Cour d'appel de Montpellier, 1re chambre sociale, 17 janvier 2024, n° 21/00417

CPH Montpellier 16 décembre 2020

CA Montpellier
Infirmation partielle 17 janvier 2024

Arguments

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Rejeté
Non-respect du contrat de travail
La cour a jugé que le changement de lieu de travail ne constituait pas une modification du contrat, car le contrat ne stipulait pas de lieu exclusif de travail.
Rejeté
Insuffisance de motivation de la lettre de licenciement
La cour a estimé que les faits reprochés étaient établis et que la lettre de licenciement était suffisamment motivée, même sans mention des dates précises.
Accepté
Frais de justice engagés
La cour a jugé qu'il était inéquitable de laisser l'employeur supporter l'intégralité des frais, lui allouant ainsi une somme au titre de l'article 700.

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Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 1re ch. soc., 17 janv. 2024, n° 21/00417
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	21/00417
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Montpellier, 16 décembre 2020, N° 19/00766
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	6 août 2024
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Pascal ADDEMarie BARDEAU FRAPPA
Cabinet(s) :	ADDE-SOUBRA AVOCATS
Parties :	S.A.S. GROUPE TURCO

Texte intégral

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 17 JANVIER 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/00417 – N° Portalis DBVK-V-B7F-O23X

Arrêt n° :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 16 DECEMBRE 2020 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG 19/00766

APPELANTE :

Madame [O] [Y]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Pascal ADDE de la SCP ADDE – SOUBRA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Vanessa MENDEZ, avocate au barreau de Montpellier

INTIMEE :

S.A.S. GROUPE TURCO, inscrite au RCS de Montpellier sous le numéro 831590278, prise en la personne de son représentant légal en exercice.

[Adresse 2]

[Localité 7]

Représentée par M^e Marie BARDEAU FRAPPA de la SELARL BLG AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Morgane ARNAL, avocate au barreau de Montpellier

Ordonnance de clôture du 25 Octobre 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 NOVEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 10 janvier 2024 à celle du 17 janvier 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

* *

EXPOSE DU LITIGE :

[O] [Y] a été recrutée le 7 mai 2018 par la SAS GROUPE TURCO en qualité de secrétaire commerciale par contrat à durée indéterminée et à temps plein.

La SAS GROUPE TURCO est une société holding «'animatrice'» dont l’objet est d’assurer la réalisation de prestations en matière de direction, de gestion, d’administration ou d’animation de ses filiales ainsi qu’en matière d’opérations commerciales, techniques ou financières.

Se plaignant du comportement de la salariée envers la clientèle et le personnel, la SAS GROUPE TURCO a convoqué [O] [Y] le 5 octobre 2018 un entretien préalable à un éventuel licenciement qui fut notifié le 24 octobre 2018.

Par courrier du 7 février 2019, la salariée a vainement contesté ce licenciement.

Par acte du 27 juin 2019, [O] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de voir condamner son employeur au paiement des sommes suivantes :

—  3000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi,

—  3000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par jugement du 16 décembre 2020 notifié le 24 et 26 décembre 2020, le conseil de prud’hommes de Montpellier a débouté [O] [Y] de ses demandes.

Par acte du 21 janvier 2021, [O] [Y] a fait appel des chefs du jugement.

Par conclusions récapitulatives du 1er mars 2021, [O] [Y] demande à la cour de réformer le jugement et de condamner la SAS GROUPE TURCO au paiement des sommes suivantes :

—  3000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations,

—  3000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions récapitulatives du 31 mai 2021, la SAS GROUPE TURCO demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner [O] [Y] au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

La clôture de la mise en état a été prononcée le 25 octobre 2023.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DECISION :

Sur l’exécution du contrat de travail':

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il est admis que la mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail constitue une modification du contrat nécessitant l’accord du salarié alors que la modification par l’employeur d’un élément non déterminant du contrat relève de son pouvoir de direction et ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat.

La salariée reproche à l’employeur une modification du contrat de travail puisqu’elle a exercé, outre à [Localité 6] où se situait le lieu exclusif de travail, à [Localité 7] et [Localité 5] qui ne sont pas dans la même secteur géographique. L’employeur objecte que le contrat de travail ne stipule aucun lieu exclusif de travail et que sont autorisées les modifications des conditions de travail puisque les différents lieux se situent dans le même secteur géographique.

En principe, le lieu de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information à moins qu’il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. Le changement de lieux de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un changement des conditions de travail. Il en est différemment lorsque le contrat contient une clause qui prévoit clairement que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu précis.

En l’espèce, le contrat de travail stipule que [O] [Y] exercera ses fonctions dans l’établissement de la société situé [Adresse 1] à [Localité 6].

En l’absence de mention d’un lieu de travail exclusif, la référence à l’adresse portée dans le contrat de travail ne constitue qu’une information. En pareille situation, pour n’être qu’un changement de conditions de travail, le déménagement doit avoir lieu dans le même secteur géographique, ce changement devant être apprécié de façon objective sans tenir compte de la situation singulière de chacun des salariés.

[O] [Y] a aussi travaillé au siège de l’entreprise sur le site de [Localité 7] du 3 au 14 septembre 2018 et à [Localité 5] les 6, 7, 12, 13, 14, 20, 21 et 22 juin 2018 et du 4 au 12 juillet 2018. La salariée fait état d’une distance entre [Localité 6] et [Localité 5] de 31 km et l’employeur de 28 km, soit environ 30 minutes de trajet. La distance entre le site de [Localité 6] et [Localité 7] est de 7 km selon l’employeur, ce qui n’a pas été contesté. Il en résulte que les lieux de travail se situaient dans le même secteur géographique. De surcroît, la salariée bénéficiait d’un véhicule professionnel et à défaut, d’une prise en charge financière entre les lieux de travail.

Le non-respect par l’employeur du contrat de travail n’est donc pas établi et la demande de la salariée sera par conséquent rejetée. Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur le licenciement':

L’article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement mentionne’les faits suivants :

«'1° vous avez un comportement que nous ne pouvons accepter dans notre entreprise, nuisant à notre réputation et aux relations tant internes avec les autres salariés qu’externes et commerciales avec nos clients dont plusieurs se sont plaints.

Vous n’êtes pas agréable avec les clients et vous pouvez parfois même vous montrer très désagréable et discourtoise.

Vous vous mêlez de toutes les conversations et le chef d’atelier s’en est plaint directement auprès de notre direction dans la mesure où vous perturbez ainsi le fonctionnement de l’entreprise.

Vous laissez très souvent l’accueil du garage vide ne nous permettant pas ainsi d’offrir un accueil satisfaisant que ce soit physique ou téléphonique à notre clientèle.

Vous pouvez fumer votre cigarette à plusieurs reprises au sein de l’atelier sans regarder si un client se présente à l’accueil et sans décrocher le téléphone non plus.

Vous vous tenez très mal assise à l’accueil, le pied sur votre chaise. La direction vous a fait la remarque à plusieurs reprises et vous avez répondu que chez un autre employeur, on vous avait aussi fait la même remarque. Toutefois vous n’avez jamais corrigé votre attitude.

Vous utilisez de manière régulière votre téléphone portable personnel et nous vous avons déjà surpris à consulter internet à titre personnel pendant votre temps de travail.

Je vous rappelle qu’à la fin du mois de mai 2017, je vous ai déjà convoqué pour vous alerter sur votre comportement notamment au regard d’un vendeur de notre garage TMB auprès duquel vous n’avez pas dénié répondre en l’ignorant totalement malgré le fait qu’il cherchait à vous parler. En outre, j’ai appris par la suite que le 12 juin 2018, le chef d’atelier vous a alerté que le téléphone sonnait et vous lui avez répondu «'tu n’as qu’à répondre connard'» et vous lui avez fait un doigt d’honneur'!

À ce jour vous ne prenez donc pas en compte nos remarques et votre comportement n’est plus acceptable.

2° En outre, dans le cadre de vos fonctions de secrétaire commerciale, vous commettez beaucoup trop d’erreurs préjudiciables dans la gestion commerciale de la société dans le cadre de l’établissement des factures.

À titre d’exemple :

— facture n° 366952 du 21 août 2018 : oubli de la main-d''uvre pour l’échange du filtre habitacle,

— facture n° 367035 du 29 août 2018 : oubli de la main-d''uvre pour l’échange des bougies d’allumage,

— les clients OXYLIO, Transports Lodeziens et Ambulance Croix d’argent étant d’importants clients, un protocole de – facturation a été établi et vous ne le respectez pas':

— factures OXYLIO établies sans remise': 104516 du 17 septembre 2018,104506 du 14 septembre 2018, 104479 du 13 septembre 2018.

— factures Transports Lodeziens n° 104504 du 14 septembre 2018 :

— remises oubliées.

— deux filtres à huile facturés à la place d’un seul.

— nombre de recyclages facturé faux.

— facture Ambulances n° 104466 du 11 septembre 2018, pas de remise.

— Client [V] [E], devis du 18 septembre 2018, le chef d’atelier vous demande d’établir un devis avec 1h de main-d''uvre et non 1.90 hrs comme préconisé par le constructeur. Or vous établissez un devis avec 1,90 hrs et vous oubliez le contrôle géométrie.

— Facture n° 104487': le client s’appelle DIVERS avec une adresse…

Nous considérons donc que ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement'».

La salariée considère que l’intégralité des faits datant de mai et juin 2018 sont prescrits et conteste les fautes qui lui sont reprochées. L’employeur fait valoir qu’il a eu connaissance des faits en septembre 2018 à l’occasion d’un entretien avec [I] [N], chef d’atelier, que les faits ne sont donc pas prescrits et que les griefs à l’encontre de la salariée sont établis.

/ S’agissant de l’énonciation des motifs, l’article L.1235-2 du code du travail prévoit que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux’articles L.1232-6,'L.1233-16'et’L.1233-42'peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en conseil d’état. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En pareille matière, il est admis que la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis matériellement vérifiables. Toutefois, la date des faits n’a pas nécessairement à être précisée. Dès lors, le moyen soulevé par la salariée consistant en l’absence de date des faits ne peut rendre en lui même la lettre de licenciement insuffisamment motivée. Au surplus, le salarié n’a formulé aucune demande de précision à l’employeur.

/ S’agissant des attestations des salariés produites par l’employeur, il est admis qu’elles ne sont pas irrecevables par principe, seule leur valeur probante peut être le cas échéant appréciée par la cour et en l’espèce, aucun élément ne justifie d’écarter ces attestations.

/ S’agissant de la prescription des faits fautifs, l’article L.1332-4 du code du travail prévoit qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Toutefois, il est admis que si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique.

En l’espèce, il résulte de l’attestation de [I] [N] que ce dernier a demandé à son employeur à la mi-septembre 2018 un entretien pour lui faire part de reproches à l’encontre de [O] [Y]. Ainsi, ces faits ne sont pas prescrits et l’employeur peut ainsi invoquer les autres faits prescrits puisqu’il est évoqué des faits de même nature liés au comportement inadapté de la salariée. Ce chef de jugement sera confirmé.

Par contre, l’attestation de [I] [N] ne mentionne pas le grief d’erreurs commises au cours de la réalisation des devis et factures. Il résulte de l’attestation [J] que cette salariée avait formé [O] [Y] au sujet d’un protocole détaillé qui avait été établi avec certains clients pour leur accorder des remises qui n’avaient pas été appliquées sur certaines factures ce qui a causé des plaintes de la part de ces clients importants pour l’entreprise. L’argument de [O] [Y] tendant à voir juger que ses erreurs pouvaient provenir d’une surcharge de travail n’apparaît pas établi en raison, d’une part, du comportement de la salariée précédemment décrit qui entraînait une perte de concentration et d’efficacité et, d’autre part, de l’attestation des salariées [U], [J], [X] et [M] ayant occupé le même poste, indiquant qu’il n’y avait pas de surcharge structurelle et, en cas de besoin, qu’elles pouvaient solliciter une aide en interne. Il appartient à l’employeur d’établir qu’il n’a été informé des faits que moins de deux mois avant l’engagement des poursuites. En l’absence de tout élément sur la date de ces faits, la prescription de ces faits fautifs opposée par la salariée, est établie. Ce chef de jugement sera infirmé.

/ Il résulte des attestations [F], [T], [N], [P], [S], [Z], [D], [J], [K] et [B] un comportement désagréable et discourtois de la salariée envers la clientèle et les salariés, parfois expéditive dans l’accueil des clients, levant les yeux ou soupirant devant la clientèle, quittant fréquemment son poste pour discuter et le laissant vacant sans présence ni réponse téléphonique, se tenant mal sur son poste d’accueil face à la clientèle. Les attestations [L], [A], [C] et [R] produites par la salariée faisant état d’un comportement adapté à l’égard de clients ou de collègues ainsi que les attestations d’employeurs ultérieurs ne permettent pas de considérer que la salariée n’a pas commis les faits reprochés.

De même, l’insubordination de la salariée est établie par les attestations [N] et [K] lorsqu’elle a refusé de retourner à son poste de travail sur demande du chef d’atelier, de surcroît en l’insultant verbalement et par geste.

Enfin, il est établi que la salariée ne se consacrait pas exclusivement à son travail pendant ses heures de travail préférant parfois vaquer à des occupations personnelles sur son téléphone portable.

Ainsi, les faits reprochés dans la lettre de licenciement sont établis. La demande de la salariée tendant à voir considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée. Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

[O] [Y] succombe essentiellement à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la SAS GROUPE TURCO, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a jugé que la sanction des erreurs professionnelles fautives reprochées par la SAS GROUPE TURCO à [O] [Y] n’était pas prescrite.

Sur ce chef infirmé, statuant à nouveau,

Dit que la sanction des erreurs professionnelles fautives reprochées par la SAS GROUPE TURCO à [O] [Y] est prescrite.

Condamne [O] [Y] à payer à la SAS GROUPE TURCO la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne [O] [Y] aux dépens de la procédure d’appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT