Arrêt n° 25/00196

11 juin 2025

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N° RG 22/02687 -

N° Portalis DBVS-V-B7G-F3MW

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

16 novembre 2022

21/00246

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

Onze juin deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [Y] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurent PATE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

L’Association Familiale pour l’Aide aux Enfants Déficients de l’Agglomération Messine (AFAEDAM) prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Hervé HAXAIRE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par la SELAS BARTHELEMY agissant par M^e Ariane QUARANTA, avocat au barreau de STRASBOURG, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 décembre 2024, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M. François-Xavier KOEHL, Conseiller

Greffier, lors des débats : M. Alexandre VAZZANA, et en présence de M. [S] [N], Greffier stagiaire

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par M^me Catherine MALHERBE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

L’Association Familiale pour l’Aide aux Enfants Déficients de l’Agglomération Messine (AFAEDAM) a, selon contrat de travail à temps complet, engagé à compter du 18 juin 1984 Mme [Y] [Z] en qualité de candidate élève avant sélection puis en qualité d’animatrice 2ème catégorie à compter du 1er juillet 1991. En dernier lieu Mme [Z] occupait le poste de monitrice éducatrice indice 630 avec application de la convention collective nationale du 15 mars 1966, et percevait une rémunération mensuelle brute de 2 511,33 euros.

A compter du 5 septembre 2019 Mme [Z] a été placée en arrêt de travail, au cours duquel elle a subi une opération chirurgicale le 7 novembre 2019.

Par courriel du 27 février 2020, Mme [Z] a demandé à son employeur la reprise de son emploi dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique conformément à l’avis de son médecin traitant.

Par courrier du 2 mars 2020 adressé au médecin du travail, le docteur [G], médecin traitant de Mme [Z], a mentionné des restrictions pour la reprise de son poste et préconisé la mise en place d’un mi-temps thérapeutique pour une durée de trois mois.

Par courrier du 6 avril 2020, le médecin du travail a informé le médecin traitant de Mme [Z] de l’opposition de la directrice de l’établissement à la reprise de Mme [Z] à mi-temps thérapeutique, et de la nécessité d’envisager une inaptitude au poste de travail en l’absence d’amélioration de l’état de santé de la salariée.

Par courrier du 30 avril 2020, le médecin traitant de Mme [Z] a constaté l’amélioration de l’état de santé de la salariée et a réitéré sa demande de reprise en mi-temps thérapeutique.

Lors de la visite de reprise organisée le 16 juin 2020, le médecin du travail a émis un avis d’aptitude avec des propositions de mesures individuelles d’aménagement en ces termes :

« adaptation du poste afin de respecter les contre-indications médicales temporaires (1,5 mois) pour la conduite de véhicules plus d’une heure par jour et de fauteuils roulants.

L’état de santé de la salariée nécessite la mise à disposition d’une aide manuelle pour la manutention des résidents ».

Le 31 août 2020, Mme [Z] a été victime d’un accident du travail que le formulaire de déclaration d’accident du travail décrit comme suit :

« en portant secours à 1 résident qui est tombé de son fauteuil suite à une forte crise d’épilepsie avec perte de connaissance, apparition de douleurs au bas du dos jusqu’aux pieds, se sont accentuées au fil de la soirée en allant jusqu’à l’épaule, bras droit ».

Le 20 octobre 2020, à l’issue de la visite de reprise Mme [Z] a été déclarée inapte à son poste de travail dans les termes suivants :

« contre-indication médicale pour la manutention manuelle des charges supérieures à 2 kg et des résidents, les activités avec le membre supérieur droit en élévation, les postures assises et debout prolongées et la conduite de véhicule supérieure à 1 heure par jour. La salariée peut exercer un emploi administratif et peut bénéficier d’une formation la préparant à occuper un poste adapté. »

L’employeur a demandé au médecin du travail des précisions par lettre du 26 octobre 2020, à laquelle il lui a été répondu comme suit :

« les capacités restantes de la salariée sont toutes les activités qui ne sont pas contre indiquées dans mon avis d’inaptitude du 20 octobre 2020. Les adaptations du poste et les aménagements du temps de travail que j’avais proposés dans le document de proposition de mesure individuelle du 16 juin 2020 n’ont pu être réalisés. »

Par lettre du 27 novembre 2020, l’association a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 7 décembre 2020.

Par lettre du 11 décembre 2020, Mme [Z] a été licenciée pour impossibilité de reclassement liée à une inaptitude d’origine professionnelle.

Estimant que son employeur avait manqué à son obligation de sécurité et à son obligation de reclassement, Mme [Z] a saisi, par requête enregistrée au greffe le 30 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Metz qui, par jugement contradictoire du 16 novembre 2022, a statué dans les termes suivants :

« Déclare recevables mais partiellement fondées les demandes de Mme [Z] ;

Déboute Mme [Z] de sa demande d’indemnité au titre du non-respect de l’obligation de sécurité,

Déboute Mme [Z] de sa demande de reclassement du licenciement pour inaptitude professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Déboute Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts liés au licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne l’AFAEDAM à verser à Mme [Z] la somme de 844,55 euros au titre du reliquat de ses congés payés,

Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle les dispositions de l’article R.1454-28 s’agissant de l’exécution provisoire de droit,

Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres frais et dépens. »

Le 29 novembre 2022, Mme [Z] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses conclusions récapitulatives transmises par voie électronique le 13 juillet 2023, Mme [Z] demande à la cour de :

« Dire et juger l’appel de Madame [Y] [Z] recevable et bien fondé,

Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné l’AFAEDAM à lui payer 844.55 € bruts à titre de rappel de congés payés,

Pour le surplus,

Infirmer le jugement,

Au visa des articles L.4121-1, L4121-2 et L4121-4 du Code du travail,

Condamner l’AFAEDAM à payer à Mme [Z] la somme de 15 000 € pour non-respect de son obligation de sécurité.

Au visa des articles L 1226-10 et R1226-9 du Code du travail,

Dire et juger que le licenciement de Mme [Z] par l’AFAEDAM ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse faute d’une recherche loyale et sérieuse d’une solution de reclassement,

Condamner l’AFAEDAM à lui payer la somme de 50 220 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L1235-3 du Code du travail, ainsi que la somme de 2000 € en application de l’article 700 du CPC

Rejeter l’appel incident de l’AFAEDAM.

Condamner l’AFAEDAM aux dépens de la procédure. »

A l’appui de ses prétentions relatives au non-respect de l’obligation de sécurité, Mme [Z] soutient que son employeur ne s’est pas conformé aux préconisations du médecin du travail, suite à sa reprise d’activité le 16 juin 2020 à temps complet.

Elle souligne que l’avis du médecin du travail n’a pas été contesté, que le manquement de l’employeur est à l’origine de son accident du travail survenu le 31 août 2020, puis de son inaptitude à son poste et son licenciement.

Elle indique que l’association AFAEDAM s’est opposée à sa reprise du travail en mi-temps thérapeutique pour des raisons tenant à l’organisation du service, au détriment de sa santé.

Au titre de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [Z] fait valoir que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement en refusant d’adapter son poste de travail. Elle ajoute qu’aucune formation ne lui a été proposée, et que les recherches de reclassement n’ont pas été menées loyalement.

Dans ses conclusions ''d’appel pour l’intimée et d’appel incident'' transmises par voie électronique le 12 mai 2023, l’Association Familiale pour l’Aide aux Enfants Déficients de l’Agglomération Messine (AFAEDAM) demande à la cour de statuer comme suit :

« Juger les demandes de Mme [Z] irrecevables à tout le moins mal fondées

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz du 16 novembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [Z] de ses demandes au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur et de l’obligation de reclassement dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude médicale

Débouter Mme [Z] de ses demandes de condamnation au paiement de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité

Débouter Mme [Z] de ses demandes de condamnation au paiement de dommages et intérêts au titre d’un licenciement ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse

Débouter Mme [Z] de ses fins, demandes et conclusions

Débouter Mme [Z] de ses demandes de nature salariale

Débouter Mme [Z] de ses demandes de nature indemnitaire

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Metz du 16 novembre 2022 en ce qu’il a condamné l’AFAEDAM à verser la somme de 844,55 euros brut à titre de rappel sur congés payés

Débouter Mme [Z] de sa demande de condamnation au paiement d’un rappel de congés payés

Juger que Mme [Z] a été remplie de ses droits à congés payés

A titre subsidiaire sur cette demande de nature salariale :

Ordonner la compensation des sommes entre le montant mis en compte en application du jugement et les jours de congés calculés à tort par l’employeur au profit de Mme [Z]

Condamner Mme [Z] à verser à l’association AFAEDAM une indemnité de 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamner aux entiers frais et dépens. »

S’agissant du respect de son obligation de sécurité, l’association AFAEDAM fait valoir que la mise en place d’un mi-temps thérapeutique ne lui a pas été imposée par la médecine du travail, qui l’a refusé le 6 avril 2020 à l’issue d’une première demande de Mme [Z] du 27 février 2020.

Elle précise que suite à une nouvelle demande de la salariée formulée le 27 avril 2020, le médecin du travail pouvait se prononcer sur la reprise du travail et elle-même était en droit de faire valoir ses observations sur cet aménagement du temps de travail. Elle retient que le médecin du travail n’a pas formulé de proposition de reprise à temps partiel.

Elle indique que lors de la visite de reprise organisée le 16 juin 2020 aucune mesure d’aménagement du temps de travail n’a été préconisée, et ajoute qu’elle a fait connaître l’impossibilité de mettre en 'uvre les préconisations et leur matérialité.

Elle précise que « la manutention des résidents est une tâche inhérente aux fonctions de Mme [Z] », et que la structure ne disposait pas des ressources en personnel suffisantes, au regard notamment du contexte de crise sanitaire, pour qu’une autre personne assure les missions de Mme [Z].

Elle considère qu’au moment où l’accident du travail est survenu le 31 août 2020, aucune mesure d’aménagement ne lui était imposée puisque l’avis de juin 2020 limitait à un mois et demi la durée des aménagements.

Elle ajoute que Mme [Z] n’était pas seule à secourir le résident, et retient cet événement n’illustre pas un manquement à son obligation de sécurité dans la mesure où l’effectif présent était suffisant pour secourir le résident sans que Mme [Z] mette sa santé en danger.

Au titre de l’accomplissement loyal de son obligation de reclassement, l’association expose :

— qu’elle a dans un premier temps sollicité le médecin du travail pour obtenir des précisions suite à l’avis d’inaptitude ;

— qu’après avoir obtenu le curriculum vitae de la salariée, elle a demandé aux directeurs des autres établissements si des postes correspondants aux préconisations du médecin du travail étaient disponibles ;

— qu’elle a respecté la procédure en informant la salariée et en consultant le CSE.

S’agissant du montant octroyé par les premiers juges au titre des congés payés, l’association intimée fait valoir que durant ses périodes de maladie Mme [Z] n’a acquis aucun droit à congés payés. Elle considère qu’elle a versé davantage de droits à congés payés que la salariée n’en avait acquis.

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 09 janvier 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

En vertu de l’article L 4121-1 du code du travail l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit en assurer l’effectivité, notamment en prenant en considération les préconisations que le médecin du travail est habilité à faire en application des articles L 4624-3 et suivants du code du travail.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes, telles que prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

A l’appui du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité Mme [Z] soutient que l’association n’a pas respecté les aménagements de poste préconisés par la médecine du travail. Elle se rapporte au contenu l’avis d’aptitude rendu par le médecin du travail à l’issue de la visite de reprise le 16 juin 2020 et rédigé comme suit :

« adaptation du poste afin de respecter les contre-indications médicales temporaires (1,5 mois) pour la conduite de véhicules plus d’une heure par jour et de fauteuils roulants.

L’état de santé de la salariée nécessite la mise à disposition d’une aide manuelle pour la manutention des résidents » (sa pièce n°11).

Mme [Z] fait valoir que l’absence de mise à disposition d’une aide manuelle pour la manutention des résidents est à l’origine d’un arrêt de travail survenu du 20 au 25 juillet 2020, puis de son accident du travail du 31 août 2020 suivi de son inaptitude et de son licenciement.

En outre, elle observe que son employeur s’est opposé à la mise en place d’un mi-temps thérapeutique, alors que son état de santé rendait cet aménagement du temps de travail nécessaire.

L’employeur rétorque que la nécessité de mettre en place un mi-temps thérapeutique n’a pas été retenue par la médecine du travail, et que l’aménagement relatif à la mise à disposition d’une aide manuelle pour la manutention des résidents était impossible à mettre en 'uvre. Il ajoute qu’au jour de l’accident, l’aménagement litigieux ne lui était plus imposé puisque les préconisations étaient limitées à une durée d’un mois et demi à partir de la visite de reprise.

S’agissant de l’absence de mise en place d’un mi-temps thérapeutique comme le demandait le médecin traitant de la salariée, Mme [Z] précise en des termes non équivoques dans ses écritures qu’elle « ne prétend pas que le refus d’accepter sa reprise du travail en mi-temps thérapeutique serait constitutif d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité », mais rappelle simplement la chronologie suivante :

— à compter du 5 septembre 2019, elle a été placée en arrêt de travail et, le 7 novembre 2019, elle a subi une opération chirurgicale (hernie discale) ;

— avant l’issue de son arrêt de travail et sa reprise prévue le 1er mars 2020 elle a sollicité sa directrice pour la mise en place d’un mi-temps thérapeutique ;

— le 28 février 2020 il lui a été répondu qu’elle serait placée en congés du 2 mars au 17 mars 2020 « ces congés vous permettront de retrouver une meilleure santé. Après le 17 mars, il vous appartiendra de revoir votre médecin pour un éventuel mi-temps thérapeutique ['] (sa pièce n° 3) ;

— le 2 mars 2020 le docteur [G], son médecin traitant a rédigé un courrier à l’attention du médecin du travail mentionnant des restrictions pour la reprise de son poste de travail en raison de son état de santé, et sollicitant un avis pour la mise en place d’un mi-temps thérapeutique pour une durée de trois mois (sa pièce n° 4) ;

— par courrier du 6 avril 2020 le médecin du travail a écrit à son médecin traitant :

« Suite à la demande de reprise en mi-temps thérapeutique de Mme [Z] [Y], j’ai contacté la directrice de son établissement qui m’a précisé qu’elle ne pouvait donner son accord pour cet aménagement du temps de travail (nombreux absents et la remplaçante de Mme [Z] ne souhaite pas travailler à mi-temps) et pour l’adaptation du poste (impossible de respecter toutes les restrictions que vous avez émises).

J’ai donc conseillé à la salariée de vous demander une prolongation de son arrêt de travail et s’il n’y a pas d’amélioration de son état de santé malgré le repos et le traitement, il faudra envisager une inaptitude à son poste de travail. » (sa pièce n°6).

— après deux nouvelles démarches écrites de Mme [R] les 18 et 22 avril 2020 auprès de la directrice, le docteur [G] a adressé un nouveau courrier le 30 avril 2020 au médecin du travail afin de l’informer de l’amélioration de l’état de santé de sa patiente et l’interrogeant sur la possibilité d’un aménagement de poste dans les termes suivants :

« N’est-il pas vraiment possible d’envisager un aménagement de poste pour un essai de reprise en mi-temps thérapeutique » (sa pièce n°9) ;

— le 7 mai 2020 la directrice de l’établissement a écrit au médecin du travail en lui précisant que Mme [Z] était en arrêt maladie jusqu’au 15 mai 2020, qu’il restait des jours de congés à prendre jusqu’au 29 mai 2020, et ajoutait :

« Pour votre information, nous avons actuellement 37 résidents 24h24 et bientôt 45 qui ne travailleront pas avant début juin. La charge de travail est importante et les collègues de Mme [Z] ne pourront faire son travail. En cas de mi-temps thérapeutique, aucun remplaçant n’accepte de travailler à 50 %.

J’attire votre attention sur les éventuelles limitations d’aptitude qui poseraient problème dans cette situation particulière de crise sanitaire, pour Mme [Z] et pour l’équipe [..] » (sa pièce n° 10).

Mme [Z] considère que le manquement à l’obligation de sécurité tient au non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail qui, à l’issue de la visite de reprise du 16 juin 2020, a émis un avis d’aptitude sans aménagement du temps en préconisant :

« adaptation du poste afin de respecter les contre-indications médicales temporaires (1,5 mois) pour la conduite de véhicules plus d’une heure par jour et de fauteuils roulants.

L’état de santé de la salariée nécessite la mise à disposition d’une aide manuelle pour la manutention des résidents ».

Selon le contenu de cet avis la limitation à « 1.5 mois » concerne la conduite de véhicules et de fauteuils roulants, et ne s’applique pas à la mise à disposition de Mme [Z] d’une aide manuelle pour la manutention de résidents, contrairement à ce qui est affirmé par l’employeur.

La cour observe en ce sens que l’avis d’inaptitude rendu quelques mois plus tard, soit le 20 octobre 2020 retient les mêmes contre-indications médicales relatives à la manutention de charges en précisant :

« contre-indication médicale pour la manutention manuelle des charges supérieures à 2 kg et des résidents, les activités avec le membre supérieur droit en élévation, les postures assises et debout prolongées et la conduite de véhicule supérieure à 1 heure par jour. La salariée peut exercer un emploi administratif et peut bénéficier d’une formation la préparant à occuper un poste adapté. »

L’employeur fait valoir qu’il était impossible de mettre en 'uvre les préconisations du médecin du travail. Il se prévaut à cet effet :

— du courrier adressé par le médecin du travail adressé au médecin traitant de Mme [Z] le 6 avril 2020 l’informant du refus de mise en place d’un mi-temps thérapeutique de la part de la directrice de l’établissement « et pour l’adaptation du poste (impossible de respecter toutes les restrictions que vous avez émise »). J’ai donc conseillé à la salariée de vous demander une prolongation de son arrêt de travail et s’il n’y a pas d’amélioration de son état de santé malgré le repos et le traitement, il faudra envisager une inaptitude à son poste de travail. » (sa pièce n° 6) ;

— de ce que l’établissement n’est ni un hôpital ni un EHPAD au sein duquel les patients peuvent être manipulés au moyen d’un appareil de type aide-malade ;

— que la manutention de malades est une tâche inhérente aux fonctions de Mme [Z], et qu’au regard de la gestion du personnel dans le contexte de la crise sanitaire il n’était pas possible de prévoir un ''doublon'' pour assurer les missions de la salariée liées à la manutention de charges.

La cour observe toutefois que l’employeur n’a pas contesté l’avis d’aptitude du médecin du travail, dont le contenu s’imposait à lui.

Il ressort du courrier adressé à l’AFAEDAM le 29 octobre 2020 par le médecin du travail en réponse à sa sollicitation préalable du 26 octobre précédent concernant « toutes préconisations supplémentaires que vous jugeriez utiles » que « ['] Les adaptations du poste et les aménagements du temps de travail que j’avais proposés dans le document de proposition de mesures individuelles du 16.06.2020 n’ont pu être réalisés. ['] » (pièces n° 16 et 17 de l’employeur).

En définitive, l’association a réaffecté la salariée à son emploi habituel à l’issue de la visite de reprise sans aucune modification de ses conditions de travail, et ne justifie pas de l’adaptation du poste de travail de la salariée conformément aux préconisations formulées par le médecin du travail lors de la visite de reprise à l’issue de laquelle Mme [Z] a été déclarée apte.

Si l’AFAEDAM soutient qu’une adaptation du poste était impossible, notamment la mise à disposition d’une aide manuelle pour la manutention des résidents, aucune de ses 32 pièces n’étaye cette affirmation.

Ainsi, l’association AFAEDAM n’apporte pas la preuve qu’elle a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de la salariée, notamment en procédant aux adaptations du poste préconisées par le médecin du travail lors de l’avis d’aptitude du 16 juin 2020.

Il convient de relever que ce manquement de l’employeur a rapidement eu des répercussions sur l’état de santé de Mme [Z], qui a été placée en arrêt de travail du 20 au 25 juillet 2020, puis à compter du 31 août 2020 jusqu’à son licenciement pour inaptitude consécutivement à un accident du travail lié à la manipulation d’un résident.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi, et le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Il est fait droit à la demande de dommages-intérêts de Mme [Z] et la réparation de son préjudice à ce titre est évaluée à la somme de 5 000 euros que l’association AFAEDAM est condamnée à lui payer.

Le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur le licenciement pour inaptitude

Aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En vertu de l’article L. 1226-12, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Mme [Z] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 11 décembre 2020, dans les termes suivants :

« Comme nous vous en avions informé par lettre du 04 décembre 2020, ainsi que lors de l’entretien préalable du 07 décembre 2020, en présence de Monsieur [J] [M] et de M. [I]. délégué syndical CFDT, l’association se trouve dans l’impossibilité de vous reclasser malgré l’ensemble des démarches effectuées dans cette optique.

En effet, nous avons adressé une demande de reclassement à l’ensemble des établissements de l’AFAEDAM le 06 novembre 2020. Nous avons demandé aux Directeurs d’établissement d’indiquer les postes disponibles dans leur établissement au regard des conclusions et des indications relatives au reclassement données dans l’avis d’inaptitude par le médecin du travail.

Compte tenu de vos compétences et des recommandations du médecin du travail, les établissements ont recherché tous les postes appropriés. A ce jour il n’existe pas de postes disponibles compatibles avec les exigences du reclassement précisé par le médecin du travail.

Nous sommes donc malheureusement contraints de vous licencier en raison de l’impossibilité de reclassement suite à la déclaration d’inaptitude d’origine professionnelle ».

A titre liminaire, il est relevé si Mme [Z] évoque un lien entre son inaptitude et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, elle ne conteste le bien-fondé de son licenciement qu’au regard du non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

La salariée se prévaut en effet au soutien de la contestation de son licenciement de ce que l’employeur n’a pas adapté son poste de travail, ne lui a proposé aucune formation, et a fait preuve de mauvaise volonté en n’effectuant pas de recherches loyales de reclassement.

L’employeur rappelle que Mme [Z] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail dans les termes suivants :

« [Localité 5]-indications médicales pour la manutention manuelle des charges supérieures à 2 kilogrammes et des résidents, les activités avec le membre supérieur droit en élévation, les postures assises et debout prolongées et la conduite de véhicule supérieur à 1 heure par jour. La salariée peut exercer un emploi administratif et peut bénéficier d’une formation la préparant à occuper un poste adapté. » (pièce n°15 de l’employeur).

Cet avis d’inaptitude n’a pas été contesté par la salariée et ne fait pas mention d’une possibilité d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail de Mme [Z], qui ne peut donc se prévaloir du moyen tiré de l’absence d’aménagement de son poste.

Au soutien de l’accomplissement loyal de son obligation de reclassement, l’employeur fait valoir que suite à la réception de l’avis d’inaptitude du 20 octobre 2020 il a, comme relevé ci-avant, sollicité le médecin du travail par courrier du 26 octobre 2020 afin d’obtenir des précisions sur les aptitudes résiduelles de la salariée.

L’employeur précise qu’il a également demandé à Mme [Z] de lui communiquer un curriculum vitae par courrier du même jour (pièce n°18).

L’employeur justifie qu’il a interrogé, par une lettre du 6 novembre 2020 à laquelle était joint le curriculum vitae de la salariée, les autres directions d’établissement faisant partie de l’association (sa pièce n° 19), et produit les cinq réponses apportées par les directions d’établissement (pièces n°19 et 21).

L''employeur justifie qu’il a ensuite, le 26 novembre 2020, consulté le comité social et économique au sujet du reclassement de Mme [Z] suite à l’avis d’inaptitude (pièce n°20), et qu’il a le 4 décembre 2020 informé la salariée de l’impossibilité de reclassement (pièce n° 21).

Il ressort des documents produits aux débats que l’AFAEDAM justifie avoir effectué des recherches de reclassement précisant les capacités restantes et les qualifications de la salariée auprès de l’ensemble des établissements.

Les réponses apportées mentionnent l’absence de poste compatible avec les recommandations du médecin du travail ainsi que les compétences de la salariée. Il est fait mention de la disponibilité des postes suivants :

Agent d’entretien

Moniteur espaces verts paysagiste

Orthophoniste

Educateur spécialisé

Les postes d’agent d’entretien, de moniteur d’espaces verts paysagiste et d’orthophoniste ne sont pas compatibles avec la qualification et l’état de santé de la salariée. S’agissant du poste d’éducateur spécialisé, il est précisé que le temps de conduite n’est pas compatible avec les restrictions médicales qui s’imposent, car il s’agit d’un poste pour lequel il est nécessaire d’intervenir au domicile des patients. En outre, il est ajouté que ce poste implique le port de matériel, ce qui est également incompatible avec l’état de santé de la salariée.

Ces pièces montrent que les recherches de reclassement ont été effectuées loyalement par l’employeur.

La salariée ne peut valablement reprocher à l’employeur l’absence de proposition d’une formation permettant son reclassement alors même qu’aucun poste disponible n’était compatible avec ses qualifications et son état de santé. En outre il convient de rappeler que l’obligation de reclassement n’implique pas l’obligation pour l’employeur de mettre en 'uvre une formation initiale ou qualifiante qui fait défaut au salarié.

En définitive, l’employeur apporte la preuve qu’il a satisfait à son obligation de reclassement avant de procéder au licenciement de la salariée.

En conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [Z] fondée sur le non-respect de l’obligation de reclassement de l’employeur.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des congés payés

Le droit à congé payé est prévu par l’article L. 3141-1 du code du travail qui dispose que « Tout salarié a droit à un congé payé à la charge de l’employeur. »

L’article L. 3141-3 du code du travail précise les conditions d’acquisition par les salariés des droits à congé payé : « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur ».

Les premiers juges ont condamné l’employeur à verser la somme de 844,55 euros au titre du reliquat de 7 jours de congés payés à Mme [Z] qui soutenait qu’au visa de la directive CE 2003/88 l’arrêt maladie ne suspend pas le droit à congés du salarié dans la limite de 4 semaines par an.

A l’appui de la contestation du montant alloué à la salariée, l’employeur fait valoir que les périodes de maladie de Mme [Z] n’ouvrent pas droit à congés payés et que la salariée a été remplie de ses droits pour l’année 2018/2019 qui lui ont été réglé en juin 2020.

Subsidiairement l’AFAEDAM demande à la cour d’ordonner la « compensation des sommes entre le montant mis en compte en application du jugement et les jours de congés calculés à tort par l’employeur au profit de Mme [Z]. ». Il affirme ainsi que la salariée lui est redevable d’un trop perçu de 10 jours de congés payés et 8 jours de congés d’ancienneté.

Or les calculs de l’employeur sont fondés non seulement sur des déductions de droits à congés pendant arrêt maladie mais aussi sur des déductions de congés payés pris du 3 au 12 mars 2020 et du 2 au 15 juin 2020, étant rappelé que Mme [Z] qui était en arrêt maladie à compter du 5 septembre 2019 a été soumise à une visite de reprise le 16 juin 2020.

Faute pour l’employeur de justifier du bien-fondé de ses prétentions, la décision de première instance est confirmée en ce qu’elle a condamné l’association AFAEDAM à payer à Mme [Z] la somme de 844,55 euros brut au titre de ses congés payés.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l’article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont infirmées.

Il y a lieu d’allouer la somme de 2 000 euros à Mme [Z] au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel.

L’association AFAEDAM est condamnée aux dépens de première instance et d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile, et sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement rendu le 16 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Metz, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts de Mme [Y] [Z] au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé, et y ajoutant :

Condamne l’Association Familiale pour l’Aide aux Enfants Déficients de l’Agglomération Messine à payer à Mme [Y] [Z] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à son obligation de sécurité ;

Condamne l’Association Familiale pour l’Aide aux Enfants Déficients de l’Agglomération Messine à payer à Mme [Y] [Z] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d’appel ;

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en faveur de l’Association Familiale pour l’Aide aux Enfants Déficients de l’Agglomération Messine ;

Condamne l’Association Familiale pour l’Aide aux Enfants Déficients de l’Agglomération Messine aux dépens d’appel.

La Greffière La Présidente