ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 09 JUILLET 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/06157 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PUKY

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 08 NOVEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BÉZIERS – N° RG F 18/00462

APPELANTE :

Madame [N] [V]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Xavier LAFON de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS, substitué par M^e PORTES, avocat au barreau de BEZIERS,

INTIMEES :

SASU POLYEXPERT LANGUEDOC ROUSSILLON

[Adresse 5]

[Adresse 9]

[Localité 3]

Représentée par M^e Yannick CAMBON de la SELARL ELEOM BEZIERS-SETE, avocat au barreau de BEZIERS

Société SAS POLYEXPERT FRANCE, venant aux droits et obligations de la société POLYEXPERT LANGUEDOC ROUSSILLON en vertu d’un projet de fusion-absortion.

[Adresse 4]

[Adresse 8]

[Localité 6]

Représenté par M^e Christian CAUSSE de la SELARL ELEOM BEZIERS-SETE, avocat au barreau de BEZIERS

Ordonnance de clôture du 12 Mars 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Mars 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— Contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 28 mai 2025 à celle du 09 juillet 2025,

les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée déterminée du 15 juillet 1997, la société CABINET MASSE LANGUEDOC ROUSSILLON aux droits de laquelle est venue la SASU POLYEXPERT LANGUEDOC ROUSSILLON a recruté [N] [V] en qualité de sténodactylo pour une durée d’un mois puis par contrat à durée déterminée du 18 août 1997 en remplacement d’une salariée absente. La relation de travail s’est poursuivie à compter du 29 octobre 2000 en contrat à durée indéterminée.

La salariée a exercé les fonctions de secrétariat d’un ou de plusieurs experts et du standard téléphonique.

L’employeur a pour activité l’évaluation des risques et des dommages dans le cadre des assurances.

Par courrier du 8 août 2013, la salariée écrivait à son employeur pour lui indiquer « être victime d’un début de harcèlement moral ».

Par courrier du 21 août 2018, l’employeur écrivait à la salariée pour lui indiquer que, malgré ses observations verbales, il a constaté qu’elle ne réalisait pas travail qui lui était confié dans les délais impartis par les chartes et les conventions des assureurs ainsi que les instructions des experts et lui adressait un rappel à l’ordre.

La salariée était en arrêt de travail à compter du 6 septembre 2018.

Par courrier du 8 octobre 2018, la salariée a contesté les reproches et a fait valoir une charge de travail très importante qui ne lui permet pas de mener à bien l’activité qui lui était confiée. La salariée a communiqué son courrier à l’inspection du travail et au médecin du travail.

Par courrier du 15 octobre 2018, l’inspection du travail s’adressait à l’employeur pour lui demander de l’informer des mesures prises pour améliorer la situation et l’organisation du travail. L’employeur a répondu le 28 novembre 2018 en contestant certains points décrits par la salariée et adressait le document unique d’évaluation des risques et la fiche d’entreprise du médecin du travail.

Par acte du 28 novembre 2018, [N] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Béziers en résiliation judiciaire du contrat.

À l’occasion de la visite médicale de reprise du 25 février 2019, la salariée était déclarée inapte à son emploi.

Par acte du 25 mars 2019, l’employeur licenciait la salariée pour inaptitude.

Par jugement du 8 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes et a condamné la salariée aux dépens.

Par acte du 8 décembre 2022, [N] [V] interjetait appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 6 janvier 2025, [N] [V] demande à la cour de réformer et de condamner in solidum la SASU POLYEXPERT LANGUEDOC ROUSSILLON et la SAS POLYEXPERT FRANCE au paiement des sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse,

3369,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 336,99 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférents,

à titre subsidiaire, prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur au 25 mars 2019 et condamner in solidum les intimées au paiement des sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du de l’exécution déloyale du contrat de travail,

27 363,68 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3369,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 336,99 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférents,

à titre infiniment subsidiaire,

27 363,68 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l’inaptitude a été déterminée par les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat,

3369,92 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et celle de 336,99 euros à titre d’indemnité de congés payés y afférents,

condamner l’employeur à la remise des documents de fin de contrat,

2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens de première instance et d’appel.

Par acte du 27 décembre 2024, la SAS POLYEXPERT FRANCE intervient volontairement à l’instance aux droits de la SASU POLYEXPERT LANGUEDOC ROUSSILLON au titre d’une fusion absorption.

Par conclusions du 27 décembre 2024, la SAS POLYEXPERT FRANCE demande à la cour de confirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 mars 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

L’intervention volontaire de la SAS POLYEXPERT FRANCE aux droits de la SASU POLYEXPERT LANGUEDOC ROUSSILLON est recevable.

Sur le harcèlement moral :

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

1- En premier lieu, la salariée doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Pour cela, elle doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués.

[N] [V] expose les faits suivants :

Une charge de travail excessive en raison notamment de l’accomplissement de tâches qui n’entrent pas dans le cadre de ses fonctions, qu’elle occupe deux emplois à la fois lorsqu’elle assure le secrétariat de deux experts simultanément, à propos de laquelle elle avait alerté l’employeur par ses courriers ou entretiens professionnels du 8 août 2013, 1er décembre 2017 et 19 janvier 2018 aux termes desquels elle considère respectivement être victime d’un début de harcèlement moral, avoir une surcharge de travail avec des dysfonctionnements du bureau et exercer deux postes de travail. Ces documents étant produits, ce fait de surcharge de travail est établi.

Un contrôle accru lorsque l’employeur lui a demandé la tenue d’une fiche journalière concernant ces tâches. Ce fait n’est pas établi.

une sanction injustifiée du 21 août 2018 notifiée de surcroît pendant ses congés. Ce courrier de l’employeur n’est pas contesté et établi.

une proposition de rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur le 28 août 2018 réitérée le 30 août 2018 et refusée par elle. Une tentative de rupture conventionnelle, indépendamment de son auteur, n’est pas contestée par les parties.

Il en est résulté une souffrance au travail et un préjudice lié à sa santé.

Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

2 – Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur produit l’attestation de [G] [M] indiquant qu’en qualité de directeur administratif et opérationnel de l’époque, il avait été informé du courrier de la salariée en 2013 reprochant l’attitude de sa responsable hiérarchique de l’époque et que la direction avait mis en place et en présence de toutes les parties une réunion au terme de laquelle l’affaire a été classée sans suite.

L’employeur produit, d’une part, les contrats de travail au terme desquels il est précisé que la salariée devait assurer le secrétariat d’un ou plusieurs experts et s’occupait du standard téléphonique pour en déduire qu’elle n’exerçait aucune tâche excédant ses missions contractuelles et, d’autre part, l’entretien annuel de 2017 aux termes duquel la salariée indiquait « pas de mission autres que celles confiées » et enfin que, travaillant dans un cabinet d’expert, il est normal que la salariée doive faire du secrétariat pour plusieurs experts.

S’agissant du courrier du 21 août 2018, la mauvaise exécution de la prestation de travail a donné lieu à un simple rappel à l’ordre en raison de nombreux manquements de la part de la salariée et ce, pour la bonne marche du secrétariat et la bonne entente générale. L’employeur fait valoir que la salariée ne démontre pas que ce rappel à l’ordre serait injustifié, qu’elle s’est contentée dans son courrier de remettre systématiquement la faute sur quelqu’un d’autre, qu’elle s’est vexée et braquée et, dans son esprit contestataire, s’est convaincue qu’elle était victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique ce qu’elle n’avait jamais auparavant évoqué. Ce rappel à l’ordre n’avait aucune visée disciplinaire, était justifié, proportionné et objectif.

La salariée ne démontre aucunement l’existence d’une quelconque surcharge de travail. Le standard de [Localité 7] ne comprend qu’une seule ligne et une seule assistante, n’est basculé que lorsqu’il existe un trafic plus important du fait du renvoi automatique, lorsque l’assistante en poste ne peut pas décrocher ce qui ne caractérise pas l’existence de deux postes de travail.

L’employeur a indiqué que la salariée [F] prenaient 902 rendez-vous lorsque la salariée n’en prenait que 753, que les autres salariés prenaient environ 900 rendez-vous et qu’une autre salariée, à temps partiel à 80 %, prenait 742 rendez-vous, que ces salariés étaient de surcroît responsables administratives, spécialiste sécheresse à temps partiel alors même qu’elles avaient de nombreuses autres tâches administratives et à responsabilité dans le cadre de leurs propres activités.

L’employeur fait valoir que la rupture conventionnelle a été demandée par la salariée.

Les ennuis de santé de la salariée ne sont pas dus à son travail.

3 – Au vu de l’ensemble de ces éléments, le contrat de travail décrit la mission de la salariée comme une mission de secrétariat, d’accueil et de standard téléphonique sans aucune heure supplémentaire à effectuer. Ainsi, il n’est pas établi que la salariée ait exercé d’autres tâches que celles qui lui étaient confiées dans le cadre de son contrat de travail. Par contre, l’employeur ne prouve pas la réalité au quotidien du travail de la salariée qui devait non seulement prendre des rendez-vous pour plusieurs experts, mais aussi assurer le standard téléphonique. L’employeur ne prouve pas la réalité d’une mission pouvant être exercée par la salariée de façon normale et loyale dans le cadre de ses horaires de travail et l’absence de charge excessive de travail.

À la suite de son courrier de 2013 reprochant de la part d’une supérieure hiérarchique un début de harcèlement moral, l’employeur prouve avoir immédiatement réagi pour faire cesser le harcèlement, ce qui n’a pas été démenti. Toutefois, à la suite de l’entretien professionnel de 2017 et son courrier de 2018 au terme desquels la salariée critiquait une charge excessive de travail, l’employeur ne prouve pas avoir agi pour y remédier.

Si l’employeur dispose du pouvoir de rappeler à l’ordre la salariée si elle commet des manquements dans le cadre de son activité professionnelle, encore faut-il qu’il en justifie puisque la salariée conteste l’intégralité des reproches qui lui sont faits. En l’absence de preuve par l’employeur du bien-fondé des reproches contenus dans son courrier, ces griefs ne sont pas établis.

La souffrance au travail qui en est résulté depuis 2017 a créé un préjudice moral aggravé par le courrier du 21 août 2018 contesté par la salariée et non justifié.

Les autres éléments produits par l’employeur n’apparaissent pas suffisamment probants.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur ne prouve pas que les agissements litigieux sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc caractérisé.

Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur les indemnités de rupture :

Si les manquements de l’employeur invoqués par la salariée sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si le contrat a déjà été rompu et que la salariée n’est plus au service de son employeur.

En l’espèce, les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La résiliation sera prononcée au 25 mars 2019 date du licenciement. Elle emporte les effets d’un licenciement nul.

S’agissant de l’indemnité au titre du préavis de départ, bien qu’elle ait été licenciée pour inaptitude, la salariée peut prétendre à l’indemnité de préavis puisque le licenciement a été annulé. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 3369,92 euros euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 336,99 euros brute à titre de congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement nul, il apparaît qu’en considération de la situation particulière de la salariée, son âge pour être née le 12 mai 1966, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 13 479,68 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Les demandes subsidiaires deviennent sans objet.

Sur les autres demandes :

La SAS POLYEXPERT FRANCE succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelante, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra tenir à disposition de la salariée les documents de fin de contrat rectifiés.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Dit que l’intervention volontaire de la SAS POLYEXPERT FRANCE aux droits de la SASU POLYEXPERT LANGUEDOC ROUSSILLON est recevable.

Infirme le jugement.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail au 25 mars 2019.

Condamne la SAS POLYEXPERT FRANCE à payer à [N] [V] les sommes suivantes :

5000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

3369,92 euros euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre celle de 336,99 euros brute à titre de congés payés y afférents.

13 479,68 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Ordonne à l’employeur de tenir à disposition de la salariée les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Y ajoutant,

Condamne la SAS POLYEXPERT FRANCE à payer à [N] [V] la somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS POLYEXPERT FRANCE aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président