COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/03195

N° Portalis DBV3-V-B7G-VPIT

AFFAIRE :

[S] [Y]

C/

Société GSF GRANDE ARCHE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 septembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTERRE

Section : C

N° RG : F 18/00854

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Laurence SOLOVIEFF

M^e Gautier KERTUDO

Copie numérique adressée à:

FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [S] [Y]

né le 31 mai 1977 à [Localité 4] (MAROC)

de nationalité marocaine

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentant : M^e Laurence SOLOVIEFF, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0007

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/011145 du 17/02/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de VERSAILLES)

APPELANT

****************

Société GSF GRANDE ARCHE

N° SIRET : 502 254 881

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Gautier KERTUDO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0097

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

A compter du 26 août 2013, M. [Y] a été engagé par plusieurs contrats de travail à durée déterminée à temps partiel, en qualité d’agent de service, par la société GSF Grande arche.

Cette société est spécialisée dans le nettoyage industriel. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale de la propreté et services associés.

Le 10 octobre 2017, la société a informé le salarié de la fin de la relation de travail en raison du retour de l’agent de service que M. [Y] remplaçait. Dès lors, la relation de travail entre les parties a définitivement pris fin.

Par lettre du 17 octobre 2017, une organisation syndicale a rappelé que M. [Y] a continué d’exercer ses fonctions après le retour de la salariée qu’il remplaçait.

En réponse, la société a confirmé le retour de la salariée remplacée dès le 6 octobre 2017 et qu’elle avait informé M. [Y] de la fin de son contrat le jour-même.

Par requête du 30 mars 2018, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de requalification des contrats à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps partiel et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 26 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Nanterre (section commerce) a :

. débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes

. débouté la société GSF Grande arche de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. mis les dépens à la charge de M. [Y] en application des dispositions des articles 695 et 696 du code de procédure civile comprenant la signification éventuelle du présent jugement par voie d’huissier de suite ainsi qu’à ses suites.

Par déclaration adressée au greffe le 20 octobre 2022, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 10 septembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Y] demande à la cour de :

— Juger recevable et bien-fondé M. [Y] en son appel principal,

— Infirmer les chefs du jugement du conseil de prud’hommes de Nanterre du 26 septembre 2022 aux termes desquels le conseil de prud’hommes a « débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes » et « mis les dépens à la charge de M. [Y] en application des dispositions des articles 695 et 696 du code de procédure civile comprenant la signification éventuelle du présent jugement par voie d’huissier de suite ainsi qu’à ses suites »

Et statuant à nouveau,

— Juger non fondée la demande de prescription opposée par la société GSF Grande arche,

— Juger non prescrite la demande de requalification des contrats à durée déterminée formée par M. [Y],

1) Sur la requalification des contrats à durée déterminée et la rupture abusive et les conséquences indemnitaires

— Constater que les contrats à durée déterminée dont a bénéficié M. [Y] du 26 août 2013 au 9 octobre 2017 ont été conclus pour pourvoir un emploi lié à l’activité permanente et normale de l’entreprise et ont en tout état de cause dépassé la durée légale maximale légale, (sic)

— Constater, en outre, que M. [Y] a travaillé jusqu’au 9 octobre 2017,

En conséquence,

— Requalifier les contrats à durée déterminée conclus du 26 août 2013 au 9 octobre 2017 en contrat à

durée indéterminée,

— Juger que les relations de travail s’analysent en un contrat de travail à durée indéterminée du 26 août 2013 au 9 octobre 2017,

— Juger que la société GSF Grande arche a procédé par rupture abusive du contrat de travail liant les parties,

— Condamner, en conséquence, la société GSF Grande arche au paiement à M. [Y] des sommes suivantes :

— A titre principal à la somme de 7 831,20 euros nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse et à titre subsidiaire si la Cour de Céans jugeait le licenciement sans cause réelle ni sérieuse et l’article L1235-3 du code du Travail conforme à l’article 10 de la convention n° 158 de l’OIT sur le licenciement, à la somme de 3263 euros nets,

—  1 305,20 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  130,52 bruts au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis,

—  700,14 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  652,60 euros nets à titre d’indemnité pour procédure irrégulière,

—  652,60 euros nets à titre d’indemnité en application des articles 1245-1 et 1245-2 du code du travail

2) Sur les autres demandes

— Condamner la société GSF Grande arche au paiement à M. [Y] des sommes suivantes :

—  5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation.

—  4 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation de l’obligation de sécurité et l’absence de visite médicale

—  1 714,68 euros nets à titre d’indemnité de contrepartie prévue par l’article L3121-3 du code du travail,

—  720 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation des articles R 4323-95 et R 4321-4 du code du travail,

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la violation des dispositions relatives à la durée minimum de travail,

— Condamner la société GSF Grande arche à remettre à M. [Y] les bulletins de paie, certificat de travail pour la même période et attestation Pôle emploi conformes à l’arrêt à intervenir et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de huit jours à compter de la signification de l’arrêt à intervenir.

— Allouer à M. [Y] les intérêts de droit sur lesdites sommes à compter de l’introduction de l’instance prud’homale et en ordonner la capitalisation.

— Fixer à 652,60 euros la moyenne de salaire de M. [Y],

— Débouter la société GSF Grande arche de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— Condamner la société GSF Grande arche au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 alinéa 2 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi sur l’aide juridictionnelle et dont distraction au profit de Maître Laurence Solovieff ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société GSF Grande arche demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

En conséquence,

— Débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner M. [Y] au versement à la société GSF Grande Arche de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [Y] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

Le salarié invoque l’absence de prescription de son action en requalification, en raison, d’une part, de l’absence de remise des contrats de travail par l’employeur avant la présente instance, de sorte qu’il n’a pu valablement exercer son action qu’à compter du 18 mars 2021, et, d’autre part, de ce que l’employeur a fait un recours illégal à ces contrats pendant plus de quatre ans sur le même site, sur lequel il a pourvu un emploi durable et permanent, pendant une durée excédant 18 mois. Il ajoute que l’employeur ne justifie pas de toutes les absences des salariés dont il aurait assuré le remplacement, et que les relations contractuelles se sont poursuivies au-delà du terme du dernier contrat, car la salariée remplacée était en arrêt maladie jusqu’au 4 octobre et a repris son poste le 5 octobre, alors que le terme de son contrat à durée déterminée était le 6 octobre et l’employeur lui-même dit que le salarié n’a plus eu accès au site à compter du 10 octobre.

L’employeur objecte qu’une partie de la demande est prescrite compte tenu de la saisine du conseil de prud’hommes le 30 mars 2018, et du délai de deux ans pour engager son action à compter de la conclusion d’un contrat, que les motifs de recours aux CDD sont réguliers, qu’il y a eu de longues périodes d’interruption entre les différents contrats, que la salariée remplacée a repris son travail le jour du terme du dernier CDD, le salarié ne démontrant pas avoir travaillé au-delà du 6 octobre.

Sur la prescription

Selon l’article L. 1471-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Selon l’article L. 1242-12 du même code, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit.

En application de l’article L. 1245-1, dans ses rédactions antérieure et issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier.

Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée court, lorsque cette action est fondée sur l’absence d’établissement d’un écrit, à compter de l’expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l’employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail. En ce cas, le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté à compter du premier contrat irrégulier non atteint par la prescription .

Le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée , le terme du dernier contrat et que le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier.

Au cas présent, le salarié fonde son action en requalification d’une part sur l’absence de remise par l’employeur de l’intégralité du premier contrat à durée déterminée, et l’absence d’écrit concernant le deuxième contrat à durée déterminée, d’autre part, sur le motif du recours au contrat à durée déterminée qui ne peut avoir pour objet de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il soutient ainsi notamment que son employeur a eu recours à de nombreux contrats de travail à durée déterminée irréguliers pour satisfaire un besoin pérenne de l’entreprise.

Il n’est pas contesté que le terme du dernier contrat à durée déterminée est le 9 octobre 2017 et que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’une action en requalification, fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée, le 30 mars 2018, soit dans le délai de deux ans suivant le terme de son dernier contrat, ainsi que le prescrit à l’article L. 1471-1 précité.

Ajoutant au jugement, il convient de dire que l’action de M. [Y] en requalification en contrat à durée indéterminée des contrats à durée déterminée conclus avec la société GSF Grande Arche du 26 août 2013 au 9 octobre 2017 n’est pas prescrite.

Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

Selon l’article L.1242-1 du code du travail, le contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Certes, le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d''uvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (cf, Soc., 14 février 2018, pourvoi n° 16-17.966, Bull. 2018, V, n° 19).

En revanche, il ne saurait être admis que des contrats de travail à durée déterminée puissent être renouvelés aux fins de l’accomplissement, de manière permanente et durable, de tâches qui relèvent de l’activité normale de l’établissement et constituer un mode habituel de gestion du personnel au sein de la structure (Soc., 29 janvier 2020, pourvoi n° 18-23.469).

En effet, selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, le renouvellement de contrats ou de relations de travail à durée déterminée pour couvrir des besoins qui revêtent, en fait, un caractère non pas provisoire mais permanent et durable n’est pas justifié au sens de la clause 5, point 1, sous a), de l’accord-cadre, dans la mesure où une telle utilisation des contrats ou des relations de travail à durée déterminée va directement à l’encontre de la prémisse sur laquelle se fonde cet accord-cadre, à savoir que les contrats de travail à durée indéterminée constituent la forme générale des relations de travail, même si les contrats de travail à durée déterminée sont une caractéristique de l’emploi dans certains secteurs ou pour certaines occupations et activités (CJUE, 14 septembre 2016, [O] [H],C-16/15, EU:C:2016:679, point 48 et CJUE, 26 novembre 2014, [C] e.a., C-22/13, C-61/13, C-63/13 et C-418/13, EU:C:2014:2401, point 100).

Ainsi, la succession de contrats à durée déterminée sans interruption ou séparés de courtes périodes intercalaires est susceptible de caractériser qu’il a été recouru à ce type de contrat pour pourvoir un emploi permanent.

En l’espèce, les contrats mentionnent que le salarié a été engagé pour exercer les fonctions d’agent de service. Ces contrats ont été conclus pour un motif tiré du remplacement d’un salarié absent, pour congés payés essentiellement. Les contrats de travail à durée déterminée se sont succédé, pour certains avec de très brèves périodes d’interruption, pendant plus de trois années au cours desquelles le salarié a été engagé pour remplacer des salariés différents, sauf entre novembre 2015 et octobre 2017 où il est indiqué qu’il a remplacé une salariée absente pour « accident de trajet ».

Ainsi, le salarié a été engagé selon les contrats à durée déterminée suivants, produits par l’employeur et le salarié :

1 – contrat à durée déterminée du 26 août 2013 au 13 septembre 2013 pour 65 heures mensuelles, en vue d’un remplacement d’un agent de service durant ses congés payés et ce pour une durée de deux semaines et cinq jours.

2 ' contrat à durée déterminée du 14 octobre 2013 au 20 décembre 2013 selon le salarié (cf sa pièce 2) étant ici précisé que l’employeur ne produit pas le document joint précisant la nature du remplacement et le nom du salarié remplacé, et ne s’explique pas sur ce point dans ses conclusions,

3 – contrat à durée déterminée du 28 janvier 2014 au 31 janvier 2014 en vue d’un remplacement d’un agent de service durant ses congés payés et ce pour une durée minimale de quatre jours.

4- contrat à durée déterminée du 18 février 2014 au 28 février 2014, en vue d’un remplacement d’un agent de service durant ses congés payés et ce pour une durée minimale de onze jours,

5- contrat à durée déterminée du 3 mars 2014 au 7 mars 2014 en vue d’un remplacement d’un agent de service durant ses congés payés et ce pour une durée minimale de cinq jours

6- contrat à durée déterminée du 17 mars 2014 au 31 mars 2014 en vue d’un remplacement d’un agent de service durant ses congés payés et ce pour une durée minimale de cinq jours,

7 – contrat à durée déterminée du 1er avril 2014 au 4 avril 2014 en vue d’un remplacement d’un agent de service en congés sans solde, et ce pour une durée minimale de quatre jours,

8- contrat à durée déterminée du 2 juin 2014 au 11 juillet 2014 en vue d’un remplacement d’un agent de service en congés payés, et ce pour une durée minimale de cinq semaines et cinq jours,

9- contrat à durée déterminée du 15 juillet 2014 au 31 juillet 2014 en vue d’un remplacement d’un agent de service en congés payés, et ce pour une durée minimale de dix-sept jours,

10- contrat à durée déterminée du 10 février 2015 au 23 février 2015 en vue d’un remplacement d’un agent de service en accident du travail, pour une durée minimale de quatre jours,

11- contrat à durée déterminée du 2 mars 2015 au 20 mars 2015 en vue d’un remplacement d’un agent de service en congés payés, pour une durée minimale de deux semaines et cinq jours,

12- contrat à durée déterminée du 15 juin 2015 au 6 septembre 2015 en vue d’un remplacement d’un agent de service en congés payés et absence autorisée, pour une durée minimale de deux mois, trois semaines et deux jours,

13- contrat à durée déterminée du 7 septembre 2015 au 3 octobre 2015 en vue du remplacement d’un agent de service en congés payés, pour une durée minimale de trois semaines et six jours,

14- contrat à durée déterminée du 16 novembre 2015 en vue d’un remplacement d’un agent de service en accident de trajet de Mme [I], pour une durée minimale de un jour.

Or, il apparaît qu’à l’issue de ce dernier contrat à durée déterminée, la relation contractuelle a perduré. En effet, le salarié produit des bulletins de paie établissant qu’il a travaillé chaque mois pour une durée mensuelle de 65 heures entre novembre 2015 et octobre 2017 (sa pièce 30). En outre, le bulletin de paie d’octobre 2017 produit par l’employeur indique que le salarié a travaillé dans l’entreprise du 15 novembre 2015 jusqu’au 5 octobre 2017 (« date ancienneté » et « date sortie » indiquées dans le bulletin de paie d’octobre 2017 ' pièce 15 de l’employeur).

Toutefois, il ressort de l’accumulation de ces contrats, peu important l’existence d’un délai entre certains, qu’ils caractérisent le recours par l’employeur aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à un besoin structurel de main d''uvre, l’organisation de son outil de production ne lui permettant pas de faire face à l’absence d’un salarié durant ses congés payés, lesquels sont pourtant prévisibles et quantifiables, y compris sur une longue période.

Dans leur grande majorité, les contrats de travail ont été transmis soit la veille, soit le jour même du début de la relation, étant relevé que l’employeur a eu connaissance de certaines absences avant la conclusion du contrat à durée déterminée de remplacement (cf notamment le dernier contrat à durée déterminée). Ces éléments démontrent que le salarié était intégré à un service organisé et que les contrats à durée déterminée visaient à pourvoir à un besoin permanent de personnel, plutôt qu’à pallier des absences dont l’employeur aurait été informé tardivement.

En outre, il apparaît qu’aucun contrat à durée déterminée ou indéterminée n’est produit par l’employeur pour la période postérieure au terme du dernier contrat à durée déterminée du 16 novembre 2015 à l’issue duquel la relation contractuelle a perduré.

L’employeur invoque le fait que le dernier contrat à durée déterminée ne prévoyait qu’une durée minimale et s’est donc prolongé pendant toute la durée du motif de remplacement de cette salariée, absente en raison d’un accident de trajet. Il produit les bulletins de paie de cette salariée qui indiquent un accident de trajet datant du 10 novembre 2015 et non du 16 novembre 2015, date du dernier contrat à durée déterminée de M. [Y], la cour relevant que les bulletins de paie antérieurs à novembre 2015 ne sont pas produits. De plus, l’employeur produit un arrêt de travail « initial » de la salariée remplacée (pièce 14), qui est daté du 2 octobre 2017 et se termine le 4 octobre 2017 (un mercredi), soit plus de deux ans après la poursuite du dernier contrat à durée déterminée au-delà de sa période minimale. Ces éléments ne permettent pas de considérer que le motif de prolongation du dernier contrat à durée déterminée soit régulier.

En tout état de cause, il ressort des pièces précitées que la salariée devait donc reprendre son poste le jeudi 5 octobre 2017. Or, la cour constate que le salarié établit qu’il a pointé à son poste le vendredi 6 octobre 2017 à 15H39 puis le lundi 9 octobre 2017 à 15h27, de sorte que, ainsi qu’il le soutient à juste titre, la relation contractuelle s’est poursuivie au delà du terme du dernier contrat à durée déterminée, qui s’achevait avec la reprise de son poste par la salariée remplacée. L’allégation selon laquelle le salarié n’aurait pas effectué de travail les 6 et 9 octobre 2017 est dépourvue d’offre de preuve, le fait que le salarié ne sollicite pas le paiement de ces journées étant inopérant.

Il y a lieu de déduire de l’ensemble de ces constatations, d’une part, que le recours par la société GSF Grande Arche au contrat de travail à durée déterminée a eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et, d’autre part, que la relation de travail s’est poursuivie au-delà du terme du dernier contrat de travail à durée déterminée.

En conséquence, il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement entrepris, de requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée à compter du 26 août 2013.

Sur les conséquences de la requalification en contrat à durée indéterminée

Sur la détermination de l’ancienneté

Il y a lieu de faire remonter l’ancienneté du salarié au 26 août 2013, date de conclusion du premier contrat à durée déterminée.

Sur l’indemnité de requalification

En application de l’article L. 1245-2 du code du travail, l’indemnité de requalification ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement, de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 652,60 euros net à ce titre.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

La relation de travail ayant été requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur ne pouvait la rompre valablement qu’en respectant la procédure de licenciement, ce qui n’a pas été fait.

En l’absence de motif énoncé, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Le salarié a acquis une ancienneté de quatre années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et cinq mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne n’étant pas d’effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (652,60 euros bruts), de son âge (40 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, ne renseignant pas la cour sur la situation professionnelle et financière du salarié à la suite de ce licenciement, il y a lieu, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à payer à M. [Y] la somme de 3 263 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, il convient d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de la rupture au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis

En application de l’article 4.11.2 de la convention collective applicable, la durée du préavis est de deux mois.

Le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis qu’il y a lieu de fixer en considération de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant le préavis.

Il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement entrepris, de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 1 305,20 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 130,52 euros au titre des congés payés afférents.

Sur l’indemnité légale de licenciement

En application de l’article L. 1234-9 du code du travail, au regard de l’ancienneté du salarié il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement entrepris, de condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 700,14 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

Sur l’indemnité pour procédure irrégulière

Le salarié invoque une procédure de licenciement irrégulière en ce que l’employeur en rompant le contrat de travail en cours s’est abstenu de respecter les règles relatives à la procédure de licenciement.

Aux termes de l’article l. 1235-2-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Il se déduit de ces dispositions que lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure et si le licenciement est sans une cause réelle et sérieuse, aucune indemnité n’est accordée au salarié.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la violation des droits à la formation

Le salarié expose qu’il n’a eu aucune possibilité d’évoluer dans son poste par impossibilité d’acquérir des compétences spécifiques lui permettant d’avoir accès à des postes plus qualifiés.

L’employeur objecte que tout au long de la relation contractuelle le salarié a participé à plusieurs formations.

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Il résulte de l’article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Le salarié ne produit aucune pièce de nature à rapporter la preuve d’un préjudice lié à un défaut de formation (Soc., 3 mai 2018, pourvoi n° 16-26.796).

Par voie de confirmation du jugement entrepris, cette demande est rejetée.

Sur le non-respect de l’obligation de sécurité

Le salarié expose qu’il n’a jamais été convoqué chez le médecin du travail, alors même qu’il a travaillé pendant plus de quatre ans au sein de la société intimée, que cette carence lui a causé un préjudice en ce qu’il a été privé de visites médicales légales et son état de santé n’a pu être apprécié ni sa compatibilité avec les tâches confiées vérifiée.

L’employeur objecte que le salarié n’apporte aucun élément démontrant qu’il n’aurait pas bénéficié d’une visite médicale d’embauche, et ne justifie d’aucun préjudice afférent.

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L’article R. 4624-10 du code du travail dispose que tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par l’un des professionnels de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Or aucune visite de cette nature n’a été réalisée dans les trois mois de son embauche et l’employeur ne démontre pas avoir effectué de démarches en ce sens. Il n’est pas établi que le salarié ait bénéficié d’une telle visite dans les cinq ans qui précédaient son embauche.

Cependant, le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice en résultant.

Il y a donc lieu de le débouter de sa demande de dommages-intérêts. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les contreparties au temps d’habillage et déshabillage

Le salarié expose que les conditions de travail ainsi que le contrat de prestations de nettoyage avec les clients de ce secteur d’activité imposent aux salariés un port de vêtement de travail conforme et adapté aux travaux confiés, qu’il a consacré chaque jour travaillé vingt minutes supplémentaires pour les opérations d’habillage et déshabillage, et est fondé à solliciter une contrepartie de ce temps pour la période du 9 octobre 2014 au 9 octobre 2017, l’employeur n’établissant pas que ce temps a été indemnisé comme temps de travail effectif.

L’employeur objecte que le salarié n’établit pas que les temps d’habillage et déshabillage devaient se faire en dehors du temps de travail, qu’il rémunère en temps de travail effectif et non en prime le temps passé à cet habillage et déshabillage, la tenue se composant d’une simple blouse ou chasuble.

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L’article L. 3121-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016, dispose :

« Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d’entreprise ou d’établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif. »

Selon l’article L. 3121-3 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, « Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port de la tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. »

L’article L. 3121-7 alinéa 1 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose que « Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés à l’article L. 3121-23, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. »

Il en résulte que les contreparties au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation de deux conditions cumulatives : l’obligation de porter une tenue de travail et l’obligation de la revêtir et de l’enlever dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Lorsque les deux conditions cumulatives résultant de l’article L. 3121-3 du code du travail sont réunies, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ce que les temps d’habillage et de déshabillage nécessaires pour revêtir et enlever la tenue de travail sont pris en compte dans le temps de travail effectif.

L’article L. 4121-1du code du travail fait obligation à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et prévoit que ces mesures comprennent notamment la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article R. 4321-4 du même code lui fait obligation de mettre à la disposition des travailleurs, en tant que de besoin, les équipements de protection individuels appropriés et, lorsque le caractère particulièrement insalubre ou salissant des travaux l’exige, les vêtements de travail appropriés. Il veille à leur utilisation effective.

L’article L. 4122-1 du même code fait obligation au salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et de ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité.

L’employeur ne conteste ni la nécessité pour le salarié de devoir porter en raison de la nature des travaux exercés, une tenue de travail sur les sites L’Oréal, soit une blouse ou chasuble, en tant qu’équipement de protection individuelle, qu’il mettait à sa disposition, ni l’obligation de revêtir et d’enlever sa tenue de travail sur le lieu de travail, notamment pour des raisons d’hygiène.

Toutefois, il n’établit pas que les temps d’habillage et de déshabillage du salarié sont rémunérés comme du temps de travail effectif. Le salarié est dès lors fondé à prétendre à une contrepartie pour ses temps d’habillage et de déshabillage.

En l’absence de convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, de clause dans le contrat de travail déterminant la contrepartie des temps d’habillage et de déshabillage, il appartient au juge de fixer la contrepartie dont doit bénéficier la salariée qui le saisit.

Le temps d’habillage de déshabillage pouvant être évalué à deux minutes par jour travaillé, soit une minute pour l’habillage et une minute pour le déshabillage, il convient de fixer la contrepartie due au salarié à la somme de 171,46 euros bruts pour la période réclamée, outre 17,14 euros bruts de congés payés afférents.

Il y a donc lieu de condamner l’employeur, par voie d’infirmation du jugement, à payer au salarié les sommes précitées.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’absence de prime d’entretien de la tenue de travail

Le salarié invoque la violation des articles R. 4323-95 et R. 4321-4 du code du travail, exposant que l’employeur n’entretenait pas les tenues fournies, et qu’il a donc dû en assurer lui-même l’entretien et le lavage.

L’employeur objecte que les salariés disposaient d’un lave-linge et sèche-linge sur les deux sites de L’Oréal, dont la présence est établie par un constat d’huissier et une note de service, et des salariés en charge des prestations de permanence assuraient le nettoyage et l’entretien des tenues de travail.

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L’article L. 4122-2 du code du travail dispose que les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs.

Indépendamment des dispositions de cet article, les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition, d’une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d’autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au salaire minimum applicable.

L’employeur établit la présence de machines à laver et sécher le linge sur l’un des deux sites L’Oréal à compter du 17 avril 2013, par la production d’un constat d’huissier du 9 juillet 2013, qui retranscrit également la note d’information à destination des salariés de l’existence de ces matériels et de l’entretien réalisé par le personnel de permanence.

L’employeur justifie ainsi avoir respecté ses obligations en matière d’entretien des tenues de travail fournies au salarié, aucun élément ne permettant de considérer que ces équipements et cette organisation n’ont pas été maintenus sur les sites durant la relation contractuelle.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur la violation des dispositions relatives à la durée minimum de travail

En application des articles L. 3124-14-1 (applicable jusqu’au 10 août 2016) puis L3123-27 du Code du Travail (applicable à compter du 10 août 2016), il est prévu que : « A défaut d’accord prévu à l’article L. 3123-19, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou à l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44. »

En application de l’article 6.2.4.1 de la convention collective des entreprises de propreté : « '.La durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (69 h 28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d’une durée de travail inférieure en application des articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-4 du code du travail.

L’employeur informe chaque année le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du

nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de travail.

Il est précisé que pour les contrats de travail en cours à la date d’entrée en vigueur du présent avenant et jusqu’au 1er janvier 2016, la durée minimale de travail est de 16 heures par semaine pour le salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

Les partenaires sociaux conviennent, afin de sécuriser les contrats de travail conclus à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant, que toute demande du salarié de modification de sa durée de travail contractuelle, s’agissant d’un élément essentiel du contrat de travail, et même si cette dernière est inférieure à 16 heures par semaine, nécessitera l’accord de l’employeur. En contrepartie de la dérogation apportée à la durée minimale de travail mentionnée à l’article L. 3123-14-1 du code du travail (24 heures par semaine), les partenaires sociaux, conformément aux articles L. 3123-14-3 et L. 3123-14-4 du code du travail, mettent en place des garanties quant à la mise en 'uvre d’horaires réguliers et regroupent les horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières. »

En l’espèce, ainsi qu’il a été dit précédemment, le salarié a été engagé dans le cadre des différents contrats conclus pour une durée de travail systématiquement de 65 heures mensuelles. Par ailleurs, la relation contractuelle a été précédemment requalifiée en contrat à durée indéterminée. Le fait de ne pas se voir proposer un temps de travail conforme au minimum légal a causé au salarié un préjudice en terme de rémunération, durant les quatre années de la relation contractuelle.

Par voie d’infirmation, il convient en conséquence de condamner l’employeur à verser à M. [Y] la somme de 4 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par la violation des dispositions relatives à la durée minimum de travail.

Sur la remise des documents

Il convient d’ordonner à l’employeur de remettre à M. [Y] un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement en cas de confirmation des condamnations et du présent arrêt pour le surplus.

Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de la société GSF Grande Arche, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

DIT que l’action de M. [Y] en requalification en contrat à durée indéterminée des contrats à durée déterminée conclus avec la société GSF Grande Arche du 26 août 2013 au 9 octobre 2017 n’est pas prescrite,

INFIRME le jugement, sauf en ce qu’il déboute M. [Y] de ses demandes d’indemnité pour procédure irrégulière, et de dommages-intérêts au titre de la violation de l’obligation de formation et du non-respect de l’obligation de sécurité, et de la violation des articles R 4323-95 et R 4321-4 du code du travail,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

REQUALIFIE les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 26 août 2013,

DIT que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société GSF Grande Arche à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

—  652,60 euros nets à titre d’indemnité de requalification,

—  3 263 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 305,20 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 130,52 euros au titre des congés payés afférents,

—  700,14 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  4 000 euros de dommages-intérêts au titre du non-respect de la durée minimum de travail,

—  171,46 euros bruts à titre de contrepartie financière au temps d’habillage et de déshabillage, outre 17,14 euros bruts de congés payés afférents,

DIT que Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu’ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite,

ORDONNE à l’employeur de remettre à M. [Y] un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette mesure d’une astreinte,

ORDONNE d’office le remboursement par la société GSF Grande Arche aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [Y] du jour de la rupture au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société GSF Grande Arche à payer à M. [Y] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’employeur de sa demande à ce titre,

CONDAMNE la société GSF Grande Arche aux dépens de première instance et d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente