C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

[A]

Exp +GROSSES le 26 MARS 2026 à

la SELARL JORIS SCHMIT

la SELARL TEN FRANCE

XG

ARRÊT du : 26 MARS 2026

MINUTE N° : – 26

N° RG 24/03124 – N° Portalis DBVN-V-B7I-HDHG

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE [A] – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 17 Septembre 2024 – Section : COMMERCE

APPELANTES :

Madame [B] [N] [T]

née le 02 Novembre 1990 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Joris SCHMIT de la SELARL JORIS SCHMIT, avocat au barreau de BLOIS

Syndicat [Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

représentée par M^e Joris SCHMIT de la SELARL JORIS SCHMIT, avocat au barreau de BLOIS

ET

INTIMÉE :

S.A. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 4]

représentée par M^e François-xavier CHEDANEAU de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

Ordonnance de clôture : 7 NOVEMBRE 2025

Audience publique du 02 Décembre 2025 tenue par Monsieur Xavier GIRIEU, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Monsieur Xavier GIRIEU, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier GIRIEU, conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, conseiller, magistrat honoraire juridictionnel

Puis le 26 Mars 2026, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [B] [N] [T] a été engagée à compter du 1er juin 2022 en qualité de secrétaire confirmée, assistante commerciale et administrative, par la société [1], aux droits de laquelle vient la société [2], dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein daté du même jour.

Mme [N] [T] était placée sous l’autorité hiérarchique de M. [L] [U], chef du service back office.

Mme [B] [N] [T] a fait l’objet d’un avertissement qui lui a été notifié le 29 août 2022.

Le 13 septembre 2022, Mme [B] [N] [T] a émis un signalement relatif au harcèlement moral et sexuel dont elle s’estimait être victime de la part de M. [L] [U] et alertant sur les risques graves pour la santé psychologique et physique dans l’entreprise.

M. [L] [U] a été licencié pour faute grave le 21 octobre 2022 pour des 'manquements dans l’exercice de [ses] fonctions pouvant s’apparenter à des faits de harcèlement moral et sexuel'.

Par requête du 23 janvier 2023, Mme [B] [N] [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins de voir reconnaître un harcèlement moral et sexuel et d’obtenir diverses sommes à ce titre.

Le syndicat de la Métallurgie [3] est intervenu volontairement à l’instance.

Par jugement du 17 septembre 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

— Dit Mme [B] [N] [T] recevable en son action ;

— Débouté Mme [B] [N] [T] de sa demande au titre des dommages et intérêts en raison du harcèlement moral et sexuel subi ;

— Débouté Mme [B] [N] [T] de sa demande au titre de la violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral et sexuel ;

— Dit la demande du syndicat de la métallurgie [3] recevable ;

— Débouté le syndicat de la métallurgie [3] de sa demande au titre des dommages et intérêts ;

— Débouté les parties de leurs demandes concernant l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté les parties de toutes leurs autres demandes ;

— Renvoyé les parties à leurs propres dépens.

Le 16 octobre 2024, Mme [B] [N] [T] et le syndicat de la Métallurgie [Adresse 5] ont relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 6 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme [B] [N] [T] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 17 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Tours, en ce qu’il :

— déboute Mme [B] [N] [T] de sa demande au titre des dommages et intérêts en raison du harcèlement moral et sexuel subi ;

— déboute Mme [B] [N] [T] de sa demande au titre de la violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral et sexuel ;

— déboute les parties de leurs demandes concernant l’article 700 du code de procédure civile ;

— déboute les parties de toutes leurs autres demandes ;

— renvoie les parties à leurs propres dépens ;

Et statuant à nouveau,

— Déclarer Mme [B] [N] [T] recevable et bien fondée en son action  ;

— Condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi ;

— Condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement sexuel subi ;

— Condamner la société [1] au paiement de la somme de 10 000 euros au titre de la violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel ;

En tout état de cause,

— Condamner la société [1] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal et anatocisme à compter de la saisine pour toutes les sommes ;

— Condamner la société [1] à tous dépens, en ce compris les frais éventuels d’exécution de la présente décision.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 6 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, le syndicat de la métallurgie [Adresse 5] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 17 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Tours, en ce qu’il :

— déboute le syndicat de la métallurgie [3] de sa demande au titre des dommages et intérêts ;

— déboute les parties de leurs demandes concernant l’article 700 du code de procédure civile ;

— déboute les parties de toutes leurs autres demandes ;

— renvoie les parties à leurs propres dépens ;

Et statuant à nouveau,

— Donner acte au syndicat de la métallurgie [Adresse 5] de son intervention volontaire principale, le déclarer recevable et bien fondé ;

— Faire droit aux demandes exposées par la requérante principale, Mme [B] [N] [T] ;

— Condamner la société [1] à verser au syndicat de la métallurgie [Adresse 5] une somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts ;

— Condamner la société [1] à verser au syndicat de la métallurgie [Adresse 5] une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 2 avril 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société [1] aux droits de laquelle vient la société [2] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a déclaré recevable l’intervention volontaire du syndicat de la métallurgie [3] ;

— Statuant à nouveau de ce chef, déclarer irrecevables l’intervention volontaire et les demandes du syndicat de la métallurgie [3] ;

— Subsidiairement, confirmer le jugement de ce chef également et débouter le syndicat de la métallurgie [3] de ses demandes ;

— Débouter Mme [B] [N] [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner Mme [B] [N] [T] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 novembre 2025.

MOTIFS

I- Sur le harcèlement moral :

Il résulte de l’article 1242 du code civil que la responsabilité civile des commettants est engagée de plein droit à raison du dommage causé par les préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Eléments de fait présentés par la salariée :

Mme [N] [T], estimant que les conditions d’engagement de la responsabilité du commettant du fait du préposé étaient réunies, soutient que, à la suite de son refus, le 28 juin 2022, de déjeuner avec son supérieur hiérarchique M. [U], celui-ci lui a reproché une simple erreur de saisie informatique, minime, l’a humiliée en utilisant un chronomètre, l’a dénigrée en comparant ses compétences à celles d’un enfant de cinq ans et lui a adressé un avertissement injustifié fondé sur cette erreur de saisie informatique.

Elle ne produit aucun élément de preuve de nature à étayer ses allégations concernant d’une part le comportement et les propos de M. [U] en lien avec l’erreur informatique mentionnée.

Cependant, il est matériellement établi qu’elle a fait l’objet d’un avertissement le 29 août 2022.

Mme [N] [T] affirme ensuite avoir subi, de manière générale, le comportement déplacé et humiliant de M. [U].

A l’appui de ses allégations, elle verse aux débats les attestations de Mme [Y] [I] [E], Mme [W] [F] et M. [X] [G], ainsi que le compte-rendu de l’enquête contradictoire réalisée par la société et la notification du licenciement pour faute grave que l’employeur a adressée à M. [U] le 21 octobre 2022.

Mme [I] [E] rapporte de manière générale avoir constaté des faits d’acharnement, des propos peu cordiaux, voire déplacés et agressifs et des réflexions humiliantes de la part de M. [U] à l’égard de Mme [N] [T]. Elle fait également état de l’attitude de M. [U], ayant décidé de ne plus adresser la parole 'en tant que manager’ à Mme [N] [T]. Lors de son audition du 4 octobre 2022 par la commission d’enquête de la société, Mme [I] [E] indique que, le jour même, M. [U] est sorti de son bureau et a jeté le courrier sur le bureau de Mme [N] [T].

Mme [F] rapporte avoir assisté à des échanges peu cordiaux entre M. [U] et Mme [N] [T]. Elle indique également avoir vu M. [U] jeter des documents sur le bureau de Mme [N] [T] et avoir constaté qu’il l’ignorait et passait par une autre collègue pour demander à Mme [N] [T] d’accomplir certaines tâches, et cela en présence de l’intéressée.

M. [G] explique avoir constaté, au mois d’août 2022, que Mme [N] [T] était en pleurs car stressée par M. [U].

Le compte-rendu de l’enquête contradictoire réalisée dans la société, daté du 13 octobre 2022 et issu de l’audition de neuf collaborateurs, corrobore ces témoignages.

Il en résulte que ces faits sont matériellement établis.

Pris dans leur ensemble, au regard de leur nature, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Sur les justifications apportées par l’employeur concernant les faits établis :

S’agissant de l’avertissement du 29 août 2022, qui contient le reproche de deux écarts de caisse commis les 17 et 24 juin 2022, la société ne démontre pas la réalité de ces erreurs, alors que Mme [N] [T] évoque le reproche d’une simple erreur de saisie informatique, d’importance minime, dont elle affirme le caractère injustifié. L’employeur n’apporte donc pas de justifications objectives à cet avertissement.

La société [1] fait valoir par ailleurs, concernant le déplacement déplacé et humiliant de M. [U], que Mme [N] [T] dit avoir déposé plainte le 7 décembre 2022 à l’encontre de M. [U], ce qui démontre qu’elle a entendu engager la responsabilité personnelle de celui-ci pour ces faits.

Elle estime que la salariée ne peut solliciter une double indemnisation par le biais désormais d’une procédure prud’homale.

La société souligne ensuite le caractère non circonstancié des témoignages produits par Mme [N] [T] et fait remarquer qu’une partie des propos est subjective et imprécise.

En ce qui concerne cette dernière justification, les faits décrits par les deux témoins principaux sont toutefois suffisamment circonstanciés, puisque, outre des termes et des comportements généraux, ils décrivent deux comportements précis à savoir le fait pour M. [U] de ne plus adresser la parole à la salariée pour s’adresser à elle, rapporté dans les deux témoignages, et le fait de jeter des documents sur son bureau.

L’absence de toute date précise concernant ces faits n’est pas de nature à en ôter la valeur probante, ceux-ci ayant par ailleurs été pris en compte pour fonder le licenciement de M. [U].

En outre, la production par la société des témoignages d’autres salariés entendus dans le cadre de l’enquête interne et ne décrivant pas ces faits n’est pas de nature à remettre en cause leur réalité et à démontrer que les agissements rapportés sont étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de deux comportements démontrés et non justifiés par des éléments objectifs, les faits de harcèlement moral sont établis et il y aura lieu d’infirmer le jugement sur ce point.

Il doit être rappelé que le choix de Mme [N] [T] de déposer une plainte pénale à l’encontre de M. [U], fondée sur le délit de harcèlement moral défini dans le code pénal, n’empêche nullement la salariée d’engager de manière distincte la responsabilité de son employeur en raison du comportement d’un autre salarié.

Le commettant demeure en effet responsable de plein droit d’un dommage causé par un de ses salariés au cours de l’exécution de son contrat de travail, sur le fondement de l’article 1242 du code civil, dans la mesure où les faits reprochés se rattachent aux fonctions de M. [U], ce dernier ayant trouvé dans ses fonctions l’occasion et les moyens de ses agissements.

Compte-tenu de la nature des agissements, le préjudice de Mme [N] [T] sera justement réparé par l’octroi de la somme de 3000 euros. Il y aura lieu de condamner la société [1], aux droits de laquelle vient la société [2], à lui verser cette somme.

II. Sur le harcèlement sexuel :

En vertu de l’article L. 1153-1 alinéa 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Selon l’alinéa 2, 2° du même texte, est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Il résulte des dispositions de cet article et de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-23.410, FS-P+B).

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Eléments de fait présentés par la salariée :

Mme [N] [T] soutient que le comportement de harcèlement sexuel de M. [U] à son égard a débuté lors de l’entretien d’embauche, au cours duquel il a eu un regard très insistant sur elle et a posé des questions relatives à sa vie privée.

Cependant, elle ne produit aucun élément de preuve de nature à étayer ses allégations. Ce fait n’est donc pas établi.

Elle fait ensuite part de propos tenus à plusieurs reprises par M. [U] pendant la relation de travail et portant sur son physique.

Elle ne verse toutefois aux débats aucune pièce de nature à démontrer de tels faits, les témoignages lors de l’enquête interne faisant état de faits similaires ne concernant pas Mme [N] [T]. Ceux-ci ne sont donc pas établis.

Mme [N] [T] évoque également une proposition de M. [U] de lui donner des 'cours’ afin d’améliorer ses compétences professionnelles, en dehors des temps et lieux de travail.

A nouveau cependant, aucune des pièces produites par la salariée ne permet d’établir de tels faits.

En outre, Mme [N] [T] explique que M. [U] a fait preuve d’une grande insistance afin de pouvoir manger en tête-à-tête avec elle le 28 juin 2022, malgré son refus, et qu’à cette occasion il a répété avoir des craintes sur le maintien de son poste, lui a en conséquence proposé son aide pour 'améliorer ses compétences’ et que les conséquences du refus de Mme [N] [T] ont été immédiates puisque M. [U] a refusé le 30 juin 2022 d’accéder à une demande de congé sans solde au prétexte de son comportement désinvolte le 28 juin 2022 en ayant refusé de manger avec lui.

L’existence de cette invitation à déjeuner et de l’arrêt dans un hôtel-restaurant, au moment de la pause déjeuner, n’est pas contestée par l’employeur. En effet, M. [P] [H], directeur d’établissement, indique lors de son audition dans le cadre de l’enquête réalisée par la société, d’une part que Mme [N] [T] lui en avait parlé lors d’un entretien le 5 juillet 2022, d’autre part que M. [U] lui avait fait part de son souhait d’inviter Mme [N] [T] pour évoquer avec elle son projet de pôle comptable. Les faits sont également évoqués dans la lettre de notification du licenciement de M. [U], avec la précision que la proposition de déjeuner avait pour but d’avoir 'un moment privilégié avec Mme [N] [T]'.

Il s’agit donc d’un fait comprenant deux épisodes, à savoir l’invitation insistante puis le déjeuner lui-même. Il est matériellement établi, contrairement au refus de congé qui en aurait découlé deux jours plus tard.

Enfin, Mme [N] [T] évoque au titre du harcèlement sexuel le comportement outrancier de M. [U] et le témoignage de M. [X] [G] qui rapporte qu’une secrétaire lui aurait demandé qu’un panneau de bois soit installé devant son bureau afin de cacher ses jambes en raison du regard insistant et déplacé de M. [U]. Ce dernier fait ne concerne toutefois pas Mme [N] [T] et le comportement outrancier de M. [U] n’est par ailleurs pas détaillé.

Seuls les faits consistant à inviter Mme [N] [T] à déjeuner, puis à déjeuner avec elle dans un hôtel-restaurant, sont donc établis.

Cependant, l’invitation à déjeuner, y compris insistante et accompagnée de la précision qu’il s’agirait de passer 'un moment privilégié avec elle’ adressée par un supérieur hiérarchique à une personne qui lui est subordonnée, dans le cadre d’un déplacement professionnel commun réalisé pendant une journée d’intégration, ainsi que le fait ensuite, ayant obtenu son accord, de déjeuner ou prendre un verre avec la salariée dans le restaurant d’un hôtel, sans pression démontrée, sans démonstration d’un but, réel ou apparent, d’obtenir un acte de nature sexuelle, et sans propos ou attitudes particulières rapportés à cet égard, ne permettent pas de présumer de l’existence d’un harcèlement sexuel.

Une telle qualification relevant de l’office du juge, non tenu par la qualification que l’employeur peut donner à de tels faits, il conviendra donc de confirmer la décision du conseil de prud’hommes qui a rejeté la demande indemnitaire formulée par Mme [N] [T] sur ce fondement.

III. Sur la violation de l’obligation de prévention des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel :

Moyens des parties :

Mme [N] [T] fait valoir qu’elle a été la cible de faits de harcèlement moral et sexuel de la part de M. [U] entre le 28 juin 2022 et le 29 août 2022 et qu’elle a signalé à la direction le comportement de son chef dès le 30 juin 2022, son alerte étant suivi d’un entretien avec la direction le 5 juillet 2022.

Elle ajoute que l’employeur n’a alors pas eu de réaction appropriée, alors qu’il avait connaissance des antécédents de M. [U] et de précédentes alertes et qu’il n’a réagi qu’à la suite de son signalement du 13 septembre 2022.

Elle critique le traitement alors donné par l’employeur à ce signalement, alors que le comportement de M. [U] était connu par la direction depuis des années et que celle-ci n’a jamais pris la peine de protéger la santé et la sécurité des salariés qui en étaient victimes.

Elle estime que le manquement de l’employeur constitue une faute lui occasionnant un préjudice distinct dont elle est en droit de demander réparation.

En réponse, la société [1] estime que les éléments apportés par Mme [N] [T] n’établissent pas la réalité de deux préjudices distincts.

Elle soutient que le signalement de celle-ci date du 13 septembre 2022 et a donné lieu à une réaction immédiate de l’employeur par une réunion extraordinaire du comité social et économique, une proposition de changement de fonction à titre conservatoire et une enquête aboutissant à une conclusion le 13 octobre 2022 et au licenciement de M. [U] pour faute grave.

Elle conteste l’analyse faite par l’appelante de la connaissance par l’employeur du comportement de M. [U] depuis des années, les pièces produites n’établissant pas selon elle cette affirmation.

Réponse de la cour :

L’article L. 1152-4 du code du travail dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

D’après l’article L.1153-5 du même code, l’employeur prend également toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Soc., 7 décembre 2022, n° 21-18.114).

L’obligation de prévention des risques professionnels des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral et ne se confond pas avec elle (Soc., 6 décembre 2017, n°16-10.885).

Les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques (Soc., 6 juin 2012, n°10-27.694, P).

En l’espèce, il ressort des deux attestations de M. [O] [R], membre du conseil social et économique, la seconde complétant la première, que Mme [N] [T] a sollicité celui-ci le 30 juin 2022 pour lui faire part du comportement de M. [U] à son égard lors de la journée de déplacement professionnel et d’intégration du 28 juin 2022.

La seconde attestation de M. [R] corrobore le témoignage du directeur de l’établissement, M. [H], selon lequel il a reçu en entretien Mme [N] [T] et M. [R] le 5 juillet 2022, Mme [N] [T] lui faisant alors part de la demande très appuyée de M. [U] d’un déjeuner commun et de sa gêne quant au fait que celui-ci s’était tenu dans le restaurant d’un hôtel.

Il apparaît également que M. [H], directeur de l’établissement, a été informé à cette occasion que, lors de l’insistance de M. [U], la salariée avait refusé à plusieurs reprises un tel déjeuner, qu’elle avait très mal vécu ce moment et que par ailleurs 'il lui cherchait des poux dans la tête’ et 'passait du mode accompagnement au mode répressif, à chercher tout ce qui n’allait pas, sans transition'.

Il ressort également de l’audition de M. [H] lors de l’enquête interne qu’il a lui-même constaté qu’au retour de cette journée M. [U] était 'très agacé', qu’il avait claqué la porte et dit que Mme [N] [T] avait refusé de manger avec lui.

Alors qu’il résulte des témoignages d’autres salariés (M. [V] [M], Mme [S] [D], Mme [Y] [I] [E], M. [C] [Q], M. [J] [Z]) que des agissements problématiques de M. [U] à l’égard de salariées avaient antérieurement été constatés et portés à la connaissance du conseil social et économique ou de la direction, cette demande d’entretien et le contenu de cet entretien étaient, dans un tel contexte, de nature à alerter suffisamment l’employeur pour que celui-ci prenne ensuite des mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié.

Le contenu de précédentes réunions du comité social et économique tenues les 11 mars 2021 et 10 juin 2021, faisant état de la mise en place d’actions préalables dans le service Back Office, sans autre précision quant aux raisons de ces actions, et d’un apaisement dans ce service, est sans effet sur ce constat, d’autant plus que, le 11 mars 2021, il est précisé que la médecine du travail demande une 'grande vigilance à la direction et aux IRP’ et que, le 10 juin 2021, il est fait état par la direction d’une vigilance à cet égard.

Le fait que la société [1] ait pris des mesures adaptées à la suite du signalement réalisé par Mme [N] [T] le 13 septembre 2022 n’est pas suffisant.

En effet, les actions consistant à convoquer une réunion extraordinaire du comité social et économique, à proposer un changement de fonction à titre conservatoire, à mettre en place une enquête contradictoire et à procéder ensuite au licenciement du salarié concerné sont intervenues tardivement au vu de l’alerte réalisée le 5 juillet 2022.

Ces éléments caractérisent la méconnaissance par l’employeur d’une obligation distincte de celle prévue à l’article L. 1152-1 du code du travail. Il en résulte également un préjudice distinct pour Mme [N] [T], découlant du non-respect de cette obligation et de la non-prise en compte de sa première alerte.

Il conviendra en conséquence de condamner la société à verser à Mme [N] [T] une somme de 1 000 euros à ce titre, par voie d’infirmation du jugement critiqué.

V. Sur la demande de dommages et intérêts présentée par le syndicat [3] :

Sur la fin de non-recevoir :

Moyens des parties :

La société [1] conteste l’intervention du syndicat [3], faute pour le syndicat d’agir pour la défense des intérêts de la profession, le litige étant exclusivement individuel.

Le syndicat [3] réplique que son action est motivée par l’atteinte portée à la santé et la sécurité de l’avenir professionnel des salariés, laquelle a nécessairement porté atteinte aux intérêts de la profession et qu’il a qualité et intérêt à agir en l’espèce.

Réponse de la cour :

En vertu de l’article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel que le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

L’article L. 2132-3 du code du travail prévoit que les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.

Ils peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt de la profession qu’ils représentent.

En application de ce texte, l’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles des salariés dans l’entreprise porte un préjudice à l’intérêt collectif de la profession.

L’atteinte à l’intérêt collectif des salariés de la profession n’est pas subordonnée à la démonstration que tous les salariés de la profession aient été touchés, dès lors qu’elle peut ne concerner qu’une catégorie de salariés.

En l’espèce, le litige dont est saisie la cour porte sur les faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel que Mme [N] [T] reproche à son employeur du fait du comportement de son supérieur hiérarchique M. [U], ainsi que sur l’absence de mesures préventives ayant été prises à partir de sa première alerte fin juin 2022.

Aucun des faits de harcèlement sexuel tels que décrits par Mme [N] [T] n’a été retenu.

Cependant, les faits de harcèlement moral qualifiés ci-dessus ont été accompagnés et précédés d’un manquement à l’obligation de prévention des agissements de harcèlement par l’employeur, ce qui constitue une atteinte à la santé et à la sécurité de Mme [N] [T] et des autres salariés de l’entreprise, dans un contexte d’alertes antérieures de salariés, qui auraient dû inciter l’employeur à prendre en compte, dès le 5 juillet 2022, la nouvelle alerte émise par Mme [N] [T].

Dès lors, le syndicat [3] est recevable à solliciter des dommages et intérêts à l’encontre de l’employeur au titre de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

Le jugement du conseil des prud’hommes sera donc confirmé.

Sur la demande indemnitaire :

Mme [N] [T], au soutien de l’action duquel le syndicat intervient, a été reconnue victime de harcèlement moral et le non-respect de l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral a également été retenu.

Le syndicat [3] est donc bien fondé à solliciter des dommages et intérêts, qu’il conviendra de fixer à la somme de 1 000 euros, par voie d’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes.

VII- Sur les intérêts moratoires :

Les condamnations au paiement de dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter de la date de notification du présent arrêt.

Il y aura lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil (1ère Civ., 5 avril 2023, pourvoi n° 21-19.870).

VIII- Sur les autres demandes :

Le jugement querellé sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens. Il le sera également en qu’il a débouté Mme [N] [T] et le syndicat [3] de leurs demandes fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il y aura lieu de condamner la société [1], aux droits de laquelle vient la société [2], aux entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à verser à Mme [N] [T] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1], aux droits de laquelle vient la société [2], sera également condamnée à verser une somme de 1 000 euros au syndicat [Adresse 5] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société sera déboutée de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe ;

DONNE ACTE au syndicat de la métallurgie [4] de son intervention volontaire ;

INFIRME le jugement rendu le 17 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Tours en ce qu’il a :

— Débouté Mme [B] [N] [T] de sa demande au titre des dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi ;

— Débouté Mme [B] [N] [T] de sa demande au titre de la violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral ;

— Débouté le syndicat de la métallurgie [3] de sa demande en paiement de dommages et intérêts ;

— Débouté Mme [B] [N] [T] et le syndicat de la métallurgie [Adresse 6] de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Renvoyé les parties à leurs propres dépens.

CONFIRME le jugement en ses autres dispositions critiquées ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société [1], aux droits de laquelle vient la société [2], à verser à Mme [B] [N] [T] la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi ;

CONDAMNE la société [1], aux droits de laquelle vient la société [2], à verser à Mme [B] [N] [T] la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral ;

CONDAMNE la société [1], aux droits de laquelle vient la société [2], à verser au syndicat de la métallurgie [Adresse 5] la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

DIT que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date de notification de la présente décision ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

CONDAMNE la société [1], aux droits de laquelle vient la société [2], aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE la société [1], aux droits de laquelle vient la société [2], à payer à Mme [B] [N] [T] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société [1], aux droits de laquelle vient la société [2], à payer au syndicat de la métallurgie [Adresse 5] une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE la société [1], aux droits de laquelle vient la société [2], de sa demande d’allocation d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET