ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 12 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/00916 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PKD3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 JANVIER 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS – N° RG F 20/00138

APPELANTE :

Madame [P] [L]

née le 03 Février 1976 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Natacha YEHEZKIELY, substituée sur l’audience par M^e Christine AUCHE HEDOU, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. LA MERIDIONALE DES BOIS ET MATERIAUX

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié au siège social, sis

[Adresse 7]

[Adresse 7]

[Localité 1]

Représentée par M^e Marjorie ETIENNE, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée par M^e Pierre-Henri D’ORNANO, substitué par M^e Grégoire ZANETTO de l’AARPI d’ORNANO QUERNER DHUIN, avocats au barreau de PARIS, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 16 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Janvier 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [L] a été engagée le 1er septembre 2013 par la société La Méridionale des bois et matériaux, exerçant sous l’enseigne Point P, en qualité de standardiste dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet. Elle a été affectée à l’agence de [Localité 3]. A compter du 1er juin 2016, Mme [L] a été promue au poste d’assistante commerciale.

Le 14 septembre 2018 l’infirmier du service de santé établissait une attestation de suivi individuel de la salariée, dans le cadre de la visite d’information et de suivi périodique, préconisant que la salariée soit revue au plus tard en octobre 2018.

Le 25 septembre 2018 le médecin du travail, le docteur [G], établissait une attestation de suivi préconisant une visite d’information et de prévention (IDEST) au plus tard en septembre 2022. Le 26 septembre 2018, Mme [L] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Selon avis du 2 janvier 2020, le médecin du travail, le docteur [G], a déclaré Mme [L] inapte à son poste en ces termes : « inapte au poste, Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». La salariée a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre du 7 février 2020.

Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers le 16 avril 2020, aux fins de voir juger son licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement des sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des manquements à l’obligation d’adaptation au poste de travail ;

25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

3 587,46 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

358,74 euros au titre des congés payés y afférents.

Par jugement du 22 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

Dit que la société La Méridionale des bois et matériaux n’a pas manqué à son obligation d’adaptation à son poste et employabilité ;

Dit que le licenciement de Mme [L] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouté Mme [L] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté la société La Méridionale des bois et matériaux de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné Mme [L] aux dépens.

**

Le 15 février 2022, Mme [L] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement. Dans ses conclusions récapitulatives et responsives déposées par voie de RPVA le 19 novembre 2024, elle demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de dire que son licenciement est nul ou en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse, de débouter la société La Méridionale des bois et matériaux de toutes ses demandes, et de la condamner à lui verser les sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des manquements à l’obligation d’adaptation au poste de travail ;

25 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement abusif ;

3 587,46 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis ;

358,74 euros de congés payés y afférents ;

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

**

Dans ses conclusions récapitulatives et responsives déposées par voie de RPVA le 13 décembre 2024, la société La Méridionale des bois et matériaux demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, et de la condamner à lui verser à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

**

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 16 décembre 2024.

MOTIFS :

Sur le manquement à l’obligation d’adaptation à l’emploi :

Mme [L] soutient qu’alors qu’elle a été promue au poste d’assistante commerciale à compter du 1er juin 2016 (échelon A), puis échelon B à compter du 1er avril 2017, il n’a pas été établi de fiche de poste de ses nouvelles fonctions, qu’à compter de septembre 2017 et l’arrivée de sa nouvelle responsable hiérarchique, Mme [Z], elle a exercé quasi exclusivement des fonctions de formatrice, sans accompagnement et sans décharge de ses fonctions initiales, et n’a pas bénéficié d’entretien professionnel en 2018, que l’absence d’adaptation à son poste, justifie que lui soit allouée la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société La Méridionale des Bois et Matériaux répond que Mme [L] a bénéficié d’un entretien professionnel le 8 février 2018, entretien au cours duquel elle a souhaité évoluer au poste de formatrice, qu’elle avait d’ailleurs suivi une formation de 14 heures en janvier 2017 intitulée « formation des formateurs », parmi les quatre formations suivies, que s’il est exact que les missions initiales d’assistante commerciale ont évolué vers la formation, cela résultait des souhaits de la salariée.

L’article L 6321-1 du code du travail prévoit que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétence défini par décret’ ».

En l’espèce s’il est exact que les deux contrats de travail portant promotion de Mme [L] au poste d’assistante commercial, échelon A puis échelon B, ne précisent pas ses missions, il ressort des pièces produites que Mme [L] a bénéficié de trois formations en 2017 : du 8 au 10 février 2017 « comprendre la construction individuelle », le 15 février 2017 « découverte des engagements de services Point P » et le 17 mars 2017 « engagement de services dans la cour- Magasiniers », mais surtout une formation « formation des formateurs » les 18 et 19 janvier 2017, il en résulte que Mme [L] a régulièrement suivi des formations et notamment en lien avec la modification de ses attribution en 2017 et que son employeur a bien respecté son obligation de formation aux nouvelles fonctions.

Aucun manquement ne peut être reproché à l’employeur relativement à son obligation d’adaptation au poste de travail. Mme [L] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre, le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [L], soutient que la société La Méridionale des Bois et Matériaux a manqué à son obligation de sécurité, qu’elle n’avait pas établi de document unique d’évaluation des risques psycho-sociaux (DUERP) avant septembre 2018, et n’a pas fait bénéficier à sa salariée de mesure de prévention des risques psycho-sociaux, que le médecin conseil de la sécurité sociale en fin d’année 2018 a mentionné une problématique en lien avec le travail, préconisant d’envisager un mi-temps thérapeutique, qu’à compter de septembre 2017 la supérieure hiérarchique l’avait mise au placard, prétendant qu’elle ne comprenait pas son poste, qu’elle s’est permise de la tutoyer, puis ne l’a plus convoquée aux réunions, imposant un mode de communication par mail, qu’elle a subi à compter de février 2017 une surcharge de travail sans accompagnement effectuant de nombreux déplacements, et qu’elle n’a pas bénéficié de l’entretien d’évaluation en 2018.

La société La Méridionale des Bois et Matériaux répond qu’au terme des deux entretiens d’évaluation de 2017 et 2018, Mme [L] a déclaré être heureuse à son poste, que l’entretien de 2018 a été validé par signature numérique, que Mme [L] n’ a jamais alerté son employeur sur ses mauvaises conditions de travail et n’a pas mobilisé les procédures applicables au sein de l’entreprise en matière de risques psychosociaux, qu’un DUERP avait été établi les années précédentes et que celui produit aux débats, applicable à compter de septembre 2018 est conforme aux dispositions légales, qu’aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est démontré.

L’article L 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il ressort de l’entretien d’évaluation signé par Mme [L] le 22 septembre 2017 que celle-ci a indiqué comme commentaires « formation Vega basique à prévoir avec [B]. Forfait jour ' Heureuse dans le poste. ». Ce commentaire n’est pas compatible avec les affirmations de la salarié selon lesquelles on lui a imposé dès février 2017, en plus de ses fonctions d’assistante commerciale, des fonctions de formatrice et que cela lui a occasionné une surcharge de travail.

La copie de l’agenda de Mme [L] de janvier à juillet 2017, qui fait effectivement apparaitre de plus fréquents déplacements mais aussi de nombreuses journées vierges de toute mention, le relevé de frais du mois de juin qui ne fait état que de cinq déplacements dans le mois, les cinq réservations d’hôtel sur plusieurs mois et la réservation de billet d’avion pour le 10 octobre 2018, ne démontrent que Mme [L] a subi à compter de février 2017 une surcharge de travail.

L’employeur produit aux débats un entretien d’évaluation qui se serait déroulé le 8 février 2018. Ce document mentionne les évaluations manager et les autoévaluations du salarié, les compétences clés de la salariée et celles à développer, sous l’intitulé « maitrise du poste » : conforme aux attentes, les besoins de formation de la salariée et les commentaires de la salariée « heureuse dans le poste. Année plutôt bonne. Commence à être reconnue dans le poste ; » et ceux du manager : « doit prendre d’avantage confiance en elle. Sait s’adapter à son public et doit profiter de cette force. Doit mieux organiser son temps de travail (pour ce faire me donner un planning chaque semaine en avance). ».

Il est toutefois exact que ce document n’est pas manuscritement signé, ni par le manager, ni par le collaborateur, même si apparaît en dernière page sous la mention signature, le nom de la salariée avec la date du 15 mars 2018. Faute pour l’employeur de produire toute pièce (et notamment des attestations des autres salariés indiquant qu’à compter de l’année 2018 les entretiens d’évaluation étaient validés numériquement) justifiant que l’entretien d’évaluation a bien été validé par Mme [L], il ne sera pas tenu compte de cette pièce et il sera acquis que Mme [L] n’a pas participé à un entretien d’évaluation en 2018.

Le DUERP mis à jour pour l’année 2018-2019 produit aux débats par l’employeur mentionne pour les risques psycho sociaux la nécessité notamment de réaliser des entretiens individuels d’évaluation et de rédiger des fiches de poste précises, et il n’est pas contestable que Mme [L] n’avait pas de fiche de poste précise et n’a pas bénéficié d’un entretien d’évaluation en 2018. L’employeur a donc manqué à son obligation de sécurité de ces deux chefs.

Sur la nullité licenciement :

Mme [L] soutient au visa de l’article 1152-1 du code du travail que son licenciement pour inaptitude est nul.

L’article L 1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il appartient donc au juge pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [L] reproche à sa supérieure hiérarchique une posture hautaine, agressive et dénigrante, un tutoiement imposé, une absence de convocation aux réunions, et une communication imposée par mail, mais elle ne produit aucune pièce démontrant la réalité des faits allégués. Nonobstant la production aux débats par Mme [L] de son arrêt maladie du 26 septembre 2018, de son avis d’inaptitude définitive du 2 janvier 2020, de l’avis non daté du médecin conseil de la caisse de sécurité sociale qui fait état d’une pathologie en lien avec le travail, de l’attestation du psychologue du 20 mai 2019 qui fait état d’un suivi régulier, en l’absence de faits précis justifiés, il n’est pas présumé l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Mme [L]. Celle-ci sera déboutée de sa demande de ce chef.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Mme [L] soutient que les manquements de son employeur à son obligation de sécurité sont à l’origine de son inaptitude.

Il a été démontré que la société La Méridionale des Bois et Matériaux a failli à son obligation de sécurité en n’établissant pas de fiche de poste de sa salariée et en s’abstenant d’organiser un entretien d’évaluation en 2018. Il n’est pas contesté que Mme [L] était en arrêt de travail initial à compter du 26 septembre 2018, et a été déclarée définitivement inapte le 2 janvier 2020.

Mme [L] a été vue par l’infirmier du service de la médecine du travail le 14 septembre 2018 dans le cadre de la visite périodique, cet infirmier préconisant une visite d’information et de prévention (IDEST) au plus tard en octobre 2018, Mme [L] a été examinée par le médecin du travail le 25 septembre 2018 qui n’a constaté aucune inaptitude et aucune dégradation de son état de santé et a seulement préconisé une nouvelle visite (IDEST) au plus tard en septembre 2022.

Mme [L] produit aux débats un avis du médecin conseil de la caisse de sécurité sociale adressé au médecin du travail lui demandant d’organiser une visite de pré-reprise, dans lequel il fait état d’une pathologie en lien avec le travail qui doit être aménagé pour envisager un mi-temps thérapeutique dans quelques mois. Toutefois ce document n’est pas daté, il fait référence à la nécessité d’une visite de reprise or cette visite a eu lieu le 18 décembre 2019. Contrairement à ce qu’affirme Mme [L] cet avis semble avoir été donné fin 2019 et non fin 2018. En outre ce document est particulièrement imprécis et ne donne aucune information sur la pathologie de Mme [L].

La salariée produit l’attestation de Mme [D], psychologue au centre médico psychologique du centre hospitalier de [Localité 4] du 20 mai 2019 qui fait état d’un suivi régulier, sans préciser la date du début du suivi et le motif du suivi. Elle produit l’attestation du psychiatre M. [O] qui déclare le 15 juillet 2021 qu’il a pris en charge Mme [L] en novembre 2018 puis en mai 2020 sans plus de precisions.

Ces éléments, sachant que Mme [L] a été vue pendant plus d’une heure par le médecin du travail le 25 septembre 2018 et que celui-ci n’a préconisé qu’une prochaine visite au plus tard en septembre 2022 et en l’absence de tout certificat médical donnant des informations sur la pathologie de Mme [L] ne démontrent pas que l’inaptitude constatée le 18 décembre 2019 et confirmée le 2 janvier 2020 est en lien avec les deux manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [L] repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté celle-ci de ses demandes.

Sur les autres demandes :

Mme [L] qui succombe en son appel sera tenue aux dépens sans qu’il ne soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour ;

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Béziers le 20 janvier 2022 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [L] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT