ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 22 MAI 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/07049 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PHOM

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 07 OCTOBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG 19/00624

APPELANTE :

S.A.S.U. STARKONSULTING , prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Céline HERNANDEZ de la SELARL CELINE HERNANDEZ AVOCAT, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES ( plaidant)

Représentée par M^e Mandine CORTEY LOTZ, avocat au barreau de MONTPELLIER ( postulant)

INTIMEE :

Madame [B] [U] [R] épouse [R]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Clémence MAFFRE SERVIGNE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 05 Mars 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 MARS 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Madame [B] [U] [R] a été initialement engagée selon contrat à durée déterminée par l’EURL Angelys Invest à compter du 7 juillet 2014, la relation de travail s’est poursuivie par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2015, Madame [B] [U] [R] occupant le poste de secrétaire, catégorie Etam, niveau A selon les dispositions de la convention collective du bâtiment-Etam, Languedoc-Roussillon.

À compter du 1er janvier 2016 son contrat de travail était transféré à la société Starkonsulting avec reprise d’ancienneté au 7 juillet 2014, Madame [B] [U] [R] exerçant alors la fonction de secrétaire, niveau E2 de la convention collective nationale de l’immobilier.

À compter du 1er juillet 2017 la salariée exerçait la fonction de responsable Back-Office, niveau E2 puis niveau C1 de la convention collective nationale de l’immobilier à compter du 1er septembre 2017 moyennant un salaire mensuel brut de 2382,95 euros, outres des primes exceptionnelles.

À compter du 28 mai 2018, la salariée était placée en arrêt de travail puis en congé de maternité jusqu’au 31 décembre 2018.

À compter du 1er juin 2019 la salariée a exercé la fonction de manager-responsable communication, niveau C1 de la convention collective nationale de l’immobilier moyennant un salaire mensuel brut de 2882,96 euros.

Le 12 novembre 2019 la salariée signait une convention de rupture dont le terme du délai de rétractation était fixé au 27 novembre 2019.

Le 12 décembre 2019, Madame [B] [U] [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamnation de l’employeur à lui payer, outre un rappel de salaire sur heures supplémentaires et des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ainsi que des dommages-intérêts et indemnités relatifs à une rupture abusive de la relation travail.

Par jugement du 7 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Montpellier, déboutant la salariée de ses autres demandes, a condamné la société Starkonsulting à payer à Madame [B] [U] [R] les sommes suivantes :

'5474,09 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 547,41 euros au titre des congés payés afférents,

'18 306,48 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

'1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 7 décembre 2021, la société Starkonsulting a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes.

Aux termes de ses dernières écritures, notifiées par RPVA le 28 février 2024, la société Starkonsulting conclut à l’infirmation du jugement entrepris quant aux condamnations prononcées sauf quant aux chefs de demande desquels il avait débouté la salariée, à titre principal, à l’irrecevabilité de la demande d’annulation de la rupture conventionnelle, au débouté de la salariée de ses demandes pour rupture abusive de la relation de travail ainsi que de ses demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires et d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. À titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour déclarerait recevable la demande d’annulation de la rupture conventionnelle, elle demande à la cour de déclarer valide la rupture conventionnelle homologuée le 19 décembre 2019 en ce qu’elle n’est entachée d’aucun vice du consentement, au débouté de la salariée de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle et de ses demandes indemnitaires pour rupture abusive du contrat de travail. À titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour prononcerait l’annulation de la rupture conventionnelle, elle sollicite la condamnation de la salariée à lui rembourser la somme de 4230 euros perçus au titre de la convention de rupture. En tout état de cause, elle sollicite le débouté de la salariée de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ainsi que sa condamnation à lui payer une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, et si par impossible, la cour venait à faire droit en tout ou en partie aux demandes à caractère salarial présenté par la salariée, à fixer ces sommes en brut.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 4 mars 2024, Madame [B] [U] [R] conclut à la réformation du jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité ainsi que de ses demandes pour rupture abusive de la relation travail, et à la confirmation du jugement du conseil de prud’hommes quant aux condamnations prononcées. Elle sollicite en définitive l’annulation de la convention de rupture et la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

'5474,09 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 547,41 euros au titre des congés payés afférents,

'18 306,48 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

'9000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de l’exécution loyale du contrat de travail,

'18 306,48 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

'8648,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 864,88 euros au titre des congés payés afférents,

'2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sollicite enfin la condamnation l’employeur à lui remettre ses documents sociaux de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés conformément à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 5 mars 2024.

SUR QUOI

> Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Ensuite, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Pour étayer sa demande la salariée produit ses bulletins de paie ne portant mention d’aucune heure supplémentaire et portant régulièrement mention de l’attribution de primes exceptionnelles, ses plannings, son calendrier, des courriels échangés entre 2016 et 2019 ainsi qu’un décompte hebdomadaire des heures de travail qu’elle prétend avoir accomplies de novembre 2016 à septembre 2019. Elle produit par conséquent des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre.

La société Starkonsulting qui s’oppose à la demande ne produit pas d’élément relatif à la durée de travail effectivement accomplie par la salariée. Elle soutient ne lui avoir jamais demandé d’accomplir des heures supplémentaires et expose que la salariée était chargée tous les mois de transmettre à l’expert-comptable les éléments relatifs à l’établissement de la paie, qu’en outre elle n’apporte pas la preuve que sa charge de travail ait nécessité la réalisation d’heures supplémentaires alors même qu’il lui était loisible d’adresser des courriels à l’heure qu’elle souhaitait sans que l’employeur ne lui ait rien demandé. Elle produit à cet égard différents messages de la salariée relatifs à l’établissement de la paie de juillet et d’août 2019, mois à l’occasion desquels il n’était pas fait mention d’heures supplémentaires réalisées par Madame [U] [R] ainsi que deux courriels des 25 mai 2017 et 10 mai 2019 aux termes desquels la salariée avait pris l’initiative de répondre à des clients pendant ses congés, outre un procès-verbal de constat du huissier démontrant qu’il était possible de paramétrer les horaires sur les ordinateurs de l’entreprise. Enfin elle souligne des incohérences de la salariée sur les tableaux produits entre le nombre d’heures accomplies et le nombre d’heures supplémentaires réclamées et fait valoir que la demande n’était en tout état de cause recevable qu’à compter de décembre 2016.

Il est constant que la prescription est acquise pour le mois de novembre 2016 au regard d’une rupture du contrat de travail intervenue en décembre 2019 et que les erreurs relevées par l’employeur au regard du propre décompte de la salariée sont fondées pour l’année 2018. Les très nombreux courriels produits par la salariée à des heures tardives, venant eux-mêmes en réponse à des demandes de l’employeur, ne permettent pas en revanche de laisser supposer l’existence des manipulations informatiques alléguées. Or, ces échanges de messages professionnels ne résultaient pas d’une initiative de la salariée et constituaient un travail à la demande de l’employeur. Si, à compter du 1er juin 2019, la salariée a exercé la fonction de manager et transmettait ses horaires de travail au service en charge de l’établissement de la paie, il en allait différemment pour la période antérieure sans que l’employeur ne justifie, dans ce contexte, d’aucun élément de contrôle du temps de travail effectivement accompli par la salariée dont il tolérait les débordements et ce d’autant plus qu’il était à l’origine de nombreuses sollicitations.

Partant, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, la cour dispose d’éléments suffisants pour fixer à la somme de 3173,36 euros le montant du rappel de salaire dû par la société Starkonsulting à Madame [B] [U] [R].

> Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Ni les circonstances dans lesquelles les heures supplémentaires ont été accomplies, ni le défaut de paiement d’heures supplémentaires pour un montant de 3173,36 euros sur une durée de trois ans, ne suffisent à caractériser l’intention frauduleuse de dissimuler l’activité de la salariée.

Le jugement sera par conséquent infirmé à cet égard et la salariée sera déboutée de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

> Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail

Au soutien de sa demande à ce titre, la salariée fait valoir que l’employeur qui ne respectait ni son droit à la déconnexion ni les durées maximales de travail a manqué à son obligation de sécurité. Elle ajoute qu’elle n’a jamais occupé exclusivement un poste de secrétaire et qu’elle a dû attendre deux ans pour se voir octroyer une classification et un salaire en adéquation avec la fonction qu’elle occupait, qu’en outre, à son retour de congé de maternité, elle n’a pas bénéficié d’une visite médicale et s’est vue imposer des tâches bien différentes de celles qu’elle exerçait auparavant, l’employeur lui demandant en juin 2019 de mettre sa fiche de poste à jour afin de modifier son contrat de travail. Elle expose que durant son congé de maternité, Madame [G] a été embauchée au poste qu’elle occupait avec un salaire bien supérieur au sien, mais qu’en dépit de l’injonction qui avait été faite à la partie adverse, l’employeur n’avait pas produit les bulletins de paie de cette salariée afin d’empêcher toute comparaison. Elle ajoute qu’en décembre 2017 l’employeur avait versé à l’ensemble des salariés (hors commerciaux) une prime sur résultat dont elle n’avait pas bénéficié en raison d’une absence de deux semaines au cours de ce mois et qu’elle s’était vue privée de cette prime pour un motif discriminatoire tenant à son arrêt de travail. Elle soutient par ailleurs qu’en 2016 il avait été demandé aux salariés de remplir un faux planning lors d’un contrôle de l’inspection du travail. Elle ajoute que l’entreprise lui avait fait payer une garantie de grade 3 au titre de la mutuelle alors qu’elle ne pouvait bénéficier que d’une garantie de base. Elle indique encore que la vidéosurveillance filmant les salariés à leur poste de travail a été mis en place sans autorisation information préalable des salariés.

Si la salariée établit sur la base des échanges de courriels produit aux débats, un retard de dix mois de mise à jour des cotisations de la mutuelle d’entreprise par l’employeur en 2019, ces échanges démontrent cependant que l’employeur a réagi immédiatement dès qu’il a été informé de la situation même si la salarié établit avoir fait une avance d’un mois pour un montant de 100 euros en juin 2018. Ensuite madame [U] [R] ne justifie par aucun élément de l’allégation seront laquelle les salariés auraient dû remplir de faux plannings en 2016. Elle produit ensuite une planche photographique montrant que des caméras de vidéo surveillance ont été installées aux abords et dans le hall du bâtiment professionnel. Or, la salariée qui soutient que l’employeur a manqué à ses obligations d’information des salariés ne justifie par aucun élément que, dans les faits, ces caméras aient pu permettre de surveiller le personnel si bien qu’elle ne justifie pas du bien-fondé du manquement allégué alors que l’employeur soutient qu’elles n’avaient pour finalité que d’assurer la sécurité du personnel et des biens en contrôlant les entrées et les sorties. Si Madame [U] [R] fait valoir par ailleurs que durant son congé maladie une autre salariée avait été embauchée pour occuper son poste, l’organigramme de l’entreprise que la salariée verse aux débats démontre qu’il existait un responsable back office [Localité 5] et un responsable back office [Localité 6] distincts si bien qu’il n’est pas démontré que Madame [G] dont l’employeur justifie par les pièces qu’il verse aux débats qu’elle avait été engagée le 18 juillet 2018 pour exercer les fonctions de responsable back office [Localité 5], statut cadre niveau C1 moyennant une rémunération annuelle brute de 43 000 euros, outre une prime contractuelle brute de 7000 euros, exerçait des fonctions identiques à celles de madame [U] [R]. Partant, l’employeur justifie par des éléments objectifs l’absence de discrimination ou d’inégalité de traitement de salariés exerçant des fonctions distinctes. Madame [U] [R] ne démontre donc pas davantage qu’elle ait été remplacée à son poste par Madame [G]. Ensuite les fiches de poste de manager/responsable service communication et marketing ou de responsable back office qu’elle verse aux débats lui confèrent chacune des attributions de participation au développement stratégique du groupe si bien qu’elle ne produit pas d’éléments laissant supposer une modification de ses attributions essentielles quand bien même ses conditions de travail aient pu comporter des changements.

En revanche, alors que la salariée justifie n’avoir pas bénéficié d’une prime sur résultat en décembre 2017 et de son absence pour maladie pendant quinze jours au cours de ce mois, l’employeur qui ne conteste pas que cette prime ait pu être attribuée aux autres salariés (hors commerciaux) comme l’affirme Madame [U] [R], ne justifie par aucun élément objectif des raisons pour lesquelles elle n’en a pas bénéficié même s’il démontre qu’elle avait bénéficié par ailleurs de nombreuses autres primes. Ensuite, tandis que la salariée était soumise à un régime horaire de la durée du travail, il ressort des pièces qu’elle a produites qu’elle était sollicitée par l’employeur en dehors de ses horaires de travail, voire même pendant ses congés, si bien que l’employeur ne justifie par aucun élément avoir pris des mesures de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. Par ailleurs, l’employeur ne justifie que très partiellement avoir mis en place en juillet et août 2019 un système déclaratif permettant de contrôler le temps de travail accompli par la salariée. Enfin l’employeur ne justifie pas davantage que la salariée ait bénéficié d’une visite de reprise après congé maternité.

Partant, si le fait d’avoir dû avancer un montant de 100 euros sur les cotisations de la mutuelle en juin 2018 et d’avoir été exclue sans raison objective du bénéfice d’une prime en décembre 2017 ne caractérisent que l’existence d’un préjudice limité pour la salariée, l’impact des manquements de l’employeur sur son obligation de s’assurer en temps utile que la charge de travail de madame [U] [R] n’était pas excessive et permettant à la salariée un respect de ses temps de repos et de congés ainsi que de sa vie personnelle et familiale qui n’ont de fait pas été assurés jusqu’à juillet 2019 ainsi que l’absence de visite de reprise après congé de maternité, justifient qu’il soit fait droit à la demande de dommages-intérêts formée par la salariée à concurrence d’un montant de 5000 euros.

> Sur la demande d’annulation de la convention de rupture

En l’espèce, la demande d’annulation de la convention de rupture a été présentée pour la première fois en cours d’instance devant le conseil de prud’hommes alors que la requête initiale ne visait qu’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

La date de rupture du contrat de travail fixée par les parties à l’occasion de la signature de la convention était le 27 décembre 2019, si bien que cette date, postérieure à l’homologation intervenue le 19 décembre 2019, peut être valablement retenue comme date de rupture du contrat de travail.

Au 12 décembre 2019, date de saisine du conseil de prud’hommes, le contrat de travail n’était pas rompu, si bien que la salariée pouvait valablement saisir cette juridiction d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Cette demande visait à obtenir réparation de la perte injustifiée de l’emploi résultant de manquements de l’employeur à ses obligations invoqués par la salariée.

L’effectivité de la rupture du contrat de travail au 27 décembre 2019 n’était pas acquise à la date de saisine du conseil de prud’hommes puisque l’homologation restait soumise au contrôle de l’inspecteur du travail.

C’est pourquoi, si la demande d’annulation de la convention de rupture constitue une nouvelle prétention, celle-ci résulte de la révélation d’un fait en cours d’instance : La rupture effective du contrat de travail.

De plus, cette prétention tend en réalité aux mêmes fins de réparation du préjudice d’une rupture injustifiée du contrat de travail, déjà soumise au juge prud’homal à l’occasion de la requête initiale.

Aussi, la salariée pouvait-elle valablement former cette demande en cours d’instance devant le conseil de prud’hommes puis devant la cour.

Il convient par conséquent de déclarer recevable la demande d’annulation de la convention de rupture formée par la salariée.

>

L’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes.

Leur caractère déterminant s’apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

Il résulte des pièces versées aux débats que l’employeur a été à l’origine de retards dans le versement de cotisations à la mutuelle d’entreprise en 2017 et 2018 ayant contraint la salariée à faire une avance de 100 euros en juin 2018. Par ailleurs, en décembre 2017 la salariée a été écartée du bénéfice d’une prime sur résultat accordée aux autres salariés (hors commerciaux) sans que l’employeur ne justifie par un élément objectif des raisons pour lesquelles cette prime ne lui avait pas été versée alors qu’elle avait été placée en arrêt maladie pendant quinze jours au cours de ce mois. De plus, la salariée n’a bénéficié d’aucune visite de reprise après congé de maternité et l’employeur n’a pris, avant juillet 2019, aucune mesure lui permettant de s’assurer en temps utile que la charge de travail de la salariée n’était pas excessive et qu’elle permettait un respect de ses temps de repos et de congés ainsi que de sa vie personnelle et familiale. Pour autant, l’employeur justifie qu’à compter de juillet 2019 la salariée adressait elle-même ses fiches navette de contrôle du temps de travail au service paie, ce qui permettait de s’assurer que sa charge de travail n’était désormais pas excessive. Ainsi, au 12 novembre 2019, date à laquelle elle signait la convention de rupture, madame [U] [R] ne justifie ni d’une quelconque pression, ni que ses conditions de travail aient eu sur son état de santé des répercussions telles, qu’elles auraient pu l’inciter à accepter la voie de la rupture conventionnelle sur la seule base de manquements anciens de l’employeur à ses obligations.

Partant, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’annulation de la convention de rupture ainsi que de ses demandes subséquentes pour rupture abusive de la relation travail.

>Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société Starkonsulting supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles et elle sera également condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Perpignan sauf quant au montant alloué à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, en ce qu’il a fait droit à la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé formé par la salariée et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail ;

Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

Condamne la société Starkonsulting à payer à Madame [B] [U] [R] les sommes suivantes :

'3173,36 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 317,33 euros au titre des congés payés afférents,

'5000 euros à titre de dommages intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

Déboute Madame [B] [U] [R] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

Condamne la société Starkonsulting à payer à Madame [B] [U] [R] une somme de 2500 euros titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Starkonsulting aux dépens ;

La greffière Le président