AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/03548 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OJTA

[E]

C/

Société [26] VENANT AUX DROITS DE LA STE [15]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Lyon

du 14 Avril 2022

RG : 19/00473

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 21 JANVIER 2026

APPELANTE :

[O] [E]

née le 06 Février 1962 à [Localité 8]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représentée par M^e Rémi RUIZ FERNANDEZ de la SELARL CABINET RITOUET RUIZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [25] VENANT AUX DROITS DE LA SOCIETE [15]

RCS DE [Localité 21] N° [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 3]

[Localité 5]

représentée par M^e Audrey BABORIER de la SELARL OGMA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Françoise CARRIER, magistrate honoraire

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 21 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [E] (la salariée) a été engagée le 30 mai 2005 par la société [23] par contrat à durée indéterminée en qualité d’assistante marketing et ventes.

Le contrat de travail est régi par les dispositions de la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

L’activité de la société [23] a été reprise par la société [15] en mars 2007.

Par avenant du 21 janvier 2008, Mme [E] a été promue aux fonctions de coordinatrice congrès événement et communication France et international, statut agent de maîtrise, groupe V, niveau C, à compter du 1er janvier 2008.

L’activité de l’entreprise a été reprise par la société [19] à compter de juillet 2012.

A compter du 21 mars 2015, la SAS [15] (France) est venue aux droits de la société [19].

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Le 20 février 2018, au terme de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [E] inapte à son poste avec dispense de reclassement, précisant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par lettre du 15 mars 2018, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 20 février 2019, Mme [E], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir déclarer que son inaptitude a une origine professionnelle et voir condamner la société [15] à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour la réparation du préjudice distinct, une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente, un rappel de salaire et l’indemnité de congés payés afférente, outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS [15] (France) a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 25 février 2019.

La société [15] s’est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix le 16 mars 2021.

Par jugement du 14 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon, sous la présidence du juge départiteur, a :

condamné la société [15] à payer à Mme [E] la somme de 677 euros bruts outre 67,70 euros bruts à titre de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire ;

dit que le licenciement de Mme [E] pour inaptitude par la société [15] en date du 15 mars 2018 est pourvu d’une cause réelle et sérieuse,

débouté Mme [E] du surplus de ses demandes,

condamné la société [15] à payer à Mme [E] la somme de 400 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté la société [15] de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné la société [15] aux dépens,

ordonné l’exécution provisoire de la présente décision dans les conditions de l’article R.1454-28 du code du travail,

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au dispositif.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 13 mai 2022, Mme [E] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 16 avril 2022, aux fins d’infirmation en ce qu’il a : – condamné la société [16] à lui payer la somme 677 euros bruts, outre 67,70 euros de congés payés afférents, à titre de rappel de salaires, – dit que son licenciement pour inaptitude par la société [16] en date du 15 mars 2018 est fondé sur une cause réelle et sérieuse, – débouté Mme [E] de ses demandes suivantes : condamner la société [16] à lui verser la somme de 64 948,50 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner la société [16] à lui verser la somme 27 834,84 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct, condamner la société [16] à lui verser la somme de 13 917,42 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 1 391,74 euros au titre des congés payés afférents, condamner la société [16] à lui verser la somme de 5 318 euros à titre de rappel de salaire, outre 531,80 euros de congés payés afférents, condamner la société [16] à lui verser la somme de 2 500 au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par l’effet de la fusion-absorption réalisée en juillet 2023 avec effet au 1er janvier 2023, la société [25] est venue aux droits de la société [15].

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 05 septembre 2025, Mme [E] demande à la cour de :

réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 14 avril 2022 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

dire et juger que le licenciement notifié à la salariée est nul,

En conséquence,

condamner la société [15] à lui verser :

la somme de 65 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

la somme de 13 917,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 391,74 euros au titre des congés payés afférents,

la somme de 27 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi par Mme [E] concernant la dégradation de son état de santé,

la somme de 9 959 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 995,90 euros au titre des congés payés afférents,

A titre subsidiaire,

dire et juger que le licenciement qui lui a été notifié est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

condamner la société [15] à lui verser :

la somme de 65 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

la somme de 13 917,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 391,74 euros au titre des congés payés afférents,

la somme de 27 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct subi par Mme [E] concernant la dégradation de son état de santé,

la somme de 9 959 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 995,90 euros au titre des congés payés afférents,

Y ajoutant,

lui allouer la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner la société [15] aux entiers dépens de l’instance.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 23 septembre 2025, la société [25], venant aux droits de la société [15] demande à la cour de :

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 14 avril 2022 en ce qu’il a :

dit que le licenciement de Mme [E] pour inaptitude par la société [15] en date du 15 mars 2018 repose sur une cause réelle et sérieuse,

débouté Mme [E] du surplus de ses demandes ;

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon du 14 avril 2022 en ce qu’il a condamné la société [15] à payer à Mme [E] :

677 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre du complément du bonus 2016 outre 67,70 euros bruts à titre de congés payés afférents,

400 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

débouter Mme [E] de ses demandes de rappel de salaire,

condamner Mme [E] à verser à la société [25], venant aux droits de la société [15], la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner Mme [E] aux entiers dépens.

Par conclusions d’incident, remises au greffe de la cour le 09 septembre 2025, la société [25] a soulevé l’irrecevabilité des conclusions de l’appelante remises au greffe le 05 septembre 2025 ainsi que de ses pièces 76 à 81 et a sollicité qu’elles soient écartées des débats. A titre subsidiaire, elle a demandé le report de la clôture.

Mme [E] s’est opposée à la demande d’irrecevabilité de la société et a sollicité, le cas échéant, le report de la clôture.

Par ordonnance du 11 septembre 2025, le conseiller chargé de la mise en l’état a déclaré recevables les conclusions de Mme [E] remises au greffe le 5 septembre 2025 et les pièces complémentaires n°76 à 81 alors communiquées et a ordonné le report de la clôture.

La clôture des débats a été ordonnée le 30 septembre 2025, et l’affaire a été évoquée à l’audience du 7 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La pièce n°82 communiquée par l’avocat de l’appelante le 30 septembre 2025 postérieurement à la clôture réputée prononcée le 30 septembre 2025 à 00 heure est irrecevable. La cour constate néanmoins qu’elle n’a pas été mise dans les pièces jointes au dossier de l’appelante ni dans le bordereau de pièces n°2 communiqué.

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur la situation de harcèlement moral

Pour contester le jugement ayant considéré qu’elle ne rapportait pas la preuve d’une situation de harcèlement moral ayant conduit à la dégradation de son état de santé, la salariée soutient que la société a commis de nombreux agissements dans le but de dégrader ses conditions de travail, à savoir :

la société a régulièrement modifié ses fonctions en les réduisant graduellement, sans qu’un avenant ne soit établi et l’a progressivement exclue de nombreux événements, ayant conduit à vider son poste de sa substance et à la mettre à l’écart ; malgré ses contestations répétées et l’alerte du représentant du personnel, aucune mesure n’a été prise par la société ;

la société l’a maintenue sur une classification professionnelle erronée en ce qu’elle l’a positionnée à un niveau pour les salariés débutants alors qu’en raison de ses fonctions exercées, de son degré d’autonomie, de ses responsabilités et de son niveau de diplôme, elle aurait du être positionnée dans le groupe VII et bénéficier du statut cadre, qu’elle revendique ;

la société l’a soumise à une surcharge de travail ayant entraîné la réalisation de nombreuses heures supplémentaires, ce qu’elle a dénoncé à plusieurs reprises notamment lors des entretiens individuels ;

la société a porté atteinte à ses droits notamment sur le plan financier, d’une part en supprimant la partie variable de sa rémunération en décembre 2014 puis d’autre part, en ne lui versant que partiellement la prime annuelle sur objectifs en 2017 alors qu’aucun objectif ne lui avait été fixé, et en la supprimant l’année suivante ;

ces agissements ont perduré durant la suspension de son contrat de travail notamment au regard des difficultés qu’elle a rencontrées afin d’obtenir le paiement de ses [18] liées aux transmissions fautives de la société, du retard de celle-ci dans le versement de son complément de rémunération au titre de la prévoyance et en laissant s’écouler douze jours sans lui répondre face à sa demande d’avance sur salaire.

Elle estime que ces agissements ont eu pour conséquence une altération de son état de santé, médicalement constatée, ayant conduit à son placement en arrêt de travail pour maladie puis à son inaptitude.

La société conteste toute situation de harcèlement moral aux motifs que :

les fonctions de la salariée n’ont pas été modifiées ; il convient de se référer à la dernière fiche de poste de la salariée du 2 février 2012, signée par cette dernière, qui permet de définir ses missions, lesquelles correspondent à celles qu’elle exerçait effectivement ; ses missions liées à l’événementiel ne lui ont pas été retirées et elle n’a pas cessé de participer à l’organisation des congrès et séminaires, au regard notamment du compte rendu de son entretien annuel pour 2014 qui fait état de l’organisation de congrès ainsi que de sa participation à l’organisation de différents événements au cours des années 2015, 2016 et 2017 ;

elle n’a pas été mise à l’écart, les éléments qu’elle verse aux débats ne permettent pas de caractériser son exclusion ;

