AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/06259 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OQI6

S.A.S. [6]

C/

[C]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 02 Septembre 2022

RG : F 21/00728

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 16 JANVIER 2026

APPELANTE :

S.A.S. [6]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 5]

[Localité 4]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Arnaud SAINT RAYMOND, avocat au barreau de LILLE substitué par M^e Bruno BRIATTA, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[G] [C]

né le 20 Septembre 1982 à CAMEROUN

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Catherine SUTER, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Novembre 2025

Présidée par Béatrice REGNIER, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Janvier 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [G] [C] a été engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée le 27 juin 2012 par la société [12], aux droits de laquelle vient la société [6], qui est spécialisée dans le domaine de la sécurité qui emploie plus de 800 salariés, en qualité d’agent de sécurité.

Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Le 16 décembre 2020, une altercation serait survenue entre M. [C] et un agent de la société [8] sur le site Ceva-BNP de [Localité 10] sur lequel le salarié était affecté.

Le 18 décembre 2020, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 décembre suivant et mis à pied à titre conservatoire.

Une déclaration d’accident du travail a été effectuée par la société [6] le 21 décembre 2020.

M. [C] été licencié pour faute grave le 31 décembre 2020.

Contestant le bien-fondé de cette mesure, il a saisi le 17 mars 2021 le conseil de prud’hommes de Lyon qui, par jugement du 2 septembre 2022, a :

— dit que le licenciement est nul ;

— condamné la société [6] à payer au salarié les sommes de :

—  6 000 euros net à titre de dommages et intérêts poru manquement à l’obligation de sécurité,

—  25 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  3 487,58 euros brut, outre 348,75 euros brut de congés payés, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  3 778,24 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées ;

— ordonné le remboursement par la société [6] des indemnités chômage éventuellement versées par [13] à M. [C] postérieurement à son licenciement, dans la limite de trois mois ;

— débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Par déclaration du 13 septembre 2022, la société [6] a interjeté appel du jugement.

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 13 octobre 2025 par la société [6] ;

Vu les conclusions transmises par voie électronique le 7 novembre 2023 par M. [C] ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 14 octobre 2025 ;

Pour l’exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément au jugement déféré et aux écritures susvisées en application de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR CE :

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Attendu que, selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ;

Que l’article L.4121-2 du code du travail édicte neuf principes généraux de prévention':

éviter les risques,

évaluer les risques qui ne peuvent être évités

combattre les risques à la source

adapter le travail à l’homme (')

tenir compte de l’évolution de la technique

remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou moins dangereux

planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel

prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Qu’il en résulte que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2'du code du travail ;

Attendu que dans ce cadre juridique, il appartient au juge de vérifier la matérialité des événements invoqués par la salariée puis des mesures prises par l’employeur tant en amont, sur le plan préventif, en suivant le guide donné par l’article L.4121-2 du code du travail, qu’en aval pour traiter et prendre en charge la situation de risque telle que dénoncée ou avérée ;

Attendu qu’en l’espèce M. [C] reproche à la société [6] de ne pas lui avoir fourni suffisamment de masques entre septembre et décembre 2020 pour faire face à la pandémie de Covid, de ne pas l’avoir informé de la contamination de plusieurs de ses collègues au virus de la Covid – l’ayant laissé travailler aux côtés de salariés atteints du virus durant deux jours en octobre 2020 – et de l’avoir fait travailler sans mesure de sécurisation et sans abri contre les intempéries le 16 décembre 2020 – le poste de garde ayant volontairement été embouti par le conducteur d’un camion la veille ;

Attendu, sur le premier point, qu’il est constant qu’entre septembre et décembre 2020 M. [C] contrôlait les chauffeurs entrant sur le site de [Localité 10], qu’il était dès lors en contact permanent avec du public et qu’il devait donc porter un masque pour se protéger et protéger les autres de l’épidémie de Covid alors en cours ; qu’il est également acquis qu’il appartenait à l’employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, de fournir au salarié les masques nécessaires à sa protection pour son activité professionnelle ;

Attendu toutefois que la société [6] ne justifie que de la remise à M. [C] de 13 masques au mois de novembre 2020, ce qui est nettement insuffisant pour toute la période en cause, et ce alors même que le salarié avait attiré l’attention de son employeur sur la nécessité de lui fournir des masques dans un courriel du 8 octobre 2020 ; que cette carence constitue un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ;

Attendu, sur le deuxième point, qu’il ressort des échanges de courriels entre M. [C] et M. [O] [I], responsable régional grand-ouest, que le salarié a travaillé aux côtés de collègues contaminés au virus Covid durant deux jours en octobre 2020 sans avoir été informé au préalable de ce que les intéressés avaient été testés positifs ; que la circonstance que M. [I] aurait tenté de joindre au téléphone l’intéressé pour le prévenir est sans incidence puisque l’information n’a pas été effective alors même qu’elle aurait pû être donnée ; que cette carence constitue également un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ;

Attendu, sur le troisième point, qu’en fournissant à M. [C] un véhicule – à l’intérieur duquel se trouvait un kit de désinfection – pour se mettre à l’abri lors de la vacation ayant immédiatement suivi la dégradation du poste de garde, la société [6] a opportunément répondu à l’urgence de la situation ; qu’aucune violation de son obligation de sécurité n’est à ce titre caractérisée ;

Attendu que les deux manquements dont la matérialité a été retenue justifient l’octroi à M. [C], qui ne prétend pas avoir été contaminé au virus de la Covid mais a subi un préjudice moral lié à l’anxiété de la situation, de la somme de 1 000 euros ;

— Sur le licenciement :

— Sur la nullité du licenciement :

Attendu, en premier lieu, que la seule circonstance que M. [C] se soit plaint auprès de son employeur, courant octobre 2020, de ne pas avoir été doté de masques en nombre suffisant ni informé de ce que des collègues de travai étaient contaminés ne permet pas de retenir que le licenciement prononcé à son encontre le 31 décembre suivant l’aurait été en représailles à l’exercice de sa liberté d’expression ou encore à l’exercice d’un droit d’alerte au sens de l’article L. 1132-3-3 du code du travail ;

Attendu, en second lieu, qu’il ne ressort d’aucune pièce du dossier que le contrat de travail de M. [C] aurait été suspendu en raison d’un arrêt de travail – condition posée pour l’application des dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail invoquées par le salarié ; que le bulletin de paie du mois de l’intéressé pour le mois de décembre 2020 atteste du contraire ;

Attendu que, par suite, M. [C] n’est pas fondé à soutenir que son licenciement est nul et à former une demande indemnitaire de ce chef ;

— Sur le bien-fondé du licenciement :

Attendu qu’il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ;

Que, selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; que, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu’ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Que par ailleurs la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l’employeur ;

Attendu qu’en l’espèce M. [C] a été licencié pour faute grave par courrier recommandé du 31 décembre 2020 pour les motifs suivants :

'Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave.

En effet, vous avez été engagé au sein de notre entreprise à effet du 27 juin 2020 en qualité d’agent de sécurité et nous avons eu à déplorer de votre part les agissements suivants :

Votre planning du mois de décembre 2020 prévoyait votre vacation sur le site de notre client [7] à [Localité 10], le 16 décembre 2020 de 19 h 00 à 7 h 00.

Ce jeudi 17 décembre, un peu après 7 h 00, vous et un agent de la société [8] en poste chez [9] avaient échangé des coups sur le parking situé à proximité du poste d’entrée.

Plus précisément aux alentours de 6 h50, un agent de la société [8] en poste chez [9], société locataire de notre client, s’est présenté avec son véhicule au poste de garde afin d’accéder au site.

Celui-ci n’a pas été en mesure de présenter un justificatif d’appartenance à sa société l’autorisant à accéder au site de notre client.

Votre échange avec ce tiers s’est terminé en altercation verbale et en éclats de voix.

Après vérifications, vous l’avez finalement laissé entrer.

Vous avez enregistré votre fin de poste à 7 h 00 et votre collègue, Madame [K] [U], agent de sécurité, vous a relevé.

Vous avez regagné votre véhicule situé sur le parking dédié à l’extérieur du site mais vous n’êtes pas reparti tout de suite.

L’agent [8] s’est lui-même garé sur le parking mitoyen.

C’est alors que vous êtes allé à sa rencontre et que ce conflit a pris une ampleur démesurée en se transformant en violence physique à la hauteur du poste de garde.

Madame [K] a tenté de s’interposer sans succès.

À ce moment-là, vous vous êtes battu avec l’agent, vous vous êtes retrouvés tous les deux au sol et vous avez été séparés par des chauffeurs et des intérimaires qui ont répondu aux appels à l’aide de Madame [K].

Votre comportement est d’une violence disproportionnée. Il est inacceptable et pénalement répréhensible.

Au-delà de ne pas avoir su garder votre calme, vous n’avez pas été en mesure de gérer efficacement et avec professionnalisme cet incident. La violence verbale et physique que vous avez montrée est démesurée par rapport à la situation.

Une telle attitude violente ne saurait être tolérée dans le cadre professionnel. Notre métier de surveillance bannit tout comportement contraire à la probité, l’honneur, la dignité et démontre un manque de respect évident.

L’attitude professionnelle et la maîtrise de soi sont des qualités essentielles de nos contrats de travail et de nos prestations.

Même victime d’une agression, le salarié doit garder un minimum de sang-froid et ne surtout pas répliquer pour se venger ou défendre son honneur.

C’est la raison pour laquelle nous vous avons convoqué.

Lors de l’entretien pour lequel vous n’étiez pas assisté, vous n’avez pas semblé vous rendre compte de la portée de vos actes.

