ARRÊT N° 196

N° RG 21/02873

N° Portalis DBV5-V-B7F-GMBC

[S]

C/

S.A.S. DACHSER FRANCE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 10 JUILLET 2025

Décision déférée à la cour : Jugement du 13 septembre 2021 rendu par le conseil de prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANTE :

Madame [M] [S]

Née le 05 janvier 1965 à [Localité 7] (01)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Marion LE LAIN de la SELARL 1927 AVOCATS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Julie BENISTI, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. DACHSER FRANCE

N° SIRET : 546 650 334

[Adresse 1]

[Adresse 5]

[Adresse 6]

[Localité 4]

Ayant pour avocat M^e Paul COEFFARD de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 907 et 805 du code de procédure civile, les conseils des parties ne s’y étant pas opposés, l’affaire a été débattue le 07 mai 2025, en audience publique, devant:

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller qui a présenté son rapport

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Madame Estelle LAFOND, conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller

GREFFIER, lors des débats : Madame Marion CHARRIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [M] [S] a été embauchée le 19 juin 1989 par la société Graveleau en qualité d’opératrice de saisie.

En 2000, la société Graveleau a été rachetée par la société Dachser France.

Mme [S] a été promue successivement au statut d’agent de maîtrise puis, à compter du 1er janvier 2011, au statut cadre, exerçant les fonctions de responsable administratif.

Par avenant du 13 janvier 2017 à effet du 1er janvier 2017, Mme [S] a été nommée aux fonctions de responsable administratif, statut cadre, coefficient 100.

Mme [S] a exercé, au sein de l’entreprise, les mandats syndicaux suivants :

déléguée syndicale centrale du 10 avril 2015 au 18 novembre 2019,

déléguée syndicale de l’agence de [Localité 10] du 15 février 2016 au 18 novembre 2019,

déléguée syndicale centrale entreprise, déléguée syndicale de l’établissement Dachser [Localité 8] et représentante syndicale au CSE central depuis le 18 novembre 2019,

représentante syndicale au comité de groupe depuis le mois de mai 2024.

Elle est également conseillère prud’homale au sein du conseil de prud’hommes de Rouen.

Le 16 mars 2020, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon de diverses demandes formées à l’encontre de la société Dachser France, faisant valoir notamment qu’elle était victime d’une inégalité de traitement et de discrimination.

Lors de l’audience de conciliation, Mme [S] a sollicité du bureau de conciliation et d’orientation qu’il ordonne à la société Dachser France de lui communiquer :

les bilans sociaux de 2016 et 2017,

les bulletins de salaire des responsables administratifs depuis 2016,

les bulletins de salaire des salariés au coefficient 100 depuis 2014.

Par décision en date du 15 juin 2020, le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon a fait partiellement droit aux demandes de Mme [S], ordonnant à la société Dachser France de lui communiquer les bilans sociaux de 2016 et 2017.

En l’état de ses dernières prétentions devant le conseil de prud’hommes de

La [Localité 9]-Sur-Yon, Mme [S] demandait, sous le bénéfice de l’exécution provisoire du jugement à intervenir, de voir :

1 – In limine litis :

infirmer l’ordonnance du 15 juin 2020 en ce qu’elle n’a pas ordonné la communication des bulletins de salaire de tous les responsables administratifs de la société depuis 2015 jusqu’au jour de l’audience et les bulletins de salaires des salariés au coefficient 100,

assortir cette obligation d’une astreinte de 100 euros par jour, passé un mois de la signification de l’ordonnance pour une durée de 6 mois,

à défaut, tirer toute conséquence de l’abstention et du refus de la partie adverse de communiquer les bulletins de salaire,

2 – Sur l’inégalité de traitement :

à titre principal, condamner la société Dachser France à lui verser la somme de 97 309,27 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

à titre subsidiaire :

au titre de l’inégalité salariale, condamner la société Dachser France à lui verser la somme de 23 262,07 euros à titre de rappel de salaire outre 2 326,21 euros au titre des congés payés afférents,

au titre de la garantie de rémunération, condamner la société Dachser France à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de rappel de salaire outre 500 euros au titre des congés payés afférents,

3 – En toute hypothèse :

ordonner la fixation de son salaire de base à 3 400 euros,

ordonner la rectification de ses bulletins de salaire pour les périodes afférentes à l’inégalité de traitement,

condamner la société Dachser France à lui verser la somme de 3 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 13 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon a :

confirmé l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation du 15 juin 2020,

dit que la garantie salariale avait bien été respectée,

dit qu’il n’y avait pas inégalité de traitement,

débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

condamné Mme [S] à payer à la société Dachser France la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Le 5 octobre 2021, Mme [M] [S] a relevé appel de ce jugement en ce qu’il :

a confirmé l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation du 15 juin 2020,

a dit que la garantie salariale avait bien été respectée,

a dit qu’il n’y avait pas inégalité de traitement,

l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

l’a condamnée à payer à la société Dachser France la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions du 23 décembre 202, Mme [S] a saisi le conseiller de la mise en état d’un incident tendant à voir ordonner, sous astreinte de 100 euros par jour de retard pour une durée de 6 mois, la communication des bulletins de salaire de tous les responsables administratifs de la société depuis 2015 jusqu’au jour de l’audience et des bulletins de salaires des salariés au coefficient 100 afin de vérifier le niveau d’augmentation de la catégorie depuis 2015 et condamner la société Dachser France à lui payer une indemnité de procédure de 1 500 euros.

Par ordonnance du 10 mai 2022, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevable la demande de communication forcée de pièces présentée par

Mme [M] [S] par conclusions d’incident du 23 décembre 2021, dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [M] [S] aux dépens de l’incident.

Par arrêt avant dire droit du 24 août 2023, la chambre sociale de la cour d’appel de Poitiers a :

réformé le jugement entrepris en ce qu’il a confirmé l’ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation du 15 juin 2020 ayant débouté Mme [S] de ses demandes de communication des bulletins de salaire des responsables administratifs depuis 2016 et des bulletins de salaire des salariés au coefficient 100 depuis 2014,

statuant à nouveau de ces chefs, ordonné à la S.A.S. Dachser France de communiquer à Mme [S], dans les trois mois du prononcé de l’arrêt, sans qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte :

les bulletins de salaire des responsables administratifs, quelle que soit leur catégorie, depuis le mois de mars 2015,

les bulletins de salaire des salariés cadres coefficient 100 depuis mars 2015, étant précisé que l’employeur sera autorisé à rendre illisibles les mentions des bulletins de salaire relatives au numéro de sécurité sociale, à l’adresse et au taux d’imposition des salariés concernés,

sursis à statuer sur le fond du litige, révoqué l’ordonnance de clôture du 6 mars 2023 et renvoyé l’affaire à la mise en état pour permettre aux parties de conclure en lecture des pièces qui seront communiquées.

L’affaire a été rappelée à l’audience du 7 mai 2025.

Par conclusions signifiées le 23 avril 2025, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Mme [S] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon,

Statuant de nouveau :

juger qu’elle est victime d’inégalité salariale,

juger qu’elle est victime de discrimination syndicale,

À titre principal,

condamner la société Dachser France à verser des dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 147 252,78 euros,

fixer son salaire à 3 536,00 euros,

À titre subsidiaire,

condamner la société Dachser France à verser :

rappel de salaire depuis 2018 : 57 455,45 euros

congés payés afférents : 5 745,54 euros

dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 14 479,22 euros

fixer son salaire à 3 536,00 euros

À titre infiniment subsidiaire,

rappel de salaire depuis 2018 : 39 447,07 euros

congés payés afférents : 3 944,71 euros

dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 13 488,76 euros

fixer son salaire à 3 333,66 euros

En toute hypothèse,

ordonner la rectification des bulletins de salaire pour les périodes afférentes à l’inégalité de traitement en communiquant un bulletin de salaire récapitulatif distinct par année, ,

condamner la société défenderesse au titre de l’article 700 du code de procédure civile au paiement de 5 000 euros,

condamner la société aux entiers dépens,

condamner la société défenderesse au paiement des dépens et de la capitalisation des intérêts.

Par conclusions signifiées le 8 avril 2025, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société Dachser France demande à la cour de :

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de La Roche sur Yon du 13 septembre 2021 en toutes ses dispositions,

statuer ce que de droit sur le préjudice de Mme [S] lié au non-respect par la société Dachser France de la garantie d’évolution de rémunération durant la mandature 2019 / 2023,

condamner Mme [S] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 avril 2025.

MOTIVATION

I. Sur l’inégalité de traitement

Au soutien de son appel, Mme [S] expose en substance que :

le bilan 2017 fourni à l’occasion de la discussion relative à l’égalité femmes hommes permettait d’établir que son salaire était nettement inférieur à celui des femmes de même coefficient et même catégorie,

au 1er janvier 2017, son salaire de base est de 2 507,59 euros auquel s’ajoute 206,22 euros de prime d’ancienneté alors que le salaire de base moyen de ses homologues responsables administratifs cadres est 2 773.20 euros soit 265,61 euros de plus,

l’intégration de la prime d’ancienneté accompagnée de l’augmentation en fonction de l’ancienneté ont eu un impact supérieur sur sa rémunération du fait de ses 28 années d’ancienneté par comparaison avec les autres responsables administratifs ayant une ancienneté nettement inférieure,

il convient de se référer aux seuls responsables administratifs exclusivement de statut cadre puisque le poste et le statut demeurent des critères objectifs et les comparaisons des salaires faites par la société incluent les agents de maîtrise,

depuis 2015 jusqu’en 2023, son salaire mensuel est inférieur de 215,81 à 361,62 euros à la moyenne des salaires de tous les responsables administratifs cadre, et elle perçoit la plus basse rémunération ou la deuxième la plus basse,

la société ne justifiant pas la différence de traitement entre elle et ses homologues, il est manifeste qu’elle ne respecte pas le principe de rémunération égale à travail égal,

elle présente la plus grande ancienneté au statut cadre, soit 11 ans alors que les autres ont 3, 4 ou 5 ans dans le statut,

son salaire doit être comparé à celui de Mme [A] jusqu’au 31 décembre 2018 puis au salaire de Mme [Y] de 2019 jusqu’au jour du prononcé,

la direction ne démontre pas que Mme [Y] serait responsable du dossier Brexit et membre du comité de pilotage,

si elle ne gère pas autant de dossiers que Mme [Y], c’est du fait de ses mandats, car elle ne dispose que d’un quart temps consacré à son activité professionnelle, et il est inévitable que compte tenu de ses mandats elle ait moins de missions.

En réponse, la société Dachser France objecte pour l’essentiel que :

le périmètre de la comparaison inclut les salariés qui exercent un même travail ou un travail de valeur égale et l’appréciation d’une éventuelle inégalité de traitement suppose une analyse comparée in concreto des missions, des tâches et responsabilités des salariés occupant un emploi de responsable administratif, quel que soit leur statut,

la salariée bénéficie de la 16ème rémunération sur les 46 collaborateurs occupant ou ayant occupé cette fonction, et elle figure parmi les 34% de salariés les mieux rémunérés,

la distinction entre les activités EL, Cargoplus et le Hub peut justifier une différence de rémunération dès l’instant où les compétences et responsabilités exigées pour les responsables administratifs travaillant pour l’activité cargoplus ou le Hub sont plus étendues que pour les responsables administratifs European logistics comme Mme [S],

la salariée manage une équipe de 2,8 ETP avec des missions moins étendues que celles de Mme [Y] et elle n’a en charge que la facturation et le recouvrement,

Mme [A] assure en plus les fonctions d’assistante d’agence, et occupe deux postes, impliquant une polyvalence et des missions plus étendues, ce qui constitue une différence objective avec Mme [S],

la diversité des fonctions s’explique objectivement en fonction des nécessités et de l’organisation de chaque agence, et si la salariée accomplit moins de tâches que ces deux collègues, c’est en raison de l’organisation de leurs agences respectives,

l’évolution de salaire de Mme [S] a été constante et cohérente au regard des missions, des tâches et des responsabilités qui sont les siennes et elle perçoit une rémunération égale, au sens de la jurisprudence, à celle des autres responsables administratifs.

Sur ce, selon le principe 'à travail égal, salaire égal’ dont s’inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22 9°, L.2271-1 8° et L.3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L.3221-4 du code précité, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. L’expérience professionnelle peut justifier une différence de rémunération.

En l’espèce, Mme [S] produit un tableau des rémunérations de 14 salariés occupant comme elle des postes de responsable administratif au statut cadre au sein de la société Dachser France qui laisse apparaître que sa rémunération est systématiquement inférieure à la rémunération moyenne des responsables administratifs au statut cadre, dans des proportions allant de -8% en 2018

à -13% en 2015, et qu’elle est la plus faible de l’ensemble des salariés composant ce panel en 2015, 2016, 2017, 2018, en avant dernière position en 2019 et 2020, avant de reprendre la dernière place en 2021, 2022 et 2023, et ce alors que Mme [S] justifie de l’une des anciennetés les plus élevées sur ce poste.

Ainsi, Mme [S] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement et il appartient par conséquent à la société Dachser France de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence de traitement.

Il y a lieu d’écarter en premier lieu l’explication fournie par la société qui soutient que le périmètre de la comparaison devrait être étendu à l’ensemble des responsables administratifs de l’entreprise, qu’ils soient positionnés au statut cadre ou agent de maîtrise.

En effet, la convention collective applicable stipule que sont considérés comme cadres, les 'collaborateurs qui répondent aux deux conditions suivantes :

1° Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d’études sanctionnées par un diplôme de l’enseignement supérieur, soit d’une expérience professionnelle éprouvée qui leur confère des capacités équivalentes,

2° Occuper dans l’entreprise un emploi où ils mettent en oeuvre les connaissances qui sont acquises. Ces emplois comportent généralement des pouvoirs de décision et de commandement ou des responsabilités équivalentes'.

Ainsi, les responsables administratifs au statut agent de maîtrise auxquels l’employeur souhaite comparer Mme [S] ne sont pas, du fait de leur statut différent, dans une situation identique ou similaire, ce qui est d’ailleurs admis par l’employeur qui indique dans ses dernières écritures que 'le périmètre d’action des responsables administratifs est différent d’une agence à l’autre, ce qui explique notamment que certains responsables administratifs soient au statut cadre, d’autres au statut agent de maîtrise'.

Les responsables administratifs au statut agent de maîtrise doivent par conséquent être exclus du panel.

Si la société Dachser France entend par ailleurs se prévaloir des spécificités de son activité répartie sur trois pôles distincts qui n’appellent pas les mêmes fonctions et les mêmes compétences de la part des responsables administratifs des agences (activité 'European Logistics', activité du 'HUB’ et activité 'Cargoplus'), force est de constater que 10 salariés sur les 14 appartenant au panel évoluent au sein de la même activité 'European Logistics’ que Mme [S] et perçoivent une rémunération supérieure sur les trois dernières années visées, de sorte que cette seule explication ne constitue pas un élément objectif et pertinent justifiant le positionnement de la salariée au sein de ce panel.

Mme [S] soutient par ailleurs que son salaire devrait être fixé au niveau de celui de Mme [A] jusqu’au 31 décembre 2018 puis au niveau de celui de Mme [Y] de 2019 jusqu’au jour du prononcé de la décision.

Il ressort toutefois des pièces produites par l’employeur, que la cour tient pour crédibles, que Mme [Y] était responsable d’une équipe de 10 personnes contre 2,8 à 3,8 pour Mme [S], qu’elle s’était vue confier des missions supplémentaires avec la responsabilité du service client en plus de ses missions de responsable administrative, alors que l’activité de Mme [S] est limitée au recouvrement et à la facturation de l’agence, et que cette salariée est également intervenue dans la mise en place de la nouvelle organisation et des nouvelles procédures liées au Brexit en matière d’import/export, son agence de Carlin étant la plate-forme d’entrée et sortie vers la Grande Bretagne.

Mme [S] n’était donc pas placée dans une situation identique ou comparable à celle de Mme [Y] dès lors que des responsabilités supplémentaires étaient confiées à la seconde, qui imposaient des compétences plus larges, et pouvaient justifier une différence de traitement en matière de rémunération.

Il en est de même s’agissant de la situation de Mme [A]. En effet, il n’est pas discuté que cette salariée assure en plus de ses fonctions de responsable administrative les fonctions d’assistante d’agence, ces dernières recouvrant les missions d’assistante de direction du directeur d’agence et d’assistante RH, en charge d’effectuer le relais entre l’agence et le service central de gestion des ressources humaines, de sorte que l’employeur justifie à nouveau que cette salariée occupe des responsabilités supplémentaires par rapport à celles qu’assume Mme [S], ce qui constitue une différence objective pouvant justifier un écart de rémunération.

La société Dachser France apporte également la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant une différence de traitement en matière salariale s’agissant de la situation de Mmes [P] (localisation géographique en région parisienne et équipe de 9 personnes), [V] (équipe de 24 personnes), M. [G] (équipe de 10 personnes et mission supplémentaire consistant dans la responsabilité du service client), M. [R] (équipe de 8 personnes et mission supplémentaire consistant dans la responsabilité du service client), Mme [W] (équipe de 13,5 personnes) et Mme [K] (équipe de 10 personnes et mission supplémentaire consistant dans la responsabilité du service litige).

L’employeur démontre ainsi pour ces salariés que les différences de salaire en litige sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute inégalité de traitement, ce qui conduit à les exclure du panel de comparaison.

Il n’en demeure pas moins que la rémunération de Mme [S] se positionne toujours systématiquement en dernière position par rapport aux collègues responsables administratifs au statut cadre demeurant dans ce panel, dans une fourchette allant de -1,3% en 2017 jusqu’à -10,8% en 2015, sans que l’employeur ne justifie d’éléments objectifs susceptibles de fonder l’inégalité salariale constatée, faute d’établir une différence d’expérience professionnelle et de contraintes professionnelles entre Mme [S] et ces salariés.

Il doit être relevé que le positionnement de la rémunération de la salariée ne peut pas s’expliquer par une expérience professionnelle ou une ancienneté limitée dès lors que Mme [S] justifie de la 4ème ancienneté la plus importante tous statuts confondus, et de la plus longue ancienneté au statut cadre, les autres responsables administratifs dont les rémunérations sont supérieures à la sienne ayant bénéficié d’un passage au statut cadre entre 2017 et 2020, alors qu’elle a elle-même été promue en 2020, étant rappelé que l’expérience professionnelle acquise, tant dans l’entreprise qu’à l’extérieure de celle-ci, constitue habituellement l’un des éléments suffisant à caractériser une différence de situation propre à justifier une différence de salaire.

Enfin, la situation de Mme [S] est d’autant moins favorable qu’à la suite de la négociation annuelle obligatoire de 2017, les primes d’ancienneté ont été intégrées dans le salaire brut, créant un rattrapage artificiel en sa faveur dans la mesure où elle bénéficiait d’une ancienneté très supérieure à celle des salariés auxquels elle doit être comparée.

Il convient par conséquent de retenir que l’inégalité de traitement dont se plaint la salariée est établie.

Le jugement doit donc être infirmé en conséquence.

II. Sur la garantie de rémunération des salariés mandatés

Au soutien de son appel, Mme [S] expose en substance que :

pour analyser l’évolution de la rémunération dont elle aurait dû bénéficier, il convient de se référer à l’évolution de rémunération des salariés qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable pour le même type d’emploi, coefficient 100 et statut cadres, engagés à une date voisine ou dans la même période,

la société a choisi pour l’ancienneté une période de 4 ans avant et après son embauche ce qu’elle ne conteste pas, mais la société a produit les bulletins de salaires de trois salariés qui ne sont pas responsables administratifs,

il ressort du comparatif qu’elle a réalisé qu’en lui appliquant la moyenne annuelle des augmentations des salariés de sa catégorie, son salaire mensuel serait en 2023 plus élevé de 110 euros et il apparaît qu’elle n’a pas bénéficié d’une augmentation équivalente à celle de ses homologues.

En réponse, la société Dachser France objecte pour l’essentiel que :

elle a pris en compte les salariés classés actuellement au coefficient 100 recrutés entre 1985 et 1993, soit 4 ans avant et 4 ans après le recrutement de Mme [S], ce qui assure un panel étendu,

les tableaux récapitulant l’évolution moyenne de la rémunération des salariés concernés durant chaque mandature (2015-2019 et 2019-2023) révèlent que la salariée n’a pas bénéficié d’une évolution de sa rémunération au moins aussi favorable aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable durant la mandature 2019-2023,

alors que l’évolution moyenne était de 26,04 euros par mois, la salariée n’a bénéficié que d’une évolution de 18,36 euros par mois, soit une différence de 7,68 euros par mois, et sur la mandature 2019-2023, cela représente la somme de 368,64 euros brut, elle s’en rapporte sur ce point à l’appréciation de la cour,

la salariée a modifié les tableaux en intégrant l’augmentation accordée à certains salariés au moment de leur passage au statut cadre alors que le tableau tient compte des seules augmentations dont ont bénéficié les collaborateurs titulaires du statut cadre coefficient 100, sans tenir compte des augmentations antérieures tant qu’ils ne bénéficient pas du coefficient 100 statut cadre sauf à déséquilibrer la comparaison, le passage du statut d’agent de maîtrise à celui de cadre impliquant nécessairement une augmentation significative de la rémunération.

Sur ce, aux termes de l’article L.2141-5-1 du code du travail, en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L.2411-1 et aux articles L.2142-1-1 et L.2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées à cet article, ces salariés, lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

Les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable, au sens de ce texte, sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période.

Il résulte du même texte qu’en l’absence de tout salarié relevant de la même catégorie professionnelle au sens des dispositions susvisées, l’évolution de la rémunération du salarié doit être déterminée par référence aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, y compris lorsque certaines augmentations individuelles résultent d’une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle (Soc., 22 janvier 2025, pourvoi n° 23-20.466).

En l’espèce, en premier lieu, il n’est ni allégué ni justifié par les parties qu’un accord collectif de branche ou d’entreprise applicable au sein de la société Dachser France détermine les garanties d’évolution de la rémunération des salariés visés par l’article L.2141-5-1 du code du travail, c’est-à-dire les salariés titulaires d’un mandat représentatif du personnel. Par suite, la garantie prescrite par ce texte est applicable à la société Dachser France.

En deuxième lieu, les parties s’accordent sur le fait qu’au titre de ses mandats syndicaux, Mme [S] pouvait bénéficier des dispositions de l’article L.2141-5-1 du code du travail. Elles s’accordent également sur le fait que les heures de délégation dont la salariée a bénéficié au titre de ses mandats représentaient plus de 30% de son temps de travail mensuel. Par suite, la salariée pouvait bénéficier de la garantie prévue par L.2141-5-1 du code du travail pour la période couvrant les deux mandatures de 2017 à 2019 et de 2019 à 2023.

Il se déduit de ce qui précède que Mme [S] peut prétendre à une évolution de sa rémunération au moins égale, sur cette période :

— aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable,

— ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

Il ressort des pièces produites qu’au cours de la période concernée la société Dachser France comportait dans ses effectifs des cadres de niveau 100 occupant le même type d’emploi, soit responsable administratif, bénéficiant d’une ancienneté comparable à celle de l’appelante, au nombre de 4, en ce compris Mme [S] : Mmes [A], [K] et [P]. Il convient d’exclure les trois salariés que l’employeur souhaite ajouter à cette liste : M. [J], chargé de missions, Mme [B], assistante département, et Mme [D], assistante de direction, qui n’occupent pas le même type d’emploi.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, il n’y a pas lieu d’exclure l’année au cours de laquelle les salariés appartenant au panel de comparaison ont bénéficié de leur passage au statut cadre.

Il résulte du calcul réalisé par Mme [S] en pièce n° 75, conforme aux observations susvisées, que sa rémunération a progressé :

de 11,02% entre les mois de janvier 2018 et janvier 2017, pour une progression moyenne des salariés du panel de 11,43%,

de 1,08% entre les mois de janvier 2019 et janvier 2018, pour une progression moyenne des salariés du panel de 0,94%,

de 0% entre les mois de janvier 2020 et janvier 2019, pour une progression moyenne des salariés du panel de 1,14%,

de 0% entre les mois de janvier 2021 et janvier 2020, pour une progression moyenne des salariés du panel de 0%,

de 1,50% entre les mois de janvier 2022 et janvier 2021, pour une progression moyenne des salariés du panel de 2,13%,

de 4% entre les mois de janvier 2023 et janvier 2022, pour une progression moyenne des salariés du panel de 5,58%.

Il résulte de l’analyse de ces résultats que Mme [S] n’a pas bénéficié en totalité de la garantie prévue par l’article L.2141-5-1 du code du travail dès lors que sa rémunération s’élevait à 2 970,49 euros au mois d’août 2023 alors qu’elle aurait dû s’élever, dans l’hypothèse du respect des prescriptions de l’article L.2141-5-1, à 3 080,22 euros, soit une différence d’environ 110 euros par mois. Il sera observé que l’employeur admet un manquement à la règle fixée à l’article L.2141-5-1 du code du travail, dans des proportions moindres que celles retenues par la cour.

Le jugement doit donc être infirmé en conséquence.

III. Sur la discrimination syndicale

L’article L.2141-5 du code du travail prohibe la prise en considération par l’employeur de l’appartenance d’un salarié à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe la discrimination directe ou indirecte d’un salarié, notamment en matière de rémunération, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, notamment en raison de son âge et/ou de ses activités syndicales.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il en résulte que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient donc au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et enfin, dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [S] expose en substance que :

elle a été victime d’une inégalité de traitement au regard tant du montant de salaires que concernant le niveau de son évolution,

elle a constaté qu’elle était la seule cadre à être en dessous des minima conventionnels en janvier 2024 et la direction après rappel a procédé au réajustement,

l’employeur n’a pas répondu à son courrier daté du 3 juillet 2024 dans lequel elle fait le constat qu’elle est la seule de sa catégorie à compter de janvier 2024 à être rémunérée au salaire minimum conventionnel malgré son ancienneté,

si elle n’a pas été lésée en matière de promotions pour autant la reconnaissance salariale n’est pas en adéquation avec celle de ses homologues, et à titre d’exemple sa promotion intervenue en 2011 n’a pas été accompagnée d’une augmentation salariale,

si l’on compare son salaire avec la moyenne des salaires des responsables administratifs cadres et agents de maîtrise du panel, elle est systématiquement en dessous même par rapport à un agent de maîtrise,

elle ne peut avoir autant de missions que ses homologues dans la mesure où ses mandats l’occupent à mi-temps voire plus qu’un mi- temps et utiliser l’exercice de ses mandats pour justifier d’une rémunération bien plus basse que ses homologues constitue précisément de la discrimination syndicale,

la société a modifié son positionnement à l’égard des organisations syndicales après sa première désignation en durcissant ses positions,

suite à l’annulation de son détachement permanent en avril 2021, et alors même qu’elle devait se consacrer à son activité professionnelle, aucune formation ne lui a été proposée et aucune formation n’a été également mise en place les années suivantes,

alors qu’elle devait bénéficier d’une formation sur l’activité recouvrement pour remplacer provisoirement une collègue, son supérieur sans concertation décidait que Mme [Z], d’un autre service, suivrait cette formation et remplacerait la collègue,

son titre de responsable n’apparaît pas sur les plaques nominatives présentes à l’entrée de chaque bureau depuis l’emménagement dans la nouvelle agence en septembre 2021, son nom étant simplement noté au milieu de ceux ses collègues, et la régularisation n’est intervenue qu’après l’envoi de ses conclusions en date du 27 octobre 2021,

elle n’a pas eu de retour de la direction des relations sociales après avoir informé son supérieur de sa volonté de suivre par le biais de son compte professionnel formation une formation dans le but d’obtenir un diplôme universitaire de pratique de la négociation sociale collective et du dialogue social et n’a donc pu s’inscrire à cette formation, alors que son supérieur avait donné un avis favorable,

elle a été exclue à deux reprises des parcours d’intégration,

la direction ne tient nullement compte de l’exercice de ses mandats à mi-temps et la met en permanence en difficultés.

En ce qui concerne l’inégalité de traitement et le manquement de l’employeur à son obligation d’assurer l’évolution minimale des rémunérations des représentants syndicaux, il résulte des développements susvisés que

Mme [S] établit la matérialité des faits allégués.

S’agissant de son positionnement salarial en janvier 2024, Mme [S] produit le courrier daté du 11 janvier 2024 qu’elle a adressé à son responsable hiérarchique après avoir constaté que sa rémunération se situait en dessous des minima conventionnels et lui en réclamant la revalorisation de sa rémunération mensuelle brute à compter du 1er janvier 2024 à hauteur de 3 092,37 euros, ainsi que le courrier adressé en réponse par l’employeur le 29 janvier 2024, par lequel il l’informe notamment que sa rémunération sera portée à compter du 1er janvier 2024 à hauteur de 3 095 euros brut.

L’employeur n’a par ailleurs produit aucun élément pour justifier du fait que Mme [S] ne serait pas, comme elle le soutient, la seule cadre dont la rémunération serait fixée au niveau des minima conventionnels.

Les éléments présentés par la salariée établissent donc les faits allégués.

La salariée justifie également à l’aide de photographies du fait que son nom n’apparaît pas en qualité de chef de service mais seulement au milieu de ceux des autres membres de l’équipe qu’elle supervise et établit le fait qu’elle n’a pas été incluse à deux reprises dans les parcours d’intégration de nouvelles responsables des ressources humaines.

Ces allégations sont donc établies.

S’agissant de l’absence de formations, selon l’article L.6321-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès à un socle de connaissances et de compétences.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a assuré l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veillé au respect de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, il ressort des pièces produites par l’employeur que la salariée a pu suivre onze formations entre 2015 et 2024 et aucun élément ne permet d’établir que celles-ci auraient été insuffisantes pour permettre à la salariée d’assurer son adaptation à son poste de travail, alors qu’elle ne justifie par ailleurs d’aucune demande particulière de formation, à l’exception d’une formation relative à ses mandats dans le cadre de son compte professionnel de formation.

S’agissant de cette formation, il ressort des explications fournies qu’elle avait pour but d’obtenir un diplôme universitaire de pratique de la négociation sociale collective et du dialogue social, de sorte que cette formation n’était pas utile à l’exercice de son activité professionnelle, et Mme [S] ne justifie pas avoir adressé sa demande au service des ressources humaines.

Les éléments présentés n’établissent donc pas les faits allégués s’agissant des efforts de formation.

Au regard de ces considérations, les éléments de fait présentés par Mme [S], pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une discrimination syndicale.

Il incombe par conséquent à la société de rapporter la preuve que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société Dachser France fait valoir que :

la carrière professionnelle de Mme [S] au sein de l’entreprise a connu une progression constante depuis son embauche en 1989,

seuls 8 responsables administratifs sur 17 bénéficient du statut cadre et parmi les responsables administratifs certains d’entre eux comptent la même ancienneté que Mme [S] mais ne bénéficient pas du statut cadre,

les autres éléments de fait présentés sont contredits par les éléments objectifs qu’elle produit et ne permettent pas de laisser présumer l’existence d’une discrimination.

S’agissant de l’absence de plaque nominative, l’employeur établit que quelques erreurs ont pu être constatées à la suite d’un déménagement, qui ne concernait pas seulement Mme [S], et qu’elles ont été corrigées le mois suivant.

L’employeur justifie donc que l’oubli du titre de la salariée sur la plaque figurant à l’entrée de son bureau résulte d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant du remplacement d’une salariée du service recouvrement, il est également établi que contrairement à ce que soutient Mme [S], celle-ci a pu bénéficier d’une formation sur l’activité recouvrement les 29 et 31 juillet 2020 et qu’elle a assuré par la suite au moins partiellement le remplacement de la collègue empêchée sur cette activité.

Il sera observé sur ce point que Mme [S] était la responsable du service facturation et recouvrement au statut cadre, et qu’au regard du contenu du courrier qu’elle a adressé à son responsable le 28 juillet 2020 pour lui indiquer qu’elle exigeait une formation pour assurer ce remplacement, avant d’exiger également un écrit de sa part, il ne saurait être sérieusement reproché à son responsable d’avoir essayé d’identifier une solution alternative auprès d’une collègue plus volontaire.

S’agissant de l’absence d’entretien avec les nouvelles responsables des ressources humaines lors de leur parcours d’intégration, s’il est établi que le service dont la salariée avait la charge a été oublié lors de la visite d’une première responsable des ressources humaines au mois de septembre 2020, il ressort des pièces produites que le responsable de Mme [S] a immédiatement reconnu son erreur et demandé à son assistante de rectifier le planning. L’employeur justifie également du fait que la seconde responsable des ressources humaines a adressé à Mme [S] une proposition d’entretien en présentiel ou visio à sa convenance par mail daté du 26 mai 2021, en lui proposant trois dates, la salariée ne justifiant pas avoir répondu à cette proposition, se bornant à soutenir dans ses écritures qu’elle était indisponible à ces dates et qu’il appartenait à cette collègue de consulter son agenda.

L’employeur justifie ainsi d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant de l’absence d’évolution du salaire de base de Mme [S] sur la période couvrant les deux mandatures de 2017 à 2019 et de 2019 à 2023 conforme à la garantie salariale prévu par l’article L.2141-5-1 du code du travail, la société, qui ne justifie pas avoir procédé à la comparaison annuelle prévue par ces dispositions, ne démontre pas que l’absence de mise en oeuvre de ce mécanisme de garantie sur cette période serait justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il en est de même pour l’inégalité de traitement en comparaison avec la situation de quatre collègues dont la cour a retenu l’existence, l’employeur échouant à démontrer l’existence d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination en mesure de justifier que le fait que la rémunération de Mme [S] soit systématiquement la plus faible du panel ne serait pas imputable à la prise en compte de ses mandats syndicaux.

Il résulte par conséquent de l’ensemble des considérations qui précèdent que Mme [S] a été victime, dans une moindre mesure que celle qu’elle allègue, d’un traitement discriminatoire à raison de ses activités représentatives.

Le jugement doit donc être infirmé en conséquence.

IV. Sur les demandes indemnitaires

En application de l’article L.1134-5, alinéa 3 du code du travail, un salarié peut prétendre à la réparation du préjudice résultant de la discrimination invoquée pendant toute sa durée, peu important que le préjudice ait été subi pendant des périodes couvertes par la prescription (Soc., 10 février 2021, n° 19-18.632).

En l’espèce, Mme [S] sollicite à titre principal l’allocation d’une somme totale de 147 252,78 euros à titre de dommages et intérêts, qu’elle décompose de la manière suivante :

65 067,86 euros au titre du préjudice lié à la perte de salaires de

2015 à 2025,

4 260,55 euros au titre des primes et bonus dont les responsables administratifs au statut cadre ou devenus cadres de mars 2015 à août 2023 ont bénéficié,

6 932,84 euros au titre des congés payés afférents à ces deux sommes,

55 895,63 euros au titre de la perte sur sa future retraite,

3 776,73 euros au titre du versement volontaire de l’entreprise pour la retraite supplémentaire égal à 5% de la rémunération annuelle,

3 319,17 euros au titre du non-respect de l’évolution des salaires,

8000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation d’adaptation à l’évolution de son emploi.

Mme [S] chiffre en premier lieu son préjudice lié à la perte de salaires de 2015 à 2025 en comparant son évolution salariale à celle de Mme [Y] et subsidiairement celle de Mme [A].

Il résulte toutefois des considérations qui précèdent que ces différences d’évolution salariale étaient justifiées par des éléments objectifs en relation avec les exigences des postes et les responsabilités effectivement exercées par ces deux salariées, de sorte que le chiffrage proposé par Mme [S] ne peut être retenu.

La comparaison de la rémunération de Mme [S] par rapport à celles des autres salariés du panel conduit en revanche la cour à retenir un préjudice résultant de la perte de salaires de 2015 à 2025, des primes et bonus dont elle a été privée et des congés payés afférents à ces sommes, qu’il convient de fixer à hauteur de la somme de 31 800 euros, à laquelle il convient de rajouter 20% correspondant au préjudice complémentaire au titre de la retraite, en ce compris le versement volontaire de l’entreprise, la méthode de calcul proposée par la salariée s’agissant de l’impact sur la retraite sur la base de 74% du rappel de salaire ne reposant sur aucun élément sérieux.

Il convient d’ajouter à cette somme 3 319,17 euros au titre du non-respect des prescriptions de l’article L.2141-5-1 du code du travail.

Il ressort par ailleurs des développements susvisés que la cour n’a pas retenu l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation de sorte que la demande de dommages et intérêts à ce titre doit être rejetée, étant observé que la salariée n’apporte aucun élément au soutien de son affirmation selon laquelle elle rencontrerait 'des difficultés à venir en soutien à son équipe sur l’ensemble des process techniques liés à la facturation et au recouvrement, limitant les interactions avec l’équipe'.

C’est donc une somme totale de 41 479,17 euros que la société Dachser France doit être condamnée à payer à Mme [S] à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la discrimination syndicale dont elle a été victime.

En ce qui concerne la demande de revalorisation du salaire, Mme [S] sollicite cette revalorisation en se fondant sur la rémunération perçue par Mme [Y]. Il résulte toutefois des développements qui précèdent que Mme [Y] occupait des fonctions justifiant l’existence d’une différence de rémunération. Cette demande doit par conséquent être rejetée.

V. Sur les autres demandes

Les sommes allouées à Mme [S] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation comme il sera dit au dispositif.

Mme [S] ayant sollicité une somme globale à titre de dommages et intérêts, et non un rappel de salaire, sa demande de rectification de ses bulletins de salaire doit être rejetée.

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Dachser France sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et au paiement d’une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon le 13 septembre 2021 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Condamne la société Dachser France à payer à Mme [M] [S] la somme de 41 479,17 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la discrimination syndicale dont elle a été victime,

Dit que la somme allouée à Mme [M] [S], exonérée de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, produira intérêts au taux légal avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil à compter de la présente décision,

Condamne la société Dachser France aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société Dachser France à payer à Mme [M] [S] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties pour le surplus des demandes.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,