EP/KG

MINUTE N° 25/914

Copie exécutoire

aux avocats

le 10 décembre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/02336

N° Portalis DBVW-V-B7H-IDBM

Décision déférée à la Cour : 23 Mai 2023 par la formation paritaire

du conseil de prud’hommes de Mulhouse

APPELANTE :

La S.A.R.L. [7]

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

ayant siège [Adresse 4] à [Localité 1]

Représentée par M^e François WELSCH, avocat au barreau de Mulhouse

INTIMÉE :

Madame [O] [T]

demeurant [Adresse 5] à [Localité 2]

Représentée par M^e Emmanuelle RALLET, avocat au barreau de Mulhouse

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Edgard PALLIERES, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe par M. Edgard PALLIERES, Conseiller, en l’abence du Président de Chambre empêché,

— signé par M. Edgard PALLIERES, Conseiller, et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat de travail à durée indéterminé et à temps complet, du 12 août 2019, la société [7] a engagé Madame [O] [T], avec effet à compter du même jour, en qualité de vendeuse, personnel de vente, coefficient 155, selon les dispositions de la convention collective nationale de la boulangerie pâtisserie artisanale, pour une durée de travail hebdomadaire de 35 heures et en contrepartie d’une rémunération mensuelle brute de 1 528,83 euros (soit un taux horaire brut de 10,08 euros).

Selon avenant du 1er février 2020, Madame [O] [T] a été promue au poste de vendeuse, responsable traiteur, coefficient 165 de la convention collective précitée en contrepartie d’un horaire de travail hebdomadaire de 39 heures et d’une rémunération mensuelle brute de base de 2 131,99 euros, outre des majorations pour travail de nuit, et travail de dimanche, soit au total un salaire brut mensuel de 2 395,82 euros.

Madame [O] [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie (non professionnelle) à compter du 31 août 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 octobre 2020, la société [7] l’a convoquée à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement avec notification d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 novembre 2020, la société [7] lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par requête du 28 octobre 2021, Madame [O] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Mulhouse d’une demande de nullité de son licenciement, subsidiairement, de reconnaissance d’absence de cause réelle et sérieuse, et aux fins d’indemnisations subséquentes, outre de reclassification de son emploi et de rappel de salaires subséquents, au titre d’heures supplémentaires, congés payés afférents, travail de nuit, et dimanche, congés payés afférents, d’indemnisation pour discrimination en raison de l’état de santé, pour travail durant une période de chômage partiel, pour refus des congés payés, et pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement du 23 mai 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le salaire moyen de Madame [O] [T] sur les 6 derniers mois était de 2 685, 54 euros,

— dit et jugé que Madame [O] [T] avait été victime d’un licenciement discriminatoire et de ce fait que le licenciement était nul,

— condamné la société [7] à payer à Madame [O] [T] les sommes suivantes :

* 2 685,54 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 268,55 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

* 954,67 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement,

* 17 193,24 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

* 820,53 euros brut au titre de la rémunération conventionnelle,

* 82,05 euros brut au titre des congés payés sur la rémunération conventionnelle,

* 284,49 euros brut au titre des heures supplémentaires,

* 22,85 euros brut au titre des congés payés sur heures supplémentaires,

* 1 095,18 euros brut au titre du salaire pour le travail de nuit

* 109,51 euros brut au titre des congés payés sur le travail de nuit,

* 267,43 euros brut au titre du travail le dimanche,

* 26,74 euros brut au titre des congés payés sur le travail du dimanche,

* 149 euros brut au titre du « refus » des congés payés,

* 600 euros au titre du chômage partiel,

* 2 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dit et jugé que ces sommes porteraient intérêts légaux à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 4 novembre 2021, pour les créances salariales, et à compter du présent jugement pour les montants ayant un caractère indemnitaire ;

— débouté la société [7] de ses demandes reconventionnelles ;

— ordonné l’exécution provisoire sur l’ensemble du jugement ;

— condamné la société [7] aux dépens.

Par déclaration d’appel du 16 juin 2023, la société [7] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions.

Par écritures transmises par voie électronique le 3 juin 2024, la société [7] sollicite l’infirmation du jugement, et que la cour, statuant à nouveau :

— dise et juge que le licenciement repose sur une faute grave,

— déboute Madame [O] [T] de l’ensemble de ses demandes, à ce titre, subsidiairement, réduise, au minimum, soit un mois de rémunération, les dommages-intérêts pour licenciement abusif,

— déboute Madame [O] [T] de l’intégralité de ses demandes, notamment sur les créances salariales,

— condamne Madame [O] [T] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur de cour, outre les dépens.

Par écritures transmises par voie électronique le 27 novembre 2023, Madame [O] [T] sollicite la confirmation du jugement en toutes ses dispositions, et la condamnation de la société [7] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 9 septembre 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux conclusions susvisées pour plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.

MOTIFS

Sur la reclassification

Madame [O] [T] fait valoir qu’elle a très rapidement occupé, dès le mois d’août 2019, les fonctions de responsable traiteur, et qu’elle a demandé, au mois de décembre, la régularisation de sa situation, ce qu’elle a réitéré, au mois de février 2020.

Elle revendique, dès lors, l’application d’un coefficient 165 et sollicite un rappel de salaire, outre congés payés afférents, à ce titre.

La société [7] réplique que ce n’est qu’à compter du mois de février 2020, que Madame [O] [T] est passée responsable et que la salariée ne rapporte pas la preuve d’avoir exercé des fonctions de responsable traiteur avant cette période.

L’employeur relève que les échanges de courriels, produits par la salariée, concernent des heures supplémentaires sans que ne soit jamais évoqué un quelconque problème de classification.

Selon l’avenant du 20 juillet 2010 à la convention collective précitée, modifiant l’article 9 de la convention,

le personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries est réparti en :

— personnel de fabrication ;

— personnel de vente ;

— personnel de services ;

— personnel d’encadrement.

La définition et les coefficients hiérarchiques des catégories professionnelles du personnel des boulangeries et boulangeries-pâtisseries sont les suivants :

Personnel de fabrication

Coefficient 155 :

— personnel de fabrication sans Cap ;

— personnel de fabrication titulaire du Bep.

Coefficient 160 :

— personnel de fabrication titulaire d’un Cap.

Coefficient 170 :

— personnel de fabrication titulaire d’un Cap après 1 an au coefficient 160 ;

— personnel de fabrication titulaire du Bep après 2 ans au coefficient 155 ;

— personnel de fabrication n’étant pas susceptible de tenir tous les postes ou travaillant sous le contrôle effectif du chef d’entreprise ou d’un ouvrier plus qualifié.

Personnel de vente

Coefficient 155 :

— personnel de vente sans Cap.

Coefficient 160 :

— personnel de vente titulaire du Cap ou personnel de vente après 1 an au coefficient 155 ou personnel de vente ambulante.

Coefficient 165 :

— responsable d’un point de vente ;

— personnel de vente au coefficient 160 titulaire du Cqp « Vendeur/ vendeuse – Conseil en boulangerie-pâtisserie ».

La cour relève que Madame [O] [T] revendique avoir exercé, dès le mois d’août 2019, des fonctions de responsable traiteur.

Or, concernant le personnel de fabrication, le coefficient 165 n’est pas prévu par la convention collective, et Madame [O] [T] ne justifie pas d’être titulaire d’un Cap lui permettant de revendiquer un coefficient 160.

S’agissant du personnel de vente, le coefficient 165 concerne un responsable de point de vente et non un responsable d’un service au sein du point de vente.

Par ailleurs, pour justifier de la réalisation de fonctions de responsable traiteur, Madame [O] [T] produit :

— une attestation de témoin de Madame [I] [W], qui fait état uniquement qu’après une semaine de travail, Madame [O] [T] a commencer à occuper le poste de traiteur.

La cour relève, en outre, que la force probante de cette attestation ne serait être retenue, en l’absence d’une copie d’un justificatif d’identité permettant de s’assurer de l’identité de son rédacteur.

— un échange de sms entre Madame [O] [T] et Monsieur [G] [M] (Boulangerie) du mois de décembre 2019 dans lequel ce dernier précise que il regardera le contrat de Madame [O] [T] dès son retour et qu’il comprenait tout à fait la demande de Madame [O] [T],

— un échange de courriels entre Madame [O] [T] et une autre salariée, Madame [E] [N].

Ce faisant, Madame [O] [T] ne justifie pas que les tâches et conditions conventionnelles précitées, lui permettaient de revendiquer un coefficient de 165 avant le mois de février 2020, date à laquelle ce coefficient a été attribué par l’employeur, ni même de l’exercice des fonctions de responsable traiteur.

En conséquence, il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris en ses dispositions sur le rappel de salaires au titre d’une reclassification pour la période antérieure au 1er févrer 2020, et au titre des congés payés afférents.

Sur le respect des minima conventionnels

Subsidiairement, Madame [O] [T] fait valoir que les minima conventionnels n’ont pas été respectés dès lors qu’il n’y aurait pas lieu de tenir compte de la prime exceptionnelle versée chaque mois par l’employeur dans le calcul desdits minima.

Selon l’article 10 de la convention collective précitée, le salaire horaire minimum professionnel comprend tous les éléments de la rémunération y compris les avantages en nature notamment la nourriture et le logement, excepté :

— les majorations pour heures supplémentaires et travail nocturne ;

— les indemnités ayant le caractère de remboursement de frais ;

— l’avantage en nature pain.

La convention collective n’exclut pas du minimum conventionnel les primes dites exceptionnelles et les primes de service, qui apparaissent sur les bulletins de paie produits par Madame [O] [T], ni les majorations du dimanche.

Toutefois, elle exclut les majorations pour travail nocturne, et il y a donc lieu d’exclure des salaires mensuels versés la majoration heures nuit, outre les heures supplémentaires.

Selon l’avenant du 25 janvier 2018 relatif aux salaires à compter du 1er janvier 2018, étendu par arrêté du 21 décembre 2018, :

— la rémunération horaire minimale pour un coefficient 155 était de 10, 08 euros,

— cette rémunération pour un coefficient 165 (personnel de vente) était de 10, 28 euros.

L’avenant du 16 janvier 2019 n’a été étendu que le 1er mars 2021.

Selon avenant du 24 mars 2020, étendu par arrêté du 12 août 2020, la rémunération horaire minimale pour un coefficient 165 (personnel de vente) était de 10, 62 euros.

Il n’est pas soutenu que la société [7] ferait partie d’un syndicat professionnel signataire desdits avenants, de telle sorte que les modifications salariales ne s’appliquaient qu’à compter de l’arrêté d’extension.

Il résulte des bulletins de paie que, même en écartant les primes exceptionnelles et de service, et les majorations du dimanche, Madame [O] [T] a été rémunérée sur la base de 10, 08 euros brut jusqu’au mois de décembre 2019, puis 10, 15 euros brut pour le mois de janvier 2020 inclus, de telle sorte que le minimum conventionnel a été respecté.

Madame [O] [T] a été rémunérée sur la base de 10, 15 euros brut pour les mois de février au mois d’août 2020 inclus.

Toutefois, en intégrant les primes précitées et la majoration du dimanche, elle a perçu plus que le minimum conventionnel pour les mois de février, mars, juin, juillet 2020.

Pour le mois d’août 2020, elle a été rémunérée sur la base de 10, 24 euros brut, en intégrant la majoration du dimanche, de telle sorte que l’employeur reste devoir la somme de 49, 76 euros brut (sur la base de 151, 67 heures).

Pour le mois d’avril 2020, l’employeur doit un solde de 19, 72 euros brut.

Pour le mois de mai 2020, l’employeur doit un solde de 19, 72 euros brut.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, la cour condamnera la société [7] à payer à Madame [O] [T] un solde de rappel de salaires de 89, 20 euros brut, outre la somme de 8, 92 euros brut au titre des congés payés afférents.

L’incidence sur les heures supplémentaires sera évoqué dans la partie relative à ces heures.

Sur les heures supplémentaires

En application de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Cass. Soc. 21 octobre 2020 pourvoi n°19-15.453).

Pour justifier sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, Madame [O] [T] produit :

— des plannings,

— un tableau (en ses pièces n° A4).

Toutefois, la cour relève, à ce stade, que les montants, figurant sur ce tableau, sont, en grande partie, erronés, dès lors que Madame [O] [T] met en compte une rémunération minimale conventionnelle, par heure, erronée.

Dans le tableau, Madame [O] [T] mentionne, par ailleurs, outre les heures payées, 12, 75 heures supplémentaires impayées.

Ces éléments apparaissent suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Ce dernier ne justifie pas du respect de son obligation légale de contrôle et vérification de la durée du temps de travail et se contente de préciser que Madame [O] [T] a toujours été payée pour l’intégralité de ses heures de travail.

Il en résulte qu’il est établi que Madame [O] [T] a réalisé des heures supplémentaires impayées, et que la société [7] a rémunéré des heures supplémentaires à une valeur en dessous du minimum conventionnel majoré à 25 % et à 50 %, au regard des motifs supra et des bulletins de paie.

La cour évalue la contrepartie financière due par l’employeur à la somme de 205 euros brut, outre la somme de 20, 50 euros brut, au titre des congés payés, de telle sorte que le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions sur les heures supplémentaires.

Sur les heures de nuit

Selon l’article 23 de la convention collective applicable, tout salarié, quel que soit son horaire habituel de travail et qu’il soit qualifié de travailleur de nuit ou non, bénéficie d’une majoration de 25 % du salaire de base par heure de travail effectif effectuée entre 20 heures et 6 heures.

Madame [O] [T] produit :

— un tableau, en ses pièces n°A4, dans lequel il est mentionné le nombre d’heures de nuit rémunéré, celui prévu au contrat (en réalité, uniquement dans l’avenant, le contrat initial ne prévoyant pas un chiffre fixe et une rémunération correspondante), le taux horaire, le taux majoré, le solde dû,

— les bulletins de paie pour toute la période jusqu’à octobre 2020.

La société [7] réplique que Madame [O] [T] a bénéficié de l’intégralité des primes de nuit.

La cour relève :

— toujours une erreur sur le coût horaire, et donc sur le coût majoré, dans le tableau de la salariée, mais un taux horaire appliqué par l’employeur, en partie, également erroné, au regard des motifs supra,

— Madame [O] [T] a pratiqué, dans son tableau, une double majoration (la somme de 2, 5375 euros brut figurant sur plusieurs bulletins de paie étant la majoration de 25 %/heure payée par l’employeur)

— que l’employeur s’est engagé, dans l’avenant au contrat de travail, à rémunérer, tous les mois, 65 heures de nuit, et que tous les bulletins de paie de février à juillet 2020 mentionnent un nombre d’heures de nuit rémunéré inférieur (avril et mai exclus en raison d’un arrêt de travail pour maladie).

En conséquence, au regard des motifs supra, infirmant le jugement entrepris, la cour condamnera la société [7] à payer à Madame [O] [T] la somme de 619, 91 euros brut, outre la somme de 61, 99 euros brut.

Sur le travail les dimanches

Selon l’article 28 de la convention collective applicable, le salaire de tout salarié employé le dimanche sera majoré de 20 %.

Cette majoration sera calculée sur le produit de son salaire horaire de base par le nombre d’heures de travail effectuées le dimanche.

Si le salarié n’est pas rémunéré à l’heure, le salaire horaire de référence sera le salaire horaire minimum national de sa catégorie.

L’avenant stipule une rémunération mensuelle avec une majoration pour 26 heures de dimanche, alors que le travail le dimanche n’est pas quantifié dans le contrat de travail initial.

Madame [O] [T] produit un tableau, avec les dimanches à rémunérer, la rémunération horaire, les sommes payées et les sommes dues.

Comme précédemment, la salariée fait état, à plusieurs reprises, d’une rémunération horaire erronée, de telle sorte que son chiffrage l’est également.

Par ailleurs, elle applique, à tort, les conditions de l’avenant, sur le nombre d’heures à rémunérer, à la période antérieure.

L’employeur prétend uniquement avoir payé ce qui était dû.

La majoration sur 10, 08 euros représente 2, 016 euros.

La majoration sur 10, 28 euros représente la somme de 2, 056 euros.

La majoration sur 10, 62 euros représente la somme de 2, 124 euros.

Au regard des motifs précités sur la rémunération horaire et son évolution, de la majoration de 20 %, du tableau, en pièce n°A4 de la salariée répertoriant le nombre de dimanche à rémunérer, infirmant le jugement entrepris, la cour condamnera la société [7] à payer à Madame [O] [T] la somme de 109, 48 euros brut, outre la somme de 10, 95 euros au titre des congés payés afférents.

Sur un solde de congés payés

Madame [O] [T] fait valoir qu’en janvier 2020, elle a pris 8 jours de congés payés et que l’employeur lui a déduit sur les mois de janvier et février, au total 10 jours.

Madame [O] [T] ne fait plus état d’un litige sur un refus de congés payés au mois de décembre 2019.

En cas de contestation sur les jours de congés payés, c’est à l’employeur de rapporter la preuve des jours effectivement pris.

L’employeur ne produit aucun élément.

La cour ne pouvant statuer ultra petita (la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement étant supérieure à la somme indiquée par la salariée), le jugement entrepris sera confirmé en la condamnation à la somme de 149, 20 euros brut.

Sur l’indemnisation pour travail durant la période de chômage partiel de mars à mai 2020

Madame [O] [T] soutient qu’elle a travaillé plus de 55 heures entre les mois précités, alors qu’elle a été déclarée en chômage partiel.

Elle produit des plannings couvrant la période du 11 mai au 31 mai 2020.

La société [7] réplique que la boulangerie était ouverte le matin, et que Madame [O] [T] reconnaît qu’elle ne travaillait que 3 jours par semaine sur la période en cause, et que tous les salariés ont été justement rémunérés.

Elle ajoute que Madame [O] [T] ne justifie d’aucun préjudice.

Le bulletin du mois de mars 2020 fait apparaître une période d’arrêt de travail, et une absence de déduction pour chômage partiel, de telle sorte qu’en l’absence de contestation sur la rémunération durant la période d’arrêt de travail, il est établi que l’employeur n’a pas modifié la rémunération suite à la période de confinement.

Le bulletin de salaire du mois d’avril 2020 fait apparaître un arrêt de travail pour maladie couvrant la période du 1er avril au 30 avril 2020.

En définitive, la contestation de la salariée ne porte, en réalité, que sur le mois de mai 2020, et non sur mars et avril, contrairement aux écritures de la salariée.

Il n’est pas contesté que les plannings en cause sont des documents établis par l’employeur.

Ces derniers font apparaître, pour Madame [O] [T], 53 heures de travail.

Le bulletin de paie du mois de mai 2020 mentionne un arrêt de travail pour maladie du 1er au 10, et une activité partielle du 11 au 16 pour 35 heures, alors que sur cette dernière période, le planning fait apparaître 16, 50 euros de travail, soit une différence de 18, 50 heures déduits à tort.

L’employeur a déduit une somme de 355, 25 euros équivalent à 35 heures.

En conséquence, la société [7] restait devoir la somme de 18, 50 X 10, 28 = 190, 18 euros brut, outre 19, 02 euros au titre des congés payés.

Dès lors, Madame [O] [T] justifie d’un préjudice de 209, 20 euros.

Madame [O] [T] ne justifie d’aucun autre préjudice que la non perception de cette somme.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, la société [7] sera condamnée à payer à Madame [O] [T] la somme de 290, 20 euros à titre d’indemnisation.

Sur le licenciement et la discrimination

Selon l’article L 1132-1 du code du travail, en sa version selon la loi du 27 mai 2008, depuis modifiée à plusieurs reprises, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de son état de santé.

Le salarié doit présenter des éléments de fait, qui, s’ils sont établis, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de l’administration de la preuve de la faute grave repose sur l’employeur (dans le même sens, notamment, Cass. Soc 20 mars 2019 n° 17-22.068).

Madame [O] [T] fait état d’une discrimination en raison de son état de santé, ses arrêts de travail pour maladie non professionnelle.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les débats, comporte comme motifs :

— découverte, le 31 août 2020, alors que la salariée est en arrêt de travail, de matières premières dont la date limite de consommation était dépassée depuis plus de 23 jours alors que la salariée était en poste jusqu’au 30 août 2020 à 14 H, et était responsable du rayon traiteur,

— poste de travail et frigos sales et non nettoyés,

— mauvaise gestion des commandes de matières premières avec présence d’un surstock de produits supérieurs au roulement de 8 jours.

L’employeur conclut que le non respect, des règles d’hygiène, en vigueur dans l’établissement, constitue une faute grave.

La cour relève, à ce stade, que la faute grave ne repose pas, selon l’employeur, sur le dernier motif relatif à la gestion du stock, et que l’arrêt maladie ou l’état de santé de Madame [O] [T] n’est pas mentionné, dans la lettre de licenciement, comme la cause de ce dernier.

Pour justifier de la faute grave, la société [7] ne produit qu’un document, intitulé " compte rendu de l’entretien préalable au licenciement rédigé par Madame [D] [Y] qui assistait Madame [T] ".

Madame [O] [T] conteste les faits reprochés et fait valoir que l’employeur n’apporte aucune preuve des griefs.

La cour relève que le document, produit par l’employeur, et par la salariée, ne justifie pas des fautes invoquées, que la salariée n’a pas reconnu sa responsabilité dans les faits invoqués relatifs aux conditions d’hygiène, et que ses propos, relatifs à la gestion du stock, ne font pas apparaître, en eux-mêmes, l’existence d’un comportement fautif qui pourraît justifier un licenciement.

L’employeur qui vise, dans la lettre de licenciement, des fautes, constatées par Mesdames [F] [V] et [E] [N], ne produit pas d’attestation ou courrier de ces dernières justifiant ce qu’elles auraient constaté.

L’employeur est, dès lors, défaillant dans l’administration de la preuve des faits fautifs.

Mais, ce document, produit par chaque partie, mentionne que le gérant de la société [7] a fait état de l’arrêt maladie de Madame [O] [T] depuis le 31 août 2020, reprochant à cette dernière de na pas avoir demandé des nouvelles de l’entreprise, et faisant la remarque que Madame [O] [T] n’était pas beaucoup présente dans l’entreprise au cours de l’année 2020.

Ce faisant, l’employeur fait référence à l’arrêt de travail pour maladie (non professionnelle) depuis le 31 août 2020, mais également des périodes d’arrêts de travail des mois de mars-avril 2020.

Il en résulte que non seulement ces faits laissent supposer l’existence, par le licenciement, d’une discrimination en raison de l’état de santé, mais que l’employeur ne renverse pas la présomption, dès lors que le licenciement est injustifié.

Le licenciement constitue donc bien un acte de discrimination en raison de l’état de santé, de telle sorte qu’il est nul.

Sur les indemnisations subséquentes à la nullité du licenciement

Sur l’indemnité de licenciement

Le salaire moyen de référence est de 2 287, 11 euros brut (moyenne des 3 derniers mois précédant le licenciement en exfiltrant les incidences de la période d’arrêt maladie, plus favorable que la moyenne des 12 derniers mois avec exfiltration des effets des périodes d’arrêt maladie, pour éviter toute discrimination).

En conséquence, au regard de l’ancienneté (1 an, 3 mois et 22 jours, tenant compte du délai de préavis de 1 mois, dont à déduire les jours d’arrêts de travail pour maladie non professionnelle de 2 mois et 4 jours, soit un solde de 1 an, 1 mois et 18 jours d’ancienneté), l’indemnité de licenciement se présente comme suit :

571, 78 + 47, 65 + 28, 59 = 648, 02 euros net.

Infirmant le jugement entrepris, la cour condamnera la société [7] à payer à Madame [O] [T] la somme précitée.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis

Infirmant le jugement entrepris, la cour condamnera la société [7] à payer la somme de 2 287, 11 euros brut, outre la somme de 228, 71 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts pour nullité du licenciement

Pour justifier de son préjudice supérieur à 6 mois de salaire mensuel brut, Madame [O] [T] produit :

— un contrat de travail, du 5 juillet 2021, au poste de manager de rayon avec un salaire mensuel brut de 2 300 euros et une clause de forfait mensuel en heures,

— des relevés de situation de Pôle Emploi des mois de janvier à juillet inclus 2021 faisant apparaître une allocation d’aide au retour à l’emploi mensuelle entre 903, 28 euros et 1 077, 56 euros,

— une attestation de Pôle Emploi du 25 octobre 2021 indiquant le bénéfice de l’Are à compter du 24 novembre 2020,

— des bulletins de paie (employeur [6]) des mois de février à avril 2022 permettant de retenir une rémunération moyenne mensuelle de 3 412, 13 euros brut (dont une prime sur objectif de 3 000 euros brut).

Au regard de l’article L 1235-3-1 du code du travail, de l’âge de la salariée à la date du licenciement (33 ans), du salaire moyen de référence précité, et du préjudice subi, infirmant le jugement entrepris, la cour condamnera la société [7] à payer à Madame [O] [T] la somme de 15 000 euros.

Sur l’indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d’aucune perte.

Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire.

Madame [O] [T] ne justifie pas d’avoir subi un préjudice distinct de celui indemnisé par les intérêts moratoires des créances.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris, la cour déboutera Madame [O] [T] de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur les demandes annexes

Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, étant précisé qu’une demande, au titre des frais irrépétibles, n’est pas une demande reconventionnelle, contrairement aux mentions des premiers juges.

Succombant pour l’essentiel à hauteur de cour, la société [7] sera déboutée de sa demande, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel, et elle sera condamnée à payer à ce titre à Madame [O] [T] la somme de 2 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement du 23 mai 2023 du conseil de prud’hommes de Mulhouse SAUF en :

— ce qu’il a dit et jugé que Madame [O] [T] avait été victime d’un licenciement discriminatoire et que le licenciement était nul,

— ce qu’il a condamné la société [7] au paiement de la somme de 149 euros brut, mais en précisant qu’il s’agit d’un solde de congés payés, et non pour refus de congés payés,

— ses dispositions sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens ;

statuant, à nouveau, sur les chefs infirmés et y ajoutant,

FIXE le salaire moyen de référence à la somme de 2 287, 11 euros brut (deux mille deux cent quatre vingt sept euros et onze centimes) ;

CONDAMNE la société [7] à payer à Madame [O] [T] les sommes suivantes :

* 15 000 euros net (quinze mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

* 2 287, 11 euros brut (deux mille deux cent quatre vingt sept euros et onze centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 228, 71 euros brut (deux cent vingt huit euros et soixante et onze centimes) au titre des congés payés afférents ;

* 648, 02 euros net (six cent quarante huit euros et deux centimes) à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 89, 20 euros brut (quatre vingt neuf euros et vingt centimes) à titre de rappel de salaires sur minima conventionnels,

* 8, 92 euros brut (huit euros et quatre vingt douze centimes) au titre des congés payés afférents ;

* 205 euros brut (deux cent cinq euros) à titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires,

* 20, 50 euros brut (vingt euros et cinquante centimes) au titre des congés payés afférents ;

* 619, 91 euros brut (six cent dix neuf euros et quatre vingt onze centimes) à titre de rappel de salaires pour travail de nuit,

* 61, 99 euros brut (soixante et un euros et quatre vingt dix neuf centimes) au titre des congés payés afférents ;

* 109, 48 euros brut (cent neuf euros et quarante huit centimes) à titre de rappel de salaires pour travail les dimanches,

* 10, 95 euros brut (dix euros et quatre vingt quinze centimes) au titre des congés payés afférents ;

* 290, 20 euros net (deux cent quatre vingt dix euros et vingt centimes) à titre d’indemnisation pour travail durant une période de chômage partiel ;

DEBOUTE Madame [O] [T] de sa demande de reclassification pour la période antérieure au 1er février 2019 au coefficient 165 ;

DEBOUTE Madame [O] [T] de sa demande d’indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail ;

DEBOUTE la société [7] de sa demande, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel ;

CONDAMNE la société [7] à payer à Madame [O] [T] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés à hauteur d’appel ;

CONDAMNE la société [7] aux dépens d’appel.

La Greffière, Le Conseiller,