant à l’accueil et que le bureau du gérant se trouvait dans ce logement, ce que ne contredisent nullement les photographies aériennes produites par l’intimée, en revanche l’appelante ne produit aucun élément probant concernant les intrusions permanentes dans le logement et l’intimité du couple, hormis une unique photo de M. [K] en train de manipuler la box internet.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [L] [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de la vie privée.

Sur la rupture du contrat de travail

— Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Mme [L] [T] fait valoir que son inaptitude est la résultante:

— des nombreuses heures supplémentaires accomplies durant près de 6 mois de l’année, et ce sur 2018, 2019 et 2020

— du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité au regard des menaces et pressions liées à la rupture du contrat de travail, au non-paiement des heures supplémentaires et à la menace d’expulsion immédiate du logement de fonction, ce qui a généré énormément de stress et de fatigue, altérant son état de santé

— tous ces manquements graves de l’employeur, qui ont été amplement démontrés, l’ont conduit à être déclarée inapte à son poste de travail, de sorte que le licenciement pour inaptitude doit être considéré comme imputable à l’employeur et jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse.

— ce licenciement est d’autant plus infondé qu’il convient de relever que l’avis d’inaptitude du 29 juillet 2021 indique comme emploi occupé « Réceptionniste-Accueil», ce qui ne correspond pas exactement à l’emploi occupé par elle, qui était 'emploi multi activités (administrative, commerce, entretien)' ; certes elle faisait des tâches d’accueil à la réception mais son emploi ne se limitait pas à cela, comme cela ressort précisément du descriptif de ses tâches ; ainsi, le licenciement ne saurait être fondé sur un avis d’inaptitude qui ne correspond pas à l’intitulé exact du poste occupé et des tâches qui s’y rapportent.

La SARL Le Capelan réplique que :

— il a été démontré que compte tenu de l’éloignement de l’employeur, Mme [L] [T] était libre de s’organiser

— de plus, il a été démontré que la société n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

*

Le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Il ressort suffisamment de ce qui précède que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

La salariée, qui a dénoncé à plusieurs reprises son rythme, ses conditions de travail ainsi que le comportement menaçant de l’employeur, s’est trouvée en arrêt maladie depuis le 9 mars 2021, ne reprenant ensuite jamais son poste jusqu’à l’avis d’inaptitude et son médecin mentionnant un état dépressif en lien avec le travail constaté tant en 2020 qu’en 2021.

L’inaptitude est donc consécutive aux manquements préalables de l’employeur qui l’ont provoquée, de sorte que le licenciement doit être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les indemnités de rupture

Le conseil de prud’hommes a justement retenu un salaire de référence de 2035,69 euros bruts correspondant à 1799,33 euros pour 35 heures et 236,66 euros au titre des 4 heures supplémentaires structurelles.

Dès lors que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié recouvre son droit à une indemnité compensatrice de préavis.

La convention collective de l’hôtellerie de plein air prévoit un préavis de deux mois en cas de licenciement d’un salarié catégorie 2 ayant plus de deux ans d’ancienneté. En conséquence, sur la base d’un salaire de référence de 2035,69 euros bruts, l’indemnité compensatrice de préavis s’élève à 4071,38 euros, outre les congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris.

Le conseil de prud’hommes a justement condamné l’employeur au paiement d’un reliquat d’indemnité légale de licenciement de 40,79 euros, compte tenu d’une ancienneté s’élevant à 3 ans et 3 mois, tenant compte de la durée de préavis et de la déduction de la période de maladie. La SARL Le Capelan sollicite ici l’infirmation mais ne développe aucune argumentation.

En application des dispositions de l’article 1235-3 du code du travail, la salariée qui justifie d’une ancienneté de 3 années complètes dans une entreprise qui occupait habituellement moins de onze salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre un et quatre mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [L] [T], âgé de 38 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 3 années complètes, de ce qu’elle justifie de sa situation au regard de Pôle emploi, la cour estime que le préjudice résultant pour cette dernière de la rupture doit être indemnisé par la somme de 8000 euros.

Il sera rappelé que les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, non imposables à l’impôt sur le revenu, sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 fois le PASS et ce, depuis 2022.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Il y a lieu d’ordonner la rectification des documents de fin de contrat dans les termes énoncés au dispositif, sans qu’une astreinte ne soit nécessaire.

La SARL Le Capelan employant habituellement moins de 11 salariés, il n’y a pas lieu de faire application de l’article L. 1235-4 du code du travail.

La SARL Le Capelan sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel. L’équité commandant de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 1er juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Mende en ce qu’il a :

— fixé le salaire de référence à 2035,69 euros (sauf à rectifier la mention 2035,19 euros figurant au dispositif)

— condamné la SARL Le Capelan à verser à Mme [L] [T] la somme de 40,79 euros au titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

— débouté Mme [L] [T] de ses demandes de dommages et intérêts au titre des astreintes et de la violation de la vie privée

— L’infirme pour le plus,

— Statuant à nouveau des autres chefs infirmés et y ajoutant,

— Condamne la SARL Le Capelan à payer à Mme [L] [T] :

-22 780 euros au titre des heures supplémentaires

-2278 euros de congés payés afférents

-3873,76 euros d’indemnité de contrepartie obligatoire de repos non pris en 2018

-3202,62 euros d’indemnité de contrepartie obligatoire de repos non pris en 2019

-3204,08 euros d’indemnité de contrepartie obligatoire de repos non pris en 2020

-17 850,06 euros d’indemnité pour travail dissimulé

-4000 euros de dommages-intérêts pour violation des règles relatives à la durée du travail

-1000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

-8000 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

-4071,38 euros d’indemnité compensatrice de préavis

-407,13 euros au titre des congés payés afférents.

— Condamne la SARL Le Capelan à remettre à Mme [L] [T] un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail conformes au présent arrêt, dans les deux mois de sa notification,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SARL Le Capelan à payer à Mme [L] [T] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la SARL Le Capelan aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,