ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 11 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/04222 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PQQX

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 29 JUIN 2022 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG F20/00393

APPELANTE :

Madame [B] [V]

née le 12 Novembre 1976 à [Localité 3] (Allemagne)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE :

Société CHANTIER CATANA, RCS : 449 811 769 00016, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 4] – [Localité 1]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) substitué par M^e LAPORTE, avocat au barreau de Montpellier, et représenté par M^e CATTÉ, avocat au barreau de Paris (plaidant)

Ordonnance de clôture du 25 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Octobre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport et Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Madame [V] a été engagée à compter du 27 novembre 1998 par la société Chantier Catana en qualité de standardiste-hôtesse d’accueil, catégorie employée, selon contrat de travail à durée indéterminé à temps complet moyennant une rémunération mensuelle brute de 7700 francs.

À compter de l’année 2008 les bulletins de paie de la salariée portent la mention « hôtesse d’accueil-assistante RH ». Et au dernier état ils spécifient la qualification technicien, niveau V, coefficient 115, indice 2 de la convention collective de la navigation de plaisance, moyennant une rémunération mensuelle brute qui, au dernier état, était de 2450 euros, outre une prime de présentéisme de 100 euros et d’ancienneté de 262,73 euros.

Considérant qu’après qu’elle ait attesté le 18 novembre 2019 en faveur d’une autre salariée, placée en arrêt de travail consécutivement à des pressions que cette dernière imputait au directeur commercial de la société, l’employeur avait cherché à l’évincer de son poste dès le début de l’année 2020, en procédant au recrutement d’une gestionnaire de paie, la dépossédant ainsi de ses attributions essentielles, et qu’à la suite de l’annonce par l’employeur sans ménagement de son remplacement le 4 février 2020, elle n’avait pu poursuivre son activité, Madame [B] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan le 28 septembre 2020 aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail dans une procédure enregistrée au conseil de prud’hommes de Perpignan sous le numéro 20/00 393.

Placée en arrêt travail pour syndrome dépressif à compter du 27 février 2020, Madame [B] [V] a été déclarée définitivement inapte à son poste par le médecin du travail le 1er octobre 2020, le médecin du travail précisant à cette occasion que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Elle était licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 27 octobre 2020.

Madame [B] [V] saisissait alors le conseil de prud’hommes de Perpignan par requête du 13 octobre 2021 aux fins de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse dans une procédure enregistrée au conseil de prud’hommes de Perpignan sous le numéro 21/00 440.

Sans toutefois procéder à la jonction des instances, le conseil de prud’hommes de Perpignan a, par un seul et même jugement, rendu le 29 juin 2022, débouté Madame [B] [V] de l’ensemble de ses demandes. Aux termes de la décision, il déboutait également la société Chantier Catana de sa demande reconventionnelle aux fins de condamnation de la salariée à lui payer une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article 1240 du Code civil.

Madame [B] [V] a relevé appel du jugement du conseil de prud’hommes de Perpignan dans chacun des deux dossiers, lesquels ont été respectivement enregistrés à la cour sous les numéros 22/04222 et 22/04227.

Dans ses dernières écritures, notifiées par RPVA dans chacun des deux dossiers le 4 janvier 2023, Madame [B] [V] conclut à titre principal à l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande principale de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Chantier Catana et elle sollicite à cet égard, à titre principal, le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la condamnation l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

o 5625,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 562,54 euros au titre des congés payés afférents,

o 47 815 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À titre subsidiaire, Madame [B] [V] conclut à l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a déboutée de sa demande tendant à voir son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse et de condamnation l’employeur à lui payer à cet égard les sommes suivantes:

o 5625,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 562,54 euros au titre des congés payés afférents,

o 47 815 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En toute hypothèse, Madame [B] [V] conclut à l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour un montant de 784,87 euros dont elle réclame le paiement. Elle revendique ensuite la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 5000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sollicite enfin que soit déclarée irrecevable la demande reconventionnelle de dommages-intérêts formée par l’employeur sur le fondement de l’article 1240 du Code civil et à tout le moins la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté la société Chantier Catana de ses demandes reconventionnelles de dommages-intérêts et de frais irrépétibles.

Aux termes de ses dernières écritures, notifiées par RPVA dans chacun des deux dossiers le 12 décembre 2022, la société Chantier Catana conclut à la confirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Perpignan le 29 juin 2022 et à son infirmation en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle aux fins de condamnation de la salariée à lui payer une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l’article 1240 du Code civil. La société Chantier Catana réclame par conséquent la condamnation de la salariée à lui payer cette somme, outre une somme de 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 25 septembre 2024.

SUR QUOI

Les instances enregistrées sous les numéros 22/04222 et 22/04227 concernant la même affaire, il est dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice d’en ordonner la jonction.

>Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Enfin, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Au soutien de sa demande, de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour un montant de 784,87 euros, la salariée produit aux débats une capture d’écran de son ordinateur mentionnant un solde d’heures supplémentaires de 35 heures au 26 février 2020. Elle fait valoir que ce reliquat d’heures non payées n’a pas été régularisé par la suite et ne figure pas davantage sur son solde de tout compte.

Elle présente par conséquent des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, l’employeur qui conteste devoir une quelconque somme à la salariée ne soumet au débat contradictoire aucun élément de droit, de fait, et de preuve quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies par la salariée.

S’il verse aux débats les bulletins de paie de novembre 2019 à octobre 2020, seul le bulletin de paie de décembre 2019 porte mention de 25 heures supplémentaires.

Par suite, tandis que la salariée n’a été placée en arrêt de travail ininterrompu jusqu’à la déclaration d’inaptitude qu’à compter du 27 février 2020, qu’aucun des bulletins de salaire pas davantage que le solde de tout compte ne portent mention du paiement d’un reliquat d’heures supplémentaires, que l’employeur ne produit pas d’éléments de nature à justifier le nombre d’heures de travail accomplies par la salariée ou à remettre en cause les éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies, il convient, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, infirmant en cela le jugement entrepris, de faire droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires formées par la salariée pour un montant non utilement discuté de 784,87 euros.

>Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

À l’appui de ses prétentions la salariée fait valoir que jusqu’en 2012, elle dépendait d’un responsable des ressources humaines local à [Localité 1] puis, qu’au départ de celui-ci, elle devenait le relais unique sur place de l’intégralité des salariés, soit environ 150 personnes, la salariée en référant directement au directeur des ressources humaines du groupe. Elle indique que compte tenu d’une augmentation d’activité, le personnel du site de [Localité 1] comptait au moment de la rupture du contrat de travail environ 300 personnes, qu’elle avait à gérer les entrées et sorties du personnel, les pointages, le recrutement d’intérimaires, ainsi que la préparation des paies, qui étaient néanmoins éditées par Monsieur [F] [D], directeur des ressources humaines groupe, lequel recevait les informations nécessaires de Madame [V].

Elle expose que plusieurs manquements ont été commis par la société dans le cadre de la relation contractuelle, au rang desquels notamment la modification unilatérale de ses responsabilités. Elle indique que le 4 février 2020, le directeur des ressources humaines, Monsieur [D] lui avait clairement annoncé qu’elle serait dépossédée d’une partie de ses attributions, lesquelles seraient désormais confiées à une nouvelle collaboratrice, Madame [X], spécialement embauchée pour les exercer. Elle soutient qu’une telle modification de ses responsabilités constituait une modification de son contrat de travail dans la mesure où alors qu’elle occupait depuis plusieurs années des fonctions d’assistante ressource humaines, la société a souhaité modifier ses attributions pour la cantonner au standard et à l’accueil préférant confier les tâches qui étaient jusqu’alors les siennes à une nouvelle collaboratrice.

Elle reproche enfin à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité au motif qu’à l’occasion d’une visite sur site le 4 février 2020, le directeur des ressources humaines lui avait annoncé qu’elle serait remplacée dans ses fonctions par une nouvelle collaboratrice engagée au poste de gestionnaire de paye ce qui avait été pour elle un véritable choc à l’origine d’une dégradation de son état de santé dans la mesure où cette réorganisation visait à la suppression du poste d’accueil, lequel avait été supprimé par la société Chantier Catana.

L’employeur qui conteste toute modification du contrat de travail justifie que Madame [X] a été engagée à compter du 2 mars 2020 en qualité de gestionnaire de paie, niveau VI, échelon 1, coefficient 164 selon les dispositions de la convention collective de la navigation plaisance et qu’elle elle avait en particulier pour mission principale de « créer, modifier suivre les dossiers salariés dans le logiciel de paie » et d’effectuer « la saisie et le calcul des bulletins » moyennant un salaire mensuel brut de 2500 euros, outre une prime de présentéisme de 100 euros.

En l’espèce, il n’est pas discuté que le projet de réorganisation mis en 'uvre par l’employeur n’entraînait pour Madame [V] aucune rétrogradation ou diminution de salaire.

Le contrat de Madame [X], versé aux débats mentionnait qu’elle avait pour mission principale :

«  – créer, modifier suivre les dossiers salariés dans le logiciel de paie ;

— suivre les dossiers des intérimaires ;

— collecter, saisir et vérifier les éléments variables de paie ;

— effectuer la saisie et le calcul des bulletins ;

— préparer, vérifier et envoyer les documents de départs de salariés ;

— gestion des arrêts de travail (maladie, accidents du travail') ;

— gestion des acomptes et gestion des saisis arrêts ;

— renseigner les salariés et les managers sur les questions relatives à la paie ;

— rendre compte au directeur de site ou à la direction des ressources humaines et alerter en cas de besoin.

Et toutes autres tâches connexes à votre fonction qui vous seront confiées par la direction du site par la direction des ressources humaines ".

Madame [V] verse pour sa part aux débats les éléments relatifs à l’évolution de son poste depuis l’origine de la relation contractuelle, desquels il ressort qu’à la suite d’un projet de restructuration et de licenciement économique collectif intervenu en 2013 étaient ajoutées à son activité d’accueil, dont il était spécifié qu’elle était « allégée et simplifiée du fait de la mise en place d’un standard téléphonique automatique », « les déclarations des accidents de travail auprès de la caisse primaire d’assurance-maladie, les attestations de salaire auprès de la caisse primaire d’assurance-maladie, la mise à jour du registre unique du personnel, l’établissement des déclarations mensuelles de mouvements de main-d''uvre, la réalisation des dossiers d’adhésion à la mutuelle, la réalisation du récapitulatif annuel des congés de fractionnement, la gestion des intérimaires, la participation aux comités d’entreprise et CHSCT pour établir les comptes-rendus, la mise à jour des tableaux de bord ressource humaines : suivi de la masse salariale, absentéisme,', le suivi des visites médicales et des formations santé, sécurité du travail, la récolte des informations sociales nécessaires aux experts-comptables pour les bilans, le rôle de préparation, de soutien logistique et suivi dans les dossiers RH : accords d’entreprise, rapports annuels de situation comparée hommes-femmes, élections des instances représentatives du personnel, chômage partiel, recrutement, sanctions disciplinaires, licenciement, procédures prud’homales’ relation avec les salariés en cas de demande de leur part, tenue des dossiers salariés ». Elle produit encore un document relatif à la liste des tâches qui étaient les siennes mentionnant en outre la réponse aux candidatures d’emploi ainsi que différentes attributions administratives telles que demandes de visas, mises à jour de bases de données clients et propriétaires etc.

Si l’employeur produit à titre d’exemple les tableaux transmis par la salariée au directeur des ressources humaines mentionnant les heures supplémentaires accomplies par chaque salarié et les primes de panier qui leur était dues et s’il produit une attestation de la comptable de l’entreprise selon laquelle les attributions de Madame [V] en matière de ressources humaines se limitaient à la rédaction des contrats de travail hors personnel d’encadrement et la communication au directeur des ressources humaines des éléments relatifs aux arrêts maladie, congés, absences non rémunérées, demandes d’acompte, saisies sur salaire’ les éléments ainsi décrits recoupent pour l’essentiel les attributions confiées à la gestionnaire de paie à l’exception de la saisie de ces éléments dans le logiciel de paie, laquelle n’incombait pas à madame [V].

Au demeurant, le faible écart de rémunération de 50 euros séparant les deux salariées ne démontre pas qu’au-delà d’un intitulé distinct du poste, les attributions de Madame [X] se soient différenciées par leur nature de celles de Madame [V], dans la mesure où le poste créé ne s’accompagnait en réalité que d’une attribution complémentaire de tâches de saisie, le calcul lui-même opéré par le logiciel, étant ensuite transmis au directeur des ressources humaines, lequel se voyait en réalité seulement déchargé des tâches de saisie que n’effectuait pas antérieurement Madame [V] sans pour autant que madame [X] ne se voie en définitive déléguer la responsabilité de la paie.

Si la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement dès l’instant où elle correspond à sa qualification ne caractérise pas une modification du contrat de travail, il ressort des pièces produites aux débats que le poste d'« hôtesse d’accueil-assistante RH » occupé par madame [V] se voyait en définitive amputé de ses attributions ressources humaines, entrant dans la définition des fonctions de la salariée nouvellement recrutée, que partant madame [V] se voyait ainsi privée de ses attributions essentielles dès lors qu’il ressort de la redéfinition du poste intervenue en 2013 un allègement des fonctions d’accueil comme cela ressort du document produit aux débats et analysé ci-avant, si bien que la modification concernait non de simples tâches parmi d’autres mais l’économie fonctionnelle du contrat de travail. Il en résultait par conséquent une modification unilatérale du contrat de travail qui ne pouvait être mise en 'uvre sans l’accord de la salariée.

Or tandis que la salariée écrivait au directeur des ressources humaines qu’après l’annonce de ce recrutement le 4 février 2020, elle lui avait fait part dès le lendemain matin de sa stupeur et lui avait proposé de suivre une formation sur la paie, celui-ci dans son courrier en réponse ne conteste pas l’avoir refusé au motif que la paie n’avait jamais relevé du « domaine de responsabilité » de madame [V].

Ensuite, et tandis que madame [V] était dans l’entreprise depuis plus de 20 ans et qu’elle occupait le poste d'« hôtesse d’accueil-assistante RH » depuis 2008, aucune information de la salariée sur les éventuels besoins de l’entreprise justifiant la réorganisation envisagée n’était réalisée avant sa mise en 'uvre dès lors qu’il n’est pas discuté que le directeur des ressources humaines annonçait à Madame [V] la décision qui avait été prise le 4 février 2020, et que 48 heures plus tard était diffusée l’offre d’emploi de gestionnaire de paie laquelle était recrutée à compter du 2 mars 2020 sans qu’aucun élément ne laisse supposer que la perspective de cette réorganisation ait été antérieurement envisagée.

Dans le même temps, tandis que les échanges de correspondance ultérieurs entre la salariée et le directeur des ressources humaines versés aux débats évoquent l’existence d’un lien fait par Madame [V] relativement à son témoignage au profit de madame [O], salariée de l’entreprise, dans le cadre d’une enquête conduite par la caisse primaire d’assurance-maladie à la suite de la demande de madame [O] de se voir reconnaître le caractère professionnel de la maladie en raison d’un harcèlement moral, et le recrutement de Madame [X], l’employeur qui s’en défend, ne produit pas d’élément permettant d’objectiver le caractère fortuit de la concomitance entre l’annonce de ce recrutement le 4 février 2020, sa mise en 'uvre par la diffusion d’une annonce dès le 6 février 2020, et la date du 18 novembre 2019 figurant sur l’attestation établie par madame [V] au profit de cette salariée.

Par ailleurs, et si l’employeur met en cause le crédit susceptible d’être apporté à l’attestation de Monsieur [L], avec lequel il était en litige, relativement aux répercussions, sur la santé de la salariée de l’annonce ainsi faite par le directeur des ressources humaines, Madame [C], assistante administrative au sein de l’établissement de [Localité 1], atteste également que le 5 février 2020, alors qu’elle était à son bureau, Madame [V] était en pleurs et lui avait confié que son DRH lui avait annoncé qu’il comptait recruter très prochainement une personne aux ressources humaines, et qu’à terme celle-ci serait en charge de toutes les tâches ressource humaines dont elle avait la responsabilité jusqu’alors. Toutefois, si l’employeur conteste les propos qui lui sont prêtés, il ne produit pas d’élément de nature à remettre en cause la réalité du choc émotif décrit par ce témoin.

De plus, la société Chantier Catana, compte tenu à la fois de la dimension de la structure, et de la proximité avec les dirigeants de l’entreprise que la salariée tenait de ses fonctions, ne pouvait ignorer les répercussions immédiates causées sur la santé de madame [V] par cette annonce. Elle ne justifie cependant par la suite d’aucune disposition qu’elle aurait pu prendre, dans des conditions compatibles avec les exigences qui pesaient sur elle, afin de réduire les risques psychosociaux résultant de l’inquiétude générée chez la salariée concernée par le projet litigieux dont elle soupçonnait qu’il mettait en péril la pérennité de son emploi. En outre, tandis que madame [V] affirme que le poste d’accueil a en définitive été supprimé après son départ, l’employeur qui conteste l’existence d’une réorganisation, ne produit pas d’élément susceptible d’établir la pérennité du poste.

La salariée qui justifie d’un choc émotif à l’occasion de l’annonce du recrutement de la gestionnaire de paie et d’une dégradation de son état de santé concomitante à cette annonce, a été placée en arrêt de travail pour syndrome dépressif à compter du 27 février 2020. Par la suite elle n’a pas repris son activité jusqu’au 1er octobre 2020, date de la déclaration d’inaptitude au poste accompagnée de la mention que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Partant, outre une modification unilatérale du contrat de travail mise en place de fait sans accord de la salariée, l’employeur ne justifie pas avoir mis en 'uvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail préalablement à l’annonce de la réorganisation envisagée, puis à la suite de l’annonce à la salariée de cette réorganisation, et alors qu’il ne pouvait ignorer le choc émotif subi par celle-ci dans ce contexte, il ne justifie pas davantage avoir pris postérieurement au 4 février 2020 et jusqu’à la suspension du contrat de travail de disposition afin de réduire les risques psychosociaux chez la salariée concernée par le projet litigieux. Or la salariée établit l’existence d’un lien direct entre ces différents manquements et la dégradation de son état de santé ayant entraîné un arrêt de travail ininterrompu jusqu’à la déclaration d’inaptitude.

Elle rapporte ainsi la preuve de manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Infirmant le jugement entrepris, il convient par conséquent de faire droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formé par la salariée produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 27 octobre 2020, date de rupture du contrat de travail.

À la date de la rupture du contrat de travail, Madame [B] [V] était âgée de 43 ans et elle bénéficiait d’un salaire mensuel brut des 12 derniers mois précédant son arrêt de travail de 2812,73 euros. La rupture injustifiée de l’emploi ouvre droit par conséquent à son profit au bénéfice des indemnités de rupture, incluant le préavis qu’elle n’a pu exécuter du fait de l’employeur, ainsi que d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À cet égard, la salariée qui avait une ancienneté de 22 années révolues dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, ne produit pas d’éléments sur sa situation postérieure à la rupture du contrat de travail. Partant, il convient de faire droit à la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à concurrence d’un montant de 16 876,38 euros bruts. La société Chantier Catana sera également condamnée à payer à la salariée une somme de 5625,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 562,54 euros au titre des congés payés afférents.

>Sur les autres demandes

La société Chantier Catana qui ne produit pas d’élément relatif à l’existence ou à l’étendue du préjudice qu’elle prétend avoir subi du fait du présent litige sera déboutée de sa demande reconventionnelle de dommages-intérêts sur le fondement de l’article 1240 du Code civil.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Compte tenu de la solution apportée au litige, la société Chantier Catana supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles, et elle sera également condamnée à payer à la salariée qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition greffe,

Ordonne la jonction des instances enregistrées sous les numéros 22/04222 et 22/04227 ;

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Perpignan le 29 juin 2022 sauf en ce qu’il a débouté la société Chantier Catana de ses demandes reconventionnelles ;

Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

Fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [B] [V] par la société chantier Catana et dit qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 27 octobre 2020 ;

Condamne la société chantier Catana à payer à Madame [B] [V] les sommes suivantes :

o 784,87 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

o 16 876,38 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 5625,46 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 562,54 euros bruts au titre des congés payés afférents,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

Condamne la société chantier Catana à payer à Madame [B] [V] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société chantier Catana aux dépens ;

La greffière, Le président,