ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 09 AVRIL 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/02315 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PZ4C

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 21 AVRIL 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 21/00964

APPELANTE :

S.A.R.L. TALARON SERVICES,

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Charlène PICARD, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIME :

Monsieur [H] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 14 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère et , chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Madame Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [H] [S] a été engagé par la SARL TALARON SERVICES, entreprise adaptée, en qualité de développeur logiciel selon contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 2 janvier 2019.

La convention collective nationale applicable est celle des bureaux d’études techniques dite SYNTEC.

Le 23 juillet 2019, il fait l’objet d’un avertissement.

A la suite d’une visite médicale effectuée à sa demande, il est placé en mi temps thérapeutique du 18 septembre 2019 au 20 décembre 2019, ce mi temps ayant été prolongé de 3 mois.

Du 27 mars 2020 au 7 juillet 2020, Monsieur [H] [S] est en arrêt de travail, puis placé en mi-temps thérapeutique.

Du 23 novembre 2020 au 20 décembre 2020, il est placé en arrêt de travail ainsi que du 14 janvier 2021 au 13 mars 2021.

Le 18 mars 2021, Monsieur [H] [S] est mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un licenciement.

Le 7 avril 2021, il est licencié pour faute grave.

Par requête en date du 18 aout 2021, Monsieur [H] [S] a saisi le Conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation de ce licenciement.

Selon jugement du 21 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Montpellier a :

— débouté Monsieur [H] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral celles-ci étant injustes et non fondées,

— débouté Monsieur [H] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— débouté Monsieur [H] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement obligation de loyauté, cette demande étant injustes et non fondées,

— condamné la SARL TALARON SERVICES prise en la personne de son représentant légal, à régler la somme de 6.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société la SARL TALARON SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, à régler la somme de 4.000 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 400 euros au titre des congés payés y afférents ;

— condamné la société la SARL TALARON SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, à régler la somme de 1.125 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— condamné la société la SARL TALARON SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, à régler la somme de 1.333 euros bruts au titre de rappels de salaires sur la mise à pied à titre conservatoire, outre 133,30 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— condamné la société la SARL TALARON SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, à délivrer les documents sociaux rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement;

— ordonné l’exécution provisoire sur ce qui est de droit ;

— condamné la société la SARL TALARON SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens ;

— condamné la société la SARL TALARON SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, à payer 960 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté la SARL TALARON SERVICES de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Le 28 avril 2023, la SARL TALARON SERVICES a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 décembre 2023, la SARL TALARON SERVICES demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de MONTPELLIER le 21 avril 2023 en ce qu’il a :

— Condamné la société la SARL TALARON SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, à régler la somme de 6.000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société la SARL TALARON SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, à régler la somme de 4.000 euros au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 400 euros au titre des congés payés y afférents ;

— Condamné la société la SARL TALARON SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, à régler la somme de 1.125 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Condamné la société la SARL TALARON SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, à régler la somme de 1.333 euros bruts au titre de rappels de salaires sur la mise à pied à titre conservatoire, outre 133,30 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

— Condamné la société la SARL TALARON SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, à délivrer les documents sociaux rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement;

— Ordonné l’exécution provisoire sur ce qui est de droit ;

— Condamné la société la SARL TALARON SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens ;

— Condamné la société la SARL TALARON SERVICES, prise en la personne de son représentant légal, à payer 960 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Débouté la SARL TALARON SERVICES de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de MONTPELLIER le 21 avril 2023 pour le surplus ;

Et, statuant à nouveau :

Sur l’exécution du contrat :

juger qu’il n’existe aucune situation de harcèlement moral ;

juger que la Société TALARON SERVICES a respecté son obligation de sécurité ;

juger que la Société TALARON SERVICES a respecté son obligation de loyauté ;

Sur la rupture du contrat de travail :

juger que les griefs avancés pour justifier le licenciement de Monsieur [S] ne sont pas prescrits ;

juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [S] est régulier et parfaitement justifié ;

En conséquence :

débouter Monsieur [S] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions, condamner Monsieur [S] à payer à la Société TALARON SERVICES la somme de 2.000 ' au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

condamner Monsieur [S] aux entiers dépens.

Dans ses écritures transmises électroniquement le25 septembre 2023, Monsieur [H] [S] demande à la cour de :

A titre principal,

infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

reformer le jugement et juger le licenciement nul,

En conséquence,

condamner la société TALARON SERVICES à lui payer :

—  10.000,00 ' nets à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

—  4.000,00 ' brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, à égale à 2 mois de salaire brut outre la somme de 400,00 ' brut au titre des congés payés y afférents.

—  1.125,00 ' net à titre d’indemnité de licenciement

—  1.333,00 ' brut à titre de rappel de salaires (mise à pied conservatoire) outre 133,30 ' Brut au titre des congés payés correspondants

—  12.000,00 ' à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire : infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

juger que la société TALARON SERVICES n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail, confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

condamner la société TALARON SERVICES à lui payer :

—  10.000,00 ' nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  4.000,00 ' brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, à égale à 2 mois de salaire brut outre la somme de 400,00 ' brut au titre des congés payés y afférents.

—  1.125,00 ' net à titre d’indemnité de licenciement

—  1.333,00 ' brut à titre de rappel de salaires (mise à pied conservatoire) outre 133,30 ' Brut au titre des congés payés correspondants

—  7.000,00 ' à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En toute hypothèse, condamner la société TALARON SERVICES à lui payer la somme complémentaire de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, et la condamner aux dépens.

Pour l’exposé complet des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 14 janvier 2025.

MOTIFS

Sur la demande au titre du harcèlement

L’article L1152-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Il résulte de ces dispositions et de celles de l’article L. 1154-1 du même code qu’en matière de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article

L. 1152-1 du code du travail et, dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Monsieur [H] [S] invoque avoir subi un harcèlement à compter de l’été de l’été 2019 de la part de Monsieur [X] [F] gérant de l’entreprise s’agissant de :

— retrait du projet JIRA MSA,

— pressions pour qu’il quitte l’entreprise, tentatives pour imposer au salarié une rupture conventionnelle, menaces de licenciement,

— changement d’emploi du temps,

— surveillance de ses moindres faits et gestes,

— placardisation,

— changement de bureau,

— reproche quant à son état de santé,

— tutoiement inapproprié,

— sanction disciplinaire injustifiée dont il est demandé l’annulation.

Il convient donc d’examiner si chacun de ces faits est établi.

Sur le retrait du projet JIRA MSA, il ressort des pièces produites qu’effectivement Monsieur [H] [S] avait, dès son embauche, la charge de développer ce projet pour lequel il a bénéficié d’une formation spécifique financée par son employeur en mars 2019 et qu’à compter du 31 janvier 2020 il a été déchargé de cette mission pour être recentré sur la site internet de la SARL TALARON SERVICES. Ce fait est donc matériellement établi.

S’agissant des « pressions pour qu’il quitte l’entreprise, tentatives pour imposer au salarié une rupture conventionnelle, menaces de licenciement » , aucune pièce produite ne corroborent les dires du salarié. Si une rupture conventionnelle a été évoquée entre les parties, aucune pièce ne démontre une pression sur le salarié pour qu’il accepte cette modalité de rupture du contrat de travail. Ce fait n’est donc matériellement pas établi.

Sur le changement d’emploi du temps, il est avéré que dans le cadre du mi-temps thérapeutique du 18 septembre 2019, un avenant au contrat de travail de Monsieur [H] [S] a réparti différemment le temps de travail du salarié sur les jours de la semaine et que cette répartition a été à nouveau modifiée à compter du 20 décembre 2020. Ce fait est donc matériellement établi.

Sur la surveillance de ses moindres faits et gestes, la placardisation, le changement de bureau, le reproche quant à son état de santé, aucune pièce produite ne corroborent les affirmations du salarié. Le rapport de stage de Madame [R] [O], étudiante en master 1 Entreprenariat et management de projets produit par Monsieur [H] [S] est inopérant à démontrer les faits invoqués, s’agissant d’une analyse générale et collective des conditions de travail sans que la situation de Monsieur [H] [S] soit évoquée spécialement.

En revanche, il est avéré que Monsieur [X] [F] a usé du tutoiement à l’égard de Monsieur [H] [S] sans que ce dernier en fasse de même et que Monsieur [H] [S] a demandé expressément à ce que cette modalité cesse dans son courrier du 25 février 2021.

En ce qui concerne la sanction disciplinaire du 23 juillet 2019 pour laquelle Monsieur [H] [S] demande l’annulation dans ses écritures, cette dernière vise des retards répétés depuis le 5 juillet 2019, un non respect des aménagements du temps de travail s’agissant de la pause de 30 minutes tous les milieux de demi-journée et un comportement irrespectueux envers la hiérarchie et les collègues. La cour relève que Monsieur [H] [S] n’a pas contesté cette sanction lorsqu’elle lui a été infligée et qu’il ne produit aucune pièce remettant en cause les faits reprochés de sorte qu’aucune annulation ne peut être prononcée.

Cependant, il s’agit d’un fait matériel établi.

Ainsi, sont matériellement établis le fait d’avoir déchargé Monsieur [H] [S] du projet JIRA MSA, d’avoir modifié l’emploi du temps du salarié, d’avoir usé du tutoiement et d’avoir prononcé une sanction disciplinaire à son encontre.

Ces faits pris dans leur ensemble laissent présumer des faits de harcèlement.

Cependant, les échanges de courriels courant 2019 entre Monsieur [X] [F] et Monsieur [H] [S], entre Monsieur [Y] [V] directeur de projets et Monsieur [H] [S] mettent en évidence le fait que le salarié n’avait pas concrétisé le projet JIRA pour lequel de nombreuses remarques lui étaient faites et pour lequel il était en difficulté, ce dont il convient dans son courrier réceptionné par l’employeur le 28 janvier 2021 dans lequel il indique « depuis l’été 2019 après m’avoir retiré le projet que vous aviez signé avec la MSA (projet JIRA), chose logique étant donné que mes compétences vis-à-vis de ce projet sont incompatibles ». Dès lors, en proposant au salarié une nouvelle mission consistant en la refonte du site internet de l’entreprise, l’employeur a tenté de remobiliser le salarié sur un nouveau projet. Ainsi, ce changement de mission est motivé par des motifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les changements d’emplois du temps, il est justifié par la SARL TALARON SERVICES que ces derniers ont été rendus nécessaires soit en raison du mi-temps thérapeutique du salarié soit en raison des préconisations du médecin du travail qui le 18 septembre 2019 et le 20 décembre 2019 demande « un travail à temps partiel thérapeutique à hauteur d’un mi temps réparti sur 1 journée complète, puis 2 jours de repos puis une journée ¿ puis week end» ou la mise en place du télétravail le 18 mars 2021. Ces modifications sont donc objectivées.

Sur l’usage du tutoiement, s’il ressort des échanges de courriel que Monsieur [F] utilisait le tutoiement, les échanges de Monsieur [H] [S] avec d’autres salariés de l’entreprise (Madame [I] assistance commerciale, Madame [E] [M] directrice adjointe) démontrent que le tutoiement était l’usage dans l’entreprise de sorte qu’il ne peut être déduit un quelconque harcèlement du fait de cette pratique.

Sur l’avertissement délivré au salarié, la cour relève que Monsieur [H] [S] ne conteste pas les faits visés. Ainsi, cette sanction s’inscrit dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur et s’est fondée sur des éléments concrets.

Par conséquent, les agissements ou faits invoqués par Monsieur [H] [S] au soutien de sa demande de harcèlement sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La décision de première instance sera ainsi confirmée.

Sur l’execution déloyale du contrat de travail

La SARL TALARON SERVICES conteste tout manquement à l’obligation de sécurité et de loyauté et rappelle que Monsieur [H] [S] n’allègue d’aucun préjudice.

Au soutien de l’article L1222-1 du code du travail et de l’article L4121-1 du code du travail, Monsieur [H] [S] soutient que son employeur l’a soumis à des conditions de travail incompatibles avec la protection de sa sécurité physique et mentale en ce qu’il n’a pris aucune mesure pour assurer des conditions de travail normales et une organisation qui permettent aux salariés d’effectuer leur travail. Il considère qu’en le poussant à accepter une rupture conventionnelle, son employeur a agi de manière déloyale de sorte qu’il a subi un trouble anxio dépressif.

La cour relève que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ne sont pas précis et circonstanciés de sorte qu’elle ne peut en examiner la teneur. Au contraire, la cour relève que la SARL TALARON SERVICES a suivi scrupuleusement les préconisations de la médecine du travail s’agissant de l’aménagement des horaires ou de la mise en place du télétravail et qu’elle a également tenté de remobiliser les compétences professionnelles du salarié en lui proposant la mise en place du site internet de l’entreprise afin de lui permettre de bénéficier de conditions de travail optimales.

S’agissant du comportement déloyal de la SARL TALARON SERVICES caractérisé par des pressions pour accepter une rupture conventionnelle, aucune pièce ne démontre une pression sur le salarié pour qu’il accepte cette modalité de rupture du contrat de travail.

Les demandes de Monsieur [H] [S] ne peuvent donc prospérer.

Sur le licenciement

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement à laquelle il est expressément renvoyé vise :

« Vous avez été embauché en qualité de Développeur Logiciel au sein de la Société TALARON SERVICES depuis le 02 janvier 2019.

Vous avez bénéficié, depuis votre embauche au sein de la Société, de plusieurs formations (notamment Workflow, Openprint et mise en place et paramétrage de l’outil JIRA) qui aurait dû vous permettre une pluriactivité au sein de notre Société.

Malgré ces formations, nous n’avons pu que constater qu’aucune des missions que nous vous avons confiées ne vous a convenu, et que votre comportement au sein de la Société n’a cessé de se détériorer.

La dégradation de votre comportement étant devenu parfaitement inacceptable (retards systématiques et comportement irrespectueux envers vos collègues de travail et votre hiérarchie), nous vous avons notifié un premier avertissement le 23 juillet 2019 en espérant une prise de conscience et une modification significative de votre comportement au sein de la Société.

Ensuite, depuis le mois de janvier 2020, nous vous avons confié la création et la mise en place du site de la Société TALARON SERVICES, qui est parfaitement conforme tant à vos diplômes qu’à vos compétences.

Ainsi, nous vous avons dégagé de toutes les autres missions pour lesquelles vos compétences acquises au sein de notre Société auraient pu être mises à profit.

Or, depuis que nous avons, d’un commun accord, circonscrit votre mission, vous n’avez jamais répondu aux demandes de la Société, ni avancé sur ce projet, qui n’a toujours pas abouti plus d’une année après.

Nous avons été particulièrement alertés par le fait que vous n’aviez fourni qu’un travail très limité sur la période du 20 février au 27 mars 2020.

Notre inquiétude s’est encore accrue lorsque nous avons découvert que votre projet de maquette n’avait que très peu avancé entre mars et septembre 2020, et ce, malgré la prise en considération de vos périodes d’absence.

Elle a été à son comble lorsque, malgré notre demande de participation à une réunion par Teams le 9 novembre 2020 pour présenter votre maquette, vous n’avez même pas répondu.

Pour tenir compte de votre situation personnelle, des difficultés professionnelles pouvant être générées par la situation de crise sanitaire qui a affecté notre pays en 2020, et en l’absence de retour de votre part sur votre travail, nous avons cherché à pouvoir définir avec vous des modalités acceptables de réalisation de vos tâches, notamment en terme de délai.

Nous vous avons ainsi reçu en janvier 2021, pour essayer de savoir où vous en étiez, et pour vérifier s’il n’y avait pas de difficulté particulière.

Dans ce cadre, vous deviez nous tenir étroitement informés de l’avancée de votre mission et répondre à nos demandes de précision, chaque fois que vous étiez sollicité.

Le 13 janvier 2021, nous vous avons de nouveau relancé sur l’avancée de votre mission, aucune réponse ne nous a été apportée, nous faisant douter quant à la réalité de votre travail pour le compte de notre société.

En date du 16 mars 2021, nous vous avons réitéré notre demande de justifier de l’avancement de vos travaux, à laquelle, encore une fois, vous n’avez pas daigné répondre.

Vous n’avez fait état d’aucun motif de retard de réalisation des taches qui vous incombaient. Votre comportement est inacceptable : non seulement vous faites preuve d’insubordination en refusant de nous informer, malgré nos demandes réitérées, de l’avancement des missions qui vous sont confiées, mais encore, votre refus de justifier de la réalité de votre travail nous place dans l’incapacité de déterminer si vous réalisez même quelque travail que ce soit pour le compte de notre Société.

Ces agissements d’insubordination sont constitutifs d’une faute professionnelle grave.

Pour l’ensemble de ces motifs, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave.

La SARL TALARON SERVICES soutient que depuis l’avertissement notifié en juillet 2019, Monsieur [H] [S] n’a pas modifié son comportement de sorte qu’elle peut parfaitement invoquer cette sanction s’agissant de la réitération de faits de même nature. Elle considère que malgré sa bonne volonté, Monsieur [H] [S] a eu un comportement d’insubordination manifeste en refusant de l’informer, malgré les demandes répétées, de l’avancement des missions confiées et de justifier de la réalité de son travail.

Monsieur [H] [S] considère que son employeur ne pouvait pas faire état de faits antérieurs au 18 janvier 2021. Il réfute les faits allégués par son employeur indiquant qu’il s’agit de faux prétextes pour tenter de justifier un licenciement prononcé face au refus du salarié de justifier une rupture conventionnelle.

Il ressort de la lettre de licenciement qu’il est reproché au salarié de ne pas avoir effectué sa prestation de travail s’agissant de la création et de la mise en place du site internet de la société ainsi que de refuser de rendre compte à son employeur de l’avancée de son travail.

Ainsi, l’employeur vise des faits antérieurs de plus de deux mois à la lettre de licenciement. Cependant, lorsque le comportement fautif du salarié se réitère ou bien se poursuit (Cass. soc., 7 mai 1991, no 87-43.737 ; Cass. soc., 1er avr. 2003, no 01-40.507 ; Cass. soc., 30 sept. 2005, no 04-40.625 ; Cass. soc., 15 juin 2022, no 20-23.183), ce délai de deux mois ne s’applique pas.

Or, il s’avère que dès son embauche en 2019, Monsieur [H] [S] a fait l’objet de plusieurs demandes par courriel de son employeur de rendre compte de l’avancée de son travail (courriel des 26 avril 2019, 17 juillet 2019) et qu’aucune réponse n’a été apportée de sorte qu’un avertissement lui a été signifié le 23 juillet 2019.

A partir de janvier 2020, alors qu’il lui a été assigné un nouveau projet consistant en la refonte du site internet de la société, Monsieur [H] [S] va rendre compte en mars 2020. Le salarié étant en arrêt maladie du 27 mars 2020 au 7 juillet 2020, ce n’est qu’à compter de septembre 2020 que son employeur va le questionner sur l’avancée de son travail. Ainsi, il lui est demandé de se connecter sur l’application Teams afin de faire une présentation de son travail sur le site internet le 9 novembre 2020. Or, il ressort des pièces produites que le salarié ne s’est pas connecté. Si ce dernier prétend l’avoir fait, la pièce qu’il produit étant une capture écran d’un agenda, elle ne permet pas de confirmer ses propos.

Monsieur [H] [S] sera ensuite en arrêt de travail du 23 novembre 2020 au 20 décembre 2020.

A sa reprise en janvier 2021, il lui sera à nouveau demandé par courriel du 13 janvier 2021 de faite un état de l’avancement de ses travaux. Aucune réponse ne sera apportée par le salarié.

Il est en arrêt de travail du 14 janvier 2021 au 13 mars 2021.

Par courriel du 16 mars 2021 à 8h59, il est demandé au salarié d’indiquer l’avancement de ses travaux et de préparer une présentation en partage d’écran via Teams. Monsieur [H] [S] ne répondra pas à cette demande mais sollicitera un congé sans solde par courriel de même jour à 9h31.

A la suite de ce comportement, la mise à pied conservatoire lui sera notifiée.

Ainsi, il est établi que Monsieur [H] [S] a refusé de rendre compte à son employeur de manière réitérée de l’execution de sa prestation de travail, et ce nonobstant son obligation de loyauté. De plus, le salarié a été défaillant dans l’execution de la mission qui lui était impartie, l’absence de réponse aux demandes réitérées de son employeur traduisant une volonté de dissimuler ses carences sur le plan professionnel. L’insubordination est ainsi caractérisée.

La faute grave imputable à Monsieur [H] [S] est donc établie.

Le jugement dont appel sera dès lors réformé.

Sur les autres demandes

En considération de l’équité, il ne sera pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Montpellier du 21 avril 2023 en ce qu’il a :

— débouté Monsieur [H] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral celles-ci étant injustes et non fondées,

— débouté Monsieur [H] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— débouté Monsieur [H] [S] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement obligation de loyauté, cette demande étant injustes et non fondées,

L’INFIRME pour le surplus,

Y ajoutant ,

DIT n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Monsieur [H] [S] aux dépens d’appel.

Le greffier Le président