MB/GL

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1^re chambre sociale

ARRET DU 03 NOVEMBRE 2021

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 17/01359 – N° Portalis DBVK-V-B7B-NM2Z

Arrêt n° :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 16 NOVEMBRE 2017 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG F 15/00772

APPELANTE :

SAS BRASSERIE MILLES prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié es qualité au siège social sis

[…]

Représentée par M^e Alexandre SALVIGNOL de la SARL SALVIGNOL ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et par M^e DAHAN Patrick, de SCP BECQUE-DAHAN-PONS-SERRADEIL-A-REY, avocat au barreau des Pyrénées-Orientales (plaidant)

INTIME :

Monsieur E X

[…]

éric MISTRAL

[…]

Représenté par M^e Jean-baptiste LLATI de la SCP PARRAT-LLATI, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, substitué par M^e APOLLIS, avocate au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 13 Août 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 SEPTEMBRE 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

M. Pascal MATHIS, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire.

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M. E X a été embauché le 9 avril 1990 par la sas Brasserie Milles en qualité de chauffeur-livreur-encaisseur dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

La convention collective nationale des boissons distributeurs est applicable au contrat.

Le 19 août 2015, l’employeur a notifié au salarié un premier avertissement pour plusieurs manquements à ses obligations professionnelles à l’égard de la clientèle et de la hiérarchie.

Le 16 septembre 2015, M. X a été mis à pied disciplinaire pour une durée de 3 jours.

Contestant ces sanctions disciplinaires, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan le 7 octobre 2017 afin d’obtenir leur annulation.

Le 10 décembre 2015, le salarié a fait l’objet d’une nouvelle mise à pied disciplinaire d’une durée de 5 jours.

Par jugement du 16 novembre 2017, le conseil de prud’hommes de Perpignan a annulé l’avertissement du 19 août 2015 et les mises à pied disciplinaires du 16 septembre 2015 et 10 décembre 2015 et condamné la sas Brasserie Milles à verser au salarié les sommes suivantes :

—  242,57 ' brut au titre du remboursement de la mise à pied du 21 au 23 septembre 2015 ainsi que 24,25 ' au titre des congés payés y afférents,

—  404,29 ' brut au titre du remboursement de la mise à pied du 14 au 18 décembre 2015, ainsi que 40,42 ' au titre des congés payés y afférents,

—  750 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il a également été ordonné que l’employeur délivre les bulletins de salaire conformes à la décision et M. X a été débouté de sa demande pour sanction abusive.

La sas Brasserie Milles a interjeté appel de ce jugement le 24 novembre 2017.

Vu les conclusions notifiées par RPVA le 24 avril 2018 par lesquelles la sas Brasserie Milles demande à la cour de réformer le jugement dans toutes ses dispositions, juger que les trois sanctions disciplinaires était parfaitement motivées et, reconventionnellement condamner M. X à lui verser la somme de 1.500 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Vu les conclusions déposées au RPVA le 22 février 2018 par lesquelles M. X demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a statué sur les dommages et intérêts pour sanctions abusives et le confirmer pour le surplus, condamner la sas Brasserie Milles à lui verser la somme de 5.000 ' de dommages et intérêts pour sanctions abusives et 1.500 ' supplémentaires sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

Vu l’ordonnance de clôture du 13 août 2021.

SUR CE

En cas de litige sur une sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Elle peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Un comportement fautif ne peut résulter que d’un fait imputable au salarié.

L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Sur l’avertissement du 19 août 2015

L’avertissement du 19 août 2015 a été prononcé pour sanctionner un manquement du salarié à ses obligations professionnelles tant à l’égard de la clientèle que de la hiérarchie. L’employeur y expose que le 18 août 2015, il a reçu une réclamation du point de vente Escudero qui a menacé de déréférencer les produits de ses rayons du fait du comportement « régulièrement irrespectueux » de M. X, du non-respect « de ses consignes et du dénigrement de son personnel », relevant que ce comportement aurait atteint son « paroxysme » à l’occasion d’une livraison le 29 juillet 2015 (en réalité le 24 juillet 2015). Il décrit alors qu’à cette date, le salarié a adopté « un comportement particulièrement désinvolte » en déchargeant la marchandise à des endroits non prévus et adaptés et en ne respectant aucune consigne de fonctionnement et de sécurité et qu’il n’a pas accepté les rappels à l’ordre du responsable des réceptions fournisseurs du magasin au motif qu’il était « pressé », déconsidérant ce dernier « du fait qu’il soit ''jeune marocain'' ». Il ajoute que le responsable du service commercial de l’entreprise a indiqué que le salarié n’était jamais arrangeant lorsqu’il « demande de prendre en compte certaines urgences clientèles », celui-ci n’en faisant « qu’à sa tête », qu’à l’issue de la réunion pour discuter de cette situation, au mépris de ses instructions, le salarié a interpellé le personnel de réception d’Escudero pour se plaindre de ses remarques, que ledit personnel s’est de nouveau manifesté auprès de l’employeur et que le salarié a nié les divers événements [faits du 24 juillet 2015 et interpellation le lendemain] puis a fini par admettre l’interpellation ce qui illustre le « comportement récurrent d’insubordination » auquel s’ajoute une « mauvaise foi manifeste ».

Le salarié qui sollicite l’annulation de la sanction fait valoir qu’elle est injustifiée, que la faute prétendument commise n’est pas caractérisée. Il relève que le réceptionniste de l’entreprise était systématiquement désagréable et provocateur et qu’il n’a jamais été l’objet de doléances ou de plaintes de la part des clients. Il conteste également avoir demandé des explications au personnel de réception du client après avoir eu connaissance des faits et considère qu’en tout état de cause, il n’était pas fautif à se rapprocher de celui-ci pour demander confirmation des accusations, dès lors qu’il n’a pas eu le comportement qui lui était reproché.

L’employeur réplique que les faits sont établis grâce à la plainte précise de M. G H reçue le 18 août 2015 pour les faits du 24 juillet 2015. Il reproche au salarié d’avoir nié la situation et de ne pas s’être expliqué sur les faits qui ont mené à la sanction. Il ajoute que beaucoup de clients ont jugé que le salarié était peu arrangeant.

L’employeur justifie de la matérialité des agissements reprochés au salarié par la production d’un courriel du délégué des ventes de l’entreprise, M. G H, du 18 août 2015 rapportant la plainte du client Escudero de la Jonquera du « mardi » en ces termes : « Depuis des jours, le responsable de la réception de la marchandise s’est plaint du livreur, disant que ce dernier est toujours pressé, qu’il laisse la marchandise n’importe comment, à des endroits inappropriés, qu’il conteste et lui répond ; je suppose que c’est parce qu’il est jeune et marocain. Je sais que l’on peut trouver le livreur qui travaillait avant lui, mais l’on doit attendre ; cela doit lui arriver avec tous les clients, et ce n’est pas parce qu’il est jeune qu’il doit le mépriser. Il était aujourd’hui très fâché de cela et il hésitait presque à passer la commande. » M. G H ajoute avoir lui-même constaté que « la semaine où il y a eu des problèmes de facturation », le client de Gérone a été privé d’eau pour son service de restauration, le chauffeur (« E ») ayant refusé de changer son itinéraire pour faire face à l’urgence en dépit de sa demande expresse.

Il est relevé que M. G H relate, dans ce courriel, des faits non datés qu’il n’a pas personnellement constatés. Le seul fait dont il a été témoin n’est pas repris dans la lettre d’avertissement qui ne concerne que l’établissement Escudero.

L’employeur se prévaut également :

— d’une attestation du même salarié qui témoigne que Escudero est son client depuis plus de 15 ans et qu’il n’a jamais enregistré d’incident avec un chauffeur excepté M. X,

— d’une attestation de M. Y, responsable du personnel, qui témoigne que s’agissant du client Escudero, les seules réclamations qu’il a eu à gérer étaient liées au comportement de M. X,

— d’un courriel du 26 août 2015 envoyé par « Carmen », du groupe Escudero, qui indique que depuis le mois de juillet 2015, le chauffeur E X, lorsqu’il vient décharger la marchandise, ne donne pas satisfaction et souhaite un autre chauffeur pour éviter les conflits.

Si ces attestations permettent de rapporter la preuve d’une insatisfaction de la société Escudero à l’égard de M. X, pour autant elles n’exposent aucun comportement précis du salarié intimé.

Ainsi, ces éléments ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour rapporter d’une part la preuve que le salarié aurait eu, lors de ses livraisons, un comportement irrespectueux et d’autre part la preuve des faits reprochés du 24 juillet 2015 visés dans la lettre d’avertissement, que le salarié a immédiatement contestés par courrier du 25 août 2015.

Par ailleurs, il n’est versé aucune pièce au débat pour justifier que le salarié serait allé à la rencontre du réceptionniste le lendemain du premier entretien pour obtenir des explications. L’affirmation dans la lettre de licenciement selon laquelle le salarié aurait admis de fait est insuffisante, étant observé que le salarié le conteste devant la cour.

En l’état de l’ensemble de ces constatations, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a annulé l’avertissement du 19 août 2015.

Sur la mise à pied du 16 septembre 2015

— sur le délai de prévenance

M. X soutient que la procédure de la mise à pied est irrégulière dès lors qu’il n’a pas bénéficié d’un délai suffisant entre la convocation et l’entretien préalable

Selon l’article L.1332-2 du code du travail, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Il est constant que si les dispositions légales ne prévoient aucun délai minimal entre la convocation et l’entretien, le salarié doit être averti suffisamment à l’avance, non seulement du moment, mais aussi de l’objet de l’entretien pour pouvoir y réfléchir et recourir éventuellement à l’assistance d’un membre du personnel.

En l’espèce, la convocation à l’entretien préalable a été remise en mains propres à M. X le 9 septembre 2015 pour un entretien fixé au 11 septembre 2015 de sorte que moins de 48 heures ont été accordées au salarié pour préparer sa défense ce qui est

insuffisant.

La procédure ayant débouché sur la mise à pied du 16 septembre 2015 est bien irrégulière, ainsi que le soutient le salarié intimé. Toutefois, cette irrégularité ne justifie pas de prononcer l’annulation de la sanction puisque le salarié a été entendu, qu’il a été assisté par M. Z, chauffeur livreur de la société, et qu’il a été en mesure de faire valoir sa défense contre les faits reprochés lors de l’entretien préalable du 11 septembre 2015.

Ce moyen doit donc être écarté.

— sur le bien fondé de la mise à pied

La mise à pied du 16 septembre 2015 a été notifiée aux motifs que le salarié :

— a contesté, en toute mauvaise foi, la lettre d’avertissement du 19 août 2015 en adressant un courrier recommandé du 25 août 2015,

— a profité d’une coquille dactylographique du courrier du 19 août 2015 pour prétexter que le 29 juillet 2015, le client n’était pas dans sa tournée, alors même que les reproches qui lui ont été verbalement signifiés portaient sur la livraison du 24 juillet 2015,

— se permet, dans le courrier du 25 août 2015, de mettre en cause la parole du dirigeant en indiquant que l’entretien avec le commercial ne lui a pas été proposé,

— n’a avancé aucun argument au cours de l’entretien devant les pièces apportées par l’employeur pour justifier des faits reprochés,

— n’a pas pas hésité à écrire que la « Direction était une menteuse préférant systématiquement nier l’évidence et contester avec véhémence des faits établis au lieu de faire amende honorable », n’a « exprimé aucun regret, ni présenté aucunes excuses », sa seule préoccupation étant la sanction à venir.

Le salarié fait valoir en substance que la contestation d’un courrier d’avertissement, qui ne comporte aucun caractère insultant ou diffamatoire, ne peut constituer une faute sanctionnable par l’employeur, cette conception allant à l’encontre de la liberté d’expression.

L’employeur s’oppose à l’annulation de cette sanction reprochant au salarié d’avoir contesté, dans son courrier du 25 août 2015, « l’incontestable », en tirant profit d’une coquille dactylographique, et d’avoir insinué qu’il était un menteur en exigeant d’entendre des témoins. Il fait valoir que M. X a tenté d’échapper à ses responsabilité sans les assumer et qu’il a fait preuve d’une mauvaise foi patente, cet état d’esprit étant incompatible avec les obligations de ses fonctions.

En l’espèce, le courrier litigieux du 25 août 2015 a été rédigé en ces termes :

« Je viens de recevoir une lettre d’avertissement sévère, et je vous serais reconnaissant de bien vouloir m’apporter les preuves des raisons de cette sanction.

En effet, lors de nos entretiens du 18/08/15 et 19/08/15 j’ai contesté les faits et refusé de vous signer un document les listant :

- Je n’ai jamais eu de comportement irrespectueux des consignes et je n’ai jamais dénigré le personnel du client ESCUDERO,

- Incorrection à l’occasion de la livraison du 29/07/15 : impossible je n’ai pas effectué cette livraison, elle ne faisait pas partie de ma tournée,

- Je n’ai jamais eu de problèmes avec les trois personnes qui réceptionnent les marchandises.

- L’entretien avec le commercial ne m’a pas été proposé.

Il serait utile d’entendre les personnes témoins, sachant que je n’étais pas présent ce jour là. (29/07/15)

Je vous demande donc de reconsidérer votre position et d’annuler la notification que vous m’infligez. »

Il ressort de la lettre de mise à pied notifiée le 16 septembre 2015 que ce n’est qu’à l’occasion de l’entretien préalable à cette sanction que l’employeur a présenté au salarié les éléments sur lesquels il s’est appuyé pour prendre l’avertissement du 19 août 2015.

Il ne résulte d’aucun document versé au débat que le salarié ait été verbalement averti préalablement à ces éléments que les faits litigieux se soient effectivement déroulés le 24 juillet 2015 et non le 29 juillet 2015, comme l’avance l’employeur.

Ce faisant, la mauvaise foi du salarié qui conteste des faits datés du 29 juillet 2015 selon la lettre d’avertissement n’est pas caractérisée, étant observé au surplus, qu’il vient d’être statué que le comportement irrespectueux du 24 juillet 2015 de la part du salarié n’était pas établi par l’employeur.

La sanction de mise à pied consécutive à la lettre du 25 août 2015 est donc injustifiée compte tenu de ces constatations, des termes courtois utilisés par le salarié dans son courrier et de l’erreur faite par l’employeur sur les dates des faits litigieux.

Le fait de remettre en cause la parole de l’employeur concernant la proposition d’un entretien avec le commercial, qui n’est pas non plus démontré, et de mentionner qu’il n’a jamais eu de problèmes avec le client sont insuffisants à légitimer une telle sanction.

Cette sanction doit donc être annulée. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

En conséquence, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 242,57 ' au titre du salaire non perçu pendant la mise à pied (du 21 au 23 septembre 2015), outre 24,25 ' de congés payés afférents.

Sur la mise à pied du 10 décembre 2015

— Sur la nullité de la sanction disciplinaire

M. X soutient que la mise à pied de 5 jours est nulle au motif qu’elle n’est pas prévue par le règlement intérieur.

Or, il ressort de l’article 8 du règlement intérieur du 4 septembre 1983 qu’un salarié peut être mis à pied sur une période d’un jour à une semaine.

La mise à pied de 5 jours étant bien prévue par le règlement intérieur, le moyen est inopérant.

— Sur le bien fondé de la sanction

La mise à pied du 10 décembre 2015 a été notifiée pour les motifs que le 26 octobre 2015, l’employeur a été contacté par le point de vente Le Market qui était mécontent que la Brasserie n’ait pas réagi au vol dans ses locaux le 14 octobre 2015, que le client Le Market a expliqué, vidéo surveillance à l’appui que le salarié a également visionné, avoir été victime de vol par un tiers du fait de la négligence de M. X lors de la livraison, celui-ci n’ayant pas fermé la porte du sas donnant sur la rue lors de son départ, que lorsque M. A, du service logistique, a interrogé le salarié le jour-même, celui-ci s’est abstenu de fournir des détails sur les faits et s’est contenté de lui répondre que l’entreprise était hors de cause, le vol ayant été commis par un tiers en sorte qu’il s’est dédouané de toute responsabilité dans le préjudice subi.

L’employeur a alors rappelé, dans son courrier, que le salarié a fait preuve de négligence dans sa mission de livraison à laquelle « s’ajoute sa volonté de pas rendre compte à sa hiérarchie » ce qui constitue des manquements à ses obligations contractuelles.

Pour solliciter l’annulation de la sanction, le salarié fait valoir qu’au moment de la livraison, la porte était ouverte puisque d’autres personnels étaient en train de décharger leur propre livraison, qu’il a déchargé sa livraison à l’endroit habituel et qu’une fois sa mission finie, il n’a pas fermé la porte au motif que la livraison des luminaires était toujours en cours. Il soutient avoir informé son employeur le soir de l’accident. Il rappelle, à toutes fins utiles, qu’il a continué de réaliser des livraisons pour ce client. Il souligne enfin que la manutention dans les locaux des clients est à leur charge conformément aux conditions générales de vente de la Brasserie Milles.

Ainsi, l’employeur reproche au salarié d’avoir fait preuve d’une désinvolture fautive en s’abstenant de fermer la porte du sas sécurisé du client et d’avoir caché à sa hiérarchie l’intégralité des faits ainsi que la réclamation du client qui était fondée.

En l’espèce, il est constant qu’à l’issue de sa livraison à l’établissement Le Market, M. X n’a pas fermé la porte du sas de livraison sécurisé derrière lui et qu’un individu s’y est introduit pour voler une bouteille de boisson alcoolisée.

Les versions des deux protagonistes sur la raison qui a conduit M. X à ne pas fermer la porte du sas de livraison sont contradictoires, le gérant, M. B, attestant que la livraison des luminaires était finie au moment du départ du salarié et M. X affirmant que la livraison était toujours en cours.

Si M. C, chauffeur intérimaire de la Brasserie Milles, atteste que la porte est restée ouverte pour les vendeurs de luminaires, pour autant ce témoignage ne permet pas de déterminer si l’intérimaire est parti avant ou après M. X.

L’employeur n’a pas pu lui-même constater les faits dans la mesure où il n’a pas eu accès à la vidéo surveillance, le gérant de l’établissement Le Market ayant informé qu’elle avait été écrasée.

Les attestations concordantes de M. D, commercial de la Brasserie Milles et de M. A, responsable logistique et des tournées clients, permettent uniquement de retenir que le salarié a maintenu une version des faits constante en ce qu’il les a informés, le 14 octobre 2015, que la livraison était conforme au bon de commande, que la porte était restée ouverte du fait d’une livraison de luminaires en cours, qu’en visionnant la vidéosurveillance, il a été constaté qu’il s’agissait d’un vol extérieur, que lui et la Brasserie Milles étaient alors mis hors de cause. M. D informe avoir remonté cette information à la hiérarchie, contrairement à M. A qui s’en est abstenu.

Aucun de ces éléments ne permet de corroborer l’une ou l’autre des versions sur l’existence d’une livraison au moment où M. X a quitté l’établissement Le Market.

Il subsiste donc un doute sérieux sur les faits qui sont reprochés au salarié. Ce faisant, il n’est pas non plus démontré que le salarié aurait rapporté à M. D et M. A une version erronée des faits.

Dans ces conditions, ces griefs ne peuvent pas être retenus pour fonder la mise à pied du 10 décembre 2015.

Par ailleurs, même s’il était établi que le salarié aurait sciemment dissimulé la réclamation du client à l’employeur, une mise à pied de 5 jours était disproportionnée.

Il convient donc d’annuler cette sanction. Le jugement sera confirmé sur ce point et en ce qu’il a ordonné le rappel de salaire afférent à hauteur de 404,29 ' brut et 40,42 ' au titre des congés payés afférents.

Sur les dommages et intérêts pour sanction abusive

M. X sollicite la somme de 5.000 ' de dommages et intérêts exposant que les sanctions injustifiées ont entraîné un état dépressif qui a contraint son médecin à l’arrêter.

Il verse ainsi un arrêt de travail initial daté du 21 décembre 2015 pour un arrêt de quatre jours au titre d’un « état dépressif réactionnel ».

Compte tenu de la concomitance de l’arrêt maladie pour dépression et des sanctions dont il vient d’être statué qu’elles étaient toutes injustifiées, il convient d’allouer à M. X la somme de 1.000' en réparation du préjudice subi.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a ordonné que l’employeur délivre les bulletins de salaire conformes à la décision.

La société appelante succombant sera condamnée à verser à M. X la somme de 1.000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe :

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Perpignan du 16 novembre 2017 sauf en ses dispositions relatives aux dommages et intérêts pour sanctions abusives ;

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant ;

Condamne la sas Brasserie Milles à verser à M. X les sommes suivantes :

—  1.000 ' à titre de dommages et intérêts pour sanctions abusives,

—  1.000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la sas Brasserie Milles aux dépens d’appel.

Le greffier Le président