Vous nous confirmez que l’agent de [8] n’avait pas de moyen de justifier de son emploi et sa présence ce jour là pour [8] chez [9].

Vous indiquez aussi que l’agent de [8] était irrespectueux et insultant tout au long de l’échange.

Vous expliquez que vous laissez finalement accéder l’agent sur le site.

L’agent, depuis l’intérieur du site aurait continué à vous menacer. Ce à quoi vous avez répondu : « tu n’as qu’à venir faire ce que tu dois faire».

Vous dites que vous vous êtes simplement défendu pour ne pas paraître pour un faible ou un lâche.

Malgré un rappel du comportement attendu lors d’une gestion de conflit par un agent de sécurité, vous semblez rester sur vos positions.

Il se déduit de tout ce qui vient d’être dit, que votre comportement constitue un acte d’agression volontaire à l’égard d’une tierce personne et qu’il va à l’encontre de vos missions et des dispositions du code de déontologie des personnes physiques ou morales exerçant des activités privées de sécurité.

Il est clair que vous n’avez pas fait que vous défendre mais que vous avez répondu et provoqué l’agent [8], tel que vous l’avez rapporté lors de votre entretien.

En agissant comme vous l’avez fait, vous avez contrevenu aux dispositions des articles 5 «Dignité » et 7 « attitude professionnelle » du code de déontologie de notre profession. Cette incapacité à assumer correctement vos fonctions et à vous maîtriser remet en cause la confiance dans notre relation contractuelle mais également notre image vis-à-vis de notre client.

Par ailleurs, votre conscience d’agir sans respecter le professionnalisme inhérent à notre profession ne saurait être toléré par notre société.' ;

Attendu que les images de vidéo surveillance figurant au procès-verbal de constat d’huissier du 27 janvier 2021, de par la médiocre qualité des images et l’éloignement des protagonistes, ne permettent ni d’identifier ces derniers, ni de distinguer leurs faits et gestes ; que par ailleurs l’absence de bande son exclut de déterminer les propos échangés ; que dès lors tant les annotations faites par l’huissier sur son constat que les déclarations de l’auteur du mail produit en pièce 4 par la société [6], faites sur la base des seuls images de vidéo surveillance, constituent des interprétations de ces images ; qu’il ne peut donc être affirmé comme le mentionne la lettre de rupture que M. [C] serait allé à la rencontre de l’agent [8], aurait fait preuve d’une violence disproportionnée et aurait commis un acte d’agression volontaire ; que la fiche d’insatisfaction du client produite en pièce 6 part la société [6] ne fournit pas davantage d’information sur le déroulement des faits reprochés à M. [C] ;

Attendu que, tant la matérialité des faits reprochés à M. [C] que les circonstances dans lesquelles l’altercation invoquée se serait déroulée n’étant pas établis – interdisant en tout état de cause à la cour d’apprécier le rôle qu’aurait pu avoir le salarié dans l’incident en cause, la cour retient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Attendu que M. [C] a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 3 487,58 euros brut, outre 348,75 euros brut de congés payés, correspondant à deux mois de salaire, à une indemnité de licenciement de 3 778,24 euros brut ainsi qu’à un rappel de salaire de 719,19 euros brut, outre 71,91 euros brut de congés payés, correspondant à la période de mise à pied conservatoire – montants sur lesquels la société [6] ne formule aucune observation ;

Que, compte tenu de son ancienneté (8 ans), il peut également prétendre, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire ; que, s’il s’est reconverti en tant qu’ambulancier, il a subi une perte de revenus en 2021 et 2022 ; que son préjudice est évalué à la somme de 12 000 euros brut ;

Attendu qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail il y lieu d’ordonner le remboursement par la société [6] des indemnités chômage éventuellement versées par [11] à M. [C] postérieurement à son licenciement, dans la limite de trois mois ;

Attendu que la simple mise à pied conservatoire dont a fait l’objet M. [C] ne saurait conférer au licenciement un caractère vexatoire ; que la demande indemnitaire présentée de ce chef est donc rejetée ;

— Sur les frais irrépétibles :

Attendu qu’il convient pour des raisons tenant à l’équité d’allouer à M. [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel, les dispositions du jugement relatives aux frais en première instance étant quant à elles confirmées ;

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la société [6] à payer à M. [G] [C] les sommes de :

—  3 487,58 euros brut, outre 348,75 euros brut de congés payés, à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  3 778,24 euros à titre d’indemnité de licenciement, sauf à dire que cette somme est en net,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné le remboursement par la société [6] des indemnités chômage éventuellement versées par [13] à M. [G] [C] postérieurement à son licenciement, dans la limite de trois mois,

— débouté M. [G] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— condamné la société [6] aux dépens,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs réformés et ajoutant,

Dit que le licenciement n’est pas nul mais est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [6] à payer à M. [G] [C] les sommes de :

—  1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  719,19 euros brut, outre 71,91 euros brut de congés payés, à titre d erappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  12 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel,

Condamne la société [6] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,