la salariée invoque une surcharge de travail alors qu’elle n’a jamais formulé de demandes d’heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle ni dans la présente instance et alors que ce grief est en contradiction avec la mise à l’écart qu’elle revendique ; elle n’apporte pas la preuve de cette surcharge ;

la classification professionnelle de la salariée n’est pas erronée puisqu’elle est conforme à la réalité des fonctions exercées par celle-ci ainsi qu’à sa demande ; elle ne remplissait pas les critères du groupe VII, seuls les responsables médicaux, ingénieurs et pharmaciens sont classés dans ce groupe, et elle n’apporte pas la preuve contraire ;

au terme de son enquête ensuite du droit d’alerte, la société [15] a conclu que l’atteinte aux droits de la salariée n’était pas caractérisée et que le droit d’alerte n’était pas justifié, ce qui n’a été contesté ni par la salariée, ni par le délégué du personnel ; l’inspection du travail n’a pas non plus donné suite à la procédure et le médecin du travail n’a émis aucune réserve sur son aptitude lors de la visite de reprise du 13 juin 2017 ;

le versement de 90 % du bonus théorique 2016 est justifié, l’appréciation des qualités professionnelles de la salariée relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne caractérise pas un harcèlement moral ; la salariée n’a pas été lésée financièrement, puisqu’elle a bénéficié d’une forte revalorisation de sa rémunération au cours de sa carrière ;

le délai de versement des [18] par la [12] ne lui pas imputable, pas plus que le délai de traitement du dossier prévoyance de la salariée ; c’est la salariée qui est elle-même à l’origine de ce retard.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1- 1- Sur les éléments de faits présentés par la salariée

1-1-1- Sur la modification de ses fonctions en les réduisant graduellement, sans qu’un avenant ne soit établi et l’exclusion de nombreux événements, ayant conduit à vider son poste de sa substance et à la mettre à l’écart

La salariée avait pour attributions les fonctions de coordinatrice Congrès et communication. Sa fiche de poste prévoyait :

— au titre des congrès, la planification et l’organisation de la participation aux congrès -France et internationaux, la coordination de la participation aux congrès internationaux (réunions distributeurs, [20], [14]),

— au titre des événements internes et externes, la planification et l’organisation pré, per et post-événementiel, la logistique, la gestion des participants, la communication et information interne et externe sur la participation de la société,

— au titre de la communication produit et institutionnelle, responsable du développement et de la production des outils de communication produits et institutionnels tels que les brochures, sites internets, aides de visite, publicité…

— au titre des relations publiques, les partenariats avec les sociétés savantes…,

— des missions transversales ;

— la loi Dmos.

Il est établi qu’une autre salariée avait accompli des fonctions liées aux séminaires et congrès en France et à l’étranger comme il ressort du courriel du 20 février 2014 de son supérieur hiérarchique M. [U] mais cet élément ne caractérise pas une modification des fonctions de Mme [E] qui avait à ce moment sollicité d’être déchargée de certaines tâches.

Elle pouvait également intervenir en 'back up’ de l’assistante [10] mais il est inexact de prétendre qu’elle a été exclue de l’organisation internationale [15] à [Localité 22] dès lors qu’il lui était demandé de joindre l’équipe France pour ces sessions dans un contexte de croissance de la société et d’agrandissement de l’organisation.

C’est par des motifs clairs et pertinents qui ne sont pas utilement remis en cause par les débats en appel que le juge départiteur a considéré que la salariée ne pouvait prétendre que son contrat avait été modifié unilatéralement alors que tout changement s’était avéré impossible à la suite de son refus.

En outre, si la salariée avait été ponctuellement déchargée de certaines tâches liées aux congrès en France et à l’international, cela avait été effectué à sa demande. En effet, elle s’était plainte, selon courriel du 3 mai 2013, à son supérieur de sa surcharge de travail et de la nécessité de 'compenser le surplus de travail 'avant d’avoir des problèmes de santé, demandant l’embauche d’une assistante en urgence. Ce retrait était partiel et ponctuel, dès lors qu’il ressort de ses propres déclarations lors de l’entretien d’évaluation de 2014, qu’elle avait géré seule les événements et congrès de la [11] ainsi que ceux situés en France et qu’elle réclamait alors le statut de cadre.

Par ailleurs, lors de l’entretien d’évaluation 2016, son supérieur hiérarchique mettait en exergue la nécessité pour la salariée d’accroître son efficacité dans les tâches de routine pour lui permettre de gagner du temps pour d’autres activités et de contribuer plus pleinement à l’organisation dans son ensemble de façon à soutenir les différentes fonctions avec le même niveau de rigueur et d’enthousiasme.

La cour note également que lors de la Convention de [Localité 22], du 27 au 29 mars 2017, elle était en arrêt maladie et que les tâches qu’elle a mentionées au sein du tableau produit en pièce 11 de l’employeur, correspondent à celles issues de sa fiche de poste.

Ainsi le grief de mise à l’écart et de fonctions vidées de leurs substances n’est pas établi.

1-1-2- La société l’a maintenue sur une classification professionnelle erronée en ce qu’elle l’a positionnée à un niveau pour les salariés débutants alors qu’en raison de ses fonctions exercées, de son degré d’autonomie, de ses responsabilités et de son niveau de diplôme, elle aurait dû être positionnée dans le groupe VII et bénéficier du statut cadre, qu’elle revendique.

La salariée était positionnée au groupe V niveau C de la convention collective nationale des industries pharmaceutiques.

Le groupe V comprend les salariés dont les activités requièrent une qualification impliquant la maîtrise d’une technique et/ou l’intervention dans d’autres techniques ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d’encadrement direct sur des salariés des groupes I, II, II ou IV et/ou une responsabilité d’encadrement indirect.

Le niveau C du groupe V regroupe les salariés dont les activités correspondent à celles du niveau B du groupe V et qui disposent d’un niveau d’autonomie et d’initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes.

Sont classés dans le groupe VII, les salariés dont les activités requièrent une qualification caractérisée par l’étude et la résolution de problèmes complexes dans leur spécialité ainsi que ceux qui mettent en oeuvre une politique au niveau de l’entité dont ils ont la responsabilité.

Comme l’a exactement considéré le premier juge par des motifs clairs et pertinents qui ne sont pas utilement remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte, la salariée ne justifie pas qu’elle est en droit de bénéficier de la classification groupe VII de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

En effet, la pièce n°80 produite par la salariée au soutien de ce qu’elle disposait de compétences scientifique et correspondant à l’évaluation de sa performance pour l’année 2011 est rédigée en langue anglaise, sans aucune traduction. Elle ne présente pas de valeur probante quelle qu’elle soit en cet état.

D’ailleurs, les éléments qu’elle produit ne démontrent pas, nonobstant l’obtention d’un master 2 en 2013, qu’elle menait des activités requérant une qualification caractérisée par l’étude et la résolution de problèmes complexes dans sa spécialité ainsi que la mise en oeuvre d’une politique au niveau de l’entité dont elle aurait la responsabilité.

Le maintien erroné dans sa classification ne relevant du statut cadre, n’est donc pas établi.

1-1-3- La société l’a soumise à une surcharge de travail ayant entraîné la réalisation de nombreuses heures supplémentaires, ce qu’elle a dénoncé à plusieurs reprises notamment lors des entretiens individuels

Ce grief de surcharge de travail est en contradiction avec la réduction de ses fonctions. D’ailleurs, il ressort des pièces des débats que la salariée avait au cours de l’année 2013 repris des études, rendant difficile le cumul de ses fonctions et de sa formation complémentaire. Ainsi, la surcharge de travail en lien avec un accroissement de ses tâches professionnelles commandées par son employeur n’est pas établi.

C’est également par des motifs pertinents qui ne sont pas utilement remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte, que le juge départiteur a considéré qu’il n’était pas établi que l’intensité de sa charge de travail aurait excédé celle prévue dans son contrat de travail.

1-1-4- La société a porté atteinte à ses droits notamment sur le plan financier, d’une part en supprimant la partie variable de sa rémunération en décembre 2014 puis d’autre part, en ne lui versant que partiellement la prime annuelle sur objectifs en 2017 alors qu’aucun objectif ne lui avait été fixé, et en la supprimant l’année suivante.

L’avenant au contrat de travail stipulait une rémunération annuelle brute de 31200 euros pour une année pleine sans absence, payée en 12 versements mensuels de 2600 euros comprenant les deux heures supplémentaires effectuées chaque mois outre une’gratification semestrielle’ de 5% du salaire brut du semestre écoulé (y compris les heures supplémentaires mais hors primes, bonus et gratifications) sous condition de présence, payée en juin et décembre.

Il était également prévu que la salariée continuerait à bénéficier du bonus maximum de 5% assis sur la rémunération annuelle totale perçue (comprenant les heures supplémentaires mais hors primes, bonus ou gratifications), tel que ce bonus est en vigueur au sein de la société. Il était prévu que ces procédures de bonus étaient susceptibles d’évoluer en fonction des process d’harmonisation en cours au sein du groupe [15].

Le contrat de travail initial qui continuait à s’appliquer sur ce bonus, prévoyait que le bonus de 5% de la rémunération annuelle brute fixe perçue au cours de l’année civile, était déterminé sur des objectifs définis au début du contrat puis semestriellement avec le responsable hiérarchique et la société ne justifie pas de modalités différentes mises en place au sein de la société.

Il est constant qu’en mars 2017, la salariée n’a perçu que 90% du bonus de 5% au titre de l’année 2016. Si l’employeur justifie d’une note de 90/100 dans l’appréciation des qualités professionnelles de Mme [E], il ne justifie pas qu’il a fixé des objectifs en amont, en début d’année civile, et semestriellement comme prévu au contrat, la 'smart description’ des objectifs sur les items relatifs à l’organisation, le respect des process financiers, le soutien et reporting aux directeurs commerciaux figurant dans ce tableau, ne valant pas notification de ceux-ci.

De même, s’il ressort des notes du médecin du travail que la salariée lui a indiqué le 27 juillet 2017 qu’elle avait eu un rendez-vous avec la responsable des ressources humaines pour lui 'parler des objectifs', la société ne justifie aucunement de la définition des objectifs de l’année 2017 au début de l’année civile ni même de ceux semestriels, et aucune somme n’a été versée au titre du bonus 2017 en 2018.

Ainsi il est établi que l’employeur a porté atteinte aux droits salariaux de la salariée au titre des bonus 2016 et 2017.

1-1-5- Sur l’alerte donnée par un représentant du personnel

Un représentant du personnel a mis en oeuvre son droit d’alerte concernant la situation de Mme [E] au vu des éléments que la salariée lui avait rapportés et qui se plaignait que:

— elle avait été sollicitée pour réaliser une demande de prise en charge de professionnels de santé (dossier [13]) en arguant que cela n’entrait pas dans ses attributions et qu’elle avait subi une atteinte à l’intégrité morale et professionnelle dans le cadre de ce dossier ;

— elle avait subi une dévalorisation de son travail en ce qu’il lui avait été fait une réflexion du type : 'les stands aux petits congrès locaux d’hôpitaux ne sont pas une priorité'.

L’employeur a diligenté une enquête commune en lien avec le délégué du personnel au cours de laquelle il a été pris connaissance du courriel de la salariée envoyé à ce dernier, procédé à l’audition de M.[V], le directeur commercial et M. [Z], le responsable des affaires médicales, visés par les plaintes de la salariée. Il en a été conclu que les objections soulevées par la salariée n’étaient pas fondées et que la direction regrettait l’attitude négative de la salariée dont les compétences avaient été sollicitées sur un dossier prioritaire par un autre département pour un projet d’avenir pour la société, et en dépit des efforts pour l’impliquer dans les projets d’avenir, que ses compétences étaient reconnues, qu’elle avait ainsi récemment reçu des remerciements publics de la part de la direction pour son activité auprès du département commercial, que si sa qualification obtenue en 2013 dans le cadre d’un master marketing et gestion d’événements ne liait pas l’entreprise, la direction entendait son souhait d’évoluer mais ne disposait pas de poste disponible, qu’elle avait été reçue à plusieurs reprises en entretien au cours des mois précédents afin de l’associer aux réflexions en cours. Il en a été conclu que les critères du droit d’alerte n’étaient pas réunis et la procédure avait été clôturée.

Dans ces circonstances, il ne saurait être prétendu que l’employeur était demeuré inactif face aux agissements qu’elle dénonçait.

1-1-6- Sur les agissements durant la suspension de son contrat de travail

Selon l’attestation de M. [J], responsable hospitalier au sein la société [15] d’août 2011 à mars 2018, il est indiqué que lors du séminaire des forces de vente qui s’était tenu à [Localité 7] en septembre 2017, M. [V], directeur des ventes à qui il était demandé des nouvelles de Mme [E] en arrêt de travail, leur avait dit à deux reprises : 'il ne faut plus compter sur Mme [E], elle ne reviendra pas', surprenant l’ensemble des membres des ventes.

Cette attestation n’est pas corroborée par d’autres éléments et ne caractérise pas un agissement dirigé contre la salariée mais une information donnée maladroitement à d’autres salariés qui demandaient de ses nouvelles.

La salariée n’apporte aucun élément au soutien de son assertion selon laquelle il lui avait été demandé de restituer son matériel en octobre 2017, étant précisé qu’aucune indication n’est donnée sur les dits matériels.

La salariée n’apporte aucune pièce au soutient de son assertion selon laquelle les attestations de salaires transmises à la [9] par son employeur était erronées et qu’elle n’a pu percevoir ses indemnités journalières qu’à compter du mois de décembre 2017, alors qu’elle était en arrêt de travail depuis le mois d’août précédent. L’agissement n’est pas établi.

La salariée n’a été réglée de la prévoyance qu’en mars 2018, lors de la rupture du contrat de travail, sans pouvoir en bénéficier dans la suite de l’arrêt du maintien de salaire postérieurement au 10 octobre 2017. Ce n’est que fin novembre 2017, soit un mois et demi après l’arrêt du maintien de salaire au titre de l’assurance complémentaire, que la société lui a demandé pour la première fois ses relevés d’indemnités journalières de sécurité sociale pour initier le dossier de demande de prise en charge complémentaire auprès de l’organisme de prévoyance, caractérisant un délai excessif dans la mise en oeuvre de ses obligations en matière de prévoyance, ce d’autant qu’elle ne justifie pas que la salariée est à l’origine de ce retard, celle-ci ayant envoyé la prolongation de son arrêt de travail dès le vendredi 29 septembre 2017, reçue par l’employeur le 5 octobre suivant. L’agissement est établi.

La société a répondu à la demande d’avance sur salaire de la salariée à la suite de la déclaration d’inaptitude dans le délai de 12 jours non contesté. Le fait est établi.

1-1-7- Sur la dégradation de l’état de santé

La salariée ne justifie qu’elle a développé un burn-out en 2014. Si le médecin du travail a mentionné au sein de ses notes médicales la concernant qu’elle était surchargée de travail selon ses propos, en septembre 2014, il ne ressort aucunement qu’elle a développé une telle maladie mais un blocage des cervicales.

D’ailleurs, lors de la visité médicale du 10 mars 2017, le médecin du travail a indiqué 'avait eu la même chose en 2014- avait eu un blocage colonne et cervicale'.

Lors de la visite médicale du 13 juin 2017, le médecin du travail a noté que la salariée avait été en arrêt de travail du 13 avril au 22 mai 2017, sans mention d’une affection particulière.

Il a noté lors de la visite médicale du 28 août 2017, qu’elle était en arrêt de travail depuis une semaine pour douleur et qu’elle souhaitait être vue par un psychologue [6].

Il ressort du colloque médico-administratif de la [9] du 24 avril 2018, que la salariée avait déposé une demande de prise en charge d’un syndrome anxio-dépressif constaté pour la première fois le 24 août 2017. Ainsi ces éléments sont suffisants pour établir que la salariée souffrait d’un syndrome anxio-dépressif depuis le 24 août 2017.

1-2- Les faits établis pris dans leur ensemble, s’agissant de l’absence tout bonus pour l’année 2017 et du paiement à 90% du bonus 2016, du délai excessif dans la mise en oeuvre et le paiement de la prévoyance, du délai de 12 jours pour répondre à la demande d’avance sur salaire faite par la salariée à la suite de la déclaration d’inaptitude, laissent présumer de harcèlement moral.

1-3- Sur les explications de l’employeur

En ce qui concerne le bonus 2016, en l’absence de fixation des objectifs en début de période, notifiés à la salariée, la note de 90/100, même si elle a été motivée par une amélioration attendue de son efficacité dans le soutien du directeur commercial et de son équipe, outre par la nécessité de développer une attitude de travail positive en raison du manque de respect perçu à l’égard des autres salariés et de l’organisation, ne caractérise pas dans ces circonstances un élément expliquant objectivement que la réduction du bonus est exempte de tout harcèlement moral.

L’employeur justifie que la salariée ne pouvait bénéficier du bonus 2017. En effet, selon la note interne non datée versée aux débats, la procédure en vigueur au sein de l’entreprise prévoit que les employés qui quittent l’entreprise avant la date de paiement du bonus ou qui sont en période de préavis à la date du paiement ne recevront pas ce bonus. Ce faisant, la salariée qui a été licenciée avant le versement du bonus de l’année 2017 et celui de l’année 2018, ne pouvait en bénéficier.

La société ne justifie pas que la salariée est à l’origine du retard de paiement des indemnités de prévoyance et du retard de mise en oeuvre de celle-ci, et n’apporte aucun élément objectif pour l’expliquer permettant de considérer que ce retard est exempt de tout harcèlement moral.

L’employeur n’apporte aucune explication au délai de réponse de 12 jours à la demande d’avance sur salaire à la suite de la déclaration d’inaptitude alors que pendant cette période, la salariée ne bénéficiait d’aucun revenu ou indemnité. En conséquence rien ne permet de considérer que ce délai de réponse est exempt de tout harcèlement moral.

En définitive, la salariée a été victime de harcèlement moral dans le courant de la dernière année de la relation de travail et a subi un préjudice qui sera entièrement réparé par la somme de 3 000 euros à titre de dommages intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de toute demande de dommages intérêts au titre du préjudice distinct.

2 – Sur la demande de rappel de salaire au titre des primes annuelles sur objectifs

La salariée sollicite l’infirmation du jugement l’ayant déboutée partiellement de ses demandes de rappels de salaire au titre de la prime annuelle sur objectifs pour les années 2016, 2017 et 2018 aux motifs que :

la société ne lui a pas versé la totalité de la prime annuelle sur objectifs pour l’année 2016, estimant qu’elle n’avait atteint que 90 % des objectifs alors qu’elle ne lui avait fixé aucun objectif pour cette année ; elle sollicite le reliquat de ladite prime à hauteur de 677 euros pour cette année, outre l’indemnité de congés payés afférente ;

elle a été privée de cette prime pour les années 2017 et 2018 alors qu’aucun objectif ne lui a été fixé, qu’elle a travaillé jusqu’au mois d’août 2017 et que son arrêt de travail est directement imputable à la société en raison du harcèlement moral qu’elle a subi.

En conséquence, elle sollicite la somme de 9 959 euros à titre de rappel de salaire pour lesdites primes durant les années 2016, 2017 et 2018, outre l’indemnité de congés payés afférente.

La société sollicite l’infirmation du jugement l’ayant condamnée à verser à la salariée un rappel de salaire de 677 euros bruts outre l’indemnité de congés payés afférente, et la confirmation du jugement ayant débouté la salariée de ses autres demandes de rappels de salaire. Elle soutient que :

le bonus annuel dont la salariée sollicite le règlement constitue une gratification volontaire de la part de l’entreprise, qui est libre d’en déterminer les règles de versement ; l’avenant du 21 janvier 2008 n’a pas pour effet de contractualiser le bonus, mais fait référence à un système collectif de rémunération ;

concernant le bonus pour l’année 2016, l’employeur a jugé que la salariée n’était pas à 100% des attentes de l’entreprise et a justifié sa position, notamment en ce que le compte-rendu d’entretien fait état de points d’amélioration ; ainsi, il a agi dans le cadre de son pouvoir de direction et la salariée n’est pas fondée à revendiquer les 10% qui ne lui ont pas été accordés ;

s’agissant du bonus pour l’année 2017, la salariée a été absente une grande partie de cette année et a quitté l’entreprise le 15 mars 2018, soit avant le versement du bonus annuel pour l’année 2017 ; dès lors elle n’était pas éligible, conformément à la procédure en vigueur qui exclut expressément les salariés ayant quitté l’entreprise avant la date de paiement du bonus ;

la salariée sollicite pour la première fois en cause d’appel la somme de 4 641 euros bruts outre congés payés afférents au titre du bonus 2018, alors qu’elle n’a pas travaillé en 2018 et que son contrat de travail a pris fin le 15 mars 2018.

***

L’avenant au contrat de travail stipulait que la salariée continuerait à bénéficier du bonus maximum de 5% assis sur la rémunération annuelle totale perçue (comprenant les heures supplémentaires mais hors primes, bonus ou gratifications), tel que ce bonus est en vigueur au sein de la société. Il était prévu que ces procédures de bonus étaient susceptibles d’évoluer en fonction des process d’harmonisation en cours au sein du groupe [15].

Le contrat de travail initial qui continuait à s’appliquer sur ce bonus, prévoyait que le bonus de 5% de la rémunération annuelle brute fixe perçue au cours de l’année civile, était déterminé sur des objectifs définis au début du contrat puis semestriellement avec le responsable hiérarchique et la société ne justifie pas de modalités différentes mises en place au sein de la société.

Ainsi le bonus de 5% relevait d’une rémunération variable contractuelle, dont les modalités étaient fixées unilatéralement par l’employeur.

Il est constant qu’en mars 2017, la salariée n’a perçu que 90% du bonus de 5% au titre de l’année 2016. Si l’employeur justifie d’une note de 90/100 dans l’appréciation des qualités professionnelles de Mme [E], il ne justifie pas qu’il a fixé des objectifs en amont, en début d’année civile, et semestriellement comme prévu au contrat, la 'smart description’ des objectifs sur les items relatifs à l’organisation, le respect des process financiers, le soutien et reporting aux directeurs commerciaux figurant dans ce tableau, ne valant pas notification de ceux-ci. C’est donc à bon droit que le premier juge a considéré qu’une somme de 677 euros brut à titre de rappel de bonus de 2016 lui était dû, outre 67,70 euros au titre de l’indemnité de congés payés afférente.

S’il ressort des notes du médecin du travail que la salariée lui a indiqué le 27 juillet 2017 qu’elle avait eu un rendez-vous avec la responsable des ressources humaines pour lui 'parler des objectifs', la société ne justifie aucunement de la définition des objectifs de l’année 2017 au début de l’année civile ni même de ceux semestriels, et aucune somme n’a été versée au titre du bonus 2017 en 2018.

Selon la note interne non datée versée aux débats, la procédure en vigueur au sein de l’entreprise prévoit que les employés qui quittent l’entreprise avant la date de paiement du bonus ou qui sont en période de préavis à la date du paiement ne recevront pas ce bonus.

Ce faisant, la salariée qui a été licenciée avant le versement du bonus de l’année 2017 et celui de l’année 2018, ne pouvait en bénéficier.

Le moyen selon lequel elle a été privée de cette prime à raison de l’arrêt de travail imputable à l’employeur est inopérant au titre de cette demande de rappel de salaire.

Il s’ensuit que le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société au versement des sommes sus-mentionnées au titre du bonus 2016 et débouté la salariée du surplus de ses demandes de rappel de salaire.

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur la demande de nullité du licenciement

La salariée sollicite l’infirmation du jugement ayant dit que son licenciement pour inaptitude était pourvu d’une cause réelle et sérieuse aux motifs que son inaptitude a pour origine le harcèlement moral imputable à la société. Elle soutient que la société a commis de nombreux agissements dans le but de dégrader ses conditions de travail qui ont eu pour conséquence une altération de son état de santé, médicalement constatée, ayant conduit à son placement en arrêt de travail pour maladie puis à son inaptitude. Dès lors, elle considère que son licenciement pour son inaptitude est nul.

Elle soutient avoir subi un préjudice moral, financier et professionnel en raison de la rupture de son contrat de travail compte tenu notamment de son âge et de son ancienneté au moment de son licenciement, de son état de santé dégradé et de ses difficultés à retrouver un emploi.

La société, quant à elle, sollicite la confirmation du jugement ayant débouté la salariée de sa demande de nullité de son licenciement aux motifs que la salariée ne rapporte pas la preuve de la matérialité des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à l’origine de la dégradation de son état de santé. Dès lors, elle soutient que l’inaptitude de la salariée n’est pas en lien avec une situation de harcèlement moral.

***

La salariée a été victime de harcèlement moral dans la dernière année de la relation de travail, à compter du mois de mars 2017 et a été placée en arrêt de travail à compter du mois d’août 2017 pour un syndrome anxio-dépressif ayant conduit à ce qu’elle soit déclarée inapte à son poste de travail le 20 février 2018 avec la mention que tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé, permettant de considérer que l’inaptitude résulte de ce harcèlement moral.

Ce faisant le licenciement pour inaptitude est nul et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur les conséquences de la rupture

1- Sur la demande d’indemnité pour licenciement nul

Il résulte des dispositions de l’article L.1235-3 -1 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le licenciement est entaché d’une nullité en raison de la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel, à un licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes, en cas de dénonciation de crimes et délits ou à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ainsi qu’aux protections dont bénéficient certains salariés.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail ou sa réintégration, il a droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (un salaire mensuel brut de 4 639 euros non contesté), de son âge au jour de son licenciement (56 ans), de son ancienneté à cette même date (de l’ordre de 12 années), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’indemniser la salariée en lui allouant la somme de 27 834 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de toute demande à ce titre.

2- Sur la demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférente

En considération de la nullité du licenciement et de son ancienneté, la salariée est en droit de bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis conventionnelle correspondant à trois mois de salaire.

En conséquence la société sera condamnée à verser à la salariée les sommes de 13 917,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 391,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a rejeté les dites demandes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société [25] venant aux droits de la société [15] succombant sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel. Elle sera déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier Mme [E] de ces mêmes dispositions et de condamner la société à lui verser une indemnité de 2 500 euros sur ce fondement.

Sur le remboursement des indemnités chômages

Il convient en application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société [25] venant aux droits de la société [15] à [24] devenu [17] des indemnités de chômages versées à Mme [E] du jour de son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [E] pour inaptitude par la société [15] en date du 15 mars 2018 est pourvu d’une cause réelle et sérieuse, débouté Mme [E] de ses demandes de dommages intérêts pour licenciement nul de dommages intérêts pour réparation du préjudice distinct, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité compensatrice de congés payés afférente, surplus de ses demandes, en ce qu’il a condamné la société [15] à payer à Mme [E] la somme de 400 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirme le jugement sur le surplus,

Statuant à nouveau dans la limite de l’infirmation,

Déclare nul le licenciement de Mme [E] ;

Condamne la société [25] venant aux droits de la société [15] à verser à Mme [E] les sommes suivantes :

3 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral,

27 834 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

13 917,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 1 391,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [15] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 25 février 2019 ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Ordonne la remise par la société [15] à Mme [E] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [25] venant aux droits de la société [15] à [24] devenu [17] des indemnités de chômages versées à Mme [E] du jour de son licenciement dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à [24] devenu [17] ;

Déboute la société [25] venant aux droits de la société [15] de ses autres demandes ;

Condamne la société [25] venant aux droits de la société [15] aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE