ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 06 MARS 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/03091 – N° Portalis DBVK-V-B7F-O73I

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 12 AVRIL 2021 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 19/00243

APPELANTE :

S.A.S. AVIAPARTNER [Localité 3], prise en la personne de son représentant légal en exercice

Aéroport de [4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent ERRERA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [G] [P]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Philippe JABOT de la SELARL CHEVILLARD, JABOT, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 20 Décembre 2023

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 JANVIER 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M^me Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée du 16 avril 2007 jusqu’au 31 octobre 2007, Mme [G] [P] a été engagée par la SA Air Assistances en qualité d’agent d’encadrement supérieur d’exploitation, statut agent de maîtrise de la convention collective du personnel au sol.

Par avenant du 1er octobre 2007, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée.

Par avenant du 1er décembre 2009, la salariée a été promue chef de service passage ' trafic, catégorie cadre, coefficient 300 du groupe I, niveau IA, et une convention de forfait en jours a été convenue moyennant une rémunération mensuelle de 2 400 euros brut.

Le 6 janvier 2015, son contrat de travail a été transféré au profit de la Sas Aviapartner à la suite de la reprise du fonds de commerce par cette société dans le cadre d’une procédure collective ouverte à l’encontre de l’employeur initial.

En mars 2018, la société a recruté une nouvelle chef d’escale, supérieure hiérarchique de la salariée.

Par lettre du 15 novembre 2018, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement, fixé le 23 novembre 2018, avant de notifier par lettre du 28 novembre 2018, son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête du 26 février 2019, estimant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et évoquant divers manquements de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier.

Par jugement du 12 avril 2021, le conseil de prud’hommes a :

— annulé le forfait en jours conclu le 1er décembre 2009,

— dit que le licenciement de Mme [G] [P] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— dit que la moyenne des salaires mensuels de Mme [G] [P] était de 2 972 euros brut,

— condamné la Sas Aviapartner à payer à cette dernière les sommes suivantes :

* 31 206 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 17 573 euros net au titre des dommages et intérêts pour préjudice distinct,

* 11 000 euros brut de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

* 1 100 euros brut de congés payés afférents,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la salariée de ses autres demandes,

— mis les dépens à la charge de la Sas Aviapartner.

Par déclaration enregistrée au RPVA le 11 mai 2021, l’employeur a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 9 juillet 2021, la Sas Aviapartner [Localité 3] demande à la Cour d’infirmer le jugement, de débouter Mme [P] de toutes ses demandes et de la condamner à payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 18 décembre 2023, Mme [G] [P] demande à la Cour de juger son appel incident recevable et bien fondé, de

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il :

— a limité :

* son indemnisation à la somme de 31 206 euros brut de prélèvement au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et accessoire ;

— l’a déboutée de ses demandes de condamnation de la Sas Aviapartner [Localité 3] au paiement des sommes de :

* 2 461,20 euros brut à titre de rappel de salaire (jours RTT non pris),

* 246,61 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 2 484 euros brut à titre de rappel de salaire (Revalorisation des fonctions),

* 48,40 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 15 998,40 euros au titre de l’indemnité de travail dissimulé ;

— condamner l’employeur à payer lesdites sommes ainsi que les sommes suivantes :

* 53 079 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 17 573 euros de dommages et intérêts pour le préjudice distinct subi,

* 48 233,83 euros brut à titre de rappel de salaire (heures supplémentaires),

* 4 823,38 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 2 461,20 euros brut à titre de rappel de salaire (jours de Rtt non pris),

* 246,61euros brut à titre de congés payés afférents,

* 2 484 euros brut à titre de rappel de salaire (revalorisation des fonctions),

* 248,40 euros brut à titre de congés payés afférents,

* 15 998,40 euros au titre de l’indemnité de travail dissimulé ;

— juger que les sommes seront assorties des intérêts légaux depuis l’introduction de la demande ;

— ordonner la régularisation des bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte rectifiés ;

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile., ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 20 décembre 2023.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire au titre de la classification.

Lorsqu’il est saisi d’une contestation sur la catégorie professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, le juge ne peut se fonder sur les seules définitions de poste résultant du contrat de travail ou de la convention collective ; il doit rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées.

La charge de la preuve incombe au salarié qui revendique la classification.

En l’espèce, la salariée sollicite que son coefficient soit revalorisé à compter de février 2016 à 360 alors qu’il a toujours été fixé à 300 à compter du 1er décembre 2009, date de sa promotion en qualité de cadre.

En application de la convention collective applicable, la classification des cadres est répartie en trois groupes et le premier groupe, dont la salariée relevait, se décompose entre deux coefficients, la classification I.A au coefficient 300 et la classification I.B au coefficient 360, cette distinction permettant « de tenir compte de l’importance des fonctions, du degré de responsabilité, de la valeur personnelle de l’intéressé ».

Toutefois, la salariée ne présente aucun élément objectif et concret susceptible de corroborer ses allégations, le seul fait qu’elle ait été amenée à exercer ponctuellement les fonctions de chef d’escale dans l’attente de l’arrivée de la salariée titulaire, étant insuffisant, d’autant qu’elle admet avoir perçu une indemnité spéciale de 1 212 euros en août 2017.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Sur le rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.

En vertu des dispositions combinées des articles L3121-39 et L3121-40 du code du travail, dans leur version applicable, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, elle requiert l’accord du salarié et doit être établie par écrit.

Une telle convention n’est opposable au salarié que si elle est adossée à un accord collectif précisant les modalités de décompte des journées travaillées et de prises de journées de repos.

Toute convention de forfait en jours stipulée entre un employeur et un salarié doit être prévue par un accord collectif qui assure le respect du droit à la santé et au repos du salarié et donc au respect d’une durée raisonnable de travail. Ainsi, les stipulations de l’accord collectif doivent assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, et comporter des dispositions de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

En l’espèce, ainsi que le relève la salariée, alors que l’entreprise avait signé un accord d’entreprise le 14 juin 2016 prévoyant les modalités du contrôle de la durée du travail des cadres au forfait en jours – ce qui n’était pas le cas du précédent accord – elle n’a signé aucune convention individuelle de forfait en vertu de cet accord, de sorte que la convention de forfait en jours est nulle.

De surcroît, en tout état de cause, la convention de forfait est inopposable à la salariée, aucun entretien individuel axé sur le contrôle de la charge de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et personnelle n’ayant été tenu au cours de la relation de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a annulé la convention de forfait en jours.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, pour démontrer l’existence d’heures supplémentaires non payées entre février 2016 et novembre 2018, la salariée verse aux débats ses plannings de juillet 2018 et de septembre 2018, dont il résulte qu’elle a accompli au total 79 heures supplémentaires sur ces deux mois.

Elle ne produit aucune pièce relative aux mois antérieurs et postérieurs.

Les deux seuls mois étayés ne permettent pas de retenir que la salariée a accompli des heures supplémentaires sur toute la période concernée, de 2016 à 2018 inclus.

En revanche, les éléments relatifs aux mois de juillet et de septembre 2018 sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Celui-ci ne verse aux débats aucun document de contrôle de la durée du travail de la salariée.

Il produit deux attestations régulières de salariés :

— celle de Mme [M] [I], chef d’escale exerçant un lien hiérarchique sur la salariée, par laquelle elle émet des doutes sur la présence de cette dernière à son poste ainsi que sur les plannings de juillet et septembre 2018, qu’elle qualifie d'« incohérents par rapport à son activité réelle à l’époque »,

— celle de M. [E] [X], lequel affirme avoir pallié parfois l’absence de la salariée sur des vols déroutés et ajoute qu’il « ne pense pas qu’elle faisait de nombreuses heures ».

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 1 380,52 euros brut au titre du rappel de salaire lié aux heures supplémentaires, outre la somme de 138,05 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents.

Le jugement sera infirmé sur le montant des sommes allouées.

La salariée estime que l’employeur ne lui permettait pas de prendre tous ses jours Rtt par an et en demande le paiement.

Toutefois, la convention de forfait en jours à laquelle la salariée était soumise a été annulée, de sorte qu’elle ne saurait réclamer le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de ladite convention.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de la salariée.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d’emploi salarié prévue à l’article L 8221-5 du Code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, omis d’accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l’embauche ou de déclarer l’intégralité des heures travaillées.

L’article L 8223-1 du même Code, dans sa version applicable, prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, au vu du volume des heures supplémentaires, l’intention de dissimulation n’est pas démontrée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur le licenciement.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches et missions qui lui sont confiées, compte tenu de sa qualification, en vertu du contrat de travail, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

La charge de la preuve est partagée, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l’employeur reproche à la salariée « une détérioration notoire de la qualité de (son) travail et des relations professionnelles à l’égard d’autres salariés de l’escale ainsi que de son chef d’escale qui ne correspondent pas à celles attendu d’un manager de (son) niveau ».

Les griefs sont les suivants :

— de nombreux dysfonctionnements dans l’exécution de ses tâches,

— un manque de transparence à l’égard de son chef d’escale,

— des carences sur le plan managérial,

— le non-respect de consignes,

— avoir conduit le 29 octobre 2018 le véhicule de la société à vive allure sur la piste.

La salariée estime à titre principal que la procédure de licenciement révèle un caractère disciplinaire et que les faits reprochés son prescrits.

Toutefois, la lecture de la lettre de licenciement établit que ce sont bien des griefs relevant de l’insuffisance professionnelle qui sont reprochés, et non des griefs à caractère disciplinaire.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription des faits fautifs sera rejetée.

L’employeur n’explicite pas dans ses écritures les motifs reprochés et renvoie à ses pièces.

Celles-ci sont constituées notamment par des courriels adressés à la salariée par la chef d’escale, sa supérieure hiérarchique. Les reproches formulés dans ce cadre sont insuffisants à caractériser une insuffisance professionnelle, d’autant qu’ils ne sont étayés par aucun élément objectif et qu’au vu des courriels en réponse de la salariée, des dysfonctionnements apparaissent en lien avec les moyens fournis ou un événement non prévu tel qu’une grève.

Si la salariée admet dans son courriel du 27 février 2018 qu’elle a fait une erreur entre deux agents lors de la planification, ce seul fait ne saurait caractériser une insuffisance professionnelle.

Si l’employeur établit que la salariée a suivi une formation sur le management les 12 et 13 septembre 2018 et que des efforts sont constatés à l’issue de cette formation, il n’établit pas l’existence de carence postérieurement à cette formation. En effet, il fait valoir que les comptes rendus des réunions d’exploitation (REX) organisées par la salariée au sein de son service démontreraient qu’elle met en difficulté la direction en reprenant des propos tenus par des salariés, présentés entre guillemets, sans proposer de solution. Mais au vu des dates des comptes rendus produits, aucune de ces REX n’a été tenue postérieurement à la formation.

Enfin, aucune pièce du dossier n’établit la conduite à vive allure du véhicule de la société sur la piste.

La salariée produit des attestations régulières d’anciens collaborateurs et salariés de son équipe mais également de l’ex-directeur des opérations de l’aéroport de [4] en poste jusqu’au 1er janvier 2018, lesquels louent son investissement et ses qualités professionnelles, organisationnelles et sa polyvalence sur le terrain.

Il s’ensuit que l’insuffisance professionnelle reprochée n’est pas caractérisée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement pour insuffisance professionnelle dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

L’article L 1235-3 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 24 septembre 2017 au 1er avril 2018 issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable au cas d’espèce, prévoit que l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié totalisant 10 années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le 18/12/1965), de son ancienneté à la date du licenciement (10 ans et plus de 7 mois), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (2 972 euros) et de sa situation actuelle (enseignante à domicile, contrat de travail le 7/11/2022, fin de contrat le 29/12/2022 ; versement de l’ARE depuis lors), il convient de fixer les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 29 720 euros.

Par ailleurs, la salariée établit subir un préjudice résultant du caractère vexatoire du licenciement en ce qu’une dispense d’activité lui a été notifiée au moment de la remise de la convocation à l’entretien préalable.

Les dommages et intérêts seront cependant ramenés à la somme de 5 000 euros.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur devra rembourser les allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois, ainsi que l’a jugé le conseil de prud’hommes.

Il devra délivrer à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée à France Travail, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt.

Il sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

CONFIRME le jugement du 12 avril 2021 du conseil de prud’hommes de Montpellier sauf en ce qui concerne les montants fixés au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour préjudice distinct et au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents ;

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

CONDAMNE la Sas Aviapartner à payer à Mme [G] [P] les sommes suivantes :

—  1 380,52 euros brut au titre du rappel de salaire lié aux heures supplémentaires,

—  138,05 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

—  29 720 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

Y ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription des faits fautifs reprochés ;

DIT que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt ;

CONDAMNE la Sas Aviapartner à délivrer à Mme [G] [P] un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation destinée à France Travail, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ;

CONDAMNE la Sas Aviapartner à payer à Mme [G] [P] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

CONDAMNE la Sas Aviapartner aux entiers dépens de l’instance;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT