Arrêt n° 24/00562

18 Décembre 2024

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N° RG 21/02155 – N° Portalis DBVS-V-B7F-FSJE

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de THIONVILLE

05 Août 2021

20/00070

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix huit Décembre deux mille vingt quatre

APPELANTE :

Mme [B] [I] épouse [S]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Cécile CABAILLOT, avocat au barreau de METZ

INTIMÉ :

Me [U] [Y] ès qualités de mandataire liquidateur de la SARL SOLUTIONS 30 RELEVE

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représenté par M^e Marie VOGIN, avocat au barreau de METZ,avocat postulant

Représenté par M^e Cécile BEILVAIRE, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

APPELEE EN INTERVENTION FORCEE :

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA D'[Localité 5] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Non représentée,

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Avril 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargé d’instruire l’affaire, et devant M. Benoît DEVIGNOT conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

et de

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Mathilde TOLUSSO, greffier placé

ARRÊT : Réputé contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [B] [I] épouse [S] a été employée en qualité de releveuse de compteurs à compter du 30 mars 2009 par la société OTI France Service, d’abord dans le cadre d’une embauche précaire puis à partir du 29 avril 2009 en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Mme [S] a été placée en arrêt de travail ininterrompu pour cause de maladie du 1er avril 2015 au 30 septembre 2017.

Durant cette période l’inspection du travail a, par décision du 27 septembre 2017, autorisé le transfert du contrat de travail de Mme [S], salariée protégée, au sein de la société Telima Releve [Localité 4] appartenant au groupe Solutions 30 SE.

Mme [S] a repris son travail à compter du 2 octobre 2017 jusqu’au 9 octobre 2017, puis a bénéficié d’une dispense d’activité du 9 au 19 octobre 2017 dans l’attente de l’issue de sa visite médicale de reprise effectuée le 19 octobre 2017 par le médecin du travail qui a rendu l’avis suivant :

« avis favorable à la reprise, éviter des longs trajets en voiture (pas de déplacements hors du radius de 50 km de son agence d’affectation). A revoir si nécessaire ».

Mme [S] a repris son poste de releveuse, puis à compter du 18 janvier 2018 jusqu’au 18 avril 2018 a été placée en arrêt de travail.

A l’issue de cette période, Mme [S] a été soumise à une visite médicale de reprise le 19 avril 2018, et le docteur [X], médecin du travail, a conclu : « inapte à tous les postes dans l’entreprise, l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ou une formation dans l’entreprise. L’étude de poste et des conditions de travail n’a pu être réalisée dû à la distance géographique. Suite à cela j’ai contacté le médecin inspecteur du travail qui m’a informé que la fiche de poste remplace la visite de poste dans cette situation ».

Suite à cet avis d’inaptitude, Mme [S] a été placée à nouveau en arrêt de travail du 25 avril 2018 au 6 juin 2018.

Par courrier en date du 26 avril 2018, l’employeur a informé Mme [S] de l’impossibilité de procéder à son reclassement et de l’ouverture d’une procédure de licenciement pour inaptitude.

Par requête reçue au greffe le 2 mai 2018, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Thionville en la forme des référés en vue de contester l’avis d’inaptitude rendu le 19 avril 2018 par le médecin du travail en sollicitant que soit ordonnée une expertise judiciaire.

Par ordonnance de référé en date du 29 août 2018, le conseil de prud’hommes de Thionville a fait droit aux demandes de Mme [S], et a désigné le docteur [H] en qualité de médecin expert.

Le docteur [H], médecin inspectrice du travail, a rédigé son rapport d’expertise le 29 mars 2019 et a conclu :

« l’avis d’inaptitude émis par le Dr [X] le 19 avril 2018 concernant Mme [B] [S] doit être annulé et remplacé par l’avis suivant : « Mme [B] [S] est inapte au poste de releveur. Elle peut être reclassée sur un autre poste de travail après formation professionnelle adaptée. Un poste de type plus administratif tel que la planification apparait être plus adapté à son état de santé qu’un poste itinérant ».

Le 14 avril 2019, Mme [S] a été élue membre titulaire au CSE.

La société Telima Releve [Localité 4] a adressé un courrier à Mme [S] le 24 avril 2019 lui demandant la communication d’un curriculum vitae à jour, puis lui a adressé un questionnaire afin de recueillir ses souhaits pour la recherche d’un poste de reclassement en lui proposant un rendez-vous le 19 juin 2019 pour faire le point sur sa situation.

Par ordonnance rendue le 6 novembre 2019, le conseil de prud’hommes de Thionville a substitué aux conclusions du médecin du travail du 19 avril 2018, celles de la médecin inspectrice du travail [Localité 4] du 29 mars 2019.

Par courrier du 12 mars 2020, la société Telima Releve [Localité 4] a, dans le cadre de ses recherches en vue du reclassement, soumis un formulaire actualisé à Mme [S] afin de définir le périmètre de recherche ainsi qu’elle communique ses souhaits. Ce questionnaire a été retourné à l’employeur le 19 mars 2020 par la salariée qui a répondu négativement quant à la mobilité au sein du groupe ou dans un autre département ainsi qu’à un trajet domicile-lieu de travail plus important que celui auquel elle était jusqu’alors soumise.

Le 27 mars 2020, la société Telima Releve [Localité 4] a consulté le CSE dans le cadre de son obligation légale de reclassement. Le CSE a émis un avis défavorable à la majorité s’agissant de l’impossibilité de reclassement de Mme [S].

Par courrier du 30 mars 2020, la société a notifié à Mme [S] son impossibilité de reclassement.

Par courrier du 16 avril 2020, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 11 mai 2020.

L’entretien préalable à un éventuel licenciement s’est déroulé par visio-conférence le 11 mai 2020.

Par requête du 11 mai 2020 Mme [S] a saisi la formation de référé du conseil de prud’hommes de Thionville aux fins d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui transmettre la notice fixant des garanties de son contrat de prévoyance, et ce sous astreinte. Le 1er juillet 2020, Mme [S] et la société solution 30 Releve ont signé un procès-verbal de conciliation mettant fin à la procédure de référé engagée par Mme [S].

Mme [S] a, par courrier adressé le 12 mai 2020 à l’employeur, contesté les conditions de la tenue de l’entretien préalable.

Par requête enregistrée au greffe le 13 mai 2020, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Thionville aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, la requalification de la rupture en un licenciement nul, et la condamnation de l’employeur au paiement d’indemnités en raison de la rupture du contrat et en lien avec son statut de salariée protégée.

Le 10 juin 2020, la société Telima Releve [Localité 4] a procédé à la consultation du CSE sur le projet de licenciement de Mme [S] en raison de son impossibilité de procéder à son reclassement. Le CSE a donné un avis favorable au licenciement de la salariée.

Le 23 juin 2020, la société solution 30 Releve a sollicité l’autorisation de licencier la salariée protégée auprès de l’inspection du travail.

Le 1er octobre 2020, la société Telima Releve [Localité 4] a fait l’objet d’une fusion avec transfert universel de patrimoine à la société solution 30 Releve.

Par décision du 4 novembre 2020 l’inspection du travail a rejeté la demande d’autorisation de licenciement de la salariée protégée en raison des modalités d’organisation de l’entretien préalable. Suite au recours exercé le 29 décembre 2020 par l’employeur, le Ministère du travail a par décision en date du 2 juin 2021 confirmé cette décision de refus d’autorisation.

Le 18 mai 2021 l’employeur a adressé un questionnaire de reclassement à Mme [S], qui a renseigné le document en indiquant ne pas souhaiter être mutée à l’étranger ni dans une autre filiale du groupe, refusé de voir son niveau de qualification diminuer, accepté de suivre une formation et de changer de métier.

Le 28 mai 2021, l’employeur a consulté le CSE sur les possibilités de reclassement de Mme [S]. Le CSE a émis un avis favorable à l’unanimité. La salariée a refusé les propositions de reclassement qui lui étaient adressées.

Par courrier du 17 juin 2021, la société solution 30 Releve a notifié à Mme [S] les motifs justifiant l’impossibilité de reclassement, et l’a convoquée à un entretien préalable fixé au 1er juillet 2021.

Le 9 juillet 2021, l’employeur a consulté le CSE sur le projet de licenciement de Mme [S] au motif de l’impossibilité de reclassement. Le CSE a émis un avis défavorable à l’unanimité.

Par courrier du 20 juillet 2021, la société solution 30 Releve a sollicité auprès de l’inspection du travail l’autorisation de licencier la salariée protégée.

Par courrier du 23 juillet 2021, l’inspectrice du travail en charge du dossier a accusé réception de la demande d’autorisation et a convoqué l’employeur dans le cadre d’une enquête contradictoire.

Par jugement contradictoire du 5 août 2021, le conseil de prud’hommes de Thionville a statué comme suit :

« Sur les demandes principales :

Déboute Mme [I] épouse [S] de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ;

Déboute Mme [I] épouse [S] de la demande de fixation de la date de rupture du contrat à la date de notification du jugement à intervenir ;

Déboute Mme [I] épouse [S] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement ;

Déboute Mme [I] épouse [S] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul ;

Déboute Mme [I] épouse [S] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de son statut protecteur ;

Déboute Mme [I] épouse [S] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis ;

Déboute Mme [I] épouse [S] de sa demande au titre des congés payés afférents ;

Déboute Mme [I] épouse [S] de sa demande de remise des documents de fin de contrat sous astreinte ;

Déboute Mme [I] épouse [S] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés au titre de l’année 2018 ;

Déboute Mme [I] épouse [S] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés au titre de l’année 2019 ;

Déboute Mme [I] épouse [S] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures de délégation ;

Déboute Mme [I] épouse [S] du surplus de ses demandes ;

Sur les demandes reconventionnelles :

Déboute Mme [I] épouse [S] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamne Mme [I] épouse [S] à payer à la SARL Solution 30 Releve, venant aux droits de la société Telima Releve [Localité 4], la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [I] épouse [S] aux frais et dépens. »

Par déclaration transmise par voie électronique le 26 août 2021, Mme [I] épouse [S] a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié.

Au cours de la procédure d’appel, Mme [S] a, par courrier du 13 septembre 2021, pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par décision du 16 septembre 2021, la demande d’autorisation de procéder au licenciement de Mme [S] a été rejetée en raison de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de la salariée ayant rendu la demande sans objet.

Par jugement du 17 novembre 2022, le tribunal de commerce de Bobigny a prononcé la liquidation judiciaire de la société Solutions 30 Releve, et Maître [Y] a été désigné en qualité de mandataire liquidateur.

Par ses conclusions récapitulatives n° 2 transmises par voie électronique le 5 juin 2023, Mme [I] épouse [S] demande à la cour de statuer comme suit :

« Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Thionville en date du 5 août 2021 en ce qu’il a :

— Débouté Mme [B] [S] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné Mme [B] [S] à payer à la SARL Solution 30 Releve, venant aux droits de la société Telima [Localité 4], la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Mme [B] [I] épouse [S] aux frais et dépens ;

Statuant à nouveau,

Prononcer la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [B] [I] épouse [S] aux torts de l’employeur ;

Lui faire produire les effets d’un licenciement nul ;

Fixer les créances de Mme [B] [I] épouse [S] au passif de la SARL Solutions 30 Releve pour les sommes de :

—  5 070,71 euros net au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  27 382,50 euros net au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

—  77 583,75 euros au titre de la violation de son statut protecteur ;

—  3 042,50 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  304,25 euros brut au titre des congés payés afférents ;

Ordonner à Maître [U] [Y] es-qualité de liquidateur judiciaire de la SARL Solutions 30 Releve de remettre à Mme [B] [S] les documents post contractuels (attestation Pôle Emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte) conformément à la décision rendue et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision à intervenir ;

Se réserver la possibilité de liquider l’astreinte ;

Fixer les créances de Mme [S] au passif de la SARL Solutions 30 Releve pour les sommes de :

—  1 098,90 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés pour l’année 2018 ;

—  2 059, 55 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés pour l’année 2019 ;

—  1 065,75 euros à titre de rappel de salaire pour les heures de délégation ;

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du délit d’entrave ;

—  7 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance ;

Dire et juger que le présent arrêt est opposable à l’Unedic Délégation AGS CGEA d'[Localité 5] ;

Condamner Maître [U] [Y] es-qualité de liquidateur judiciaire de la SARL Solutions 30 Releve à payer à Mme [S] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Me [Y] es-qualité de liquidateur judiciaire de la SARL Solutions 30 Releve aux entiers frais et dépens. ».

Mme [S] relate qu’elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour les mêmes motifs que ceux invoqués à l’appui de sa demande initiale de résiliation judiciaire, qui était fondée sur l’absence de fourniture d’un travail par l’employeur eu égard à l’absence de recherche sérieuse de reclassement.

Elle fait valoir que sa prise d’acte est imputable à l’employeur en raison :

1 – du défaut de fourniture de travail en raison du manquement à l’obligation de recherche sérieuse de reclassement :

Mme [S] précise qu’elle s’est « retrouvée » sans travail à compter du 19 avril 2018.

Elle soutient notamment que, contrairement à ce qu’avance l’employeur, le contexte judiciaire ne posait aucun problème pour procéder à son reclassement. Elle indique que lorsqu’elle était en dispense d’activité sa rémunération a été diminuée car elle n’a pas perçu de prime d’objectif.

Mme [S] fait valoir que l’employeur n’a procédé à aucune recherche de reclassement entre l’avis de la médecin inspectrice du travail du 29 mars 2019 et le 6 novembre 2019, date de l’ordonnance ayant substitué à l’avis d’inaptitude initial, alors qu’il n’était pas tenu par une ''obligation légale de ne pas la faire travailler''.

Mme [S] retient qu’après l’ordonnance du 6 novembre 2019, l’employeur n’a pas davantage procédé à une recherche sérieuse de reclassement. Elle souligne que quatre mois se sont ainsi écoulés, et que ce n’est que le 12 mars 2020 que l’employeur s’est manifesté par la transmission d’un questionnaire de reclassement auquel elle a répondu le 19 mars 2020 en indiquant qu’elle n’était pas opposée à un reclassement en dehors du département de la Moselle.

Elle mentionne que lors de l’entretien préalable elle a fait part de sa volonté d’être reclassée, peu importe la zone géographique.

Elle observe que six jours ouvrés après le retour de son questionnaire, l’employeur a convoqué le CSE pour émettre un avis sur l’impossibilité de reclassement, et considère que ce délai démontre l’absence de recherches sérieuses.

Elle soutient que les recherches de reclassement devaient se faire au niveau du groupe, que des annonces sont parues concernant sept postes à pourvoir qui ne lui ont pas été proposés, alors qu’elle disposait des compétences pour occuper ces emplois.

Elle ajoute que la responsable des ressources humaines a fait l’aveu d’une absence de recherche de reclassement, que d’autres salariés ont reçu une liste de poste en vue de leur reclassement, et que trois d’entre eux ont bénéficié de postes d’adjoint chef d’équipe et chef d’équipe sans appel à candidature préalable alors que ces postes auraient dû lui être proposés.

Mme [S] indique qu’un troisième questionnaire lui a été adressé en mai 2021, qu’elle a rempli en acceptant un reclassement dans d’autres départements que la Moselle sous réserve de la communication de la liste des postes disponibles.

Mme [S] explique qu’elle a refusé les trois postes de reclassement qui lui ont été proposés par l’employeur par courrier du 31 mai 2021 car il s’agissait d’emplois précaires et contraires aux préconisations du médecin du travail.

Elle indique qu’en revanche l’employeur a omis de lui proposer des postes qui entraient dans son domaine de compétences et son secteur géographique, tels que les postes d’adjointe chef d’équipe et de chef d’équipe adjoint back up.

Mme [S] mentionne qu’en étant privée de tout travail elle a été atteinte d’un syndrome anxio dépressif.

2 ' De la volonté de l’employeur de l’exclure de la vie de l’entreprise :

Mme [S] fait valoir à ce titre que :

— elle a été destinataire des documents permettant le vote par correspondance à l’occasion des élections professionnelles, alors qu’elle n’était pas concernée par cette modalité de vote, et que lorsqu’elle s’est rendue dans l’entreprise pour voter elle s’est vu dans un premier temps refuser l’accès ;

— elle n’a pas été conviée à un moment de convivialité à la suite des élections du premier tour de l’UES ;

— elle n’a pas dans un premier temps perçu le complément de salaire par la prévoyance santé durant ses arrêts maladie ;

— son véhicule de fonction n’a plus été vérifié dès lors qu’elle a engagé la procédure prud’homale ;

— elle n’a pas été convoquée aux réunions de travail aux fins de recherche d’un poste de reclassement ;

— elle a été victime d’un blocage de ses courriels à destination de sa supérieure hiérarchique.

3 ' De l’inégalité de traitement :

Mme [S] soutient que d’autres salariés ayant la même ancienneté qu’elle et exerçant une activité identique sont davantage payés.

A l’appui de l’exécution déloyale du contrat de travail, Mme [S] se prévaut des éléments suivants :

— elle n’a pas été convoquée à l’entretien annuel d’évaluation, alors qu’elle n’était pas en arrêt de travail.

— elle n’a pas pu bénéficier de ses congés payés durant la période de dispense d’activité, d’où des montants réclamés au titre des congés payés 2018 et 2019.

— l’entretien préalable à licenciement s’est déroulé dans des conditions désastreuses, en visio conférence, et a été considéré par l’inspection du travail non conforme, d’où le refus d’autoriser le licenciement. Elle souligne qu’elle n’a pas donné son accord sur cette modalité d’entretien, dont elle n’a été informée que quelques instants avant sa tenue.

Au titre de sa demande pour délit d’entrave, Mme [S] rappelle qu’elle a été élue membre titulaire du CSE, et fait état de ce que :

— des réunions du CSE ont été annulées pour des raisons discutables ;

— des problèmes se sont présentés quant à la disponibilité de locaux pour se réunir, et certains documents n’ont pas été communiqués par l’employeur alors qu’ils auraient dû l’être ;

— des heures de délégation qui lui ont été retirées alors qu’elle n’a pas pu les exercer en raison de l’obstruction de l’employeur.

Par ses conclusions d’intimé récapitulatives n° 2 transmises par voie électronique le 1er septembre 2023, Maître [U] [Y], en sa qualité de mandataire liquidateur de la société Solutions 30 Releve, demande à la cour de statuer comme suit :

« Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamné Mme [S] à payer à la SARL Solution 30 Releve, venant aux droits de la société Telima Releve [Localité 4], la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné Mme [S] aux frais et dépens ;

Débouter Mme [S] de toutes ses demandes, fins, moyens et conclusions ;

Condamner Mme [S] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamner Mme [S] aux entiers dépens. »

Le liquidateur de la société Solutions 30 Releve expose à titre préliminaire que Mme [S] avait déclaré avoir été victime d’un ''burn out'' d’origine professionnelle, que la caisse a refusé la prise en charge de son affection au titre de la législation professionnelle, et que la commission de recours amiable a le 20 mai 2020 rejeté le recours de Mme [S] qui a saisi le pôle social d’une procédure actuellement pendante.

Il indique que des diligences ont été effectuées dès le premier semestre 2019 afin de préparer la recherche d’un reclassement, et souligne que ce n’est qu’à compter de l’ordonnance du 6 novembre 2019 – qui a substitué les conclusions du médecin expert à celles du médecin du travail – qu’il se trouvait « juridiquement dans la possibilité et dans l’obligation de commencer la procédure de reclassement ».

Il soutient que l’entretien préalable sous forme de conférence téléphonique s’est déroulé le 11 mai 2020 alors que Mme [S], qui avait été prévenue le 4 mai 2020, ne s’y est pas opposée.

Au soutien de l’absence de manquement justifiant la prise d’acte de la rupture, le liquidateur judiciaire de la société Solution 30 D Releve fait valoir les observations suivantes :

1 – Sur l’absence de fourniture de travail alléguée par Mme [S] :

— il n’y avait pas d’autre choix, pendant la procédure de contestation de l’avis d’inaptitude qui s’est déroulée entre le 19 avril 2018 (date de l’avis d’inaptitude contesté) et le 6 novembre 2019 (date de substitution de l’avis du médecin inspecteur du travail à celui du médecin du travail), que de dispenser la salariée d’activité et de la maintenir dans les effectifs avec versement de sa rémunération et maintien de la mise à disposition d’un véhicule de fonction ;

— quatre mois se sont écoulés entre le prononcé de l’ordonnance substituant à l’avis initial celui de la médecin inspectrice du travail et la reprise de la recherche de reclassement, ce qui est un délai raisonnable. ;

— l’employeur n’est pas responsable des délais de procédure, ni de son obligation durant cette période de ne pas faire travailler la salariée ;

— alors que le jugement avait été rendu par la juridiction prud’homale ayant rejeté la demande de résiliation judiciaire et que l’inspection du travail était saisie d’une demande d’autorisation de licenciement qui devait intervenir au plus tard le 20 septembre 2021, Mme [S] a décidé de rompre le contrat de travail par une prise d’acte de la rupture trois ans après avoir été placée en dispense d’activité.

— l’absence de fourniture de travail résultait d’une cause extérieure et objective et des recherches sérieuses de reclassement ont bien été effectuées.

— la salariée n’a, à aucun moment, exprimé la demande de reprendre le travail, sous quelque forme que ce soit ;

— les souhaits de la salariée pour définir le périmètre des recherches de reclassement ont été sollicités et exprimés à trois reprises, en juin 2019, mars 2020 et mai 2021 dans un questionnaire auquel la salariée a répondu de la même façon ;

— une recherche de postes disponibles a été effectuée en mars 2020, date à laquelle seuls des postes itinérants de poseurs et compteurs non conformes aux préconisations du médecin du travail étaient disponibles. Les postes évoqués par la salariée nécessitent tous une mobilité et s’agissant des emplois qui, selon Mme [S], n’ont pas fait l’objet d’un appel à candidature :

. le poste de chef d’équipe back-up n’existe pas, car il s’agit en réalité de releveurs qui ont des tâches additionnelles en contrepartie d’une prime,

. le poste de chef d’équipe n’est pas un poste administratif, mais un poste de releveur avec des responsabilités managériales,

. il ne s’agit pas de postes disponibles, mais de postes occupés et que le fait que l’intitulé du poste d’un tiers au litige ne correspond pas à la réalité de ses fonctions est sans incidence sur la recherche de reclassement de la salariée ;

— une recherche de postes disponibles a été effectuée à nouveau en mai 2021, date à laquelle aucun poste disponible ne correspondait aux préconisations du médecin du travail et aux souhaits ' notamment géographiques ' de la salariée, à laquelle trois propositions ont néanmoins été adressées et qu’elle a rejetées.

2 ' Sur l’absence d’exclusion de la salariée de la vie de la société :

— Mme [S] était absente de son lieu de travail, ce qui a justifié l’envoi des documents pour le vote par correspondance, et il ne peut s’agir d’un grief. De plus ce grief remonte à avril 2018, alors que Mme [S] a pris acte de la rupture en septembre 2021.

— Mme [S] a bénéficié du régime de prévoyance pendant son arrêt maladie et ne formule aucune demande en ce sens.

— l’entretien annuel d’évaluation n’aurait eu aucun sens ; en l’absence de travail effectif, il n’y avait pas lieu de procéder à l’évaluation de la salariée.

— concernant le blocage des courriels, les pièces de la salariée montrent qu’elle a adressé de nombreux courriels sans difficulté et qu’elle en a également reçu.

— les primes individuelles sur objectifs sont liées à l’exécution du travail et ne sont donc pas dues à Mme [S] en l’absence d’accomplissement des objectifs requis.

— l’état de santé de la salariée a engendré un arrêt maladie longue durée du 1er avril 2015 au 29 septembre 2017 dont l’origine professionnelle n’est pas démontrée.

— une mention erronée d’absence injustifiée du 19 au 24 avril 2018 est le résultat d’un traitement automatisé des fiches de paie qui n’a eu aucune incidence sur le maintien de la rémunération.

3 ' Sur l’absence d’inégalité de traitement :

— Mme [S] se prévaut du principe « travail égal, salaire égal » et produit à ce titre trois fiches de paie d’août 2021 de releveurs de la société Telima Comptage qui est une autre entité juridique – alors que ce principe s’apprécie au sein de la même entreprise et non au sein du groupe de société -,

— les documents montrent des rémunérations identiques,

— l’employeur peut accorder une augmentation en raison de la qualité du travail fourni.

Au soutien de l’absence d’exécution déloyale du contrat de travail, le liquidateur considère que Mme [S] n’apporte aucune preuve ni pour caractériser une faute de la part de l’employeur, ni pour établir l’existence d’un préjudice.

Il observe que :

— l’entretien annuel d’évaluation est une faculté et non une obligation et, en l’espèce, n’aurait eu aucun sens en l’absence d’activité fournie par Mme [S] ;

— la demande au titre des congés payés est infondée puisque la salariée en a bénéficié, étant seulement dispensée d’activité payée ;

— les modalités de l’entretien préalable de mai 2020 de Mme [S] s’inscrivaient dans un contexte exceptionnel puisqu’il y avait eu un confinement national. En tout état de cause, un nouvel entretien préalable s’est déroulé le 1er juillet 2021 en présentiel. Il ajoute que la salariée n’a pas été privée de ses congés payés et que, normalement, l’indemnité de congés payés ne peut pas se cumuler avec les salaires. Il souligne que Mme [S] a toutefois bénéficié du paiement de ses congés dans le cadre de son solde de tout compte.

Sur le délit d’entrave, le liquidateur soutient que Mme [S] n’a pas qualité pour agir au lieu et place du CSE.

Il fait valoir que le seul report de réunions ne constitue pas un délit d’entrave, que la salariée a été convoquée à toutes les réunions, qu’elle a été à plusieurs reprises dans l’impossibilité de s’y rendre et a le cas échéant désigné un suppléant.

Sur les heures de délégation, il explique qu’il n’en a retiré aucune à la salariée et qu’il n’a commis aucune erreur.

Par courrier en date du 6 juin 2023, l’Unedic AGS CGEA de [Localité 7] a fait connaître qu’elle ne serait pas représentée.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 16 janvier 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la prise d’acte de la rupture

Mme [S] a été employée à compter du 30 mars 2009 par la Société OTI France Services en qualité de releveur de compteurs, coefficient 140, avec application de la convention collective nationale des prestataires de services. Son contrat de travail a fait l’objet de plusieurs transferts auprès des sociétés choisies par la société Enedis pour exploiter la concession du marché de la relève de compteurs, et en dernier lieu auprès de la société Solutions 30 Releve.

Mme [S] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie du 1er avril 2015 au 30 septembre 2017, puis du 18 janvier 2018 et jusqu’au 18 avril 2018.

A l’issue de son arrêt de travail, Mme [S] a été soumise à une visite médicale de reprise le 19 avril 2018, au terme de laquelle le médecin du travail a conclu (pièce n° 12 de la salariée) :

« inapte à tous les postes dans l’entreprise, l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ou une formation dans l’entreprise. L’étude de poste et des conditions de travail n’a pu être réalisée dû à la distance géographique. Suite à cela j’ai contacté le médecin inspecteur du travail qui m’a informé que la fiche de poste remplace la visite de poste dans cette situation ».

Suite à la contestation de cet avis par Mme [S] le 2 mai 2018, le conseil de prud’hommes de Thionville a désigné un médecin expert, le docteur [H], qui a rédigé son rapport le 29 mars 2019 en évoquant le contexte dans lequel l’avis d’inaptitude contesté a été rendu par le docteur [X], médecin du travail, après que celui-ci a pris connaissance de plusieurs certificats médicaux que lui avait communiqué Mme [S], et que :

« L’un notifiait en conclusion « J’estime de ce fait qu’une reprise de ses fonctions serait délétère pour sa santé morale et recommande pour elle une inaptitude à tout poste dans son entreprise. Suite à l’avis d’inaptitude du 19 avril 2018, Mme [S] a très rapidement essayé de joindre le Dr [X], par téléphone et par courrier du 30 avril 2018, se rendant compte de l’avis et de l’absence de possibilité de reclassement dans l’entreprise, lui demandant de revoir le contenu de cet avis et lui annonçant son intention de contester cet avis. [']. ».

Le docteur [H], médecin expert, a conclu :

« L’avis d’inaptitude émis par le Dr [X] le 19 avril 2018 concernant Mme [B] [S] doit être annulé et remplacé par l’avis suivant :

« Mme [B] [S] est inapte au poste de releveur. Elle peut être reclassée sur un autre poste de travail après formation professionnelle adaptée. Un poste de type plus administratif tel que la planification apparait être plus adapté à son état de santé qu’un poste itinérant » ».

Le 14 avril 2019, Mme [S] a été élue membre titulaire au CSE.

Mme [S] a été placée en arrêt de travail du 25 avril 2018 au 6 juin 2018, et a été dispensée d’activité par l’employeur. Elle a, par requête enregistrée le 2 mai 2018, sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail et ses prétentions ont été rejetées par les premiers juges.

Au cours de la présente instance d’appel et durant la procédure de licenciement pour inaptitude diligentée par l’employeur, plus précisément après la tenue de l’entretien préalable le 1er juillet 2021 et durant la procédure d’autorisation administrative de licenciement engagée par l’employeur le 20 juillet 2021, Mme [S] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier recommandé adressé le 13 septembre 2021 dans les termes suivants (sa pièce n° 95) :

« Par la présente, je vous signifie la prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail en raison de l’absence de fourniture de travail du fait d’un manquement à l’obligation d’un reclassement, étant précisé que la liste de vos manquements est non exhaustive compte tenu de leur importance.

Pourtant, à plusieurs reprises, je vous signifiais être à votre disposition et être dans l’attente d’instructions pour exécuter le travail que vous voudriez bien me donner.

Par conséquent, la rupture de mon contrat de travail vous est totalement imputable.

Elle prend effet à compter de la notification de la présente'. ».

Au moment de sa prise d’acte Mme [S] avait la qualification ''employé niveau I coefficient 140'' et percevait un salaire mensuel brut de 1 660,62 euros (avantage en nature compris).

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par lui constituent des manquements d’une importance telle qu’ils empêchaient la poursuite des relations contractuelles, soit d’une démission dans le cas contraire.

Pour apprécier la prise d’acte, la cour doit examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par la salariée, sans se limiter à la lettre de rupture.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur. Le doute sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur.

La rupture n’est justifiée qu’en cas de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

L’ancienneté des manquements reprochés à l’employeur ne suffit pas, à elle seule, à retirer aux faits leur caractère de gravité de nature à justifier la prise d’acte de la rupture. Le critère de l’ancienneté des faits est ainsi sans emport lorsque le salarié a été en arrêt durant une période importante ayant précédé la prise d’acte, ou encore lorsque le manquement a persisté dans le temps.

Cependant, l’ancienneté des manquements est un élément de nature à relativiser la gravité des fautes de l’employeur et donc à établir qu’elles ne rendent pas impossible la poursuite de la relation contractuelle. Il s’agit d’éviter qu’un salarié, qui désire quitter l’entreprise sans les inconvénients d’une démission, se prévale de faits trop anciens qui, au jour où ils se sont déroulés, ne l’avaient pas empêché de continuer l’exécution de son contrat.

De même, l’ancienneté du manquement est de nature à exclure toute gravité lorsqu’il est constaté qu’au jour de la rupture, la situation litigieuse a été régularisée (Cass. soc., 29 janvier 2014, pourvoi n° 12-24.951).

En l’état de ses dernières écritures, Mme [S] formule trois séries griefs à l’encontre de l’employeur pour justifier sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail : une absence de fourniture de travail, une mise à l’écart de la vie de la société, et une différence de traitement s’agissant de son salaire.

La cour observe que Mme [S] soutenait les mêmes manquements de l’employeur devant les premiers juges à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire, à l’exception de l’inégalité de traitement qu’elle présente en cause d’appel.

Au titre des griefs reprochés à l’employeur Mme [S] invoque :

1 – L’absence de fourniture de travail en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement :

Mme [S] soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement et l’a laissée sans travail depuis son avis d’inaptitude du 19 avril 2018 jusqu’à sa prise d’acte du 13 septembre 2021.

En vertu des articles L. 1226-2 du code du travail, le salarié déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment bénéficie d’un droit au reclassement. L’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’obligation pour l’employeur de chercher à reclasser le salarié déclaré inapte est d’ordre public et naît à la date de l’avis d’inaptitude. L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour procéder au reclassement du salarié ; à défaut, s’il ne licencie pas l’intéressé, il doit reprendre le paiement du salaire.

La recherche n’est pas enfermée dans le délai d’un mois précité. En conséquence, la reprise du versement des salaires en l’absence de reclassement ou de rupture du contrat ne dispense pas l’employeur de son obligation. Ainsi, le salarié qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail ou qui n’a pas été licencié, peut se prévaloir de la poursuite du contrat de travail et solliciter la condamnation de l’employeur au paiement des salaires, et peut également faire constater la rupture du contrat de travail pour manquement de l’employeur à cette obligation.

L’employeur qui est débiteur de l’obligation de reclassement doit apporter la preuve de son exécution.

Les recherches, effectuées à un moment où l’inaptitude du salarié n’est pas juridiquement acquise sont à elles seules inopérantes.

L’employeur peut tenir compte, pour le périmètre des recherches de reclassement, de la position exprimée par le salarié. Ainsi, dans une telle hypothèse, l’employeur peut limiter ses recherches au secteur géographique ou fonctionnel souhaité par le salarié.

Il appartient aux juges du fond de vérifier si l’employeur a satisfait à son obligation en procédant, au sein de ce périmètre, à une recherche sérieuse de reclassement avant de procéder au licenciement du salarié.

En l’espèce, il ressort des pièces du dossier qu’après l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail le 19 avril 2018, l’employeur a adressé un courrier à la salariée le 26 avril 2018 l’informant de l’impossibilité de procéder à son reclassement et de la mise en 'uvre prochaine de la procédure de licenciement (pièce n°13 de l’appelante).

L’employeur ne justifie, pour cette période, d’aucune recherche de reclassement de la salariée. Or, l’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de procéder à une recherche de reclassement (Cass. Soc. 13 septembre 2023 pourvoi n°22-12.970), étant de surcroît observé qu’aucune des deux cases prévoyant les cas de dispense de l’obligation de reclassement n’est cochée sur l’avis d’inaptitude du 19 avril 2018 (pièce n°12 de l’appelante).

Si le courrier adressé par l’employeur le 26 avril 2018 à Mme [S], mentionnant l’impossibilité de reclassement, n’est pas conforme à son obligation de recherche, ce manquement – dont la gravité est à apprécier au regard du contenu de l’avis qui a exclu toute possibilité de reclassement au sein de l’entreprise ' est sans conséquence puisque l’avis d’inaptitude a quelques jours plus tard été contesté par la salariée, d’où la poursuite de la relation contractuelle avec dispense d’activité de la salariée et interruption de la poursuite de la procédure de licenciement.

Il est également relevé que l’employeur, conformément à ses obligations légales, a repris le paiement du salaire à l’issue du délai d’un mois après l’avis d’inaptitude contesté par Mme [S].

Au soutien de la démonstration qui lui incombe de l’exécution loyale de son obligation de reclassement après l’avis d’inaptitude de la médecin inspectrice du travail du 29 mars 2019, l’employeur justifie :

— qu’il a dès le 24 avril 2019 sollicité Mme [S] afin d’obtenir son curriculum vitae,

— que suite à la transmission par la salariée de ce document dont il a accusé réception le 14 juin 2019, il a fixé un entretien téléphonique le 19 juin suivant pour échanger sur les offres qui pourraient convenir à la salariée,

— que le 19 juin 2019, Mme [S] a complété un formulaire de renseignements dans lequel elle a précisé vouloir rester en Moselle et ne pas souhaiter déménager.

Il est ainsi établi que l’employeur a effectué des démarches pour rechercher un poste de reclassement dès le 24 avril 2019.

Le liquidateur de la société Solutions 30 Releve rappelle que l’ordonnance du conseil de prud’hommes de Thionville qui a substitué aux conclusions du médecin du travail du 19 avril 2018 celles du médecin inspecteur du travail du 29 mars 2019 a été rendue le 6 novembre 2019. Ainsi le grief invoqué par la salariée tiré de l’absence de recherches de reclassement entre l’avis d’inaptitude de la médecin inspectrice du travail du 29 mars 2019 et l’ordonnance du 6 novembre 2019 est inopérant puisque c’est à cette dernière date que le contenu de l’avis d’inaptitude s’est imposé aux parties.

Au titre de ses recherches effectuées dès lors, l’employeur produit :

— la liste des postes disponibles sur le territoire national entre novembre 2019 à mars 2020 (pièce n°40 de l’intimé), qui montre que les emplois possibles dans la région [Localité 4] se limitaient à des postes de « poseur linky », dont la nature itinérante est incompatible avec l’avis d’inaptitude du médecin inspecteur du travail.

— un questionnaire renseigné par Mme [S] le 19 mars 2020 (pièce n°15 de l’intimé) dans lequel la salariée a réitéré son refus d’être mutée dans un autre département.

— la liste des postes disponibles au sein du groupe entre les mois de mars et mai 2020 (pièce n°16 de l’intimé), qui montre que les emplois disponibles correspondant aux souhaits de mobilité géographique réduite de la salariée sont exclusivement des postes itinérants.

Si Mme [S] se prévaut de sept offres de postes disponibles (ses pièces n° 28 à 34), celles-ci correspondent à des qualifications autres que celles de la salariée et/ou à des missions incompatibles avec les conclusions du médecin expert, et/ou à des affectations géographiques ne correspondant pas aux souhaits de Mme [S] (chef de chantier fibre, responsable IRVE, poseur de compteurs électriques, assistant planification en Ile de France, assistant administratif en Provence-Alpes-Côte d’Azur).

Les éléments produits par l’employeur justifient que celui-ci a effectué des recherches sérieuses et loyales de reclassement, et le grief invoqué par la salariée durant cette période est donc infondé, étant rappelé que l’employeur n’a pas procédé au licenciement à l’issue de l’entretien préalable du 11 mai 2020 en raison du rejet de la demande d’autorisation administrative de licencier par décision de l’inspection du travail en date du 4 novembre 2020, rejet confirmé le 2 juin 2021 par le Ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion.

— l’envoi le 6 mai 2021 d’un questionnaire actualisé à la salariée, qui le 13 mai 2021 l’a renseigné en mentionnant au titre de ses souhaits de reclassement liés à sa mobilité géographique les indications suivantes : refus d’être mutée à l’étranger, refus d’être mutée dans une autre filiale du groupe Solutions 30 en France, refus de voir son niveau de qualification et de rémunération diminué, souhait de suivre une formation, souhait de changer de métier, et en réponse à l’interrogation concernant l’acceptation d’une mutation dans un autre département « difficile de vous répondre si oui ou non je souhaite changer de département dans la mesure où il y a des secteurs dans un autre département qui peuvent être éloignés de mon domicile (+ 1h) ou plus proche ( – 1h). » (pièce n°55 de l’intimé).

— la liste des postes disponibles au sein du groupe Solutions 30 publiée sur un site internet le 20 mai 2021 (pièce n° 56 de l’intimé) qui révèle que l’ensemble des emplois disponibles dans la région [Localité 4], permettant à la salariée de ne pas s’éloigner de son domicile comme souhaité dans son questionnaire renseigné le 13 mai 2021, sont des postes itinérants.

— la proposition le 31 mai 2021 de trois postes de technicien « poseur linky » (pièce n°57 de l’intimé et n° 100 de l’appelante) que Mme [S] a refusés par courrier du 11 juin 2021 en reprochant en substance à l’employeur de n’avoir pris aucune initiative en sa faveur en termes de formation qualifiante alors qu’elle était « en attente de reclassement depuis 2018 » (pièce n°58 de l’intimée et n° 101 de l’appelante).

— la notification par courrier en date du 17 juin 2021 des motifs de l’impossibilité de procéder au reclassement de Mme [S], soit l’absence de poste ouvert correspondant aux préconisations du docteur [H].

— l’avis défavorable du CSE recueilli lors de la réunion du 9 juillet 2021

L’employeur doit proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail, et il n’est pas présumé avoir rempli son obligation de reclassement s’il propose un poste incompatible avec les restrictions d’aptitude relevées par le médecin du travail.

Il est indéniable ' le liquidateur le reconnaît lui-même dans ses écritures – que les trois postes itinérants proposés à la salariée sont incompatibles avec l’avis d’inaptitude du médecin expert du 29 mars 2019 ainsi qu’avec les souhaits de la salariée, et l’employeur n’est donc pas présumé avoir satisfait à son obligation de reclassement.

Il convient toutefois de rappeler que l’obligation de reclassement est une obligation de moyen, et qu’en l’absence de poste disponible conforme à l’état de santé et aux préconisations du médecin du travail aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur.

Mme [S] conteste l’accomplissement loyal par l’employeur de son obligation de reclassement, en se prévalant dans ses écritures de ce que certains salariés ont été promus à des postes qui auraient dû faire l’objet d’un appel à candidature et lui être proposés dans le cadre de son reclassement.

Mme [S] soutient en ce sens qu’un poste d’adjointe chef d’équipe a été pourvu par Mme [P] en avril 2021 sans appel à candidature, et qu’une autre salariée (Mme [N]) a occupé pendant quelques jours un poste de chef d’équipe adjoint (pièces n° 113 et 102 de l’appelante).

Mme [S] verse notamment aux débats les témoignages de :

— Mme [N], releveuse de compteurs électriques, qui atteste qu’en mai 2021 elle a été sollicitée pour prendre la place de ''back up'' en remplacement de deux chefs d’équipe et de leurs adjoints, qui précise que ce remplacement a finalement été assuré par la responsable du secteur Franche Comté (pièce n°102) et qui évoque dans un autre témoignage la situation d’un salarié, M. [V], qui exerce depuis quatre ans des fonctions de chef d’équipe ''Back up'' qui ne correspondent pas à son contrat de releveur de compteur et (pièce n°104) ;

— Mme [M], releveuse de compteurs, qui fait état de la situation d’une salariée qui n’occupe pas les fonctions prévues par son contrat mais celles de chef d’équipe sans qu’un avenant ne soit signé, sans précision de date (pièce n°103), puis confirme dans un courriel du 20 mai 2021 ses déclarations (pièce n°118).

Le liquidateur rétorque avec pertinence que ces témoignages ne démontrent pas que des postes vacants auraient dû être proposés à Mme [S]. En effet, les informations qu’ils contiennent ne font que confirmer les explications fournies par l’employeur selon lesquelles les postes de ''chef d’équipe back up'' et d’ ''adjoint'' sont non pas des emplois ''autonomes'' mais comportent outre les tâches de releveurs de compteur des responsabilités administratives additionnelles ouvrant droit à une prime dite ''de déchargement'', qui impliquent par là-même en partie d’occuper des fonctions itinérantes incompatibles avec l’avis d’inaptitude de Mme [S] (pièces n° 73 et 74 de l’intimé).

La salariée produit également une attestation émanant du salarié qui l’a assistée lors de l’entretien préalable du 1er juillet 2021, M. [G] (pièce n°56), de laquelle il ressort que l’appelante a reproché à son employeur ne pas lui avoir proposé « un poste de « type plus administratif », « qu’elle peut être un peu à l’extérieur (') », prête à « par exemple former les intérimaires, les CDD (montrer les compteurs) sur le terrain pour aider avec l’accord du médecin du travail ».

Ce témoignage révèle d’une part que Mme [S] a reproché à son employeur de ne pas avoir créé un poste afin de lui permettre de reprendre le travail, et de seconde part que les tâches qu’elle a déclaré être prête à accepter lors de l’entretien préalable sont incompatibles avec l’avis d’inaptitude rendu par le médecin expert en ce qu’elles impliquent des fonctions itinérantes.

Il ne peut être valablement reproché à l’employeur de s’être conformé aux restrictions de l’avis donné par le médecin inspecteur du travail, ni de ne pas avoir créé un poste ''sur mesure'' pour la salariée, qui par ailleurs évoque elle-même le contexte économique difficile auquel l’entreprise a été confrontée et qui dénonce dans ses écritures le recours par l’employeur à des procédures de ruptures conventionnelles pour ne pas appliquer les règles qui s’imposent en matière de licenciements économiques collectifs.

Ainsi, Il est constant, au regard des pièces produites tant par l’employeur que par la salariée, que les postes disponibles depuis novembre 2019 n’étaient compatibles ni avec l’avis du médecin inspecteur du travail ni avec le souhait de la salariée d’obtenir un poste proche de son domicile, et la cour retient que l’employeur démontre avoir effectué des recherches sérieuses et loyales de reclassement au cours des procédures de licenciement engagées en mars 2020 puis en mai 2021.

Aussi la cour observe que la durée de la procédure de licenciement, qui est indépendante de la volonté de l’employeur car due d’une part à la procédure résultant de la contestation par Mme [S] l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, et d’autre part à la procédure d’autorisation administrative liée au statut de la salariée protégée, ne caractérise pas un manquement de l’employeur à ses obligations.

Ce grief n’est donc pas constitué.

2 ' La mise à l’écart de la vie de la société :

A ce titre Mme [S] expose :

— qu’elle a été destinataire de l’envoi de documents pour un vote par correspondance aux élections professionnelles alors qu’elle n’était pas concernée par ces modalités puisqu’elle était dispensée d’activité.

Il ressort toutefois des données constantes du débat que la salariée a accédé aux locaux de l’entreprise sans difficultés notables, qu’elle a pu voter en présentiel, et que cette démarche de l’employeur qui concerne des élections organisées en avril 2018 ne peut être interprétée comme une volonté de mise à l’écart de la salariée.

— qu’elle n’a pas été invitée à un moment de convivialité.

Mme [S] produit cependant le courriel d’invitation adressé à l’ensemble du personnel (pièce n°73), et il n’en ressort pas qu’elle a été exclue de cet événement.

— qu’elle n’a pas été destinataire de deux courriels concernant des réunions du CSE des 5 septembre 2018 et 3 avril 2019 (pièces n°65 et n°67 de l’appelante).

Ces deux oublis ponctuels ne sauraient illustrer une volonté délibérée de l’employeur de mettre de côté la salariée, qui a été régulièrement destinataire d’envois ayant le même objet, au point d’ailleurs qu’elle reproche à l’employeur d’avoir à plusieurs reprises reporté des dates.

— qu’elle a été victime d’un comportement fautif de l’employeur qui l’a sommée de justifier de son absence du 11 au 15 juin 2018, et qui a omis de répondre à ses sollicitations concernant la prévoyance.

Toutefois aucune des pièces produites ne démontre que la salariée n’a pas perçu les indemnités et rémunérations qui lui étaient dues, et l’envoi automatique d’un courriel demandant à la salariée de justifier d’une absence après l’avis d’inaptitude ne saurait être interprété comme la manifestation de la volonté de l’employeur de mettre Mme [S] à l’écart de la vie de la société.

La salariée ne démontre pas que l’employeur a manifesté une réticence fautive à répondre à sa sollicitation au sujet de la prévoyance avant qu’elle ne procède à la saisine de la juridiction prud’homale en matière de référé. En effet, l’appelante se limite à produire un procès-verbal de conciliation duquel il ressort que les documents lui ont alors été communiqués par l’employeur (pièce n°72 de l’appelante), qui en revanche justifie que Mme [S] a accusé réception de la notice de la prévoyance au moment du transfert de son contrat de travail (pièce n° 24 de l’intimée).

— que des courriels adressés à sa supérieure hiérarchique ont été bloqués.

Il apparait cependant qu’il s’agit d’un blocage informatique à l’encontre d’un seul destinataire de l’entreprise, dont les causes sont manifestement techniques, et que la salariée a dans les mêmes temps pu envoyer des courriels aux autres salariés de l’entreprise.

Mme [S] ne démontre pas qu’il s’agit d’un fait résultant d’un comportement volontaire et délibéré de l’employeur, de sorte qu’aucun manquement ne peut être retenu à ce titre.

Ainsi, aucun des éléments évoqués par Mme [S] n’est de nature à démontrer que l’employeur l’a mise à l’écart.

3 – L’inégalité de traitement :

Mme [S] soutient à ce titre qu’elle a perçu « un salaire inférieur à celui de ses collègues de travail ».

La règle « à travail égal, salaire égal » oblige l’employeur à assurer une égalité de rémunération des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Ainsi, si l’employeur peut librement fixer des rémunérations différentes en fonction des compétences de chacun de ses salariés, il est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. À défaut, il doit pouvoir justifier toute disparité de salaire. Cette règle ne s’applique pas lorsque des salariés travaillent pour des entreprises différentes, peu important qu’elles appartiennent au même groupe.

En l’espèce, Mme [S] produit des bulletins de salaire anonymisés (ses pièces n°110, 115 et 116).

Il ressort de ces fiches de salaire qu’elles concernent des salariés travaillant non pas pour le même employeur, la société Solutions 30 Releve, mais pour une autre entreprise du même groupe installée en Bretagne, Solutions 30 Comptage [Localité 6], de sorte que l’inégalité de traitement n’est pas démontrée.

Au surplus, l’employeur produit les bulletins de salaires des releveurs de compteurs de l’entreprise (pièce n°79), qui démontrent que ceux-ci bénéficient du même salaire que Mme [S].

Ainsi, aucune inégalité de traitement n’est démontrée par la salariée.

Il se déduit des développements qui précèdent que la salariée n’apporte la preuve d’aucun manquement de l’employeur, suffisamment grave pour justifier sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

En conséquence, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par Mme [S] produit les effets d’une démission et la salariée est déboutée de ses demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité pour licenciement nul, de dommages et intérêts au titre de la violation de son statut protecteur, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, ainsi que de sa demande relative à la remise des documents conformes à la présente décision sous astreinte.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Il ressort de l’article L. 1222-1 que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’employeur doit ainsi respecter et appliquer en faveur du salarié les conventions, accords collectifs et usages applicables dans l’établissement et, de manière générale, faire observer la réglementation en vigueur.

La bonne foi est présumée.

La cour observe que Mme [S] invoque trois types d’agissements de l’employeur au soutien d’une déloyauté, et qu’elle ne réitère pas en cause d’appel le reproche tenant à la privation de la prime d’objectif.

La salariée fait grief à l’employeur en premier lieu de ne pas avoir procédé à ses évaluations annuelles durant sa dispense d’activité.

L’employeur explique toutefois de façon parfaitement rationnelle que l’objectif de l’entretien individuel est d’évaluer le travail du salarié, et que Mme [S] ayant été placée en dispense d’activité, il n’était pas utile de procéder à son évaluation en l’absence de travail effectif. Il ne saurait donc être retenu une exécution déloyale du contrat de travail à ce titre.

Mme [S] reproche en second lieu à son employeur de l’avoir privée du bénéfice de ses congés payés.

L’appelante ne présente toutefois aucune pièce de nature à démontrer la réalité de ce reproche, et il apparait au contraire sur son solde de tout compte qu’une somme lui a été versée à ce titre.

Si Mme [S] réclame, dans le dispositif de ses écritures, la condamnation de l’employeur à lui verser des montants au titre de ses congés payés pour les années 2018 et 2019, elle n’évoque dans le corps de ses conclusions aucun élément de nature à établir la mauvaise foi de l’employeur ni de quelconques difficultés ayant donné lieu à des échanges entre les parties concernant ses droits à congés.

Mme [S] soutient en troisième lieu que la conduite de la procédure de licenciement, plus précisément les conditions de déroulement de l’entretien préalable du 11 mai 2020, traduit un comportement déloyal de la part de son employeur auquel elle fait grief d’avoir tenu cet entretien en distanciel sans obtenir son accord préalable.

Il doit cependant être relevé que l’entretien évoqué s’est déroulé dans le contexte de la crise sanitaire du virus Covid 19, et plus précisément au moment du déconfinement.

Le recours à la visioconférence dans ce contexte, même en l’absence d’accord préalable de la salariée, n’apparait pas traduire la mauvaise foi de l’employeur mais plutôt une mesure de sécurité sanitaire, étant souligné que Mme [S] a pu être assistée par un conseiller salarié, M. [G], au cours de l’entretien préalable.

Mme [S] précise elle-même dans ses écritures qu’elle a quitté la visioconférence « au bout de six minutes », et que « l’entretien s’est ensuite poursuivi en conférence internet sur le site Teams, sans la caméra, dans des conditions désastreuses ».

Ces aléas techniques dont fait état l’appelante ne signifient pas la mauvaise foi de l’employeur, qui rappelle que les échanges ont duré de 14h26 à 16h34.

De même la décision de l’inspection du travail (pièce n°75 de l’appelante) d’invalider la procédure de licenciement au motif de la tenue à distance de l’entretien préalable est sans incidence sur la mise en cause de la bonne foi de l’employeur, tout comme le témoignage de M. [G], qui fait état de tensions au cours des échanges entre la salariée et la responsable des ressources humaines

En définitive, la mauvaise foi de l’employeur n’est pas établie.

La demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale est donc rejetée. Le jugement déféré est confirmé en ce sens.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures de délégation

L’employeur doit laisser au représentant du personnel le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions dans la limite d’un nombre d’heures de délégation, également appelées « crédit d’heures ».

La durée mensuelle maximale du crédit d’heures légal varie selon les instances et l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement.

Le crédit d’heures légal étant en principe individuel, la répartition des heures entre représentants du personnel ou entre catégories différentes d’institutions représentatives du personnel est impossible.

Par ailleurs, les heures de délégation sont attribuées sous forme de crédit mensuel aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat. Ainsi, le crédit d’heures alloué à chaque élu est supposé être utilisé au cours du mois. Il n’y a donc pas de report automatique.

Toutefois, par dérogation à ces principes :

— les délégués syndicaux désignés par un même syndicat peuvent répartir entre eux leurs crédits d’heures. Ils en informent l’employeur chaque mois. Cette faculté ne concerne pas le délégué central d’entreprise ;

— les heures de délégation d’un même membre du CSE (élu ou représentant syndical) peuvent être reportées d’un mois sur l’autre, dans la limite de 12 mois à condition d’en informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation ; cette règle ne peut pas conduire un membre du CSE à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie (soit 31,50 heures);

— les heures de délégation des élus au CSE peuvent aussi être mutualisées entre titulaires et entre titulaires et suppléants, cette règle ne pouvant pas conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont bénéficie un titulaire. L’employeur doit être informé au plus tard 8 jours avant la date prévue de l’utilisation des heures mutualisées, par un document écrit précisant l’identité du donateur et du bénéficiaire et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.

Selon les articles L. 2315-10 et suivants du code du travail le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. En cas de contestation par l’employeur de l’usage fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

En l’espèce, Mme [S] sollicite dans le dispositif de ses écritures une somme de 1 065,75 euros à titre de rappel de salaire correspondant à des heures de délégation.

Elle produit parmi ses 124 pièces des échanges de courriels au sujet du décompte de ses heures de délégation (pièces n° 48, 49 et 51) ainsi qu’une capture d’écran du décompte de ses heures de délégation, documents desquels il ressort qu’elle fait grief à l’employeur d’avoir retiré 105 heures de délégation de son compte « heures représentants titulaire » le 7 janvier 2020.

En réplique à cette prétention, le liquidateur explique que l’employeur n’a pas retiré d’heure de délégation à la salariée qui ne pouvait pas bénéficier du report total de ses heures pour l’année 2019 sur l’année 2020 en raison des règles et limites légales.

En outre, la seule capture d’écran d’un décompte d’heures de délégation sur un logiciel informatique que la salariée estime faux ne suffit pas à démontrer que l’employeur l’aurait privée de l’utilisation de ses heures de délégation, étant relevé que Mme [S] ne justifie ni d’une demande, ni d’un refus de l’employeur de lui accorder ces heures dans le respect des limites légales.

Mme [S], qui a bénéficié d’une dispense d’activité avec maintien de sa rémunération, ne justifie pas davantage d’une somme de 1 065,75 euros imputée à son salaire par l’employeur en raison de l’exercice de son mandat.

En conséquence, Mme [S] est déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre des heures de délégation. Le jugement déféré est confirmé en ce sens.

Sur la demande au titre du délit d’entrave

L’article L 2146-1 du code du travail dispose « Le fait d’apporter une entrave à l’exercice du droit syndical, défini par les articles L. 2141-4, L. 2141-9 et L. 2141-11 à L. 2143-22, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros. »

En principe, seules les personnes physiques et morales ayant personnellement subi un préjudice directement causé par l’infraction peuvent exercer l’action civile en réparation de leur dommage.

Le délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE peut causer un préjudice à ce dernier, mais n’entraîne pas, en revanche, un préjudice direct et personnel pour les délégués syndicaux agissant à titre personnel, pour les salariés eux-mêmes, ou pour le président du CSE.

En l’espèce, Mme [S] se prévaut de ce que des réunions du CSE ont été reportées à plusieurs reprises, que la transmission de documents (fiches de postes, contrat de prévoyance) a été refusée par la directrice des ressources humaines, et que la société Solutions 30 Releve avait procédé « à des suppressions d’emplois au moyen de rupture conventionnelle détournant alors les règles du licenciement pour motif économique ainsi que celles relatives à l’information consultation des membres du CSE ».

Elle ajoute que les membres du CSE n’avaient toujours pas de locaux mis à disposition pour leur permettre de se réunir.

Mme [S] se contente d’allégations sans apporter aucune donnée concrète établissant les manquements de l’employeur tendant notamment à faire obstacle à l’exercice de son mandat.

Elle fait valoir qu’elle « a fréquemment pris contact avec l’inspection du travail pour dénoncer ces faits (délits d’entrave) » au fonctionnement régulier du CSE, mais n’évoque ni ne démontre aucun préjudice direct et personnel.

Elle n’apporte aucune contradiction aux précisions données par l’employeur qui fait valoir que la salariée a exercé normalement son mandat en se rendant personnellement aux réunions du CSE ou en donnant ses heures à des suppléants lorsqu’elle en avait désigné.

S’agissant du nombre d’heures de délégation, il ressort des développements qui précèdent que la salariée n’apporte aucune preuve d’un fait fautif imputable à l’employeur s’inscrivant dans une volonté de ce dernier de faire obstacle à l’exercice de ses droits syndicaux.

Par conséquent, Mme [S], qui échoue à démontrer l’existence d’un délit d’entrave lui étant préjudiciable, est déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des congés payés pour les années 2018 et 2019

Selon l’article L 3141-22 du code du travail, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année mais une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut ou une convention ou un accord de branche, peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de report.

En l’espèce, l’employeur a réglé, lors du solde de tout compte, la somme de totale de 4 751,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés (pièce n°75) détaillée sur le bulletin de paie de la salariée du mois de septembre 2021 en trois montants distincts pour 75,5 jours à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Mme [S] réclame dans le dispositif de ses écritures :

—  1 098,90 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés pour la période de juin à décembre 2018 ;

—  2 059,55 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés pour l’année 2019.

Toutefois, l’appelante n’apporte aucun élément à l’appui de ses demandes déjà présentées devant les premiers juges, et maintenues après la rupture des relations contractuelles à l’occasion de laquelle elle a perçu l’indemnité compensatrice de congés payés ci-avant évoquée.

En conséquence, Mme [S] est déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre des congés payés pour les années 2018 et 2019.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens.

Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

Mme [S] est condamnée à payer la somme de 2 000 euros à Me [Y] en sa qualité de liquidateur de la société Solutions 30 Releve au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [S] qui succombe en son recours est déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [S] est condamnée aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant ;

Dit que la prise d’acte de la rupture par Mme [B] [I] épouse [S] produit les effets d’une démission ;

Déboute Mme [B] [I] épouse [S] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Déboute Mme [B] [I] épouse [S] de sa demande de rappel de salaire au titre de ses heures de délégations ;

Déboute Mme [B] [I] épouse [S] de sa demande de dommages et intérêts pour délit d’entrave ;

Déboute Mme [B] [I] épouse [S] de sa demande de rappel de salaire au titre de ses congés payés pour les années 2018 et 2019 ;

Condamne Mme [B] [I] épouse [S], à payer à Me [Y] en qualité de mandataire liquidateur de la société Solution 30 Releve la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute Mme [B] [I] épouse [S], de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [B] [I] épouse [S], aux dépens d’appel.

Le Greffier, La Présidente,