AFFAIRE [E]

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/04695 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OMKL

Société [1]

C/

[B]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint Etienne

du 15 Juin 2022

RG : F 20/00438

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRET DU 27 Février 2026

APPELANTE :

Société [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Marion LANOIR, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

INTIME :

[O] [B]

né le 05 Juillet 1962 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Jean-bernard MICHEL de la SELARL ELLIPSE AVOCATS LYON, avocat au barreau de LYON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Décembre 2025

Présidée par Agnès DELETANG, présidente et Yolande ROGNARD, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 27 Février 2026 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Agnès DELETANG, présidente, et par Fernand CHAPPRON, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

[O] [B] été engagé par le groupe [2] à compter du 5 novembre 1990 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Il a occupé diverses fonctions et en dernier lieu celle de « Directeur chargé du Développement des territoires » au sein de la société [1], en position de cadre supérieur, hors classification, selon un avenant au contrat de travail du 29 mars 2019.

Au dernier état de la relation contractuelle, il percevait une rémunération forfaitaire mensuelle brute de base de 14.346,62 € sur douze mois à laquelle s’ajoutait une gratification annuelle indifféremment appelée, « prime annuelle » ou « 13ème mois » prévue par les dispositions conventionnelles applicables.

M. [B] était également éligible au dispositif de rémunération variable en fonction des résultats de son activité et de la réalisation d’objectifs définis périodiquement par l’entreprise.

La convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable à la relation contractuelle.

M. [B] était lié à une clause de non-concurrence selon l’article 6, de l’avenant de son contrat de travail en date du 29 mars 2019.

Le 27 juillet 2020, par lettre remise en main propre contre décharge, la SAS [1] a convoqué M. [O] [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 août 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 2 septembre 2020, la SAS [1] a notifié à M. [O] [B] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, l’a dispensé de l’exécution de son préavis et l’a délié de son obligation de non-concurrence.

Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 18 septembre 2020, M. [B], par l’intermédiaire de son conseil, a contesté son licenciement et sollicité le règlement de la part variable de sa rémunération.

Par lettre recommandée avec AR en date du 29 septembre 2020, la SAS [1] a maintenu sa position quant aux motifs justifiant le licenciement de M. [O] [B].

Par acte du 13 novembre 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 15 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne a :

— dit que le licenciement de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— fixé le salaire de référence à la somme de 22.342,57 euros ;

— condamné la S.A.S. [1] à verser à M. [O] [B] la somme de 446.851,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonné le remboursement par la S.A.S. [1] des indemnités retour à l’emploi à Pôle Emploi par suite de son licenciement dans la limite d’un mois de salaire ;

— débouté M. [O] [B] du surplus de ses demandes ;

— condamné la S.A.S. [1] à verser à M. [O] [B] la somme de 1.500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans la limite de l’article R. 1454-28 du code du travail hors les cas où elle est de droit ;

— condamné la S.A.S. [1] aux dépens ;

— débouté les parties de leurs plus amples demandes.

Par déclaration du 21 juin 2022, le société [1] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 septembre 2022, la S.A.S. [1] demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris, en qu’il a requalifié le licenciement notifié à M. [B] le 2 septembre 2020, en licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société [1] au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’au remboursement des indemnités de retour à l’emploi dans la limite d’un mois ;

— dire et juger le licenciement notifié à M. [O] [B], le 2 septembre 2020, fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— dire M. [O] [B] mal fondé dans ses demandes au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— l’en débouter ;

A titre infiniment subsidiaire,

— réduire l’indemnité allouée à M. [O] [B] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions ;

— dire et juger que l’ensemble des sommes dues à M. [B], dans le cadre du solde de tout compte, lui ont été réglées, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables ;

En conséquence,

— débouter M. [B] de ses demandes au titre de rappel d’indemnité de licenciement et de rappel d’indemnité de congés payés ;

— dire et juger que M. [B] est mal fondé dans sa demande relative au paiement de sa rémunération variable ;

— débouter M. [B] de ses demandes à ce titre ;

— condamner M. [B] au paiement d’une somme de 4.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [O] [B] aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 janvier 2025, M. [B] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de M. [B] relative au paiement de l’intégralité de sa part variable :

Statuant à nouveau :

— condamner la société [1] à verser à M. [B] les sommes suivantes :

* au titre de l’année 2020 : 74.800 € ;

* au titre de l’année 2021 : 12.467 € ;

