ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 19 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/01035 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PKLM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 JANVIER 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG F 20/00390

APPELANTE :

Madame [B] [S]

née le 19 Février 1969 à [Localité 5] (91)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Charles SALIES, substitué sur l’audience par M^e Eve BEYNET, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.R.L. ENVIRONNEMENT CLEAN SERVICES (ECS)

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Philippe GARCIA, substitué sur l’audience par M^e Jade ROUET de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocats au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 18 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Magali VENET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Magali VENET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE, ET PAREMENTIONS DES PARTIES :

Mme [B] [S] a été engagée le 15 octobre 2018 par la société Environnement Clean Services en qualité d’agent de service selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 87,75 h de travail par mois, prévoyant son affectation dans le secteur de l’agglomération de [Localité 6] avec une clause de mobilité dans un rayon de 50 kilomètres.

La convention collective de la propreté s’applique au contrat.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie simple du 17 décembre 2019 jusqu’au 22 mai 2020. Pendant la suspension de son contrat de travail, la société Environnement Clean Services a perdu le marché de l’agglomération de [Localité 6] en février 2020.

Par un avis du 2 juin 2020, le médecin de travail a déclaré Mme [S] apte à son poste, et par deux courriers du 7 juin 2020, la salariée a exposé être à la disposition de l’employeur et dans l’attente d’une affectation.

Par une lettre du 3 juillet 2020, la société Environnement Clean Services lui a proposé une modification de son contrat de travail pour qu’il s’exerce à [Localité 7], dans l’Hérault, situé à 130 kms de son domicile et de [Localité 6]. Cette proposition a été refusée par Mme [S] par une lettre du 15 juillet 2020.

A compter du mois de septembre 2020, la salariée a été placée en activité partielle jusqu’au mois de septembre 2021, en raison de la crise sanitaire lié à la COVID 19.

Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan le 28 septembre 2020, aux fins d’entendre prononcer la résiliation judiciaire et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Le 2 novembre 2021, la société Environnement Clean Services lui a proposé une affectation à [Localité 6], avec prise de poste à 5 heures du matin.

Mme [S] a refusé cette proposition par une lettre du 15 novembre 2021.

Par jugement du 25 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

'Dit que les salaires des mois de juin, juillet et août 2020 ont été réglés à Mme [S],

Dit que Mme [S] a été remplie de ses droits et que la société Environnement Clean Services n’a commis aucun manquement fautif,

Dit que Mme [S] ne justifie pas d’un manquement grave empêchant la poursuite du contrat de travail,

Déboute Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

Condamne Mme [S] au paiement de la somme de 700 euros en application des dispositions de l’article 700 d code de procédure civile,

Dit les entiers dépens à la charge de Mme [S].'

Le 1er février 2022, Mme [S] a été placée en arrêt de travail pour maladie simple.

Le 22 février 2022, cette dernière a relevé appel de tous les chefs de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 6 avril 2022, Mme [S] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Environnement Clean Services et de la condamner à lui verser les sommes suivantes :

—  419, 88 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  916, 11 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis sans cause réelle et sérieuse,

—  4 580, 55 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros nets au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie de RPVA le 8 juin 2022, la société

Environnement Clean Services demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner Mme [S] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens en cause d’appel.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 18 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur lorsque celui-ci n’a pas satisfait à ses obligations contractuelles par des manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat de travail. La régularisation des manquements peut être prise en compte dans le cadre de l’appréciation de la gravité des manquements reprochés à l’employeur.

Lorsque les manquements sont établis et d’une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Lorsqu’en revanche , les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisante, le salarié doit être débouté de sa demande. Le contrat de travail n’étant pas résilié, son exécution se poursuivra normalement.

En l’espèce, pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [B] [S] reproche à son employeur d’avoir cessé de lui fournir du travail, de ne pas lui avoir payé son salaire pendant plusieurs mois et de l’avoir placée frauduleusement en réduction d’activité liée au coronavirus alors que la société n’avait en réalité plus de travail à lui proposer dans les Pyrénées Orientales. Elle soutient également que ce dernier a voulu lui imposer une modification de son contrat de travail en lui proposant une affectation qui n’entrait pas dans le périmètre de sa clause de mobilité.

La société fait valoir que la situation de Mme [S] a été rapidement régularisée concernant le paiement de son salaire. Elle ajoute lui avoir proposé un changement d’affectation qui n’entrait pas dans le cadre de sa clause de mobilité suite à la perte du marché de l’agglomération de [Localité 6] , et ajoute que la salariée a refusé de travailler selon les modalité prévues à son contrat de travail initial tel qu’il le lui a proposé le 2 novembre 2021.

Il ressort du contrat de travail de Mme [S] que cette dernière a été engagée le 15 octobre 2018 en qualité d’agent de service à temps partiel à hauteur de 87,75 heures mensuelles avec unprise de poste fixée à 5h00 et que son activité devait s’exercer dans l’agglomération de la mairie de [Localité 6]. Son contrat prévoyait une clause de mobilité dans un rayon de 50 kilomètres.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 17/12/2019 au 22/05/2020. Il est justifié qu’entre temps, le 21 février 2020, la société ECS a perdu le marché de l’agglomération de [Localité 6] et que le contrat de travail de Mme [S] n’a pas pu faire l’objet d’un transfert au repreneur dès lors qu’elle ne remplissait pas les conditions de l’article 7 de la convention collective de la propreté puisqu’elle était absente depuis plus de 4 mois lors de la perte de marché.

Suite à la visite médicale de reprise du 02 juin 2020, Mme [S] a été déclarée apte à la reprise.

Par deux courriers du 07 juin 2020, cette dernière, rappelant qu’elle était à la disposition de son employeur, l’a interrogé sur son nouveau lieu d’affectation suite à la perte du marché des Pyrénées Orientale par l’entreprise.

Par courrier du 03 juillet 2020, l’employeur, lui a proposé d’être affectée à [Localité 7], soit à 130kms de son lieu d’affectation initial, précisant que cette proposition constituait une modification de son contrat de travail et qu’elle disposait d’un mois pour se positionner.

Le 15 juillet 2020, la salariée a refusé cette proposition et est restée à la disposition de la société.

A compter du mois de septembre 2020, il ressort des demandes d’indemnisation pour circonstance exceptionnelle 'coronavirus’ qui ont toutes été acceptées par l’administration, que l’employeur a placé Mme [S], comme les autres salariés de l’entreprise, en activité partielle en raison de la crise sanitaire, jusqu’au mois de septembre 2021 compris. A compter du mois d’octobre 2021, la salariée a perçu la totalité de son salaire.

Pendant cette période, l’employeur qui avait mentionné sur le bulletin de paie de juin 2020 de Mme [S] que cette dernière était en 'absence non rémunérée ', ne lui a pas versé de salaire en juin, juillet et août 2020. Elle a perçu son salaire du mois de septembre au début du mois d’octobre et sa situation a été totalement régularisée quant au paiement des salaires concernant les mois précédents en novembre 2020.

Par courrier du 02 novembre 2021, la société ECS lui a proposé un poste à [Localité 6], du lundi au samedi avec une prise de poste à 5h00 du matin.

Par courrier du 15 novembre 2021, Mme [S] a refusé cette proposition, estimant qu’elle constituait une modification de son contrat de travail. Elle est restée sans affectation et son contrat de travail a été suspendu pour maladie non professionnelle à compter du 1er février 2022. Il ressort des derniers éléments médicaux produits que son arrêt de travail a été renouvelé jusqu’au 11 mai 2022.

Aucun élément actualisé n’est produit concernant son état de santé et la persistance de sa relation de travail avec la société Clean Services.

Concernant les griefs reprochés à l’employeur, s’il est établi que ce dernier s’est abstenu de rémunérer Mme [S] du mois de juin au mois de septembre 2020, la situation de cette dernière a cependant été définitivement régularisée à ce titre en novembre 2020, dans les deux mois de la saisine de la juridiction prud’homale de sorte que le comportement fautif de la société ne justifie pas de résilier le contrat de travail.

Par ailleurs, aucune faute ne peut être reprochée à l’entreprise qui lui a proposé une modification de son contrat de travail en juillet 2020 suite à la perte de ses chantiers dans le département des Pyrénées Orientales , pour que ses missions s’exercent désormais au delà du périmètre prévu par sa clause de mobilité, en l’invitant à se positionner sur cette proposition.

De même, s’il est exact qu’aucune autre affection ne lui a été proposée avant le 02 novembre 2021 suite à son refus de voir modifier son contrat, ce défaut de fourniture de travail, en période de crise sanitaire et de ralentissement de l’activité de l’entreprise, occasionnant le placement des salariés en activité partielle, n’est pas suffisamment grave pour justifier d’une résiliation du contrat de travail dès lors qu’à compter du 02 novembre 2021, l’employeur lui a proposé une affectation dans le secteur de sa clause de mobilité et dans les conditions prévues à son contrat initial.

De plus, aucun élément ne justifie que l’employeur a frauduleusement utilisé le dispositif lui permettant de placer ses salariés en activité partielle pendant la crise sanitaire entre le mois de septembre 2020 et le mois d’octobre 2021, dès lors que ce dispositif s’est appliqué à d’autres salariés et qu’il a été accepté par l’administration, sans être remis en question par un contrôle de cette dernière.

Enfin, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir proposé un poste conforme aux stipulations du contrat de travail à Mme [S] le 2 novembre 2021, soit un poste situé à [Localité 6], dans le périmètre de sa clause de mobilité, et à l’heure de prise de poste prévue au contrat, soit à 5h00.

Il ressort de ce qui précède que si des manquements peuvent être reprochés à l’employeur tenant du retard dans le paiement des salaires de Mme [S], et de l’absence de fournitures de travail à cette dernière, il apparaît cependant que la régularisation du paiement des salaires intervenue dès le mois de novembre 2020, et la proposition d’affectation de la salariée dans un poste conforme au contrat de travail début novembre 2021, s’opposent au prononcé de la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

La décision sera confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande de la salariée formée à ce titre ainsi que ses demandes subséquentes.

L’équité commande de rejeter la demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [S], qui succombe en ses demandes, conservera la charge de ses dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 22 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Perpignan en toutes ses dispositions.

Y ajoutant,

Rejette la demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés et non compris dans les dépens d’appel.

Condamne Mme [B] [S] aux dépens de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT