ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 05 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/06015 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PFOJ

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 06 SEPTEMBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 19/00472

APPELANTE :

Madame [P] [G]

née le 10 Avril 1960 à [Localité 5] (ANGLETERRE)

de nationalité Française

Domiciliée [Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Habiba MARGARIA, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A. GRESHAM, devenue APICIL EPARGNE RETRAITE

Domiciliée [Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Clément BERMOND de la SCP VERBATEAM MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Axelle NEGRE, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée par M^e Maud PERILLI de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON, substitué par M^e Eugénie LAYNAUD, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 09 Septembre 2024, rabat de l’odonnance de clôture le jour de l’audience et clôture le même jour

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 OCTOBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [P] [G] a été engagée à temps complet en qualité de consultante financière sénior, statut cadre, suivant contrat à durée indéterminée du 12 juillet 2004, par la société Legal & General France, moyennant une partie de rémunération fixe de 2 500 euros brut par mois outre une partie variable constituée de commissions de production et de primes selon des objectifs de production fixés par l’employeur.

A compter du mois de février 2016, son contrat de travail a été transféré à la société Gresham, devenue SA Apicil Epargne Retraite, caisse de retraite relevant de la convention collective de l’inspection d’assurance.

Par lettre du 25 octobre 2017, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé le 8 novembre suivant.

Par lettre du 1er décembre 2017, il a notifié à cette dernière un avertissement.

Par lettre recommandée du 26 mars 2018, la salariée a présenté des réclamations relatives à sa rémunération et a contesté l’avertissement ; l’employeur a répondu le 2 juillet 2018, estimant notamment que la sanction était fondée ; par lettre du 13 septembre 2018, la salariée a maintenu ses contestations et a ajouté n’avoir pas reçu ses bulletins de salaire de mai à août 2018.

Par lettre du 7 mars 2019, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 23 avril 2019, faisant état de plusieurs manquements de l’employeur, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes, notamment en requalification de sa prise d’acte en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle a par la suite évoqué un harcèlement moral.

Par jugement du 6 septembre 2021, le conseil a :

— annulé l’avertissement du 1er décembre 2017,

— dit que la clause de non-concurrence était nulle,

— dit que la prise d’acte de la rupture produisait les effets d’une démission,

— condamné Mme [G] à verser à la société Gresham la somme de 14 975,28 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis non exécuté,

— condamné la société Gresham à verser à Mme [G] la somme de 739,76 euros brut à titre de rappel de commissions pour l’année 2017,

— débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 11 octobre 2021, Mme [P] [G] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance du 9 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 7 octobre 2024.

' Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 3 octobre 2024 par voie électronique, Mme [P] [G] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement uniquement en ce qu’il a :

* annulé l’avertissement du 1er décembre 2017,

* prononcé la nullité de la clause de non concurrence,

* condamné la société à lui verser la somme de 739,76 euros brut à titre de rappel de commissions pour l’année 2017,

— Infirmer le jugement pour le surplus ;

Et, statuant à nouveau :

— Juger que l’employeur a manqué à ses obligations en modifiant le secteur de clientèle et la composition de son salaire, qu’elle a été victime d’une inégalité de traitement et d’actes de harcèlement moral, que le comportement déloyal de l’employeur rend impossible la poursuite de la relation contractuelle, que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul voire sans cause réelle et sérieuse et requalifier sa prise d’acte en licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse ;

— Fixer son salaire mensuel brut de référence à la somme de 6 761 euros, celui-ci étant en partie variable ;

— Condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

* 162 272 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou à titre subsidiaire, pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* 15 454 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 8 113 euros au titre de congés payés,

* 20 283 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 2 028 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

* 1 734, 18 euros brut à titre de rappels de commissions,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de l’absence de tout justificatif aux reprises sur les commissions ;

— Fixer les intérêts au taux légal sur les sommes qui seront allouées à compter de la saisine ;

— Faire application de l’anatocisme sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil ;

— Juger que les parties n’ont formulé aucune demande au titre de la clause de non concurrence en cause d’appel, que la Cour n’est saisie d’aucune demande à ce titre et confirmer le jugement en ce qu’il a jugé nulle la clause de non-concurrence;

A titre subsidiaire, si la clause de non-concurrence était jugée licite, condamner la société à lui verser la somme de 200 000 euros correspondant à 50 % de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir durant les cinq années d’interdiction ;

— Ordonner la délivrance de l’attestation Pôle emploi, du certificat de travail et du solde de tout compte conformes sous astreinte de 200 euros par jour de retard et juger que la Cour se réserve le droit de liquider cette astreinte sur simple requête;

— Condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance, et 3 000 euros au titre de la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 25 septembre 2024 par voie électronique, la SA Gresham devenue la SA Apicil Epargne retraite demande à la cour :

A titre principal, de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a dit qu’elle n’avait commis aucun manquement grave justifiant la prise d’acte du contrat de travail, dit que la prise d’acte produisait les effets d’une démission, condamné Mme [G] à lui verser la somme de 14 975 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis non exécuté et dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile et débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes à ce titre ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [G] la somme de 739,76 euros bruts à titre de rappel de commissions pour l’année 2017 et en ce qu’il a annulé l’avertissement du 1er décembre 2017, et, statuant à nouveau, débouter Mme [G] de sa demande au titre du rappel de commissions pour l’année 2017 et de sa demande au titre de l’annulation de l’avertissement ;

A titre subsidiaire, de :

— Constater qu’elle n’a commis aucun manquement grave ;

— Juger que la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’une démission ;

— Constater l’absence d’inégalité de traitement et de harcèlement moral et condamner Mme [G] au paiement de la somme de 14 975 euros brut au titre de l’indemnité conventionnelle de préavis non exécuté ;

— Fixer son salaire annuel brut de référence à la somme de 79 455,20 euros ;

— La débouter de ses demandes ;

A titre reconventionnel, de condamner Mme [G] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause, de la condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

Par ordonnance du 7 octobre 2024, le magistrat chargé de la mise en état a constaté l’accord des parties, a révoqué l’ordonnance de clôture du 9 septembre 2024 et a ordonné la clôture de l’instruction le même jour.

MOTIFS

Sur l’annulation de l’avertissement.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’avertissement notifié à la salariée le 1er décembre 2017 est rédigé dans les termes suivants :

« Madame,

(')

Nous avons enregistré une réclamation d’un de vos clients concernant une souscription effectuée en 2013. En effet, vous avez manqué aux procédures de gestion qui incombent aux conseillers patrimoniaux. Vous avez délibérément coché des options sur le bulletin de souscription à la place de votre client. Aujourd’hui, ce dernier vous reproche de ne pas avoir coché les bonnes options ce qui a entraîné un redressement fiscal.

Ce client a émis sa réclamation en votre présence et celle d'[S] [K], directeur commercial, le 24 juillet 2017. Vous n’avez alors pas contesté ses propos.

Une enquête approfondie a été ouverte, ainsi que votre Responsable d’agence, [D] [T], a reçu votre client en date du 13 octobre 2017 et qui a confirmé ses affirmations. Il vous a ensuite reçue le 23 octobre 2017 suivant et vous avez alors modifié votre position contestant les dires du client.

Vous avez reconnu avoir été négligente dans la gestion de vos souscriptions.

Vous avez pris l’engagement d’être plus rigoureuse à l’avenir dans la gestion administrative de vos dossiers, dans le respect des procédures, du code de conformité et de déontologie ainsi que du Vademe-cum, c’est pourquoi nous limitons notre sanction à un simple avertissement.

Nous vous rappelons que compte tenu de votre niveau de séniorité dans votre fonction de conseillère patrimoniale, nous attendons de votre part une parfaite connaissance des procédures et leur application à la lettre ; en conséquences, aucune nouvelle défaillance ne pourra être tolérée. (') ».

L’employeur reproche à la salariée d’avoir, en 2013, coché elle- même, à la place du client, la mauvaise option sur un bulletin de souscription, ce qui a entraîné un redressement fiscal au préjudice de ce client.

Il expose pour l’essentiel qu’en tant que conseiller patrimonial, il appartenait à la salariée de réaliser la vente de produits et services financiers commercialisés par la société dans le respect des règles et procédures mises en place au sein de la société pour développer et fidéliser un portefeuille clients, qu’une enquête interne contradictoire avait eu lieu, au cours de laquelle le client avait été entendu et avait confirmé que la salariée avait délibérément coché des options sur les bulletins de souscription à sa place et que la salariée avait contesté les dires du client mais avait admis avoir été négligente dans la gestion de la souscription litigieuse.

Pour établir le fait reproché, l’employeur verse aux débats les éléments suivants :

— deux lettres des époux [B], clients gérés par la salariée, des 25 septembre et 2 octobre 2017, par lesquels ils indiquent que :

* l’administration fiscale leur a demandé le 23 mai 2017 les attestations de réduction d’impôt de solidarité sur la fortune (ISF) pour les années 2014, 2015 et 2016 relatives aux fonds d’investissement de proximité (FIP) qu’ils ont déduits de leur ISF et les menacent d’un redressement fiscal,

* « il semble que la difficulté provienne du fait que certains bulletins de souscription ont été incorrectement remplis », que pour 2014, le bulletin ne prévoyait pas de case pour choisir entre impôt sur le revenu (IR) et ISF, pour 2015, la salariée a coché la case IR du bulletin alors qu’ils avaient convenu d’imputer l’investissement prioritairement sur l’ISF et que pour 2016, la salariée n’a rien coché,

— un compte rendu d’entretien préalable à licenciement du 8 novembre 2017, non signé, lequel fait état de ce que d’une part, la salariée a expliqué qu’au moment de la souscription, le client n’avait pas encore fait ses calculs, qu’il lui avait par la suite dit par téléphone de cocher la case IR, ce qu’elle avait fait après avoir contacté son responsable qui n’avait pas réagi à sa demande verbale, d’autre part, le directeur commercial Epargne menant l’entretien avec la responsable des ressources humaines, a indiqué qu’elle devait être plus rigoureuse quant à la règlementation, qu’il pouvait comprendre qu’au vu de son ancienneté, elle puisse mettre plus de temps à se conformer aux nouvelles exigences du métier mais que s’il était décidé de la conserver dans les effectifs, elle serait « très surveillée afin d’éviter de tel désagrément qui engage la responsabilité de la compagnie » ; ce à quoi la salariée avait répondu reconnaître « devoir être plus respectueuse de la réglementation » et ferait « le nécessaire pour être plus rigoureuse et ne pas dire toujours « oui » au client »,

— le courriel du 22 novembre 2017 de la salariée envoyé au directeur, par lequel elle précise les mesures qu’elle entend prendre pour respecter au plus près la conformité et les procédures qui en découlent (reporter systématiquement les éléments d’une situation complexe, revoir l’ensemble des dossiers clients en vue d’une mise à jour, vérifier la cohérence des flux économiques et le remplissage des documents),

— la lettre du 22 novembre 2017 provenant du dossier adverse, adressée aux époux [B] par le responsable du service Prestation et Production, lequel indique qu’après étude de leurs dossiers, il leur confirme « que les souscriptions sont conformes à (leurs) souhaits » et leur précise « que les bulletins entre l’IR et l’ISF étaient bien identifiables », que « concernant la souscription FIP Hotel et commerce 3 établie le 17 septembre 2013 au nom de Madame [B] [U], il s’agissait bien d’un bulletin d’IR. Ce qui explique l’impossibilité de (leur) apporter une réponse favorable pour (leur) demande d’attestation ISF (') »,

— un manuel de procédure de janvier 2017 dont l’objet est l’entrée en relation, la lutte contre le blanchiment de capitaux et le financement du terrorisme, note qui ne contient pas de précisions relatives aux méthodes de travail relatives aux documents par lesquels la clientèle choisit d’imputer un FIP sur l’IR ou sur l’ISF et qui est en tout état de cause postérieur au fait reproché,

— une capture d’écran de la documentation en ligne dans l’intranet de l’entreprise montrant la présence d’un document intitulé « Lutte contre le blanchiment des capitaux et le financement du terrorisme » du 15 octobre 2018.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le redressement fiscal des clients du fait d’une erreur imputable à la salariée n’est pas prouvé, que si la salariée a coché une case permettant de sélectionner la déduction de l’investissement soit de l’IR soit de l’ISF, en revanche, la faute de la salariée n’est pas établie en l’absence de tout document décrivant quelles étaient précisément les consignes que devait appliquer la salariée en 2013 au moment de la souscription litigieuse ; d’autant qu’elle conteste avoir coché la case qui n’aurait pas été choisie par le client.

Le fait que la salariée ait formalisé les mesures à suivre pour se conformer aux règles internes après son entretien ne suffit pas à établir sa négligence à l’égard des clients [B].

Dès lors, la sanction disciplinaire n’est pas justifiée et il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a prononcé l’annulation de l’avertissement.

Sur la prise d’acte de la rupture.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Enfin, c’est au salarié et à lui seul qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de la prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

En l’espèce, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail par lettre du 7 mars 2019 rédigée en ces termes :

' Monsieur le Directeur,

Madame,

Malgré mes demandes répétées et contestations, vous persistez à modifier, sans mon accord, ma rémunération, les réclamations que je vous ai adressées sont restées vaines.

Ainsi,

Sur ma rémunération

Vous avez procédé sans mon accord et de manière unilatérale à la suppression de ma rémunération fixe d’un montant de 1 200 € brut par mois dont je bénéficie depuis le 1er juillet 2008, alors que cette allocation fixe m’a été allouée pour mon investissement dans l’entreprise depuis cette date.

À la suite de ma lettre de contestation du 26 mars 2018, à laquelle vous avez répondu plus de trois mois après (lettre du 2/07/2018 réceptionnée le 29/03/2018) vous avez à nouveau de manière unilatérale et en cours d’année conditionné le versement de cette allocation fixe à la réalisation d’objectifs et notamment à la réalisation d’un objectif porté au double de celui que vous avez fixé pour l’année 2018. Mes objectifs 2018 étaient de 4,5 millions d’euros et vous les avez portés à la somme de 10 000000 d’euros, montant au demeurant irréalisable ce que je n’ai pas manqué de vous indiquer. Vous avez ensuite modifié l’intitulé de cette rémunération fixe. Ma rémunération était intitulée prime sur objectifs puis avance sur objectifs, ce qui vous permet de soustraire cette rémunération sur mes commissions alors qu’il s’agit d’une rémunération fixe non soumise à condition.

Sur les commissions

Par ailleurs, vous refusez de me verser le montant réel des commissions qui me sont dues sur le chiffre d’affaires que j’ai réalisé en 2017. Vous faites une application erronée des barèmes pour le calcul des commissions du mois de décembre 2017, ce qui a pour effet de minimiser le montant de mes commissions et donc de ma rémunération. Pour exemple : au mois de décembre le barème qui aurait dû être appliqué sur les commissions réalisées ce même mois est de 0,90% alors que vous persistez à appliquer celui de 0,70 % applicable pour le calcul des commissions du mois suivant, c’est-à-dire celui de janvier 2018. Après calcul et application des bons barèmes, il apparaît que la société me doit encore à titre d’arriéré de commission la somme de 739,28 euros pour cette période.

De plus, depuis 15 ans et jusqu’à ce jour, vous avez procédé l’année suivante à la reprise des commissions déjà versées pour l’année précédente et pour un montant total de reprise de +/40.000 € sans que me soit fourni un document rectificatif, ce qui me cause un préjudice puisque j’ai déclaré aux impôts les sommes reprises chaque année sans pouvoir déduire ces sommes de mes impôts. Ainsi pour exemple : pour l’année 2016 la reprise a été de 4657 € ; pour l’année 2017 la reprise a été de 2785 € et pour l’année 2018, la reprise a été de 2799 €.

Vous avez également procédé de manière unilatérale à la suppression de la prime de transport d’un montant de 46 € par mois que je percevais depuis 2006. Vous me devez à ce titre la somme de 690 € arrêtée au mois de février 2019.

Tous ces griefs constituent des manquements graves à vos obligations contractuelles et rendent impossible la poursuite de mon contrat de travail. Je ne me présenterai pas sur mon lieu de travail à compter du 11 mars 2019 et n’effectuerai pas mon préavis.

La présente a pour objet de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs. ['] ».

Au vu de sa lettre et de ses conclusions, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail pour les 10 motifs suivants :

— la sanction disciplinaire injustifiée du 1er décembre 2017,

— la modification unilatérale de son secteur et la suppression unilatérale de l’allocation fixe mensuelle de 1 200 euros brut ' à titre subsidiaire, l’absence de respect des règles sur la dénonciation d’un engagement unilatéral,

— la modification incessante de l’objectif permettant la perception de la somme de 1 200 euros par mois (objectif non-réalisable, suppression de la prime pendant 2 mois, réactivation de la prime sous forme d’avance sur commission puis fixation en cours d’année),

— une sanction pécuniaire du fait de la suppression de la prime de 1 200 euros par mois,

— le non-paiement des commissions du fait de l’application d’un taux erroné,

— la reprise injustifiée des commissions en septembre 2018,

— la suppression unilatérale de la prime de transport,

— le non-respect du principe d’égalité de traitement par le refus de lui octroyer un bureau individuel et par la fixation des objectifs,

— le harcèlement moral du fait de méthodes de gestion du personnel inadaptées,

— le caractère illicite de la clause de non-concurrence.

*

1- La sanction disciplinaire du 1er décembre 2017.

Il résulte de ce qui précède que la sanction disciplinaire est injustifiée et qu’elle doit être annulée, ainsi que l’a jugé le premier juge.

La salariée ne sollicite pas d’indemnisation à ce titre.

2- La modification unilatérale du secteur clientèle, la suppression de l’allocation mensuelle fixe de 1 800 euros et son remplacement par une prime sur objectifs.

La salariée fait valoir en substance que l’employeur a modifié unilatéralement des éléments essentiels du contrat en réduisant le secteur de ses clients non-résidents, lesquels disposent d’un plus fort pouvoir d’achat que les habitants de la région, et en supprimant l’allocation mensuelle fixe qui lui était versée depuis 2008 pour le suivi de cette clientèle, alors même qu’elle continuait le suivi de la clientèle acquise.

L’employeur rétorque que, s’agissant d’engagements unilatéraux non contractuels, il était en droit de les modifier ou de les supprimer unilatéralement sans que l’on puisse lui opposer la modification du contrat de travail et que la salariée ne pouvait prétendre au paiement de cette allocation, son activité liée aux clients non-résidents ayant été supprimée. Il fait référence au manuel de procédures daté de janvier 2017 précisant qu’en l’absence de passeport européens, l’entreprise ne peut démarcher de prospects domiciliés dans un Etat membre de l’espace économique européen autre que la France.

Il est constant que le portefeuille clientèle géré par la salariée contenait notamment les « clients non-résidents » (c’est-à-dire des clients non-résidents fiscaux, expatriés à l’étranger), qu’aucune stipulation du contrat de travail ne porte sur le suivi de cette clientèle particulière et sur l’allocation mensuelle fixe liée à ce suivi mais que, depuis 2008, l’employeur s’était engagé de manière unilatérale à verser à la salariée, pour son activité en lien avec ce type de clientèle, une allocation forfaitaire fixe mensuelle, d’un montant de 600 euros brut selon sa lettre du 27 novembre 2008 avec effet rétroactif au 1er juillet 2008, ce montant ayant évolué au cours des années (lettres des 9 juin 2010, 17 décembre 2010 et 27 décembre 2010 de l’employeur) et ayant atteint au dernier état de la relation de travail, la somme de 1 200 euros brut.

Il est tout aussi constant que, par lettre du 7 janvier 2016 et par courriel du 4 mai 2016, l’employeur a indiqué à la salariée que l’activité commerciale dédiée au suivi de clients non-résidents ayant cessé à compter de janvier 2016, elle ne percevrait plus cette allocation mensuelle.

En premier lieu, il n’est pas contesté que la clientèle litigieuse disposait d’un pouvoir d’achat plus important que la clientèle locale et que la rémunération de la salariée étant en partie variable en fonction du montant de ses commissions, se trouvait impactée par ce portefeuille. De même, aucune pièce du dossier ne révèle que ce portefeuille aurait été compensé par un autre, confié à la salariée.

Dès lors que l’employeur a procédé à l’exclusion de la prospection et du développement d’une catégorie importante de clientèle qui était auparavant prospectée et développée par la salariée, sans la remplacer par une autre clientèle, il a unilatéralement décidé de réduire le périmètre de prospection de cette dernière, ce qui était de nature à affecter sa rémunération, et il a de ce fait procédé à une modification du contrat de travail qu’il ne pouvait imposer et qui nécessitait l’accord de la salariée.

Le fait que cette décision ait pu être prise en application de la règlementation interne liée à la lutte contre le blanchiment d’argent instaurée par le code monétaire et financier n’a pas d’incidence à ce stade du raisonnement.

En deuxième lieu, aucune pièce du dossier ne permet d’établir que la clientèle « non-résidente » acquise au portefeuille de la salariée lui aurait été retirée. Au contraire, l’employeur indique dans son courriel du 4 mai 2016 que, pour remplacer l’allocation forfaitaire mensuelle de 1 200 euros brut, il lui sera octroyé une prime sur objectifs, complémentaire, pouvant atteindre 1 200 euros brut.

Au surplus, la documentation interne de janvier 2017 examinée ci-dessus précise page 2 les éléments relatifs à la poursuite de la relation avec la clientèle ne résidant pas en France.

En troisième lieu, le versement régulier de cette allocation fixe pendant plusieurs années consécutives à concurrence d’une somme variant entre 600 et 1 200 euros brut constitue un élément de rémunération contractualisé en sorte que la suppression de l’allocation et son remplacement par une prime d’objectif supplémentaire pouvant s’élever jusqu’à 1 200 euros brut ' mais pouvant s’établir à une somme inférieure selon la réalisation des nouveaux objectifs fixés à 10 millions d’euros de chiffre d’affaires sur l’année – nécessitait l’accord de la salariée.

Contrairement à ce qu’a jugé le premier juge, la modification unilatérale du secteur de clientèle, la suppression unilatérale de l’allocation fixe mensuelle de 1 200 euros et son remplacement par une prime sur objectifs supplémentaire, portaient sur des éléments contractualisés et auraient dû être soumis à l’accord de la salariée.

3- La modification incessante de l’objectif permettant la perception de la somme de 1 200 euros par mois.

La salariée fait valoir que l’employeur a modifié sans cesse l’objectif lui permettant de percevoir la somme de 1 200 euros par mois, qu’au début l’objectif n’était pas réalisable, qu’ensuite la prime a été supprimée pendant deux mois avant d’être réactivée sous forme d’avances sur commission et qu’enfin, elle a été restaurée en tant que prime sur objectif, celui-ci étant fixé en cours d’année.

L’employeur rétorque que, dans un souci d’apaisement des relations compte tenu des réclamations de la salariée, il a revu à deux reprises, à la baisse, son objectif complémentaire (remplaçant l’allocation fixe mensuelle) mais affirme que les objectifs étaient atteignables en ce qu’ils correspondaient à ceux qui avaient été fixés à la salariée pour les années 2016 et 2017.

L’employeur peut définir de manière unilatérale les objectifs attribués au salarié dans le cadre de son pouvoir de direction sous réserve que ces objectifs soient réalisables et notifiés en début d’exercice.

En l’espèce, l’employeur a remplacé la somme forfaitaire fixe de 1 200 euros brut par mois par une prime du même montant sous réserve que la salariée atteigne, du 1er avril 2016 au 31 décembre 2016, 15 « NF WP », soit 15 nouveaux foyers welcome packs, dont 4 NF WP entre le 15 avril et le 15 juin 2016, soit sur la période de l’ISF (courriel du 4 mai 2016).

A la suite de la réclamation de la salariée le 26 mars 2018, soit près de deux ans plus tard, et d’un entretien avec la salariée le 20 juin 2018, l’employeur a décidé le 5 juillet 2018, de ramener l’objectif initial à 12 NF WP à compter du 1er septembre 2018, soit 1 par mois tout en précisant que l’objectif pourra être revu lors des entretiens d’évaluation.

Par ailleurs, il ressort des bulletins de salaire que la salariée a toujours perçu la somme de 1 200 euros par mois et que cette somme est mentionnée sous le vocable suivant :

— jusqu’en février 2016 inclus : « allocation fixe »,

— de mars 2016 à décembre 2017 inclus : « prime sur objectif »,

— en mars 2018 pour janvier et février 2018 (mois au cours desquels la salariée était en arrêt de travail pour maladie) : « avance sur objectif », outre l'« avance sur objectif » correspondant à mars,

— d’avril 2018 à février 2019 : « avance sur objectif ».

Enfin, la salariée relève que, lors de son entretien d’évaluation du 5 février 2018 sur l’année 2017, son responsable a fixé des objectifs différents de ceux définis le 5 juillet suivant par sa direction, laquelle a maintenu 10 millions de chiffre d’affaires.

En réalité, au jour de l’entretien d’évaluation, son supérieur hiérarchique a constaté qu’elle avait augmenté son portefeuille de 20 NF (« Bonne année en prospection ») alors que l’objectif était fixé à 15 NF, a coché la case « en deçà des attentes » au titre du taux de Welcome Pack et lui a assigné pour l’année 2018 un objectif de 18 NF sans précision relative au WP. A la suite des contestations de la salariée en mars et juin 2018, dates respectives de sa lettre et de l’entretien avec la direction, l’employeur a encore réduit son objectif à 12 NF WP, soit 1 par mois.

Ainsi, d’une part, le versement chaque mois de la somme de 1 200 euros établit que l’employeur a considéré que la salariée avait atteint les objectifs fixés, lesquels étaient réalisables ; d’autre part, la modification de l’objectif en cours d’année n’était pas préjudiciable à la salariée en ce que l’employeur a, du fait des contestations de cette dernière, revu les termes de l’objectif à la baisse.

Ce grief n’est pas caractérisé.

4- Le non-respect du principe d’égalité de traitement par la fixation des objectifs et par le refus de lui octroyer un bureau individuel.

Lorsqu’un salarié invoque une situation d’inégalité de traitement à son préjudice, il lui incombe de produire des éléments de fait susceptibles de caractériser l’inégalité alléguée avec des salariés placés dans une situation identique. Au vu de ces éléments, l’employeur doit ensuite rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence de traitement.

En l’espèce, la salariée ne présente pas de demande d’indemnisation à ce titre.

S’agissant de la fixation des objectifs.

La salariée expose en premier lieu avoir subi une inégalité de traitement par rapport à deux autres salariés en ce que son objectif fixé en termes de chiffre d’affaires s’établit lors de l’entretien d’évaluation du 5 février 2018 à 4,5 millions d’euros dont 3,5 en assurance et 1 en banque, alors que sa direction exigeait un chiffre d’affaires de 10 millions d’euros pour obtenir le versement de la somme de 1 200 euros mensuelle au vu de la lettre du 5 juillet 2018 de l’employeur.

La salariée fait un contre-sens en ce que, dans cette lettre, ce dernier l’informe justement de l’arrêt des 10 millions de production annuelle, celle-ci étant remplacée par 12 WP par an à compter du 1er septembre 2018.

En second lieu, elle fait valoir que les comptes rendus d’entretien professionnels de deux autres conseillers en patrimoine, versés aux débats par l’employeur, révèlent une inégalité de traitement à son détriment.

En ce qui concerne M. [I], pour 2017, l’objectif en termes de chiffre d’affaires était fixé à 4,5 millions d’euros et l’objectif en termes de NF était fixé à 15, soit les mêmes objectifs que les siens, et pour 2018, ces mêmes objectifs étaient fixés respectivement à 5 millions d’euros et à 15 NF alors que les siens étaient fixés pour 2018 à 4,5 millions d’euros et à 18 NF.

En ce qui concerne M. [N], pour 2018, l’objectif en termes de chiffre d’affaires était fixé à 10 millions d’euros et en termes de NF à 12 et ces mêmes objectifs étaient maintenus pour l’année 2019.

Enfin, l’examen des pièces ne permet pas de savoir si ces deux conseillers patrimoniaux étaient chargés initialement, à l’instar de la salariée, de la prospection et de la gestion des non-résidents fiscaux.

La salariée ne produit aucun élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de traitement par rapport à M. [N], les objectifs susvisés pour 2018 étant bien supérieurs aux siens (10 millions de chiffre d’affaires contre 4,5 millions en ce qui la concerne). Le fait que la direction ait fixé initialement, en 2016, l’objectif sur son chiffre d’affaires à 10 millions d’euros, ne suffit pas en ce que les objectifs doivent être comparés année par année.

En revanche, elle produit un élément de fait susceptible de caractériser une inégalité de traitement par rapport à M. [I], celui-ci devant atteindre 15 NF en 2018 alors qu’elle-même devait atteindre 18 NF.

Mais, ce chiffrage s’explique de manière objective, au vu de l’évaluation professionnelle de la salariée par l’employeur, par le fait que cette dernière avait atteint 20 NF en 2017 au lieu de 15 NF, ce qui permettait à l’employeur de relever le seuil fixé pour l’année suivante sans que cette différence puisse être qualifiée de rupture d’égalité.

Dès lors, aucune inégalité de traitement n’est caractérisée sur ce premier point.

S’agissant de l’attribution d’un bureau individuel.

La salariée verse aux débats les éléments suivants :

— le compte rendu d’entretien d’évaluation du 26 janvier 2015 fait état de ce qu’elle a fait part de son souhait de disposer d’un bureau individuel pour ne pas déménager ses affaires toutes les demi-journées et pour ne pas déranger son collègue du fait qu’elle parle en anglais,

— le compte rendu d’entretien d’évaluation du 5 février 2018 retranscrit ses commentaires dans le cadre de la capacité d’adaptation, comme suit :

« J’ai demandé un bureau seul.

Je me suis adaptée pour travailler dans un bureau avec un conseiller à 1 mètre de moi »,

— l’attestation sur l’honneur de Mme [V], laquelle indique avoir partagé un bureau avec la salariée de début octobre 2016 au 12 juin 2017, période au cours de laquelle elle était salariée de l’entreprise,

— un courriel du 3 janvier 2018 du directeur de l’agence intitulé « changement de bureau », par lequel ce dernier indique à la salariée que la direction a décidé de conserver un bureau devenu libre en tant que second bureau de réception,

— trois photographies d’une partie d’un ou de plusieurs bureaux,

— la lettre de l’employeur du 20 février 2019 mentionnant qu’il lui a été attribué à compter du 1er février 2018, l’ancien bureau du recrutement afin d’apaiser les tensions évoquées par elle.

Toutefois, de ces seuls éléments de fait, il ne peut se déduire qu’elle aurait été traitée différemment de ces collègues de travail placés dans une situation identique, aucune pièce produite aux débats par la salariée ne portant sur la situation des autres collaborateurs ; ce, d’autant que la lettre du 20 février 2019 de l’employeur précise que ses conditions de travail correspondent à celles dont disposent les conseillers patrimoniaux de façon générale au vu de la disposition des locaux.

L’inégalité de traitement n’est pas non plus établie sur ce second point.

5- La sanction pécuniaire du fait de la suppression de la prime de 1 200 euros par mois.

La salariée fait valoir que la suppression de la prime de 1 200 euros a été décidée en réaction à sa contestation de l’avertissement et à ses revendications liées à la suppression de sa rémunération, de sorte que cette mesure s’analyse en une sanction pécuniaire. Elle ne sollicite pas d’indemnisation à ce titre.

Toutefois, il résulte de ce qui précède que la salariée a continué à percevoir la somme de 1 200 euros brut par mois. Le fait que cette somme, initialement désignée sous le vocable d’allocation fixe, ait pu être qualifiée de prime sur objectif puis d’avance sur objectif est inopérant, aucune sanction pécuniaire n’étant dès lors caractérisée au préjudice de la salariée.

Ce grief n’est pas établi.

6- Le non-paiement des commissions du fait de l’application d’un taux erroné.

La salariée estime que l’employeur a appliqué de façon erronée un taux de 0,70% au lieu du taux de 0,90 % pour le calcul de ses commissions en 2017 et demande la confirmation du jugement qui a fait droit à sa demande en rappel de commission à hauteur de 739,76 euros. Elle affirme avoir réalisé une production de 369 640 euros en décembre 2017. Elle ne verse aucun élément à l’exception des documents contractuels.

L’employeur rétorque que la date d’application du taux de commission de production est fonction de la date d’enregistrement, par les équipes de gestion, des affaires réalisées par le conseiller patrimonial et est fonction de la complétude des dossiers clients à la date de leur clôture.

Le contrat de travail prévoit, dans son annexe, que l’assiette des commissions de production correspond à la production réalisée dans l’année civile et qu’il lui est appliqué un taux différent selon la tranche concernée : jusqu’à 1 525 000 euros, le taux de 0,70 est appliqué tandis que, au-delà de 4 575 000 euros, le taux de 0,90 s’applique.

L’employeur verse aux débats le détail de la production 2017 enregistrée en janvier 2018 au nom de la salariée et présentée sous forme de tableau, dont le contenu n’est pas spécialement discuté par la salariée.

Il résulte de ce document que celle-ci a réalisé une production totale de 374 640,58 euros correspondant à six dossiers clients enregistrés les 4 et 12 janvier 2018, soit un montant inférieur à 1 525 000 euros, de sorte que le taux de 0,70 % devait s’appliquer et que la commission due s’élevait à la somme de 2 622,48 euros pour le mois de janvier 2018 ; ce qui correspond au montant de la commission mentionnée au bulletin de salaire.

La demande en rappel de commission doit être rejetée.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 739,76 euros.

7- La reprise injustifiée des commissions en septembre 2018.

La salariée fait valoir que l’employeur a retenu en septembre 2018 la somme de 720,40 euros et qu’elle s’est alors aperçue qu’il avait opéré des reprises similaires depuis 15 ans pour un total de +/- 40 000 euros, sans lui fournir la moindre explication ni le moindre justificatif, étant précisé qu’elle déclarait à l’administration fiscale les revenus perçus au 31 décembre de chaque année sans pouvoir vérifier le caractère fondé de ces reprises sur commissions.

L’employeur, qui ne conteste pas l’existence de reprises sur commissions, rétorque que celles-ci s’exercent par les services de gestion dès que ceux-ci ont connaissance d’une demande de rachat par un client faisant suite, dans l’année, à un versement libre.

Il résulte de l’extrait de la réunion du 29 avril 2004 produit par l’employeur que la reprise de la commission s’effectue lorsqu’un rachat succède dans les 12 mois à un versement libre par un même client ou un membre de son foyer fiscal, que la reprise de la commission est calculée au taux de base du consultant (0,7 % ou 0,2 %) et que la reprise se fait à certaines conditions tenant au montant du rachat par rapport au montant des versements antérieurs.

L’analyse des bulletins de salaire établit des retenues intitulées « régularisation commission » pour un montant de 1 887,58 euros pour l’année 2018, aucune retenue n’apparaissant sur les bulletins de salaire des deux autres années antérieures.

L’employeur, qui a la charge de la preuve du caractère fondé des reprises des commissions, produit des captures d’écran relatives :

* à un dossier géré par la salariée établissant que le client Jonquet a fait le 6 septembre 2018 un rachat partiel à hauteur de 72 562,22 euros, alors que le 9 mai 2018, il avait fait un versement libre de 222 000 euros et que, de ce fait, la régularisation de commission s’élevait à 504 euros pour ce dossier en septembre 2018,

* à trois autres dossiers de la salariée montrant que des régularisations de commissions sont intervenues en septembre 2018 à hauteur respectivement de 244,82 euros, 140 euros et 21 euros,

Soit au total 909,82 euros.

L’ensemble des reprises sur commissions n’étant pas justifiée par l’employeur, celui-ci sera condamné à payer à la salariée la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice.

8- La suppression unilatérale de la prime de transport.

La salariée ne fait plus état en cause d’appel de la suppression de la prime de transport, argument écarté par le conseil de prud’hommes qui a constaté la dénonciation régulière de l’usage par l’employeur et, dans le même temps, l’intégration de la somme correspondante dans le salaire de base des salariés, dont l’appelante.

Elle ne sollicite aucun rappel au titre de cette prime.

Dès lors, elle est réputée s’approprier les termes du jugement sur ce point.

9- Le harcèlement moral du fait de méthodes de gestion du personnel inadaptée.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail; dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée invoque avoir été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur et se réfère aux éléments examinés ci-dessus, ajoutant que ceux-ci établissent des méthodes de gestion du personnel inadaptées.

Elle indique également que ses bulletins de salaire ne lui ont pas été remis régulièrement, ce qui ne lui a pas permis de contrôler le montant de son salaire principalement basé sur des commissions et son allocation fixe et que cette méthode de gestion de la rémunération des salariés s’analyse en des actes répétés de harcèlement.

Elle verse aux débats les éléments analysés ci-dessus et sa lettre du 13 septembre 2018 mentionnant la non-délivrance des bulletins de salaire de mai à août 2018 ainsi que son courriel du 12 septembre 2018 sollicitant que lesdits bulletins lui soient envoyés par voie postale, le logiciel dédié People Doc s’étant arrêté en décembre 2017.

La salariée ne fait pas état d’une dégradation de son état de santé et évoque la dégradation de ses conditions de travail.

Enfin, elle ne sollicite aucune indemnisation au titre du harcèlement moral allégué.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur n’a pas pris de sanction disciplinaire pécuniaire à l’encontre de la salariée, qu’il a appliqué le taux adéquat pour le calcul des commissions, que la suppression unilatérale de la prime de transport n’est pas établie et que la rupture d’égalité de traitement n’est pas caractérisée.

Dès lors, aucun élément objectif ne permet de corroborer et d’établir ces faits.

En revanche, pris dans leur ensemble, les autres faits établis (l’avertissement injustifié notifié le 1er décembre 2017, la modification unilatérale du secteur clientèle, la suppression unilatérale de l’allocation mensuelle fixe de 1 200 euros, la modification incessante de l’objectif permettant la perception de la somme de 1 200 euros, l’absence de justificatif de l’intégralité des reprises sur commissions et le défaut de délivrance des bulletins de salaire de mai à août 2018) laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur verse aux débats les pièces déjà examinées ci-dessus et les pièces supplémentaires suivantes :

— en réponse aux réclamations du 13 septembre 2018 de la salariée, sa réponse du 20 février 2019, par laquelle il lui indiquait qu’un « bug » informatique du logiciel de paie survenu en mai 2018 n’avait pas pu être totalement réparé ; ce qui posait des difficultés pour tous les salariés ayant opté pour des bulletins de salaire en format papier,

— une capture d’écran du menu du logiciel Smart RH montrant que cette interface permettait aux salariés de visualiser leur bulletin de salaire du mois.

Ces éléments objectifs, concernant l’ensemble des salariés préférant les bulletins de salaire papier, sont étrangers à tout harcèlement, qu’il soit lié au management ou pas.

Par ailleurs, il résulte de ce qui précède que l’employeur établit :

— avoir procédé de manière unilatérale à la modification du secteur clientèle non-résidente fiscale confiée à la salariée et à la suppression de l’allocation mensuelle fixe de 1 200 euros instaurée en lien avec cette activité spécifique, à la suite de l’application des dispositions internes relatives à la lutte contre le blanchiment interdisant de démarcher des prospects domiciliés dans un Etat membre de l’espace économique européen autre que la France, mais avoir maintenu le versement à la salariée de la somme mensuelle brut de 1 200 euros, désignée sous différents vocables, de sorte que la rémunération de base de cette dernière n’a pas subi de baisse,

— avoir, à la suite des contestations de la salariée, modifié en accord avec cette dernière, en cours d’exercice, l’étendue de l’objectif désormais fixé pour l’obtention de la prime mensuelle de 1 200 euros brut, l’objectif étant revu à la baisse,

— avoir fixé des objectifs réalisables, la salariée ayant systématiquement perçu cette prime sur objectif.

Ces faits sont par conséquent justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Certes, l’employeur ne justifie pas de l’intégralité des reprises de commissions pour septembre 2018, mais ce fait est également étranger à tout harcèlement moral.

Enfin, l’avertissement injustifié du 1er décembre 2017 constitue un acte isolé ne permettant pas de caractériser l’existence de méthodes de gestion du personnel inadaptées et, par conséquent, des agissements répétés de harcèlement moral.

Dès lors que le harcèlement moral n’est pas constitué, la demande de nullité de la rupture ne saurait prospérer.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral et de sa demande au titre du licenciement nul.

10- Le caractère licite ou illicite de la clause de non-concurrence.

Le conseil de prud’hommes a jugé qu’au regard du contenu de la clause de protection de la clientèle, celle-ci s’analysait en une clause de non-concurrence et qu’elle était « invalide » dans la mesure où elle ne prévoyait pas de contrepartie financière.

Cette disposition du jugement n’est pas critiquée en cause d’appel, de sorte que le jugement sera confirmé sur ce point.

*

Les griefs examinés ci-dessus, liés à la rupture d’égalité, à la sanction pécuniaire illicite, au calcul erroné des commissions, à la suppression unilatérale de la prime de transport et au harcèlement moral, ne sont pas établis.

La modification unilatérale par l’employeur du secteur de clientèle et la suppression unilatérale de l’allocation fixe mensuelle ne constituent pas des manquements graves ayant fait obstacle à la poursuite de la relation de travail puisqu’elles sont intervenues dès le mois de janvier 2016 et que la salariée n’a critiqué ces décisions que par lettres des 26 mars et 13 septembre 2018, sans les évoquer lors des entretiens d’évaluation professionnelle antérieurs, au vu des comptes rendus produits. En tout état de cause, il résulte de ce qui précède que la somme de 1 200 euros a continué à lui être versée malgré ces modifications sans son accord et ce, quelle que soit sa dénomination figurant aux bulletins de salaire et qu’aucun élément n’établit une baisse globale de rémunération de la salariée.

La réduction de l’objectif le 5 juillet 2018 avait pour objet de répondre aux contestations de cette dernière, contenues dans sa lettre du 26 mars 2018, l’objectif était réalisable et ce fait ne saurait constituer un manquement de la part de l’employeur.

La retenue sur commissions en septembre 2018, justifiée seulement partiellement dans son intégralité, ainsi que l’avertissement notifié le 1er décembre 2017 ne constituent pas des manquements graves faisant obstacle à la poursuite de la relation salariée et justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail le 7 mars 2019, la relation salariée s’étant poursuivie pendant plusieurs mois après ces faits (6 mois s’agissant des retenues et 15 mois s’agissant de l’avertissement).

La rupture doit par conséquent s’analyser en une démission, ainsi que l’a jugé le conseil de prud’hommes.

Sur la demande reconventionnelle au titre de l’indemnité compensatrice de préavis non exécuté.

Il est constant que la salariée a démissionné sans respecter le préavis alors qu’elle n’avait pas été dispensée de l’exécuter par l’employeur.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la salariée à payer à l’employeur la somme de 14 975,28 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis non exécuté.

Sur les demandes accessoires.

Les dépens d’appel seront laissés à la charge des parties qui en auront fait respectivement l’avance.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

INFIRME le jugement du 6 septembre 2021 du conseil de prud’hommes de Montpellier, seulement en ce qu’il a condamné la société Gresham à payer à Mme [P] [G] la somme de 739,76 euros brut à titre de rappel de commissions pour l’année 2017 et en ce qu’il a débouté cette dernière de sa demande de dommages et intérêts pour reprises injustifiées de commissions ;

Statuant à nouveau de ces seuls chefs infirmés,

DÉBOUTE Mme [P] [G] de sa demande de rappel de commissions pour l’année 2017 ;

CONDAMNE la SA Apicil Epargne Retraite venant aux droits de la société Gresham à payer à Mme [P] [G] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des reprises de commissions non justifiées ;

CONFIRME le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

LAISSE les dépens d’appel à la charge des parties qui en auront fait respectivement l’avance ;

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,