* au titre des congés payés : 8.726,70 € ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de M. [B] relative au solde de tout compte (indemnités de licenciement et de congés payés) ;

Statuant à nouveau :

— condamner la société [1] à verser à M. [B] les sommes suivantes :

* rappel d’indemnité de licenciement : 56.681 € ;

* rappel d’indemnité de congés payés : 29.668,26 € ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité les dommages intérêts à la somme de 446.851 € ;

Statuant à nouveau :

— condamner la société [1] à verser à M. [B] la somme de 451.000 € à titre de dommages intérêts ;

Subsidiairement, dans l’hypothèse où la demande de rappel de salaire présentée ci-dessus serait rejetée,

— condamner la société [1] à verser à M. [B] la somme de 95.993,70 € à titre de dommages intérêts pour perte de chance de bénéficier de la rémunération variable ;

— rejeter toutes les demandes de la société [1] ;

— condamner la société [1] à verser à M. [B] la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La clôture de la procédure a été ordonnée le 25 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de rémunération variable

M. [B] sollicite l’infirmation du jugement entrepris et fait valoir que son contrat de travail prévoit une rémunération variable, dont les modalités de calcul sont fixées par une politique interne de gestion des ressources humaines. Il rappelle avoir perçu l’intégralité du bonus correspondant à ses objectifs individuels pour l’année 2019. Il indique en revanche n’avoir reçu aucun bonus au titre de l’année 2020, ni sur objectifs individuels ni sur objectifs collectifs, la société n’ayant communiqué aucun élément permettant de vérifier l’atteinte de ces objectifs. Il précise enfin que ses objectifs individuels reposaient sur une appréciation générale et sur des objectifs qualitatifs, lesquels, selon lui, ont été atteints dans le cadre de ses différentes activités.

En réplique, la société [1] fait valoir que la condition de présence du salarié dans l’entreprise au moment du paiement de la rémunération variable est expressément prévue tant par la politique de rémunération de la société que par les contrats de travail et avenants signés par M. [B]. Elle précise que ce dernier a été informé, par courrier du 8 avril 2020, que le versement du bonus individuel pour l’année 2020 était subordonné à la fois à l’atteinte des objectifs fixés et à sa présence dans l’entreprise à la date prévue du versement, soit le 10 mai 2021. Enfin, elle ajoute que, M. [B] n’étant plus lié par un contrat de travail à cette date, il ne peut plus prétendre au versement de ladite prime.

Sur ce,

Si l’ouverture du droit à un élément de la rémunération afférent à une période travaillée peut être subordonnée à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée de sorte qu’il ne saurait être subordonné à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement (Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 18-21.945).

La clause qui subordonne le versement d’une prime à la présence du salarié dans l’entreprise à une date déterminée n’est licite que si elle ne prive pas ce dernier d’un élément de salaire correspondant à une rémunération variable calculée en fonction des objectifs réalisés ; il en résulte que l’employeur demeure tenu de verser les primes correspondant aux objectifs réalisés avant le départ du salarié, nonobstant une condition de présence stipulée au contrat (Cass. soc. 29 septembre 2021, n° 13-25.549).

En l’espèce, la société verse aux débats l’avenant au contrat de travail de M. [B] du 29 mars 2019, lequel prévoit en son article 4 que : " Votre rémunération mensuelle brute de base reste fixée à 14 384,62 € sur 12 mois. Elle est établie à partir de la durée du travail mentionnée à l’article 3 du présent avenant. Elle est forfaitaire conformément à la loi et aux textes conventionnels applicables au sein de l’entreprise.

En sus du salaire de base annuel de 172 615,44 €, vous bénéficiez de la gratification annuelle prévue par l’accord [3], indifféremment appelée « prime annuelle » ou « 13e mois ».

Vous pourrez également bénéficier d’une rémunération variable en fonction des résultats de votre activité et de la réalisation d’objectifs définis périodiquement par l’entreprise. Cette rémunération est donc susceptible d’évoluer chaque année, étant précisé qu’elle ne sera en tout état de cause exigible que sous condition de votre présence dans les effectifs (éventuelle période de dispense de préavis non incluse) au moment de son versement. (') ".

La politique ressources humaines cadres supérieurs et dirigeants prévoit en outre que : " (') La rémunération variable cible correspond au pourcentage du salaire de base qui est versé en cas d’atteinte de 100 % des objectifs cibles fixés.

Le montant de la rémunération variable est plafonné à 200 % de la cible. L’atteinte des 200 % correspond à la rétribution d’une performance exceptionnelle.

Vous êtes éligible au versement d’une rémunération variable dès lors que vous avez 3 mois d’ancienneté au 31 décembre de l’année concernée et que vous êtes présent lors du versement (hors départ en retraite) ".

Il résulte tant des stipulations contractuelles que de la politique de rémunération en vigueur au sein de la société que la part variable de la rémunération est conditionnée par une double exigence : la réalisation des objectifs déterminés pour l’exercice considéré et la présence du salarié dans les effectifs à la date du versement. Si cette seconde condition ne saurait avoir pour effet de priver le salarié du droit au paiement des primes afférentes à des objectifs atteints avant la rupture du contrat, encore faut-il que soit démontrée la réalisation des objectifs assignés au salarié.

Ainsi, peu importe la circonstance selon laquelle M. [B] ne faisait plus partie des effectifs à la date prévue pour le versement du bonus au titre de l’exercice de l’année 2020, fixée au 10 mai 2021.

M. [B] verse aux débats un tableau des éléments d’appréciation de la rémunération variable au titre de l’année 2020 (pièce 6 de l’intimé), faisant apparaître une pondération de 25% pour les objectifs groupe pour 25% et de 75% pour les objectifs individuels.

Il ressort de ce document que les objectifs individuels étaient répartis entre une appréciation générale et plusieurs objectifs qualitatifs portant sur des actions à [Localité 4], au niveau national et dans la région Occitanie.

Pour justifier leur réalisation, M. [B] produit aux débats un ensemble de pièces, notamment des comptes rendus d’activité, notes internes ainsi que des comptes rendus de réunion de service démontrant notamment :

— qu’il a entretenu des relations avec la nouvelle équipe municipale de la ville de [Localité 4], en obtenant des entretiens avec les élus de plusieurs [Localité 5] et qu’il a accompagné la gestion de divers dossiers relatif à [Localité 4] et au [Localité 6], notamment dans le cadre de réunions consacrées aux thématiques " [Localité 4] Climat Alimentation Durable « ou » Attractivité et commerce développement durable » ;

— qu’il a accompagné des enseignes telles que [4], [5], [6] dans leur gestion et projets, notamment d’ouverture dominical en mode automatique ;

— qu’il a contribué à la prospection menée au profit de la société [7] dans le [Localité 7] sud de la France, en obtenant des rendez-vous avec des élus et en organisant des rencontres avec des propriétaires d’espaces commerciaux.

La cour relève en revanche, que la société [8] n’apporte aucun élément susceptible d’établir la non-atteinte des objectifs « groupe ». Il s’en déduit que ces objectifs peuvent être considérés comme réalisés.

Il ressort ainsi des pièces produites que M. [B] rapporte des éléments de nature à établir la réalisation des objectifs fixés pour l’exercice 2020 et 2021 ; que les documents communiqués démontrent qu’il a mené à bien les missions confiées et atteint les résultats attendus dans le cadre de ses fonctions, ce qui établit l’atteinte de ses objectifs pour la période considérée.

Par conséquent, la société [1] sera, par infirmation du jugement entrepris, condamnée à verser à M. [B] les sommes suivantes :

—  74.800 euros à titre de bonus au titre de l’année 2020 ;

—  12.467 euros à titre de bonus pour l’année 2021 (selon proratisation relative au temps de présence au sein de l’entreprise sur l’année) ;

—  8.726,70 euros à titre de congés payés afférents.

Sur le licenciement

* Sur le bien-fondé du licenciement

Poursuivant l’infirmation du jugement entrepris, l’appelante soutient que, lorsqu’il a intégré en 2019 la Direction des Relations Extérieures du groupe en qualité de Directeur chargé du développement du territoire, M. [B] n’a pas su mener à bien les missions associées à ses nouvelles fonctions. Elle fait valoir qu’il lui incombait de travailler de manière transversale et collaborative avec l’ensemble des [9] et des équipes internes du groupe, tout en tenant régulièrement sa hiérarchie informée de l’avancement de ses dossiers. La société ajoute que le salarié a privilégié un fonctionnement individuel et qu’il a échoué dans la mission principale qui lui était assignée, consistant à accompagner le développement des projets du groupe en assurant un rôle d’interface entre les [9] et les acteurs locaux, ce qui a porté atteinte au bon fonctionnement du service.

M. [B] fait valoir qu’au cours de ses trente années de collaboration au sein de la société, il n’a jamais fait l’objet d’aucune sanction ni de remarque négative. Il soutient n’avoir jamais été alerté sur d’éventuelles difficultés dans l’exécution de ses missions. Il précise avoir reçu, le 23 avril 2020, les félicitations de son supérieur hiérarchique direct, M. [T], accompagnées du versement intégral de son bonus au titre de l’année 2019, soit trois mois avant l’engagement de la procédure de licenciement. Il indique également avoir perçu, en mai 2020, le montant maximal de sa rémunération variable. M. [B] explique que son licenciement s’inscrit dans un contexte de réduction d’effectifs au sein du groupe [2]. Il conteste, par ailleurs, l’ensemble des griefs formulés à son encontre, soutenant qu’aucun n’est fondé. Il réfute notamment le reproche selon lequel il aurait refusé de travailler en équipe, précisant qu’aucune alerte ne lui a été adressée à ce sujet. Il rappelle avoir exercé, tout au long de sa carrière, des fonctions à dimension transversale nécessitant une concertation constante avec différents interlocuteurs. Il ajoute avoir régulièrement transmis à son supérieur hiérarchique direct des rapports et des comptes rendus de réunions d’équipe. Il soutient s’agissant du grief relatif à la coordination des sujets administratifs, qu’une telle mission ne figurait pas dans ses attributions contractuelles. Enfin, il souligne qu’en ayant perçu l’intégralité de son bonus pour l’année 2019, il avait légitimement acquis la reconnaissance de ses performances et la satisfaction de son employeur, ce qui contredit les reproches énoncés dans la lettre de licenciement.

Sur ce,

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l’entreprise, la poursuite du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

Au cas d’espèce, la lettre de notification du licenciement du 2 septembre 2020, qui fixe les termes du litige, est rédigée dans les termes suivants :

«  (') Vous avez rejoint en 2019, la Direction de Relations Extérieures du Groupe en qualité de Directeur chargé du développement du territoire, en position de cadre supérieur, après avoir occupé, au sein des activités immobilières du Groupe, des postes de Direction en charge du développement.

Compte tenu de cette expérience acquise au sein de nos filiales immobilières, ainsi que du réseau relationnel, tant en interne qu’en externe, que vous aviez constitué au cours de ces années, il était légitimement attendu de votre part que vous preniez rapidement la pleine mesure de l’étendue de vos nouvelles fonctions et de leurs spécificités ; il s’agissait, principalement et essentiellement, d’accompagner le développement des projets du Groupe dans un rôle d’interface entre les directions opérationnelles ([Localité 8]) et les acteurs locaux concernés (administration, élus locaux notamment).

A ce titre, vous deviez donc être l’interlocuteur sur les projets de développements, ce qui nécessitait donc que vous interagissiez avec l’ensemble des BUs et des équipes internes.

Dès lors, compte tenu précisément de votre expérience, de votre réseau relationnel, ainsi que de votre niveau de rémunération, il n’est aujourd’hui plus acceptable que :

— vous n’entendiez pas travailler en équipe, privilégiant un mode de fonctionnement très autonome, sans partager suffisamment avec votre hiérarchie ni vos collègues au sein de l’équipe [10] ; ceci s’est encore illustré récemment, après le départ du directeur des relations extérieures, lorsqu’il vous a été demandé de coordonner les sujets administratifs au sein de l’équipe (suivi des partenariats, des conventions, des frais, etc.) et d’assurer un reporting auprès du Secrétariat Général du groupe, ce que vous n’avez pas fait de manière satisfaisante faute de coordination préalable et de partage d’informations avec vos collègues ;

— vous ne parveniez pas, corrélativement, à acquérir, auprès de l’ensemble des BUs (et non pas seulement des filiales immobilières), la légitimité suffisante pour être l’interlocuteur naturel et privilégié dans l’accompagnement de leurs projets de développement, ce qui a pour conséquence que vous n’avez pas été en mesure de déployer pleinement les missions attachées à votre poste.

Nous vous avons sensibilisé à la nécessité de remédier à ces insuffisances, sans constater toutefois une quelconque évolution.

Pour ces raisons, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, les explications que vous avez fournies lors de l’entretien préalable n’ayant pas modifié notre appréciation des griefs à votre égard. (') ".

Les différents griefs énoncés dans la lettre de licenciement du 2 septembre 2020 seront examinés ci-après.

Il convient de rappeler que s’agissant de l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, la charge de la preuve n’appartient pas spécialement ni à l’une ni à l’autre partie, le jugement formant sa conviction au vu des éléments produits par l’ensemble des parties. Toutefois, en cas de doute, celui-ci doit profiter au salarié.

Pour étayer les griefs invoqués à l’appui du licenciement, la cour constate que la société n’apporte aucun élément objectif justifiant ces griefs ; qu’elle ne produit aucun document ou témoignage établissant que M. [B] aurait fait l’objet, antérieurement à son licenciement, de remarques, d’alertes ou de mesures destinées à remédier à une prétendue insuffisance professionnelle.

Au contraire, il résulte des pièces versées au débat par le salarié notamment la note du 5 mars 2020 établie par son supérieur hiérarchique direct en préparation de son entretien annuel, qu’aucune difficulté n’avait été relevée dans l’exécution de ses missions, que le salarié a atteint ses objectifs pour l’année 2019 et perçu l’intégralité de son bonus, élément traduisant la satisfaction de l’employeur quant à sa performance professionnelle.

Par ailleurs, aucune pièce versée par la société [2] ne permet de démontrer une mauvaise coordination ou un isolement professionnel du salarié. En effet, les documents produits par M. [B] aux débats établissent qu’il rendait compte de son activité à son supérieur hiérarchique de manière régulière.

Il s’ensuit que la société [1] ne rapporte pas la preuve des manquements allégués, de nature à justifier le licenciement de M. [B].

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [B] dépourvu de cause réelle et sérieuse et débouté la société [1] de l’ensemble de ses demandes.

* Sur les conséquences financières de la rupture

— Sur le salaire de référence

Aux termes de l’article R. 1234-4 du code du travail, Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En l’espèce, il y a lieu de réintégrer dans la rémunération annuelle brute les primes de rémunération variable afférentes aux exercices 2020 et 2021, ainsi que les congés payés y afférents.

En conséquence, le salaire de référence doit être fixé à 22.555 euros.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dans le dispositif de ses dernières écritures, M. [B] sollicite la somme de 451.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-3 du code du travail dans sa version modifiée par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable à la cause dispose que lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l’article.

Pour une ancienneté de 30 ans, l’indemnité minimale s’élève à 3 mois de salaire brut et l’indemnité maximale est de 20 mois.

Eu égard à l’âge du salarié au moment de la rupture du contrat de travail (58 ans), à son salaire, à son ancienneté, il convient de lui allouer la somme de 451.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit 20 mois de salaire).

Le jugement sera infirmé sur ce point.

— Sur le rappel d’indemnité de licenciement

M. [B] sollicite la somme de 56.681 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement.

Aux termes de l’article R. 1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

L’article 1.6.2 du recueil des accords constituant le statut des salariés de Distribution [3] prévoit pour les cadres, une indemnité de licenciement à hauteur de 12 mois de salaire, avec une majoration de 20% pour le personnel âgé de plus de 45 ans.

En l’espèce, il convient de calculer à nouveau l’indemnité de licenciement de M. [B] afin de prendre en compte les sommes versées à titre de rappel de salaire liées à sa rémunération variable.

Eu égard à l’âge du salarié au moment de la rupture du contrat de travail (58 ans), à son salaire de référence (22.550), à son ancienneté (30 ans et 4 mois), il convient de lui allouer la somme de 324.792 euros à titre d’indemnité de licenciement.

M. [B] a perçu la somme de 268.111 euros à titre d’indemnité de licenciement.

En conséquence, la société [1] sera condamnée à verser à M. [B] la somme de 56.681 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement.

Le jugement sera également infirmé sur ce point.

— Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

M. [B] sollicite la somme de 29.668,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

En l’espèce, dans le cadre du solde de tout compte de M. [B], la société [1] a versé à M. [B] la somme de 27.114,84 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux 47,50 jours ouvrables dus à ce dernier.

Or, il convient de réintégrer dans l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, les sommes versées à titre de rappel de salaire liées à sa rémunération variable.

En conséquence, la société [1] sera condamnée à verser à M. [B] la somme de 29.668,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront confirmées.

La société [1], qui succombe en ses demandes, sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La société [1] sera également condamnée à payer à M. [B] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [O] [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à M. [O] [B] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [1] à verser à M. [O] [B] les sommes suivantes :

* 74.800 euros au titre de la rémunération variable pour l’exercice 2020 ;

* 12.467 euros au titre de la rémunération variable pour l’exercice 2021 ;

* 8.726,70 euros à titre de congés payés afférents ;

* 451.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 56.681 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement ;

* 29.668,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

* 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente