Arrêt n°25/00368

10 Décembre 2025

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N° RG 23/01896 – N° Portalis DBVS-V-B7H-GBDE

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de THIONVILLE

07 Septembre 2023

F 22/00174

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces

délivrées le 10 décembre 2025

à :

— M^e Casanova Mathieu

Copie conforme délivrée + retour pièces

le 10 décembre 2025

à :

M^e Bai-Mathis Laure-Anne

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

dix Décembre deux mille vingt cinq

APPELANT :

M. [N] [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Mathieu CASANOVA, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

S.A.S. [13] Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Céline GORTYCH, avocat au barreau de PARIS; avocat plaidant

Représentée par M^e Laure-anne BAI-MATHIS, avocat au barreau de METZ, avocat postulant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Octobre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

M^me Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats :

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la société par actions simplifiée [13], faisant partie du groupe [14], a embauché M. [N] [I] à compter du 22 août 2017 en qualité de responsable commercial régional statut’cadre de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

'

Au cours des années 2020, 2021 et 2022 des avenants au contrat de travail de M. [I] ont été conclus conduisant notamment à sa mise à disposition auprès de la société [10], autre société appartenant au groupe [14].

'

Par lettre du 14 juin 2022, la société [13] a convoqué M. [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire dans l’attente de la décision définitive à intervenir.

'

Par lettre du 28 juin 2022, la société [13] a notifié à M. [I] son licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison de la tenue de propos inappropriés auprès d’un client et d’une absence de vaccination et de présentation de test antigénique permettant d’honorer un rendez-vous au sein d’une maison de retraite. L’employeur a dispensé M. [I] de l’exécution de son préavis.

'

Considérant son licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, M. [I] a saisi la juridiction prud’homale de Thionville par demande introductive d’instance enregistrée le 17 novembre 2022.

'

Par jugement du 07 septembre 2023, le conseil de prud’hommes a statué dans les termes suivants':

'

«'Juge que la qualification en licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [I] est justifiée,

'

Déboute M. [I] de sa demande de voir condamner la société [13] à payer une indemnité pour licenciement abusif,

'

Condamne la société [13] à payer la somme de 7'116 euros brut au titre de rappel d’indemnité de préavis,

'

Condamne la société [13] à payer la somme de 999 euros bruts au titre du rappel de la prime sur objectif quantitatif de janvier 2021, avril 2021 et janvier 2020,

'

Déboute M. [I] de sa demande d’exécution provisoire du jugement à venir,

'

Déboute chaque partie au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

'

Déboute chaque partie de la demande de condamnation aux éventuels frais et dépens.»

'

Le 27 septembre 2023, M. [I] a interjeté appel de cette décision, par voie électronique.

'

Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 27 février 2024 M. [I] demande à la cour de':

'

«'Sur l’appel principal,

'

DECLARER recevable l’appel formé par M.[I]

'

INFIRMER la décision du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il a débouté intégralement M.[I] de ses demandes formées au titre du licenciement abusif et partiellement de sa demande de rappel de salaires à propos des primes

'

Par conséquent et statuant à nouveau :

'

CONSTATER que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée de M.[I] est sans cause réelle et sérieuse ;

'

En conséquence,'

'

CONDAMNER la société [13] à verser à M.[I] les sommes suivantes :'

'

— ''''''''' 18 430 euros bruts au titre de l’indemnité pour licenciement abusif,

— ''''''''' 6 736 euros bruts au titre du rappel de la prime sur objectif quantitatif de janvier 2021, avril 2021 et janvier 2020,

— ''''''''' 2 059, 47 euros bruts au titre du rappel de la prime sur affaires exceptionnelles de novembre et décembre 2020.'

'

Sur l’appel incident formé par la société [13] :'

'

CONFIRMER la décision du Conseil de Prud’hommes de THIONVILLE en ce qu’il a condamné la société [13] à verser à M.[I] la somme de 7 116 euros brut, à titre de rappel d’indemnité de préavis.'

'

DEBOUTER la société [13] de toutes ses demandes

'

CONDAMNER la société [13] à verser à M.[I] une somme de 4 000 euros au titre des frais exposés pour sa défense en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile.'»

M.[I] entend critiquer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté de sa demande de voir condamner la société [13] à lui payer une indemnité pour licenciement abusif et en ce que qu’il a limité la condamnation de la société [13] au titre du rappel de prime à la somme de 999 euros brut.

M.[I] fait valoir que la société [13] n’a pas précisé le motif du licenciement, disciplinaire ou non, et s’est contentée de fonder son licenciement sur une cause réelle et sérieuse'; qu’en réalité, la société [13] invoque des fautes graves dans la lettre de licenciement qui précise':'«'Les faits que nous vous reprochons et que vous avez reconnus sont de nature à justifier un licenciement pour faute grave, d’autant plus que vous avez une grande expérience de votre métier. »'; qu’elle précise ensuite qu’elle notifie à M.[I] « un licenciement pour cause réelle et sérieuse »'; que cette expression ne permet pas de faire la distinction entre un licenciement disciplinaire ou non'; qu’il appartient donc à la société [13] de rapporter la preuve que les agissements de M.[I] étaient fautifs.

M.[I] rappelle qu’il lui est reproché d’avoir , le 18 mai 2022, lors d’une visite à la société [5] tenu des propos inappropriés, en critiquant l’organisation de la société [5] et du groupe [14], et d’avoir fait preuve de « légèreté » lors d’un rendez-vous à l’EHPAD [11] à [Localité 15], en date du 8 juin 2022, pour s’être présenté sans être vacciné et sans présenter de test permettant de pouvoir honorer le rendez-vous.

Il fait valoir 'que ces incidents sont intervenus auprès de l’établissement dunkerquois de la société [5], auprès duquel le chiffre d’affaires réalisé en 2020 était de 2 826,36 euros et en 2021, de 1 260,56 euros et auprès de la société [8], aucun chiffre d’affaires n’étant réalisé auprès de l’établissement de [Localité 6].

Concernant le premier grief, il déclare avoir vainement demandé à la société [13] de lui transmettre le mail dans lequel figurait les reproches formulés par le client, afin de pouvoir y répondre durant l’entretien préalable '; qu’il était donc dans l’impossibilité d’être confronté aux accusations portées à son encontre et de s’en expliquer ; qu’à l’ occasion de la transmission de ses premières conclusions, la société [13] produit enfin le document sur lequel elle fonde ce reproche (pièce adverse n°15)'; qu’il s’agit d’un échange de mails et notamment d’un mail daté du 3 juin 2022 de [5] [Localité 7] qui se plaint du passage de M.[I] le 18 mai 2022'; que ce mail intervient 15 jours après le passage de M.[I] et lui prête des propos qui semblent totalement antinomiques avec son poste de commercial puisqu’il dénigre son client'; que son supérieur M.[P] n’a jamais pris contact avec lui pour s’informer de la situation avec ce client mais a préféré « éteindre l’incendie » en prenant attache directement auprès de [5] [Localité 7] pour faire un geste commercial '; qu’il n’a jamais dénigré le service après-vente du client ; qu’il n’est pas possible de déterminer s’il a tenu des propos mal interprétés ou bien s’il a volontairement tenu des propos de nature à nuire directement à son employeur ; que par ailleurs, le préjudice financier et commercial dont se prévaut la société [13] est tout simplement ridicule; que le grief fait son encontre pour justifier son licenciement ne saurait être qualifié de « sérieux » au regard de la faiblesse du préjudice allégué par l’employeur'; que le préjudice commercial est nul, puisqu’il n’y a eu aucune perte de chiffre d’affaires, et que le préjudice d’image, c’est-à-dire les sommes engagées pour rétablir une bonne image auprès du client est de 318,10 euros TTC, somme dépensée par la société [13] pour « redorer » son image auprès du client.

Sur le deuxième grief, M.[I] fait valoir que les informations qui lui ont été données quant au rendez-vous du 8 juin 2022 étaient floues ( pièce n°17: capture d’écran des messages échanger entre EMS [Localité 6] )'; que malgré le fait qu’il se soit présenté sans test de dépistage de la Covid -19, il convient de souligner que le rendez- vous à l’EHPAD n’était pas prévu comme tel'; qu’en effet, ce rendez-vous planifié la semaine précédente a été modifié par le client le 7 juin à 11h12, pour un rendez-vous le lendemain, 8 juin à 9h30'; qu’il s’agissait initialement de la présentation d’un brassard tel que cela ressort de l’échange de SMS et non du remplacement de la station SON TECH 247'; que de plus', il n’était pas prévu que le directeur de l’EHPAD et le cadre IDEC soient présents lors de ce rendez-vous'; qu’il a toujours agi en se soumettant aux contraintes sanitaires propres à son activité et aux établissements qu’il visitait en tant que commercial'; qu’il ne s’agit que d’un oubli de sa part et que cette erreur minime et anecdotique ne suffit pas à caractériser une faute et donc un licenciement pour cause réelle et sérieuse'; qu’enfin, la société [13] tente de tirer argument du fait qu’il aurait demandé à repousser le rendez-vous, le temps qu’il passe se faire tester dans une pharmacie'; que pour la société [13], tenter de réparer un oubli pour assurer un rendez-vous modifié à la dernière minute, avec le client, en se pliant aux exigences sanitaires, caractériserait un comportement relevant d’une légèreté blâmable'; que la réactivité de M.[I], qui informe le client dès son arrivée et avant même d’entrer dans l’établissement, de la difficulté et tente immédiatement de trouver une solution, serait donc un comportement condamnable justifiant un licenciement pour faute grave.

M.[I] fait valoir que si le caractère disciplinaire du licenciement ne devait pas être retenu, il y a lieu d’analyser les griefs retenus par l’employeur sous l’angle de l’insuffisance professionnelle'; qu’il appartient donc à l’employeur de rapporter la preuve que ses agissements caractérisent une insuffisance professionnelle de nature à justifier un licenciement'; qu’en, l’espèce, l’employeur lui reproche un comportement qui lui aurait fait perdre la somme de 318,10 euros TTC et un oubli que M.[I] a immédiatement tenté de réparer, soit deux faits isolés'; que les résultats de M.[I] en tant que commercial étaient particulièrement satisfaisants, celui-ci atteignant les objectifs qui lui étaient fixés et touchant les primes y correspondant'; que la société [13] est bien en peine de rapporter la preuve d’une quelconque insuffisance professionnelle de sa part justifiant un licenciement'; que c’est l’employeur qui a agi avec une certaine légèreté en ne prenant pas la peine de se renseigner sur les circonstances des faits qui lui étaient rapportés et en empêchant son salarié de s’expliquer et prouver la réalité des faits.

Sur l’indemnisation de son préjudice, il rappelle que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont octroyés compte-tenu du préjudice subi par le salarié à la suite de la perte de son emploi, et que ces dommages et intérêts doivent également être dissuasifs vis-à-vis de l’employeur, comme le rappelle le Comité européen des Droits Sociaux, dans sa décision du 26 septembre 2022, à propos du barème dit « Macron » (point n°153.C) (pièce n°26 : décision du CEDS du 26 septembre 2022, CGT-FO c. France).

Il précise être âgé de 61 ans et être toujours en recherche d’emploi malgré l’envoi de 11 candidatures'; qu’il convient donc de lui verser la somme de 18 430 euros brut à titre de licenciement abusif suivant le calcul suivant':

Salaire de référence = Salaire brut des 12 derniers mois / 12 = (3602 + 5567 + 2700 + 3651 + 3608 + 2977 + 2975 + 3552 + 5200 + 4200 + 2700 + 3500) / 12 = 3 686 euros

Indemnité pour licenciement abusif = salaire de référence x 5 mois de salaire brut (avec 4 ans d’ancienneté) = 3686 x 5 = 18 430 euros .

Sur le non versement des primes sur objectifs quantitatifs , il observe qu’en l’absence de détail dans le calcul opéré par le conseil de prud’hommes, ' il n’est pas possible de comprendre comment la juridiction du premier degré est arrivée à ce montant de 999 euros'; que le Conseil de Prud’hommes ne critique nullement le calcul proposé par M.[I], qui reprend strictement les conditions d’octroi de primes indiquées dans les avenants à son contrat de travail, auxquels il convient de se référer.

Sur l’appel incident concernant le rappel sur indemnité de préavis:

M.[I] rappelle que son contrat de travail ainsi que les différents avenants prévoyaient qu’il percevrait un salaire composé d’une base fixe et d’une part variable'; que conformément à l’article L. 1234-5 du Code du Travail : « Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. »'; que la Cour de Cassation précise que les éléments variables doivent être pris en compte dans la détermination de l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 29 janv. 2003, n°00-44.882 ; Cass. Soc., 3 fév. 2021, n°18-25.348).'; que durant son préavis, il a touché une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 2 500 euros brut par mois'; que ce montant correspond au salaire brut fixe du salarié et ne comprend pas le salaire variable qu’il percevait lorsqu’il occupait son emploi'; que la société [13] l’a donc privé de sa rémunération variable pendant la durée de son préavis'; que le calcul est le suivant': salaire variable = salaire de référence ' salaire brut fixe = 3686 ' 2500 = 1186 euros '; que le rappel d’indemnité s’élève donc à 1186 euros par mois; que dans ces conditions, il est demandé à la cour de condamner la société [13] à lui verser la somme de 1 186euros x 6 = 7 116 euros brut au titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis.

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Dans ses dernières conclusions remises par voie électronique le 09 septembre 2024, la société [13] demande à la cour’de :

'

«'Confirmer la décision du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté intégralement M. [I] de ses demandes formées au titre du licenciement abusif et partiellement de sa demande de rappel de salaires au titre des primes

'

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [13] à verser à M. [I] la somme de 7'116 euros brut au titre de rappel d’indemnité de préavis,

'

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [13] à verser à M. [I] la somme de 999 euros brut au titre de rappel de la prime sur objectif quantitatif de janvier 2021, avril 2021 et janvier 2021,

Et statuant à nouveau,

'

Débouter M. [I] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

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A titre reconventionnel':

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Condamner M. [I] à verser à la société [13] la somme de 5'000 euros au titre de l’article 700 du code procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens. »

'

Au soutien de ses prétentions, la société [13] affirme que le licenciement de M.[I] repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave ; que les termes de la lettre de licenciement sont clairs en ce qu’il est indiqué que le licenciement est prononcé pour motif réel et sérieux'; que les faits reprochés à M.[I] sont effectivement graves et inadmissibles mais qu’elle n’a pas souhaité le priver d’une indemnité de préavis et d’une indemnité de licenciement compte tenu de son âge'; que c’est la raison pour laquelle un licenciement pour cause réelle et sérieuse lui a été notifié malgré la gravité des faits commis.

S’agissant du premier grief, il est reproché à M.[I] d’avoir tenu le 18 mai 2022 des propos inappropriés et inacceptables auprès de l’équipe du magasin [5] de [Localité 7], le salarié s’étant permis d’indiquer au client que le groupe n’entendait plus se faire rouler par [5], que le service SAV choisi par [5] était nul et que le choix de [5] de passer par des centrales d’achat était inadmissible ; que ces propos sont d’autant plus graves que M.[I] a fait croire au client qu’il se contentait de rapporter ceux de la direction, ce qui n’est absolument pas le cas ; que le client, particulièrement choqué, a immédiatement contacté le directeur commercial groupe, supérieur hiérarchique direct de M.[I] en lui indiquant ne plus vouloir avoir affaire avec ce dernier ; que cela a considérablement désorganisé la société puisque le secteur dont M.[I] avait la charge comptait non moins de 46 magasins [5]'; que ces propos ont gravement porté préjudice à l’image et à la réputation de la société et sont de nature à remettre en cause le partenariat entre elle et ce client particulièrement important en termes de chiffre d’affaires ; que cet incident a contraint le directeur commercial France à intervenir en urgence pour éteindre l’incendie comme l’explique M.[I] lui-même ; qu’il a présenté ses plus plates excuses pour tenter d’apaiser la situation et a été contraint de consentir un geste commercial pour tenter d’éviter la perte de ce client important et un préjudice financier considérable pour le groupe'; que M.[I] n’a jamais nié les faits, ni lors de l’entretien préalable ni dans ses écritures ; qu’il tente maladroitement de les minimiser en indiquant qu’il n’a jamais pu s’en expliquer ; que cette affirmation est totalement fausse puisque il s’en est expliqué lors de l’entretien préalable au licenciement mais les a également totalement reconnus lors de l’entretien et en première instance'; qu’il tente également de minimiser la situation en affirmant que le magasin de [Localité 7] auprès duquel le chiffre d’affaires réalisé en 2020 était de 2826,36 euros et en 2021 de 1260,56 euros '; qu’il oublie ainsi que le magasin de [Localité 7] est l’un des 250 magasins du réseau [5] sur le territoire national, ce qui fait de cette société l’un des clients les plus importants du groupe ; que son comportement est naturellement remonté jusqu’à la direction générale de [5], causant à la société [13] un préjudice d’image et de réputation.

S’agissant du second grief, il est reproché à M.[I] de s’être présenté en pleine pandémie de Covid-19 dans un EHPAD sans avoir effectué de test antigénique et sans être vacciné ; que M.[I] a été informé le 7 juin à 11h12 qu’il avait rendez-vous dans un EHPAD pour présenter du matériel le lendemain à 9h30 ; que les règles sanitaires imposaient un test de moins de 24 heures ou une vaccination pour se présenter dans un EHPAD ; que M.[I] disposait donc de 24 heures pour passer dans une pharmacie et se faire tester, ce qui prend moins de 30 minutes ; qu’il s’est présenté au rendez-vous sans test en sachant pertinemment que le rendez-vous ne pourrait avoir lieu dans ces conditions ; qu’il a délibérément refusé d’appliquer les règles sanitaires alors qu’il travaille dans le secteur socio -médical ; qu’un tel comportement jette un doute sur le sérieux du groupe dans le contexte de pandémie ; que le directeur de l’EHPAD et le client ont été particulièrement exaspérés par ce comportement totalement inadéquat en contradiction totale avec la politique commerciale, l’image et la réputation de la société [13] ; que s’il relevait de la liberté individuelle de M.[I] de se faire vacciner ou non, celui-ci savait pertinemment qu’un test Covid de moins de 24 heures était nécessaire pour entrer dans l’EHPAD et honorer le rendez-vous ; que le rendez-vous a dû être repoussé, désorganisant le client contraint de revoir son planning mais également en donnant à une opportunité à la concurrence d’envoyer un commercial qui avait préalablement réalisé un test ; que M.[I] a fait preuve de désinvolture fautive en demandant au client de lui indiquer une pharmacie pour réaliser un test ; que le client a évidemment trouvé cette demande inappropriée puisque le rendez-vous avait été programmé ; que ce n’est en aucun cas au client de se plier aux desiderata de M.[I] mais bien à ce dernier d’être en mesure de se présenter à l’heure en ayant pris le soin de réaliser tous les tests de requis et en se conformant aux protocoles sanitaires ; que M.[I] tente encore de minimiser la situation et la gravité de son comportement en affirmant que les données pour l’organisation de ce rendez-vous étaient floues et en prétendant qu’il s’agissait d’un simple oubli de sa part ; que pourtant l’échange de SMS est parfaitement clair tant concernant la date , l’heure , le lieu et l’objet du rendez-vous'; que le même jour à 10 heures puis à 16 heures M.[I] a confirmé sa présence de sorte qu’il ne peut soutenir que ne pas avoir anticipé cette visite ; qu’une nouvelle fois, le comportement de M.[I] a conduit le directeur commercial à intervenir en urgence auprès du client , à se charger personnellement de la livraison du nouveau matériel et a présenter ses excuses au nom du groupe ; que le grief est parfaitement démontré et justifie le licenciement prononcé à l’encontre de M.[I].

Sur les demandes pécuniaires de M.[I], la société [13] affirme que ce dernier n’apporte toujours pas le moindre élément de nature à justifier le quantum de sa demande. Elle rappelle que M.[I] a été licencié pour une cause réelle et sérieuse et a perçu au moment de son licenciement la somme de 19'163,50 euros outre une indemnité de six mois de préavis. La société [13] fait valoir qu’à la lecture des bulletins de paye et des tableaux de commissionnement, il apparaît que M.[I] a bien reçu les primes d’objectifs et les commissions lui étant dues ; que M.[I] a été rémunéré aux échéances habituelles de paie durant six mois ainsi que le démontrent les bulletins de paie produite aux débats, de sorte qu’il a été pleinement rempli de ses droits.

'

L’ordonnance de clôture de la mise en état a été rendue le 08 septembre 2025.

'

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur la nature et le bien-fondé du licenciement

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement, qui comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur au sens de l’article L. 1232-6 du code du travail, fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs reprochés au salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture.

En l’espèce, M. [I] a été licencié par courrier en date du 28 juin 2022 rédigé comme suit:

«'Nous faisons suite à l’entretien préalable à votre éventuel licenciement fixé au mercredi 22 juin 2022, lors duquel vous vous êtes présenté seul.

Lors de cet entretien, vos explications ne nous ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation des faits, et nous sommes aujourd’hui contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motifs réels et sérieux, motifs que nous vous exposons de nouveau ci-après.

Pour rappel, vous avez été engagé au sein de notre Société en qualité de Responsable Commercial Régional, statut Cadre, Position Il, Coefficient 100, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 août 2017.

Avant votre embauche dans notre groupe, vous aviez déjà travaillé sur ce type de poste, si bien que vous possédez une expérience solide dans votre métier.

Le 3 juin dernier, nous avons été contactés par la Direction Générale de [5].

Cette dernière nous a fait part d’un incident remonté par le magasin [5] de [Localité 7] suite à votre visite intervenue le 18 mai dernier.

Selon les dires du magasin [5] de [Localité 7] formalisés par un e-mail à sa Direction, et ensuite relayés auprès de nous avec le mécontentement associé par la Direction Générale de [5], vous avez déclaré à ce magasin que« la nouvelle Direction n’allait plus se faire rouler par [5], que le fait pour le client de passer par une centrale était inadmissible car cela lésait les commerciaux » – donc vous – et vous avez ajouté que « cela allait cesser puisque désormais notre politique était de travailler en direct avec les magasins ». Vous avez ajouté« que le service SAV de [5] était nul».

Le client conclut en précisant que ce comportement est particulièrement désagréable et porte préjudice à [9].

Vous avez tout simplement, par ces propos et ce comportement totalement déplacé, remis en cause le partenariat entre [9] et ce client particulièrement important pour le groupe en termes de chiffre d’affaires.

Plus précisément, ce message est totalement faux et en décalage complet avec nos valeurs et notre approche client. Par ce comportement agressif, vous avez profondément choqué notre client qui s’en est évidemment ému auprès de nos services via sa Direction Générale. Vous imaginez les conséquences et les discussions animées qui ont découlé de votre comportement déplacé.

Nous avons été contraints de présenter nos plus plates excuses, de leur réitérer notre envie de collaborer avec eux, en espérant qu’ils acceptent de passer outre, ce qui n’est pas acquis à ce jour. Dans le contexte économique actuel que vous connaissez, chaque client compte et vous l’avez totalement oublié.

Ceci nous cause bien évidemment un préjudice d’image, un préjudice commercial mais aussi potentiellement un préjudice financier.

En tout état de cause, notre client réseau [5] ne veut en aucun cas être de nouveau en contact avec vous, ce qui peut se comprendre mais qui n’est pas sans provoquer un désordre organisationnel en interne avec les 46 magasins [5] sur votre secteur.

Au cours de notre entretien, du 22 juin dernier, vous avez nié les faits concernant [5] évoquant une interprétation de vos propos. Nous vous avons rappelé que cette affaire fait grand bruit au sein du réseau [5] et que la Direction Générale de [5] a d’autres priorités que de gérer l’embarras provoqué par le responsable commercial d’un de ses fournisseurs. Vous avez totalement relativisé la situation dans laquelle vous nous avez mis, non seulement en omettant les graves conséquences de vos propos inadmissibles et en total décalage avec la politique et les valeurs du groupe, mais encore en oubliant totalement que vous représentez auprès de tous nos clients notre engagement, notre ethique, notre politique et nos valeurs Votre refus de considérer la gravité des propos que vous avez tenus et leurs conséquences ne sont pas de nature à vous renouveler notre confiance.

Par ailleurs, vous avez une nouvelle fois fait preuve de la plus grande légèreté dans votre comportement commercial le 8 juin dernier. Vous aviez rendez-vous avec Madame [Y] (la société [8]) à l’EHPAD [11] à [Localité 15] (77) pour une présentation de moniteurs rnulti’ paramètres.

Vous avez confirmé le rendez-vous à la cliente le 7 juin. Le 8 juin vous vous présentez à l’EHPAD et après discussion concernant les conditions d’accès, vous précisez que vous n’êtes pas vacciné contre le covid 19 et que vous n’avez pas réalisé le test permettant de pouvoir honorer le rendez-vous.

La réunion a dû être reportée, le Directeur d’Etablissement présent sur site et le client EMS ont été particulièrement agacés de ce comportement totalement inadéquat. Vous n’ignoriez en rien les règles d’accès à des établissements médicaux-sociaux et ce type de comportement est intolérable dans notre secteur d’activité. Vous présentez dans un EHPAD, lieu de résidence de personnes particulièrement fragiles, sans respecter les obligations minimales liées au protocole sanitaire relatif à la lutte contre la propagation du COVID-19 n’est non seulement pas respectueux du client et de ses résidents mais traduit également votre refus de vous conformer aux règles applicables, et par la même jette le doute sur le sérieux du Groupe que vous représentez.

Vous avez reconnu les faits et indiqué que vous avez demandé au client de vous indiquer une pharmacie pour réaliser un test. Le client a trouvé cette demande inappropriée, puisque le rendez-vous avait été programmé; vous aviez connaissance de votre situation personnelle quant aux exigences sanitaires et vous en avez fait totalement abstraction. Ce n’est en aucun cas au client de se plier à vos désidératas mais bien à vous d’être en mesure de vous présenter à l’heure chez le client en ayant pris le soin de réaliser tous les tests requis préalablement et en vous conformant au protocole sanitaire.

Nous avons été informés de la situation par M.[T] [P], Directeur Commercial [9] qui nous a exposé la situation en nous demandant de prendre les mesures nécessaires.

Comme le précise M.[P], les responsables commerciaux régionaux véhiculent auprès des clients notre image de marque et nos valeurs : ils sont nos porte-parole et doivent incarner notre savoir-faire mais également notre savoir-être. Force est de constater comme le précise M.[P] que vous êtes aujourd’hui totalement en décalage avec cela.

Les faits que nous vous reprochons et que vous avez reconnus sont de nature à justifier un licenciement pour faute grave, d’autant plus que vous avez une grande expérience de votre métier. Néanmoins, nous avons décidé de vous notifiez votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Conformément à la convention collective de la Métallurgie applicable à la Société, vous bénéficiez d’un préavis d’une durée de 6 mois qui débutera à la date de première présentation de cette lettre de notification.

Nous vous dispensons toutefois de toute activité pendant ce préavis au cours duquel vous percevrez votre rémunération aux échéances habituelles.

A l’issue de la période de préavis, vous percevrez une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés acquis et non pris à la date de la rupture de votre contrat de travail.

A cette même date, nous vous adresserons votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi, votre reçu pour solde de tout compte ainsi que votre dernier bulletin de salaire.

Par ailleurs, nous vous précisons que vous pouvez, et sous certaines conditions, bénéficier d’un maintien des garanties de prévoyance et « frais de santé » pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage éventuel, dans la limite de douze mois.

Nous vous adresserons, en même temps que vos documents de fin de contrat et solde de tout compte, une notice d’information relative à cet éventuel maintien…'»

Les termes de cette lettre sont clairs en ce que la société [13] reproche à M.[I] d’avoir commis deux fautes distinctes motivant son licenciement, à savoir la tenue de propos inappropriés auprès d’un client et l’absence de précautions sanitaires ayant compromis la tenue d’un rendez-vous commercial programmé au sein d’un EHPAD.

L’employeur précise ne pas avoir retenu la faute grave par mesure de mansuétude.

Il s’en déduit que la faute simple est retenue.

Le motif disciplinaire du licenciement ne fait donc aucun doute.

Sur le premier grief'

Pour démontrer la réalité de ce grief, la société [13] produit le courriel émanant du responsable du magasin [5] de [Localité 7] en date du 3 juin 2022, rédigé en ces termes': «'Je reviens vers vous suite au passage en boutique de M.[I] le 18/05/22. Ce commercial est venu nous présenter le nouveau catalogue gsh. Il nous a expliqué que le direction de gsh a changé et que la nouvelle direction n’allait plus se faire rouler par [5]. Les conditions actuelles sont nulles car, on ne commande pas au commercial, mais par le biais de notre centrale, pas correcte pour les commerciaux. Il nous dit «'je vous préviens, c’est fini tout ça, l’année prochaine il n’y aura plus de remise pour [5], le but de gsh c’est de travailler en direct avec les magasins.'» Ce seront les commerciaux qui auront les remises plus intéressantes. Nous lui signalons que notre intérêt est de passer par la centrale et c’est plus facile pour les franco. Il dénigre de nouveau notre centrale en disant que notre service de sav est nul. Nous lui expliquons qu’il est très mal informé et que notre sav est très bien [B] toujours à l’écoute et très efficace. De manière générale, M.[I] est assez désagréable, n’accepte pas qu’on lui demande de prendre rendez-vous , selon nous il porte plutôt préjudice à sa marque avec son attitude critique et agressive lors des rendez-vous.'» ( pièce n°'15 de la société [13]).

M.[I] conteste avoir tenu les propos qui lui sont reprochés, relevant que leur caractère dénigrant est antinomique avec son poste de commercial.

Pour autant, ses seules dénégations ne résistent pas à la teneur du message de l’interlocuteur de M.[I] qui rapporte les propos tenus par ce dernier de manière précise et circonstanciée.

Il convient dès lors de les tenir pour avérés.

En prêtant à son employeur des propos de nature à le discréditer auprès d’un client, M.[I] a nui à l’image de l’entreprise et a rompu la confiance que la société [13] avait placé en son salarié qui la représentait auprès de la clientèle en sa qualité de commercial.

Ce faisant, il a commis une faute susceptible de justifier un licenciement.

Sur le second grief'

Pour démontrer la réalité de ce grief, la société [13], produit un courriel émanant de la directrice du magasin EMS de [Localité 6] en date du 8 juin 2022, rédigé en ces termes': «' Pour faire suite au conseil de [D] du SAV, j’ai organisé un rendez-vous au sein de mon établissement EHPAD [11] à [Localité 15] pour une présentation d’appareil Dynamap. M.[I] m’a contacté et nous avons convenu qu’il m’accompagnerait pour ce RDV. Hier, mardi 07, j’ai confirmé par texto le sujet du RDV, l’heure et le lieu, validé par M.[I]. Ce matin, à l’heure dite du RDV, déjà sur place pour ma part avec le directeur et L’IDEC, M.[I] m’informe qu’il n’est pas vacciné et n’a pas de test négatif, l’accès à l’EHPAD lui a donc été refusé . Vous comprendrez que suite à ce désagrément, je suis très contrariée vis-à-vis de mon établissement'» ( pièce n° 18 de la société [13]).

M. [I] ne conteste pas s’être présenté à ce rendez-vous programmé en EHPAD sans vaccination et sans avoir au préalable effectué un test antigénique.

Pour s’en expliquer, M.[I] déclare qu’il s’agit d’un oubli de sa part et que cette erreur minime et anecdotique ne suffit pas à caractériser une faute.

Cet oubli témoigne d’un désinvolture certaine de la part du salarié qui était représentant en matériel médical et connaissait les règles sanitaires applicables et la fragilité des publics présents au sein des établissements médicaux -sociaux qu’il avait l’habitude de fréquenter.

Sa légèreté a empêché la tenue du rendez-vous et a terni l’image de la société [13] auprès de son client en jetant le doute sur son sérieux.

Etant relevé que cette image avait été dégradée quelques semaines auparavant par la tenue de propos inadaptés devant un autre client, cette succession de fautes justifie le licenciement de M.[I] et ne permet pas de faire droit à la demande de dédommagement pour licenciement abusif formée par ce dernier.

Le jugement est confirmé sur ces points.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Selon l’article L. 1234-1 3° du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s’il justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Ces dispositions ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté plus favorable pour le salarié.

En application de l’article L 1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice de préavis. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Il est admis que le salarié dispensé de préavis peut prétendre à tous les éléments de sa rémunération, comprenant notamment la prime d’intéressement, la prime sur objectifs et les avantages en nature.

En l’espèce, M.[I] a été dispensé de l’exécution de son préavis et a perçu de juillet 2022 à décembre 2022 une indemnité compensatrice de 2 500 euros par mois correspondant au montant de son salaire brut.

M.[I] conteste le montant de cette indemnité en ce qu’elle ne comprend pas la part variable de sa rémunération qu’il évalue à la somme de 1 186 euros brut par mois.

Il sollicite en conséquence la condamnation de la société [13] à lui verser la somme de 7 116 euros brut ( 1 186 euros X 6 mois ) correspondant au rappel qu’il estime lui être dû.

La société [13] conclut au débouté de la demande mais ne répond pas sur la question de l’assiette de l’indemnité de préavis, se bornant à déclarer que M.[I] a été rémunéré aux échéances habituelles de paie durant six mois.

Or, il résulte du contrat de travail que M.[I] pouvait prétendre, en sus de sa rémunération fixe mensuelle brute de 2 500 euros à une rémunération variable définie unilatéralement par l’employeur selon un plan annuel.

Il ressort en effet des bulletins de paie de M.[I] que celui-ci percevait une rémunération fixe augmentée de commissions, de primes sur objectifs et d’avantages en nature dont le montant était variable selon les mois.

Au cours du premier semestre 2022, qui doit servir de référence au calcul de ses droits au regard de l’annualité du plan de rémunération variable établi par son employeur, M'.[I] a perçu la rémunération totale suivante':

3 552 euros brut en janvier 2022 dont 1 052 euros de rémunération variable

5200 euros brut en février 2022 dont 2 700 euros de rémunération variable

4 200 euros brut en mars 2022 dont 1 700 euros de rémunération variable

2 700 euros brut en avril 2022 dont 200 euros de rémunération variable

3 500 euros brut en mai 2002 dont 1 000 euros de rémunération variable

2 700 euros brut en juin 2022 dont 200 euros de rémunération variable

Soit une rémunération variable totale de 6 852 euros sur six mois représentant une moyenne mensuelle de 1 142 euros.

Il convient par conséquent de condamner la société [13] à payer à M.[I] la somme de 6 852 euros brut au titre du rappel sur indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement du conseil de prud’hommes est infirmé en ce qu’il a retenu la somme de 7116 euros.

Sur le rappel des primes sur objectifs quantitatifs

M.[I] sollicite la condamnation de la société [13] à lui verser la somme de 6 736 euros au titre du rappel de primes sur objectifs quantitatifs pour les mois de janvier 2021, avril 2021 et janvier 2022.

La société [13] s’oppose à ces demandes en faisant valoir que les primes ont été correctement calculées et versées.

1. Sur la prime d’objectif de janvier 2021 (affaire [K])

Il est constant que M.[I] a conclu en novembre 2020 une vente avec la société [12] portant sur 24 500 thermomètres et 17 500 oxymètres, comme en atteste la pièce n°19 versée aux débats.

Il résulte du mail de M.[S] [V], Directeur commercial France, en date du 9 décembre 2020 (pièce n°20) que l’employeur a décidé unilatéralement de reporter la facturation de cette vente à janvier 2021 : « [N], pour que les choses soient claires. Rien de Quipment ne sera facturé en décembre. Tout se fera sur janvier ».

Cette décision de l’employeur de différer artificiellement la facturation d’une vente conclue en 2020 ne saurait avoir pour effet de priver le salarié du bénéfice du régime de commissionnement applicable à la date de conclusion de l’affaire.

En l’espèce, aucune disposition de l’avenant 2020 ne subordonnait le calcul des commissions à la date de facturation.

Dès lors, l’employeur ne peut opposer au salarié l’application de l’avenant 2021 ' et notamment son article 3.2.5 instituant un commissionnement réduit de 0,7% pour les « affaires spécifiques » ' à une vente conclue avant son entrée en vigueur.

Cette solution s’impose d’autant plus que le report de facturation a été décidé par l’employeur pour ses propres besoins de gestion, sans que le salarié n’y ait consenti. Or, l’employeur ne saurait tirer avantage de sa propre décision pour réduire la rémunération variable de son salarié.

Il résulte des pièces versées aux débats, et notamment de l’extrait SAGE (pièce n°21), que la marge brute dégagée par l’affaire [12] s’établit comme suit :

— Thermomètres (24 500 unités) : PVHT 2,20 euros – CMUP 0,72 euros = marge unitaire 1,48 euros × 24 500 = 36 260 euros

— Oxymètres (17 500 unités) : PVHT 12,50 euros – CMUP 5,13 euros = marge unitaire 7,37 euros × 17 500 = 128 975 euros

— Total marge brute [K] : 165 235 euros

L’objectif de marge brute pour janvier 2021 était fixé à 89 000 euros selon l’avenant 2020 (page 3 de la pièce n°3). M.[I] a réalisé, hors [K], une marge brute de 102 748 euros .

En intégrant l’affaire [12] dans la marge brute secteur conformément aux stipulations de l’avenant 2020, la marge brute totale s’élève à : 102 748 + 165 235 = 267 983 euros .

Le ratio de réalisation (R/O) est donc de : 267 983 / 89 000 × 100 = 301 %.

Selon le barème prévu à l’article 3.4.1 de l’avenant 2020, lorsque le ratio R/O est supérieur ou égal à 105 %, la valeur du point (VPt) est de 23 euros .

Le bonus dû s’établit donc à : B = VPt × Pts = 23 euros × 301 = 6 923 euros .

Il est constant que M.[I] n’a perçu que la somme de 1 040 euros au titre de cette affaire, comme le reconnaît la société [13] dans ses écritures et comme l’atteste le bulletin de paie de février 2021 (pièce n°8).

Il y a donc lieu de condamner la société [13] à verser à M.[I] la somme de 6 923 – 1 040 = 5 883 euros (arrondie par le salarié à 5 885 euros ) à titre de rappel de prime sur objectif quantitatif pour le mois de janvier 2021.

2. Sur la prime d’objectif d’avril 2021

Pour le mois d’avril 2021, l’avenant 2021 est applicable sans contestation possible.

Il résulte de l’extrait SAGE livraison DJTHER003 du 4 avril 2021 (pièce n°24) qu’une commande de 21 000 thermomètres effectuée dans le secteur de M.[I] n’a pas été prise en compte dans le calcul de sa prime.

La marge brute omise se calcule comme suit : 21 000 × (2,00 euros – 0,72 euros ) = 21 000 × 1,28 euros = 26 880 euros .

En intégrant cette marge omise à la marge brute prise en compte par l’employeur (98 645 euros ), la marge brute réellement réalisée par M.[I] pour avril 2021 s’établit à : 98 645 + 26 880 = 125 525 euros .

L’objectif mensuel de fin avril 2021 était de 78 000 euros selon l’annexe à l’avenant 2021 (pièce n°4).

Le ratio de réalisation est donc de : 125 525 / 78 000 × 100 = 160,9 %, soit un nombre de points acquis de 160.

La valeur du point étant de 23 euros pour un ratio supérieur à 105 %, le bonus dû s’établit à : 23 euros × 160 = 3 680 euros .

Or, il résulte du bulletin de paie de mai 2021 (pièce n°8) que M.[I] n’a perçu qu’une commission de 3 112 euros au titre de la marge brute secteur.

La société [13] ne conteste pas utilement ce calcul, se bornant à affirmer avoir versé une prime totale de 3 691 euros pour le mois d’avril 2021, montant qui inclut les primes sur objectifs qualitatifs (100 euros ), la prime sur marge brute grand compte (179 euros ) et la prime « challenge » (300 euros ), lesquelles sont sans rapport avec le présent litige portant sur la seule prime sur marge brute secteur.

Il y a donc lieu de condamner la société [13] à verser à M.[I] la somme de 3 680 – 3 112 = 568 euros à titre de rappel de prime sur objectif quantitatif pour le mois d’avril 2021.

3. Sur la prime d’objectif de janvier 2022

Pour le mois de janvier 2022, il résulte de l’extrait SAGE livraison DJTHER003 du 1er janvier 2022 (pièce n°25) qu’une commande de 3 600 thermomètres effectuée dans le secteur de M.[I] n’a pas été prise en compte dans le calcul de sa prime.

La marge brute omise se calcule comme suit : 3 600 × (2,20 euros – 0,72 euros ) = 3 600 × 1,48 euros = 5 328 euros .

En intégrant cette marge omise à la marge brute prise en compte par l’employeur (102 648 euros ), la marge brute réellement réalisée par M.[I] pour janvier 2022 s’établit à : 102 648 + 5 328 = 107 976 euros .

L’objectif mensuel pour janvier 2022 était de 89 000 euros selon les objectifs repris de l’année précédente, la société [13] n’ayant pas fourni d’annexe au contrat de travail pour l’année 2022.

Le ratio de réalisation est donc de : 107 976 / 89 000 × 100 = 121,3 %, soit un nombre de points acquis de 121.

La valeur du point étant de 23 euros pour un ratio supérieur à 105 %, le bonus dû s’établit à : 23 euros × 121 = 2 783 euros .

Or, il est constant que la société [13] a versé à M.[I] une prime forfaitaire de 2 500 euros pour le mois de janvier 2022, comme le confirme le bulletin de paie de février 2022 (pièce n°11).

La société [13] fait valoir que cette prime forfaitaire, versée à l’ensemble des commerciaux, était destinée à compenser les difficultés liées à la crise logistique post-COVID. Toutefois, cette circonstance ne l’autorisait pas à modifier unilatéralement les modalités de calcul de la rémunération variable contractuellement convenue.

Il est de principe constant que l’employeur ne peut modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat de travail tel que la structure de la rémunération (Cass. soc., 28 janvier 1998, n°95-40.275).

Il y a donc lieu de condamner la société [13] à verser à M.[I] la somme de 2 783 – 2 500 = 283 euros à titre de rappel de prime sur objectif quantitatif pour le mois de janvier 2022.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il y a lieu de condamner la société [13] à verser à M.[I] les sommes suivantes au titre du rappel de primes sur objectifs quantitatifs :

— Janvier 2021 : 5 885 euros brut

— Avril 2021 : 568 euros brut

— Janvier 2022 : 283 euros brut

Soit un total de 6 736 euros brut, augmentée des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation.

Le jugement du Conseil de prud’hommes est infirmé en ce qu’il a limité la condamnation à la somme de 999 euros à ce titre.

Sur le rappel de la prime sur affaires exceptionnelles de novembre et décembre 2020

Le versement d’une prime n’est pas de droit et suppose , pour être exigible, que le salarié qui s’en prévaut rapporte la preuve de son fondement.

En l’espèce, M.[I] sollicite le paiement d’un rappel de prime sur affaires exceptionnelles au titre des mois de novembre et décembre 2020, sans toutefois développer le moindre argument à l’appui de sa demande, ni produire d’éléments de nature à en établir le bien fondé, alors même que l’employeur n’a pas pris position sur ce point dans ses écritures.

Il y a donc lieu de rejeter la demande.

Le jugement du conseil de prud’hommes, qui constate l’absence de pièce ou argument justifiant cette demande, est confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement déféré est infirmé dans ses dispositions relatives aux dépens.

Chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a exposés en première instance puis en cause d’appel.

Enfin, aucune considération d’équité ne commande de faire droit aux demandes des parties fondées sur l’article 700 du Code de procédure civile à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS

la cour, statuant publiquement contradictoirement, en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 07 septembre 2023 par le conseil de de prud’hommes de Thionville sauf en ce qu’il a':

— condamné la société [13] à payer à M.[N] [I] la somme de 7 116 euros brut au titre du rappel d’indemnité de préavis';

— condamné la société [13] à payer à M.[N] [I] la somme de 999 euros brut au titre du rappel des primes sur objectif quantitatif de janvier 2020, janvier 2021 et avril 2021

— débouté chaque partie de la demande de condamnation aux éventuels frais et dépens

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

— condamne la société par actions simplifiée [13] à payer à M.[N] [I] la somme de 6 852 euros brut au titre du rappel sur indemnité compensatrice de préavis';

— condamne la société par actions simplifiée [13] à payer à M.[N] [I] la somme de 6 736 euros brut au titre du rappel des primes sur objectif quantitatif de janvier 2021, avril 2021 et janvier 2022';

Dit que chacune des parties conservera la charge des dépens qu’elle a exposés en première instance puis en cause d’appel';

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier Le président