Cour d'appel de Montpellier, 1re chambre sociale, 11 décembre 2024, n° 22/04375

CPH Montpellier 20 juin 2022

CA Montpellier
Confirmation 11 décembre 2024

Arguments

Le contenu a été généré à l’aide de l’intelligence artificielle. Pensez à vérifier son exactitude.

Signaler une erreur.

Rejeté
Manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur
La cour a estimé que, bien que l'employeur ait manqué à son obligation de sécurité, cela ne suffisait pas à établir un lien direct entre ce manquement et la rupture du contrat de travail.
Rejeté
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
La cour a confirmé que le licenciement était justifié par l'inaptitude de la salariée, sans lien avec les manquements allégués de l'employeur.
Rejeté
Droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement
La cour a jugé que la salariée ne pouvait prétendre à cette indemnité en raison de la légitimité de son licenciement pour inaptitude.
Rejeté
Droit à l'indemnité compensatrice de préavis
La cour a rejeté cette demande, considérant que le licenciement pour inaptitude ne donnait pas droit à cette indemnité.
Rejeté
Obligation de remise des documents sociaux
La cour a estimé que cette demande était sans objet en raison du rejet des autres demandes.

Commentaire • 0

Augmentez la visibilité de votre blog juridique : vos commentaires d’arrêts peuvent très simplement apparaitre sur toutes les décisions concernées.

Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 1re ch. soc., 11 déc. 2024, n° 22/04375
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	22/04375
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Montpellier, 20 juin 2022, N° F20/00398
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	18 avril 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Pascal ADDEJulie DE RUDNICKI
Cabinet(s) :	ADDE-SOUBRA AVOCATSR&C AVOCATS ASSOCIES
Parties :	son représentant légal en exercice, CAISSE REGIONALE D' ASSURANCE MUTUELLE AGRICOLE MEDITERRANEE - GROUPAMA MEDITERRANEE

Texte intégral

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 11 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04375 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PQ24

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 20 JUIN 2022 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 20/00398

APPELANTE :

Madame [D] [B]

née le 30 Juin 1972 à [Localité 4] (59)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Julie DE RUDNICKI de la SELARL R & C AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

CAISSE REGIONALE D’ASSURANCE MUTUELLE AGRICOLE MEDITERRANEE – GROUPAMA MEDITERRANEE prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Pascal ADDE de la SCP ADDE – SOUBRA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e MENDEZ Vanessa, avocate au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 25 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Octobre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport et Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

* *

EXPOSE DU LITIGE

Madame [D] [B] a été engagée à compter du 4 janvier 2010 par la caisse régionale de réassurance mutuelle agricole du Sud devenue la caisse régionale d’assurance mutuelle agricole Méditerranée (Groupama Méditerranée) selon contrat de travail à durée indéterminée régi par l’accord national du 10 septembre 1999 relatif au statut conventionnel du personnel Groupama qui complète et adapte la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992, notamment ses dispositions particulières « cadres » et par leurs annexes respectives. Aux termes de ce contrat, la salariée exerçait les fonctions de responsable de secteur commercial moyennant une rémunération mensuelle brute de 2760 euros à laquelle s’ajoute un 13e mois, outre une rémunération variable fixée pour chaque exercice par la direction générale en fonction de la réalisation des objectifs fixés au réseau commercial pour une durée de travail de 32 heures 12 minutes par semaine.

Par avenant au contrat de travail consécutif à la fusion intervenue entre la caisse régionale de réassurance mutuelle agricole du Sud et la caisse régionale d’assurance mutuelle agricole Méditerranée, la rémunération mensuelle de la salariée était portée à 3156,94 euros à compter du 1er janvier 2013.

Le 3 janvier 2018, la salariée a fait l’objet d’une hospitalisation en journée pour une « douleur thoracique d’allure typique sans signes de gravité immédiats ».

À compter du 8 janvier 2018 la salariée a été placée en arrêt de travail jusqu’au 7 janvier 2021, et consécutivement à la deuxième visite de reprise réalisée le 27 janvier 2021, le médecin du travail déclarait Madame [B] inapte définitivement à son poste en précisant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé

Par requête du 15 mai 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de condamnation de l’employeur à lui payer avec exécution provisoire les sommes suivantes :

o 26 903,80 euros nets à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral, personnel et professionnel, subi du fait de la violation par l’employeur de son obligation de loyauté ;

o 80 711,40 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

o 21 297 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

o 21 523,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2152,30 euros au titre des congés payés afférents,

o 2000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La salariée sollicitait également la condamnation de l’employeur à lui remettre, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai de huit jours suivant le prononcé du jugement à intervenir, ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

L’employeur notifiait à la salariée son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 26 février 2021.

Par jugement du 20 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Montpellier a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes.

Le 17 août 2022, la salariée a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 10 octobre 2022, Madame [D] [B] conclut à l’infirmation du jugement entrepris à titre principal, au bien-fondé de sa demande de résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul, et à défaut, sans cause réelle et sérieuse. Subsidiairement, elle conclut à la nullité du licenciement, et à défaut à son absence de cause réelle et sérieuse. Elle réclame en définitive la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

à titre principal,

o 80 711,40 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

o 56 497,98 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 21 297 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

o 21 523,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2152,30 euros au titre des congés payés afférents,

o 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sollicite également la condamnation de l’employeur à lui remettre, sous astreinte définitive de 100 euros par jour à compter de la notification de la décision à intervenir, ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 5 janvier 2023, la caisse régionale d’assurance mutuelle agricole Méditerranée (Groupama Méditerranée) conclut à la confirmation du jugement déféré ainsi qu’à la condamnation de la salariée à lui payer une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 25 septembre 2024.

SUR QUOI

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, madame [B] invoque les faits suivants :

o une charge de travail grandissante depuis la réorganisation intervenue en 2015 dont les premiers effets ont été ressentis en 2016 et qui sont à l’origine de reproches injustifiés de la part de son employeur,

o des alertes concernant ses difficultés restées sans réponse,

o un mépris de son employeur et l’absence de toute mesure de prévention et de protection individuelle,

o une dégradation subséquente de son état de santé

Pour étayer ses affirmations, madame [B] produit notamment:

o Une attestation de Monsieur [E] [M], ancien salarié de l’entreprise, lequel indique avoir vu la situation se dégrader depuis 2015 en raison de méthodes managériales mettant un stress permanent et avoir trouvé en 2017 que [D] [B] était en grande difficulté dans son métier et en souffrance au travail.

o Une attestation de Madame [K] [H], retraitée, laquelle indique avoir côtoyé [D] [B] lorsqu’elle travaillait à Groupama [Localité 5] en qualité de responsable départemental institutionnel laquelle indique qu’à l’occasion d’une réunion de l’encadrement alors que les résultats n’étaient toujours pas bons, le directeur général n’avait pas hésité à leur dire qu’il y avait 30 managers de trop et qu’il allait s’en débarrasser’ que c’est dans ce contexte que les résultats de l’agence de [Localité 5] ont été suivis de près’ que de fortes pressions pesaient sur les épaules de [D] [B] et qu’elle avait pu constater qu’elle prenait à sa charge beaucoup de tâches que ses collaborateurs auraient dû réaliser et qu’elle s’était souvent ouverte à elle de la difficulté que la situation de l’agence provoquait et de la pression intense que son manager lui mettait pour avoir des résultats, qu’elle travaillait souvent entre midi et deux, refusant de venir déjeuner avec elle et qu’elle restait tard le soir.

o Une attestation de Madame [V] [Y], conseillère commerciale travaillant sous la responsabilité de Madame [B] et indiquant qu’au fil des mois elle l’avait trouvée de plus en plus fébrile et inquiète pour les résultats, de plus en plus présente dans les agences pour les aider à parvenir aux objectifs, qu’elle était dans un étau entre la direction et son équipe, que de plus son N +1 intervenait dans les réunions mensuelles’ prenant la parole à sa place ce qui la dévalorisait aux yeux de son équipe.

o Une attestation de Monsieur [F] [B], son mari, lequel indique qu’elle n’était plus disponible à midi, qu’elle avait commencé à rentrer de plus en plus tard, à travailler après le dîner si elle ne s’était pas endormie avant et qu’il avait vu se lever la nuit pour terminer un dossier ou pour préparer sa réunion du lendemain car elle n’avait pas eu le temps de le faire dans la journée.

o son entretien annuel d’évaluation 2016 réalisée le 8 mars 2017 lequel relève que les résultats 2016 sont en retrait par rapport aux objectifs sur l’ensemble des lignes exceptés l’auto et les certificats mutualistes et indique qu’elle a été sollicitée sur le projet d’agence nouveau concept à [Localité 5] ainsi que sur la MRH et la signature électronique ce qui a perturbé son activité managériale au quotidien. Le N+1 conclut cet entretien en indiquant " [D] est motivée pour relever de nouveaux défis sur 2017 « tandis que la salariée mentionne » 2016 fut une année riche en changements : nouvelle organisation de l’agence de [Localité 5], pilote MRH et signature électronique, accueil d’un nouveau collaborateur en CDD sur [Localité 5]. La mise en place et le suivi de ces changements ont donc monopolisé une grande partie de mon temps. 2017 sera une année de stabilisation au niveau de la structure du secteur même si la gestion de l’effectif en place reste compliquée (congé maternité à venir sur une agence déjà fragilisée par une conseillère à mi-temps, une agence mono personnelle). Mon défi reste de progresser encore sur les résultats du secteur et de chaque agence, en augmentant mon niveau d’exigence envers mon équipe, en accompagnant les collaborateurs pour les faire monter en compétence, et en insufflant de l’énergie en ayant à c’ur la qualité de service rendu à nos sociétaires ".

o Un courriel que la salariée adressait le 4 janvier 2018 au service des ressources humaines ainsi libellé : " Bonjour, suite à un malaise hier midi à l’agence de [Localité 5], j’ai été conduite aux urgences par le SAMU. Je ne viendrai pas en agence aujourd’hui car mon état ne me le permet pas. Je vous remercie de bien vouloir modifier Temptation, bien cordialement’ ",

o le courrier de sortie d’hospitalisation hospitalisation du 3 janvier 2018 à 13h17 pour une « douleur thoracique d’allure typique sans signes de gravité immédiats ». Ce certificat mentionne par ailleurs « douleur thoracique rétro sternale, constrictive avec irradiation bras gauche, survenue au repos. Durée 30 minutes environ, spontanément résolutive. A déjà fait plusieurs épisodes similaires cette année, non explorée. Pas de contexte particulier signalé par la patiente »

o Son dossier médical de la médecine du travail faisant état d’un arrêt de travail à compter du 8 janvier 2018 et portant les mentions « excusé » à l’occasion des visites médicales périodiques des 27 mai 2013 et 18 avril 2014, puis la mention « absent » à l’occasion de la visite périodique du 12 janvier 2015.

o Un échange de courriels entre la salariée et le responsable commercial territorial de l’Ardèche et du Gard entre le 19 janvier 2018 et le 22 janvier 2018 relatif aux objectifs et augmentations de salaires des conseillers commerciaux de son secteur.

o Un certificat médical du docteur [J] [S] le 2 mars 2020, psychiatre, laquelle indique avoir examiné Madame [B] pour un burnout professionnel depuis 2019 et ajoute " elle a littéralement craqué au point de vue psychologique et physique. Elle a été suivie en 2018 par son médecin traitant et avait un suivi hebdomadaire avec une psychologue. Devant l’aggravation de la symptomatologie son médecin traitant me l’a adressée. J’ai pu constater chez cette patiente : des angoisses importantes avec des crises de panique ; un sentiment d’injustice profond, avec des ruminations morbides centrées sur le travail ; un repli sur elle-même. Madame [B] m’a dit n’avoir pu sortir de chez elle depuis de nombreux mois. Une asthénie profonde’ des troubles de la concentration, de l’attention, un sentiment d’inutilité profond. La valeur travail est fondamentale chez Madame [B] et le fait d’être en arrêt maladie crée une culpabilité importante. Une absence de projection dans l’avenir avec une absence de projet professionnel. Ceci a été générateur d’idées suicidaires en 2019. Madame [B] montre tous les signes d’un burnout professionnel. Son traitement comprend : un comprimé par jour de Seroplex 5 mg (antidépresseur), Xanax 0,25 mg à la demande ".

o Un second certificat du Docteur [S] du 20 janvier 2021 indiquant que Madame [B] ne peut reprendre le travail et préconisant un classement en invalidité de catégorie 2.

o La décision d’attribution d’une pension d’invalidité de catégorie 1 par la mutuelle sociale agricole du Languedoc à effet du 19 février 2021 pour un montant mensuel de 967,76 euros et une attestation d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés du même jour.

o La décision d’attribution d’une pension d’invalidité de catégorie 2 du 16 août 2022 pour un montant mensuel de 1612,94 euros.

o Le certificat médical d’inaptitude au poste du 27 janvier 2021 précisant que tout maintien dans un emploi serait préjudiciable à la santé de la salariée.

Les attestations de salariés ou d’anciens salariés que Madame [B] a versé aux débats ne se réfèrent à aucun fait précis, datable ou identifiable. Si néanmoins Madame [H] indique que le directeur général avait déclaré à l’occasion d’une réunion de cadres qu’il y avait 30 managers de trop et qu’il fallait s’en débarrasser, cette unique attestation non corroborée par un élément précis susceptible de déterminer à quelle période avait pu se tenir cette réunion, ne permet pas davantage d’établir la réalité du fait allégué. De plus, ni le conjoint de la salariée, ni ses collègues ou anciens collègues, n’attestent de faits, concernant la salariée, dont ils auraient été témoins directs. L’analyse du compte-rendu de l’évaluation professionnelle de l’année 2016 que la salariée a produit ne révèle pas l’existence de reproches de la part de l’évaluateur. Elle met toutefois en exergue une non-atteinte des objectifs sur l’ensemble des lignes à l’exception de deux d’entre elles. A l’occasion de cet entretien réalisé le 8 mars 2017 la salariée met toutefois en évidence une gestion de l’effectif délicate en raison d’un congé maternité à venir sur une agence déjà fragilisée par une conseillère à mi-temps et qui fonctionne de façon « mono personnelle ». Si la salariée verse aux débats le compte rendu d’hospitalisation du 3 janvier 2018, il ressort de ce compte-rendu que la douleur thoracique dont madame [B] a souffert est survenue au repos et que la salariée ne se réfère devant le praticien à aucun contexte particulier relativement à cette douleur. Toutefois elle était par la suite placée en arrêt de travail dès le 8 janvier 2018, et si le psychiatre traitant ne l’a examinée qu’à compter de 2019, il relève une symptomatologie caractérisée par des angoisses crises de panique chez une patiente dont il indique que la valeur travail est fondamentale chez elle ce qui génère un sentiment de culpabilité.

Pris dans leur ensemble, les éléments précédemment analysés laissent supposer une absence de réaction de l’employeur à la suite du signalement par la salariée le 8 mars 2017 de difficultés résultant de l’effectif réduit d’une agence dont la salariée avait la charge et la mise en exergue corrélative d’objectifs non atteints de nature à créer un trouble chez une salariée dont le psychiatre indique que la valeur travail est fondamentale pour elle. Pour autant, ces éléments alliés à une absence de la salariée à l’occasion des visites médicales périodiques auxquelles elle avait été convoquée par le médecin du travail ne suffisent pas à laisser supposer l’existence d’agissements répétés de l’employeur constitutifs d’un harcèlement moral à l’origine du syndrome dépressif médicalement constaté ayant conduit à la déclaration d’inaptitude de madame [B].

En revanche, ils viennent au soutien de la prétention de la salariée selon laquelle l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

L’employeur qui se défend d’avoir manqué à son obligation de sécurité justifie des protocoles mis en place dans l’entreprise afin de limiter les risques psychosociaux et notamment d’un accord relatif à la qualité de vie au travail au sein du groupe, de la mise en place d’un service d’écoute de soutien et d’accompagnement psychologique, de la mise à disposition d’un protocole en cas d’agressions verbales, du document unique d’évaluation des risques, du plan de prévention des risques professionnels.

Il ne justifie cependant par aucun élément avoir mis en demeure la salariée de se présenter aux visites médicales auxquelles elle était convoquée par le médecin du travail.

Il produit en revanche le contrat de travail et ses avenants successifs ainsi que les documents d’évaluation de madame [B] et leurs annexes au cours des trois années précédant la suspension du contrat de travail de la salariée desquels il ne ressort aucune appréciation dévalorisante ou laissant supposer que pourrait exister une menace sur la pérennité de l’emploi. Il résulte par ailleurs des annexes à ces documents que la salariée qui était soumise à une durée de travail de 32 heures 12 par semaine, estime satisfaisante l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et ne formule aucune observation, ni sur l’organisation du travail, ni sur sa charge de travail.

Il produit par ailleurs aux débats les bilans sociaux 2017, 2018 et 2019 desquels il ressort que si l’effectif des employés a diminué à partir de 2018, celui des cadres est resté stable, et qu’à la date à laquelle la salariée a été placée en arrêt travail elle n’a pas été confrontée à la réduction d’effectifs d’employés intervenue ultérieurement.

Il résulte cependant de ce qui précède que la société en ne mettant pas en demeure la salariée de se présenter aux visites médicales périodiques devant le médecin du travail auxquelles celle-ci ne s’était pas présentée en 2013, 2014 et 2015 a manqué à son obligation de sécurité.

Pour autant, si la salariée a souffert d’une douleur thoracique à l’origine de sa visite au service des urgences le 3 janvier 2018 entre 12 heures et 13h17, aucun élément ne permet d’établir un lien entre cette douleur, l’absence de la salariée aux visites médicales devant le médecin du travail de 2013,2014, 2015 et le syndrome dépressif constaté consécutivement à son arrêt de travail du 8 janvier 2018 ininterrompu jusqu’à la déclaration d’inaptitude.

Partant, et quand bien même l’employeur n’a-t-il pas veillé à ce que la salariée se présente devant le médecin du travail, aucun lien direct ne peut être établi entre la rupture du contrat de travail de la salariée et le seul manquement à son obligation de sécurité dont l’employeur ne justifie pas.

Ensuite, et alors que la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement à la suite de la déclaration d’inaptitude aux termes de laquelle le médecin du travail spécifiait que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, il n’est justifié d’aucun manquement excédentaire de l’employeur à ses obligations.

Aussi, le jugement du conseil de prud’hommes sera-t-il confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail ainsi que de l’ensemble de ses demandes relatives à une rupture abusive de la relation travail.

Compte tenu de la solution apportée au litige, Madame [B] supportera la charge des dépens.

En considération de l’équité, il convient de dire n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 20 juin 2022 ;

Déboute la salariée de l’ensemble de ses demandes subséquentes à une rupture abusive de la relation travail ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Madame [D] [B] aux dépens ;

La greffière, Le président,