REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 06 MARS 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03688 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFNTR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F21/00244

APPELANTE

S.A.S.U. LOOMIS FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Charlotte BAYONNE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0518

INTIME

Monsieur [I] [J]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Marion HOCHART, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Décembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [I] [J] a été embauché par la société EUROVALEURS par contrat à durée indéterminée à compter du 9 décembre 2002, en qualité d’agent de maintenance en installations automatisées, catégorie employé, coefficient 125.

Il était agréé en qualité de convoyeur de fonds, afin qu’il puisse être autorisé à porter une arme de 4ème catégorie à compter du 30 avril 2003.

La société EUROVALEURS a été rachetée par la société G4S CASH SERVICES qui elle-même a fait l’objet d’un transfert de capital social à la société LOOMIS FRANCE. Monsieur [J] est dès lors devenu salarié de la société LOOMIS FRANCE par transfert de son contrat de travail en 2007.

Par courrier du 25 avril 2016, le salarié a été informé d’un changement de son statut devenant ainsi technicien de maintenance, catégorie employé, coefficient 150.

Le 11 mars 2020, Monsieur [J] a été arrêté par la CRS autoroutière nord Île-de-France en raison d’un dépassement de 49 km/h de la limitation de vitesse. Les agents ont remis à Monsieur [J] un document faisant état de la rétention immédiate de son permis de conduire.

Monsieur [J] a contacté son employeur afin de l’informer et de permettre à un salarié de l’entreprise de venir récupérer le véhicule de la société.

Par courrier remis en main propre le 13 mars 2020, Monsieur [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 23 mars 2020. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par mail du 22 mars 2020, l’entretien préalable a été reporté à une date non précisée dans le contexte de la crise sanitaire.

Par mail du 23 mars 2020, il lui a été indiqué que l’entretien était reporté au 26 mars 2020.

L’entretien préalable s’est déroulé par audioconférence.

Par lettre recommandée avec accusé réception du 3 avril 2020, Monsieur [J] a été licencié pour faute grave en raison du retrait de son permis nécessaire à l’exercice de sa profession et d’un comportement non conforme au code de déontologie.

Monsieur [J] a saisi le conseil de prud’hommes le 28 janvier 2021 afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir indemniser ses préjudices.

Par jugement rendu le 28 février 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a partiellement fait droit aux demandes de Monsieur [J] en jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société LOOMIS aux conséquences qui en découlent.

La société LOOMIS FRANCE a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 10 mars 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 4 avril 2024, la société LOOMIS FRANCE demande à la cour de :

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— condamné la société LOOMIS FRANCE à verser à Monsieur [J] les sommes suivantes :

23.720,32 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5.936,08 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

593,61 € au titre des congés payés afférents,

14.592,90 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

1.200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société LOOMIS FRANCE de délivrer à Monsieur [J] un bulletin de salaire conforme au présent jugement et l’attestation de fin de contrat pour le Pôle Emploi, sans qu’il soit nécessaire de l’assortir d’une astreinte,

— ordonné à la société LOOMIS FRANCE de rembourser à Pôle Emploi les indemnités perçues par Monsieur [J] dans la limite de 3 mois,

— condamné la société LOOMIS FRANCE aux dépens,

— débouté la société LOOMIS FRANCE de sa demande d’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau :

A titre principal,

— Juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [J] est bien fondé,

En conséquence,

— Débouter Monsieur [J] de l’ensemble de ses demandes,

Subsidiairement,

— Juger que le licenciement de Monsieur [J] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Débouter Monsieur [J] de l’ensemble de ses demandes,

En toutes hypothèses,

— Condamner Monsieur [J] à payer à la société LOOMIS FRANCE la somme de 1.500 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 26 juillet 2022, Monsieur [J] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la société LOOMIS France uniquement à la somme de 23 720,32 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Monsieur [J] de ses demandes de dommages-intérêts pour les circonstances brutales et vexatoires du licenciement, de dommages-intérêts pour le préjudice moral, de sa demande d’astreinte pour la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision rendue,

— Confirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— Juger que le licenciement intervenu est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société LOOMIS FRANCE au paiement des sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (14 mois) : 41.552,56 €,

— indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 5.936,08 €,

— congés payés y afférents : 593,61 €,

A titre subsidiaire,

— Condamner la société LOOMIS FRANCE au paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (1 mois) : 2.968,04 €,

En tout état de cause, quand bien même la cour jugerait que le licenciement est fondé sur une faute grave, condamner la société LOOMIS FRANCE à verser à Monsieur [J] les sommes suivantes :

— indemnité légale de licenciement : 14.592,90 €,

— dommages-intérêts pour rupture dans des circonstances brutales et vexatoires : 17.808,24 €,

— dommages-intérêts pour préjudice moral : 5.000 €,

— Dire que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts à compter de la date de réception de la convocation de la société LOOMIS FRANCE devant le bureau de conciliation et d’orientation,

— Dire que les sommes à caractère indemnitaires porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts à compter du 8ème jour de la notification de la décision à intervenir,

— Ordonner la remise d’un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 € par jour de retard,

— Dire que la cour se réserve le droit de liquider l’astreinte.

— Condamner la société LOOMIS FRANCE à lui verser la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 4 décembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 3 avril 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

«  (') Vous nous avez informé, le 11 mars 2020, que votre permis de conduire vous a été retiré par les services de police, le 11 mars 2020.

En effet, un important excès de vitesse du véhicule que vous conduisiez, alors que vous vous rendiez de l’agence Poste d'[Localité 5] à l’agence Société Générale de [Localité 6] a engendré le retrait immédiat de votre conduit par les forces de l’ordre.

Nous avons pu récupérer le véhicule le jour même, grâce à l’intervention de l’un de vos collègues.

Ce même jour vous avez indiqué à Monsieur [M] [K], votre responsable hiérarchique, que votre permis de conduire vous a été retiré, de manière définitive.

La Convention collective définit l’emploi que vous occupez et prévoit que vous soyez titulaire du permis de conduire correspondant au véhicule utilisé pour exercer la fonction.

Nous tenons à vous préciser que l’Annexe 3 du règlement intérieur prévoit que " indépendamment des sanctions déterminées par la législation en vigueur ou par le règlement intérieur général, des sanctions sont prévues, allant du simple avertissement écrit jusqu’au licenciement, selon la gravité de la faute constatée dans les cas suivants ' suspension ou retrait du permis de conduire (hors raison médicale).

Nous devons aussi également vous rappeler que le code de déontologie interdit les comportements comme celui que vous avez eu.

A ce titre, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, assortie d’une mise à pied conservatoire, dès le 12 mars 2020.

Nous tenons à vous rappeler, qu’en tant qu’agent de maintenance, la conduite d’un véhicule est un élément constitutif de votre emploi et que la détention du permis de conduire est une nécessité absolue.

En conséquence, la privation de votre permis de conduire vous empêche d’exercer votre emploi ce que nous ne pouvons accepter.

Dans ces conditions, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour retrait du permis de conduire, nécessaire à l’exercice de votre emploi (') ".

Monsieur [J] conteste la validité de son licenciement, exposant les éléments suivants :

— il n’a pas fait l’objet d’un retrait définitif de son permis de conduire, mais d’une rétention temporaire ;

— il n’a pas exercé ses fonctions entre le 16 mars et le 3 juillet 2020, car il devait garder son enfant pendant le confinement et à raison de la crise sanitaire, et il était ensuite en congés payés du 10 juillet au 3 août 2020, de sorte qu’il n’avait pas la nécessité d’avoir son permis au moment où il a été licencié et aurait pu le récupérer avant sa reprise ;

— la société n’a pas mis en place la procédure de concertation obligatoire prévue en cas de rétention temporaire du permis de conduire d’un salarié, qui prévoit la recherche de solutions alternatives au licenciement (reclassement, pose de congés') ;

— s’il ne devait pas être considéré comme conducteur au sens de la convention collective qui prévoit pour cette catégorie la procédure de concertation obligatoire, il devrait être retenu que son emploi n’implique pas la nécessité de détenir un permis de conduire ;

— il a effectué un stage pour récupérer 4 points rapidement après l’infraction et en a informé l’employeur par mail du 27 mars 2020, de sorte qu’il avait 8 points à cette date et que son permis n’était pas annulé ;

— s’il n’a pas pu récupérer son permis de conduire avant le 2 septembre 2020, c’est uniquement à cause du contexte de la crise sanitaire et du confinement car la suspension dont il a fait l’objet n’avait qu’une durée de 4 mois à compter du 11 mars 2020.

— Sur l’absence d’application de procédure de concertation obligatoire prévue par la convention collective

La cour relève que cette procédure de concertation préalable à un éventuel licenciement est prévue par la convention collective uniquement pour les conducteurs, alors que Monsieur [J] est technicien de maintenance, et qu’il ne peut donc pas prétendre à l’application de ces dispositions, quand bien même ses fonctions l’amènent à utiliser un véhicule pour se rendre d’un distributeur automatique à l’autre afin d’effectuer des opérations de maintenance.

— Sur la rétention du permis de conduire

Il est établi au vu des pièces produites que le permis du salarié a fait l’objet d’une rétention administrative à compter du 11 mars 2020, d’une durée de 4 mois, et qu’il n’a pu récupérer son permis de façon effective qu’à compter du 2 septembre 2020, après avoir passé une visite médicale.

Dans la mesure où son emploi le conduit à se déplacer d’un distributeur à un autre, il requiert d’utiliser un véhicule de fonction et d’être détenteur du permis de conduire, et la rétention de celui-ci pendant plusieurs mois, en raison d’une infraction commise par le salarié pendant son temps de travail, constitue une faute justifiant de mettre fin immédiatement au contrat de travail.

A cet égard, il importe peu que le salarié dans les faits, n’ait pas pu travailler pendant plusieurs mois car il devait garder son enfant pendant la crise sanitaire. En effet, au jour du licenciement, aucune des parties ne pouvait connaître la durée des mesures sanitaires, et le salarié était, du fait de la rétention de son permis, dans l’incapacité d’accomplir normalement son travail.

De même, la réalisation d’un stage de récupération de points n’a pas empêché la suspension du permis de conduire pendant plusieurs mois, aucun lien n’étant établi entre la durée de celle-ci et la crise sanitaire.

En outre, entre le 3 août 2020 et le 2 septembre 2020, date à laquelle il a récupéré son permis, il ne gardait plus son enfant et n’était plus en congés, mais était toujours dans l’incapacité de conduire.

— Sur la violation du code de déontologie

Le code de déontologie applicable aux opérateurs des activités de transport de fonds dispose que :

«  Dans le cadre de leurs fonctions, les acteurs de la sécurité privée respectent ['] notamment le Code de la Route ".

Or, il est établi que le 11 mars 2020 Monsieur [J], alors qu’il était au volant d’un véhicule de service LOOMIS, pendant ses heures de travail, a commis deux violations du code de la route de nature à mettre en danger les usagers de la route et lui-même, à savoir un important excès de vitesse

(147 km/h mesuré pour 139 km/h retenu alors que la vitesse était limitée à 90 km/h) et l’absence de respect des distances de sécurité.

Il a donc effectivement contrevenu aux dispositions du code de déontologie qui lui sont opposées.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que Monsieur [J] a, par son comportement fautif ayant conduit à la rétention administrative de son permis de conduire pendant plusieurs mois, rendu impossible la poursuite de son contrat de travail, justifiant son licenciement immédiat pour faute grave.

En conséquence, le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et :

— condamné la société LOOMIS FRANCE à verser à Monsieur [J] les sommes suivantes :

23.720,32 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5.936,08 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

593,61 € au titre des congés payés afférents,

14.592,90 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— ordonné à la société LOOMIS FRANCE de délivrer à Monsieur [J] un bulletin de salaire conforme au jugement et l’attestation de fin de contrat pour le Pôle Emploi, sans qu’il soit nécessaire de l’assortir d’une astreinte,

— ordonné à la société LOOMIS FRANCE de rembourser à Pôle Emploi les indemnités perçues par Monsieur [J] dans la limite de 3 mois.

Statuant à nouveau, il convient de débouter Monsieur [J] de ses demandes :

— d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

— d’indemnité légale de licenciement,

— de remise des documents.

Sur la demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1235-2 dernier alinéa du code du travail qu’en cas d’inobservation de la procédure de licenciement et lorsque le licenciement comporte une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, le salarié fait valoir que la société LOOMIS FRANCE n’a pas respecté le délai entre la convocation et l’entretien, qui n’a été que de deux jours au lieu des 5 jours prescrits par l’article L.1232-2 du code du travail, et n’a pas non plus respecté la procédure en ce qu’elle a tenu l’entretien préalable par audioconférence.

S’agissant du respect du délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien, la cour observe que la convocation initiale du 13 mars 2020 concernait un entretien préalable fixé au 23 mars 2020, soit au-delà de 5 jours ouvrables, et qu’un report est intervenu à la demande de l’employeur au 26 mars 2020, soit encore au-delà de ces 5 jours ouvrables, de sorte qu’il n’y a pas violation des délais prescrits par l’article L.1232-2 du code du travail.

S’agissant de la tenue de l’entretien préalable par audioconférence, s’il est de principe que l’entretien préalable à licenciement doit se tenir en présence physique des parties, les circonstances peuvent légitimer l’organisation d’un entretien via une téléconférence et ces modalités ne constituent pas une irrégularité de procédure dès lors que les droits du salarié ont été respectés et que ce dernier a été en mesure de se défendre utilement. En l’espèce, l’entretien a eu lieu pendant la période de confinement national lié à la crise sanitaire du covid-19, ce qui justifiait le recours à l’audioconférence pour des raisons sanitaires, et le salarié ne prétend pas ne pas avoir pu faire valablement valoir sa position et ses droits au cours de l’entretien du fait de l’utilisation de l’audioconférence.

En conséquence, aucune irrégularité de procédure n’est établie et il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture dans des circonstances brutales et vexatoires

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

Monsieur [J] expose avoir été licencié du jour au lendemain pour faute grave, après plus de 17 années de bons et loyaux services, en raison d’une faute inventée de toute part.

La cour relève qu’il ressort au contraire de ce qui précède que le licenciement du salarié était fondé, et qu’il n’est accompagné d’aucune circonstance vexatoire.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

Monsieur [J] fait valoir qu’il a été licencié du jour au lendemain en pleine période de confinement, ce alors même qu’une procédure spécifique aurait dû être mise en place, et ainsi éviter son licenciement. Il indique qu’il s’est alors retrouvé dans une situation anxiogène, du fait de la perte de son emploi pendant une période de confinement, période pendant laquelle il a été contraint de garder son enfant, et n’ayant pas la possibilité de chercher un emploi immédiatement.

Toutefois, ainsi qu’il a été précédemment relevé, la procédure de concertation préalable au licenciement n’était pas applicable au salarié, qui n’avait pas la qualité de conducteur au sens de la convention collective, et son licenciement était fondé, le salarié n’établissant aucun autre évènement que le licenciement qui pourrait justifier l’allocation de dommages et intérêts.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnisation à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner Monsieur [J] aux dépens tant de la première instance que de l’appel.

Pour des considérations d’équité, il ne sera pas fait droit à la demande de la société au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Les deux parties seront donc déboutées de leurs demandes à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [J] de ses demandes à titre :

— d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

— de dommages-intérêts pour rupture dans des circonstances brutales et vexatoires,

— de dommages-intérêts pour préjudice moral,

Statuant de nouveau,

Déboute Monsieur [J] de ses demandes :

— d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

— d’indemnité légale de licenciement,

— de remise des documents,

Condamne Monsieur [J] aux dépens tant de la première instance que de l’appel,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRESIDENT