CB/CC

4° chambre sociale

ARRÊT DU 03 juillet 2013

Numéro d’inscription au répertoire général : 11/07615

ARRÊT n°

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 SEPTEMBRE 2011 CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG10/01318

APPELANT :

Monsieur K Y

XXX

XXX

Représentant : la SCP KIRKYACHARIAN, YEHEZKIELY (avocats au barreau de MONTPELLIER)

INTIMEE :

SARL ELAN DEVELOPPEMENT

prise en la personne de son représentant légal

XXX

XXX

Représentant : M^e BAILLIEU de la SCP NGUYEN PHUNG & ASSOCIES (avocats au barreau de MONTPELLIER)

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 MARS 2013, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Régis TOURNIER, Conseiller, faisant fonction de Président

par ordonnance de roulement en date du 18/12/2012

Madame Claire COUTOU, Conseillère

Madame I J, Conseillère

qui en ont délibéré

Greffière, lors des débats : M^me C D

ARRÊT :

— Contradictoire.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 29/05/2013 et prorogé au 19/06/2013 puis au 03/07/2013, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure civile ;

— signé par M. Régis TOURNIER, Conseiller, faisant fonction de Président par ordonnance de roulement en date du 18/12/2012 et par M^me C D, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

M Y a été salarié de la société Elan développement, dont la gérante, M^me G H était son épouse, du 1^er juillet 2008 au 16 octobre 2009.

Il a été à nouveau embauché par cette même société par contrat à durée indéterminée en date du 4 janvier 2010, en qualité de 'chef de projet développement économique’ .

Il convient de préciser qu’il a formé le 6 avril 2010 une requête en divorce, et qu’une ordonnance de non conciliation est intervenue le 16 juin 2010.

Convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre du 22 juin 2010, il était licencié pour faute grave le 9 juillet 2010 .

La lettre de licenciement était ainsi rédigée :

' Objet : Notification d’une mesure de licenciement pour faute grave (6 pages)

Monsieur,

Par courrier remis en main propre le 23 juin 2010, nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 1^er juillet 2010 à 14hOO au cours duquel vous étiez assisté par Madame SALES Sylvia, conseiller du salarié.

Nous vous rappelons les faits qui vous ont été exposés lors de notre entretien : Nous avons constaté, au cours des deux derniers mois, vos manquements répétés:

1. Dans la façon de traiter les dossiers dont vous avez la charge (méthodes de travail volontairement incontrôlables et incompatibles avec les règles de fonctionnement de la société).

En dépit de nos demandes, vous refusez de faire le moindre reporting sur les affaires en cours. Vous prenez des décisions sans consultation ni validation de la Direction.

Mission Cluster gestion dès risques

Vous avez depuis deux mois persisté dans une attitude qui consiste à ne rendre compte sur aucun point de l’avancement de votre travail, à faire seul et en niant le rôle d’accompagnement et contrôle qualité de votre Direction, ce qui place Elan en difficulté dans la mobilisation des énergies qui devaient être assurées dans la dernière phase passée sur ce marché mais au delà dans celles à venir, et notamment avec la préparation d’un nouveau marché en perspective :

' ainsi, après vous être engagé le 17 mai à faire un retour sur cette mission en fin de semaine (soit le 21 mai) – les enjeux du marché sont extrêmement importants pour la Société- vous attendez une relance de la Direction le mercredi 26 mai et pour toute réponse vous transmettez un échange de mail avec les parties prenantes du cluster.

' «Matinales Nîmes Métropole» le 1^er juin 2010: la présence d’Elan à cette manifestation en qualité de témoin présentait des enjeux importants. Ayant reçu l’invitation pour cette réunion, vous êtes passé outre les demandes de point interne faites par la Direction afin de déterminer le positionnement que devait prendre l’entreprise lors de cette réunion et définir les collaborateurs qui devaient s’y rendre. Sans aucune concertation, vous avez décidé d’y aller seul sans retour sur cette manifestation.

' Le 26 mai, vous adressez un document (présentation PowerPoint) à la Direction, pour validation, 45 mn avant la réunion avec le client alors que celui-ci est déjà en possession de cette présentation. Nous vous avons pourtant demandé à de multiples reprises de nous communiquer préalablement les supports qui doivent être discutés avec le client.

. Mission CCPO :

La Direction, devant vos manquements (vous avez décidé seul, sans en informer votre direction, de ne pas vous rendre à une réunion importante le 21 mai et pour laquelle vous aviez consigne claire de vous rendre accompagnée de votre collaboratrice directe) a dû se rendre à la dernière réunion client le 28 juin.

C’est ainsi, qu’elle a découvert que vous avez annoncé des prix « m2 artisan » de 40 €, alors que les prix sont compris entre 60 € de 80 €. Lorsque vous avez été interpellé sur cette différence, vous avez rétorqué que votre direction manquait de clairvoyance pour relever ce que vous qualifiez être un « détail » mais qui pourtant a retenu l’attention du client et a jeté le discrédit sur l’approche de cette étude, mettant ainsi l’entreprise en difficulté vis-à-vis du client.

Cette erreur grossière met l’entreprise en difficulté vis-à-vis du client et terni son image.

XXX

Vous ne vous êtes pas rendu à la réunion prévue avec la Direction le 8 juin, à 7 h 45 (horaire que vous avez proposé) afin de valider le dossier « St Martin de Crau». Vous saviez alors que ce dossier ne pourrait être vu et validé par G H en dehors de ce rendez-vous. In fine, votre direction a du se substituer pour assurer une restitution client aboutie.

Missions Veynes :

La Direction a dû reprendre le Management des partenaires (co-traitants externes) et du client.

En effet, elle a constaté que les décisions prises étaient contraires à sa prise de position sur ce dossier. Vous vous en êtes « justifié » en déclarant avoir pris des décisions différentes de celles de la Direction lors de sa réunion avec le client estimant que la Direction « n’était pas assez rentrée dans le dossier pour y voir clair et prendre les bonnes décisions ». Vous avez lors de l’entretien, en présence de M^me Z, réitéré vos propos dénigrants «elle n’était pas compétente et en capacité déjuger ce qui devait être fait sur ce dossier ». in fine, la restitution faite au client n’était pas aboutie selon le cadrage attendu.

Sur toutes ces missions, nous vous avons pourtant demandé, à plusieurs reprises, de nous communiquer préalablement le document qui doit par la suite être discuté avec le client. Vous n’êtes pas sans ignorer que le rôle d’un Chef projet est de faire un point précis englobant ce qui est à faire, ce qui a été fait et ce qui reste à faire en mettant en avant les moyens et l’organisation dédiée.

L’échange avec la Direction, sur cette base, doit permettre d’aborder le dossier sous l’angle stratégique notamment en s’appuyant sur l’avis du Chef de projet concernant les modalités de réaction et avancement de la collectivité afin de consolider le positionnement d’Elan à ses côtés.

Vous n’avez pas procédé à cette analyse capitale dans l’avancée des projets, et n’en avez pas informé la Direction.

Vous avez au contraire régulièrement joué « solo » dans l’avancée des projets et n’en avez pas informé la Direction.

Ce comportement n’est une fois de plus pas compatible avec les règles de fonctionnement de l’entreprise.

2. Dans votre responsabilité de prises d’affaires

Tous les chargés d’études et chefs de projet sont en veille sur les Appels d’Offre et font le point « prises d’affaires ».

Vous n’avez, à ce jour et malgré de multiples demandes de la Direction, fait aucune proposition alors que ceci fait partie intégrante du poste de chef de projet.

Suite aux demandes de la Direction, vous vous étiez engagé à un retour le 12 Mai sur une liste d’Appel d’offres que vous deviez préparer avec votre équipe afin d’y répondre. Le 12 Mai vous posez au dernier moment un jour de RTT pour le 14 mai en assurant que l’ensemble de votre travail a bien été réalisé.

Or, nous avons constaté le 14 mai que le point prise d’affaires que vous deviez réaliser en qualité de Chef de projet du pôle développement économique, n’a pas été fait conformément à vos engagements.

Le 17 mai, la Direction a dû prendre des décisions d’organisation des équipes afin de les affecter sur missions et réponses à appels d’offre, sans aucune information de votre part. La seule réponse que vous ayez donnée après une énième demande de la Direction, réside dans 4 lignes adressées par mail en spécifiant notamment « évacué » pour un appel d’offre…

La Direction, en voyant le contenu des appels d’offre a décidé de répondre aux quatre et a pris en charge l’organisation du travail de votre équipe ainsi que la rédaction des offres finales. In fine, c’est la Direction qui a fait votre travail assisté de vos collaborateurs qui ont donc du voir leur plan de charge bouleversé.

Le 7 mai alors que vous aviez pris l’engagement de prendre en charge l’appel d’offres SEGARD, vous envoyez un mail le vendredi à votre direction expliquant que vous n’avez pas terminé et qu’elle recevra la note méthodologique fondant le c’ur de la réponse le 8 mai au matin dernier délai.

Rien ne nous est parvenu ce jour là. Une note mais largement incomplète a été adressée le lendemain soir (soit le 9 mai) pour un dossier à déposer le lundi 10 matin avant llh, ce qui ne permet pas de répondre aux critères fixés malgré les tentatives de votre Direction d’y palier….Le client rencontré le 30 Juin dernier, a expliqué à G H et E F, à quel point « cette note est incomplète et mauvaise et leur déception en la découvrant car elle remet en cause l’image qu’il se faisait du professionnalisme d’Elan Développement ».

Ce comportement a donc clairement généré pour Elan une conséquence nuisible pour son plan de développement auprès d’un nouveau client et sur un marché et dossier qu’il était stratégique pourtant de pouvoir gagner pour Elan.

In fine et en d’autres termes, dans la mesure ou vous n’exécutez pas vos obligations, la Direction est dans l’obligation de faire votre travail.

3. Dans la gestion du calendrier, de l’animation des affaires et de votre équipe,

Caler les réunions avec la direction :

De nombreuses réunions et points internes fixés ou proposés par vous-même sont régulièrement décalés ou tenus mais sans préparation préalable par vos soins, ce qui fait perdre du temps à votre direction.

Présenter aux clients des documents aboutis et validés par la Direction :

Mardi 11 mai : affaire CCPO : vous demandez à la Direction de valider, au dernier moment, un support qui a été élaboré par votre équipe, que vous n’avez pas supervisé, que vous n’avez pas validé. Ce support, non abouti présenté à la Direction a obligé celle-ci à en prendre la charge immédiatement afin de le finaliser pour une réunion tenue le même jour à 14h, se substituant ainsi à vous-même….

Force est de constater qu’un jour avant la présentation au client la Direction n’avait pas les éléments pour valider un dossier non finalisé.

De façon répétée, la Direction vous a demandé de lui communiquer les plans de charges et le planning de travail associé, vous concernant et concernant votre équipe mobilisée sur certains projet – dont la Direction peut faire partie – Alors que vos deux collaborateurs font leur propre plan de charge, vous continuez à ne pas faire le votre alors que tous les collaborateurs de l’entreprise le font. Aux demandes de la Direction, vous dites le donner et ne le donnez pas, sans aucune justification.

4. Dans la fonction de Management :

Vous laissez régulièrement votre équipe travailler seule, sans instructions. C’est notamment le cas pour les missions suivantes :

Mission Sud Yonne : le 14 mai, alors que vous deviez travailler sur ce dossier avec le chargé d’études vous vous êtes absenté (demande d’absence RTT posée au dernier moment en assurant la direction que vous êtes à jour de votre plan de charge) et vous l’avez laissé travailler seul sur un dossier, sans aucune instruction.

Le 14 Juin à nouveau sur ce dossier, la direction constate que vous n’avez pas assisté E F et vérifié le contenu et le déroulement du travail réalisé en omettant la rencontre avec un interlocuteur de poids et décisif sur ce dossier.Mission Grand Colle : vous n’avez pas revu et validé le document préparé par votre équipe avant présentation à la Direction. Le document n’était pas abouti, la Direction n’a pu le valider lors de la réunion prévue à cet effet engendrant une perte de temps pour tous.

La Direction vous avait pourtant déjà mentionné, à plusieurs reprises, que son rôle n’était pas d’intervenir sur la base « d’un premier jet cadré » élaboré par les Chargés d’études mais, sur la base d’un document finalisé par le Chef de projet, afin qu’elle puisse apporter, in fine, sa contribution et sa valeur ajoutée.

Sur ces dossiers, la Direction ne peut admettre que vous répondiez, à chacune de ses remarques sur leur contenu « oui, c’est ce que j’avais prévu ».

Nous constatons que vos collaborateurs ne sont pas managés.

Souvent, ils ne connaissent pas leur priorité de travail car vous ne donnez pas les instructions nécessaires et vous ne leur communiquez pas, vous-même, les dossiers sur lesquels vous travaillez ; votre direction devant en permanence se substituer à vous-même.

Sur l’ensemble des missions, vous n’êtes pas sans ignorer l’importance de la communication au sein de l’entreprise, permettant à Elan d’avoir la vision globale stratégique nécessaire à l’ensemble de ses affaires. Or, vous êtes le seul à ne jamais communiquer et restituer les comptes rendus demandés à l’issue de vos réunions et ateliers avec clients et cotraitants, privant ainsi Elan de données importantes pour établir sa stratégie commerciale.

In fine, sur l’ensemble des dossiers dont vous avez la responsabilité, la Direction s’est vue obligée de reprendre les dossiers en main, de remobiliser vos collaborateurs sur des parties précises, correspondant à leur compétence, des dossiers et de reprendre la relation clientèle.

Enfin, vous avez renouvelés des comportements d’insubordination qui posent tant des problèmes d’organisation interne que de positionnement externe d’Elan :

Le 17 mai vous déposez une demande de RTT pour le 31 Mai alors que rentrant d’un WE prolongé avec dépôt de jour de RTT au dernier moment non compatible avec votre plan de charge, votre direction constate le travail non fait et restant encore à faire.

De ce fait, elle vous refuse ce jour de RTT. Vous décidez de passer outre et de vous absenter 3 heures du bureau l’après midi du 31 pour «convenance personnelle». Depuis, vous nous avez appris que c’était pour passer en entretien de recrutement au sein d’une des entités clientes d’Elan Développement ce jour. M^me Z vous a pourtant rappelé à votre départ de l’entreprise à 12h qu’il ne fallait pas procéder ainsi et passer outre une consigne de la direction….

Lors des différents points faits sur les affaires, vous vous évertuez à ne pas respecter le cadrage arrêté avec la Direction et à donner des consignes contraires à vos collaborateurs que cette attitude désempare.

Vous passez outre des consignes données vis-à-vis de partenaires ou client (cf affaire Veynes…), etc.

Lors de notre entretien, vous n’avez apporté aucune explication sur ces constats que vous n’avez pas démentis dans la grande majorité.

Face au cumul des fautes commises et votre volonté affichée d’insubordination, nous ne pouvons maintenir notre collaboration y compris pendant une période de préavis.

Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour faute grave qui prendra effet à la date de première présentation de la présente….'

Estimant son licenciement abusif, M Y a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier qui, par jugement du 19 septembre 2011 a dit que le licenciement prononcé à son encontre pour faute grave était régulier en la forme, et parfaitement fondé, et l’a débouté de toutes ses demandes .

Par lettre recommandée reçue au greffe de la cour d’appel le 8 novembre 2011, M Y a interjeté appel de ce jugement .

M Y conclu à la réformation de la décision entreprise et sollicite la condamnation de la SARL Elan Développement à lui payer 100 000 € de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuses, 14 100 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 1470 € à titre des congés payés afférents, 4 700 € à titre d’indemnité pour irrégularité de la procédure , ainsi que 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile .

Il fait essentiellement valoir que cette procédure intervient dans un conteste particulier qu’il y a lieu de prendre en compte puisque la gérante de la SARL Elan Développement, qui est un bureau d’études, était sa propre épouse, et qu’une procédure de divorce était en cours .

Il ajoute que certains griefs sont contradictoires , puisque , si on lui reproche l’absence de validation de ses décisions, il est difficile de lui reprocher simultanément 'des manquements dans la responsabilité de prise d’affaire’ , et l’obligation pour la gérante de 'prendre en charge l’organisation du travail de l’équipe et répondre à des appels d’offre’ .

Il indique produire des pièces nouvelles démontrant qu’il avait rendu compte sur des 'retours prospection ', et qu’il était toujours mobilisé sur les appels d’offre.

Il fait valoir que les griefs développés dans la lettre de licenciement restituent une relation de travail dégradée, sans que l’on puisse lui imputer précisément une infraction à la règle contractuelle, de sorte que l’employeur n’aurait pas dû se situer sur le terrain disciplinaire . Il soutient que la décision de licenciement ayant été prise au regard de la relation personnelle et conjugale dégradée, le licenciement disciplinaire doit être disqualifié, étant admis que tout ce qui relève, dans la relation de travail du domaine de la vie privée et peut constituer une gène dans le fonctionnement de l’entreprise est susceptible de constituer seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais non la mise en oeuvre du droit disciplinaire.

La SARL Elan développement conclut à la confirmation du jugement entrepris, au débouté de M Y, et sollicite 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile .

Elle fait essentiellement valoir que la décision de licenciement n’est pas en relation avec le divorce, mais s’appui sur des faits concrets , que les fautes reprochées au salarié dans la lettre de licenciement sont extrêmement détaillées et s’appuient sur des faits précis, et qu’il ne s’agit pas d’insuffisance professionnelle, mais de fautes professionnelles, négligences et actes d’insubordination .

Elle souligne en outre que M Y répond très peu aux griefs qui lui sont faits , en critiquant seulement deux des exemples cités par la lettre de licenciement et ajoute qu’elle produit des pièces, qu’elle détaille, qui démontrent la réalité des reproches formulés .

Elle fait valoir en outre que la demande en dommage intérêt pour irrégularité de la procédure n’est fondée sur aucun motif, et que les autres demandes de son ancien salarié sont totalement infondées et traduisent sa volonté de battre monnaie.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la cour se réfère au jugement du conseil de prud’hommes et aux conclusions écrites auxquelles elles se sont expressément rapportées lors des débats .

MOTIFS DE LA DECISION :

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige.

Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif.

La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur et à lui seul, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire.

Dès lors que l’exécution défectueuse de la prestation de travail due à une inadaptation au poste ou à une insuffisance professionnelle est en elle-même dépourvue de caractère fautif, l’employeur qui fonde un licenciement disciplinaire sur les conditions d’exécution du contrat de travail doit rapporter la preuve que l’ exécution défectueuse alléguée est due à l’abstention volontaire du salarié ou à sa mauvaise volonté délibérée.

La faute dans l’exécution de la prestation de travail s’apprécie, quel que soit son degré, en considération de la qualification initiale du salarié et de la connaissance qu’en avait l’employeur, des responsabilités qui lui étaient confiées et de la rémunération perçue en contrepartie, et en tenant compte de la formation et des moyens dont il bénéficiait pour mener sa tâche à bonne fin.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est fondée sur quatre série de griefs , qu’elle détaille .

Il est tout d’abord reproché à M Y , dans sa façon de traiter les dossiers dont il a la charge, d’adopter des méthodes de travail 'volontairement incontrôlables et incompatibles avec les règles de fonctionnement de la société', et notamment de se refuser à faire du 'reporting’ (rendre compte ) sur les affaires en cours .

Il figure effectivement dans les pièces communiquées par la société de très nombreuses demandes de renseignement sur les projets suivis par M Y, qui sont demeurées sans réponses .

Ainsi , le 7 mai 2010, la gérante adressait -elle à M Y un courrier électronique intitulé 'consignes concernant ton comportement au travail', indiquant 'je demande avec légitimité, je pense à avoir point sur avancement des missions dont tu as la charge, surtout lorsque je suis interpellée en direct par les chargés d’études que tu gères sur leur besoin de point de passage et cadrage avant les rendus ' et visant plusieurs dossiers en cours.

M^me B, ayant accompli une mission de 'DRH à temps partagé’ dans l’entreprise, témoigne de ce que M Y 'agissait sans consulter ni rendre compte à [la gérante], comme les procédures internes de validation le prévoyaient '

De même, s’agissant plus spécialement du dossier 'Cluster’ , figure un courrier électronique de la gérante, en date du 17 mai 2010, demandant d’être 'tenue au courant en temps réel’ de l’avancée de cette mission, et sollicitant un 'planning’ de travail , M Y répondant qu’il proposait de 'faire un retour en fin de semaine’ . Toutefois, la société produit ensuite trois nouveaux courriers électronique du 24 mai 2010, sollicitant 'le retour convenu sur Cluster', puis le 26 mai, un courrier de la gérante indiquant avoir reçu le jour même un document à valider pour une réunion devant se tenir le jour même, et dont elle n’avait pas été prévenue .

Ainsi, il apparait que M Y s’est abstenu à de très nombreuses reprise de rendre compte à la société de l’avancement des dossiers dont il avait la charge, et ce malgré des demandes nombreuses en ce sens .

La réitération de ce comportement en démontre le caractère intentionnel, et par là même fautif .

Il est ensuite reproché à M Y dans un 2° relatif à sa

' responsabilité de prises d’affaires', de n’avoir, malgré de multiples demandes de la Direction, fait aucune proposition pour répondre à des appels d’offre, taches faisant partie intégrante du poste de chef de projet.

Dans un 3°, ayant trait à la ' gestion du calendrier, de l’animation des affaires et de votre équipe, caler les réunions avec la direction ', il lui est également reproché divers manquements , tenant à la mauvaise organisation des réunions, ainsi qu’à l’élaboration de 'supports’ non aboutis .

Enfin, dans un 4°, il lui est tout d’abord reproché 'dans la fonction de management’ , une absence de management de son équipe .

Ces griefs , pris d’une simple insuffisance professionnelle, seront écartés, dès lors qu’il n’est pas démontré que l’existence d’un comportement volontairement fautif soit à l’origine des manquements ainsi relevés .

Par contre, s’agissant du grief 'd’insubordination 'également visé au point 4°, et même s’il explique qu’il s’agissait d’un rendez vous destiné à rechercher un nouvel emploi, il n’est pas contesté par M Y qu’il s’est absenté sans y être autorisé le 31 mai après midi durant 3 heures, alors même qu’il lui restait du travail à accomplir, et que sa demande de RTT avait été pour cette raison refusée, ce qui constitue un comportement fautif.

De même, comme précédemment indiqué, M^me B fait état de ce que M Y agissait sans consulter la direction, et ajoute que 'les collaborateurs de son équipe se sont trouvés en difficulté, pris entre la volonté de reporter l’information à M^me X pour pouvoir discuter des dossiers…….afin de prendre son avis pour décision, comme le prévoient les règles de fonctionnement de l’entreprise, et le fait que M Y, étant leur supérieur hiérarchique , décidait de ce qu’il y avait lieu de faire .'

Si les deux griefs qui sont ainsi au final établis sont insuffisants pour caractériser une faute grave, rendant impossible le maintient dans l’entreprise même pendant la durée du préavis, il n’en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement .

En effet, et peu important les relations personnelles dégradées qui opposaient ce salarié à son épouse, également gérante, ces agissements traduisent un manque d’investissement volontaire du salarié, ayant causé préjudice à la société .

La demande de M Y en dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera donc rejetée .

Son licenciement prononcé pour faute grave constituant en fait simplement un licenciement pour cause réelle et sérieuses, il est par contre en droit de prétendre sur le fondement de l’article 15 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, visée à son contrat de travail, à une indemnité de préavis de 14 100 €, somme non contestée en son calcul .

Il lui sera également alloué à ce titre la somme de 1 410 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés .

Enfin, M Y n’indiquant pas pour quelles raisons la procédure de licenciement aurait été entachée d’irrégularité, sa demande de dommages intérêts à ce titre ne saurait aboutir, et le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a rejeté sa demande à ce titre .

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier, section encadrement, le 19 septembre 2011, en ce qu’il a rejeté les demandes de M Y en paiement d’une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement et de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

L’infirme pour le surplus, et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M Y par la SARL Elan Développement n’est pas fondé sur une faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse,

Condamne en conséquence la SARL Elan Développement à verser à M Y :

14 100 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1410 € à titre de congés payés afférents,

Déboute les parties de leurs autres demandes ,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Elan Développement aux dépens .

LA GREFFIERE LE PRESIDENT