ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 05 NOVEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/05998 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PUAK

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 31 OCTOBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE

N° RG F 21/00091

APPELANTE :

Madame [E] [W]

née le 16 Novembre 1961 à [Localité 9]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alexandre SALVIGNOL de la SARL SALVIGNOL ET ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par M^e Axel SAINT MARTIN, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat plaidant

INTIMEE :

S.A AUTOROUTES DU SUD DE LA FRANCE A.S.F.

[Adresse 10]

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentée par M^e Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Représentée par M^e Claire OLLIER-LAFOND, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 26 Mai 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Juin 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madme Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

ARRET :

— Contradictoire ;

— mise à disposition le 30 octobre 2025, prorogée au 05 novembre 2025

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

A compter du 1er octobre 1984, Mme [E] [W] a été engagée en qualité d’auxiliaire intermittente par la société ASF (Autoroutes du Sud de la France), qui assure l’exploitation et la gestion des Autoroutes du Sud de la France. La relation contractuelle s’est poursuivie à partir du 1er septembre 1991 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée sur le poste de receveuse. La salariée était successivement promue aux fonctions de technicienne péage en septembre 2009, puis de superviseur péage polyvalent, la salariée exerçant alors ses fonctions sur des établissements situés en région Languedoc-[Localité 11] ([Localité 4] et [Localité 5] notamment).

Le 1er novembre 2012, elle était mutée géographiquement, à sa demande, sur les gares du district de [Localité 14] (69).

Elle était promue à compter du 1er mars 2015 au poste de Régulateur Sécurité Trafic et affectée sur l’établissement de [Localité 13].

Ayant échoué à la certification 'Tunnel’ dans le courant de l’année 2017, sa hiérarchie lui proposait une mutation sur le PC sécurité de [Localité 15] (26).

Victime d’un malaise en date du 13 novembre 2017, lequel était reconnu par la CPAM comme accident du travail, Mme [W] était placée continûment en arrêt de travail jusqu’au 8 mars 2020.

Le 2 mars 2020, elle était déclarée inapte à son poste. Le médecin du travail établissait un nouvel avis d’inaptitude en date du 20 mai 2020, lequel mentionne 'annuler et remplacer l’avis précédent'.

Convoquée le 19 juin 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 juillet suivant, Mme [W] a été licenciée pour inaptitude professionnelle avec impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception du 19 juillet 2020.

Le 9 juillet 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Narbonne aux fins d’entendre prononcer la nullité du licenciement pour harcèlement moral ou à défaut sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par jugement du 31 octobre 2022, le conseil a jugé le licenciement bien fondé, a débouté Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, et l’a condamnée aux entiers dépens.

Le 29 novembre 2022, Mme [W] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 26 mai 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 25 juin 2025.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 21 mai 2025, Mme [W] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau:

A titre principal, condamner la société à lui verser la somme de 82 960,50 euros au titre du licenciement nul,

A titre subsidiaire, condamner la société à lui verser la somme de 53 307 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En toutes hypothèses, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

—  27 653,50 euros au titre du préjudice distinct,

—  1 856, 46 euros au titre des salaires dus pour la période du 26 janvier au 17 février,

—  4 659, 95 euros au titre du remboursement des congés payés pour la période du 2 avril au 13 juillet 2020,

Condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 24 avril 2023, la société ASF demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau, condamner Mme [W] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur l’audience, la cour a invité à présenter leurs observations sur le point de savoir si la demande d’indemnisation formulée par la salariée pour manquement à l’obligation de sécurité alors même que la caisse primaire d’assurance maladie avait reconnu le caractère professionnel de l’accident du travail relevait de la compétence du juge prud’homal.

Suivant une note en date du 4 juillet 2025, après avoir rappelé le principe dégagé par la Chambre sociale dans son arrêt 15 novembre 2023 (RG n°22-18.848), selon lequel si l’indemnisation des conséquences de la rupture du contrat de travail (licenciement sans cause réelle et sérieuse, résiliation judiciaire ou licenciement nul) relève du Conseil de Prud’hommes, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages nés d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de I’employeur à son obligation de sécurité, Mme [W] soutient qu’elle sollicite une indemnisation au titre du préjudice qu’elle estime avoir subi du fait du manquement de l’employeur qui lui a fait subir un harcèlement moral, à tout le moins a manqué à son obligation de sécurité, à telle enseigne qu’elle a subi un accident du travail, après près de 35 années d’ancienneté. Elle indique solliciter non pas l’indemnisation de dommages nés d’une maladie professionnelle, mais l’indemnisation du préjudice qu’elle a subi de cette situation.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIVATION :

Sur le harcèlement moral :

En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi nº2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [W] énonce les faits suivants, constitutifs selon elle d’un harcèlement moral, dont elle soutient qu’il est à l’origine de la dégradation de son état de santé psychique :

1. Alors qu’elle a répondu favorablement à la demande de la direction qui cherchait des volontaires pour prendre un poste dans le district de [Localité 13], dans la perspective de l’ouverture d’un nouveau tronçon d’autoroute, et que la direction avait précisé que les volontaires pourraient faire une demande de retour dans leur région d’origine, passé un délai de deux ans, ses demandes de mutation au terme de ce délai de deux ans ont été rejetées,

2. Elle a accepté la proposition de l’employeur de changement d’emploi sur un poste de Régulateur Sécurité Trafic (RST), tenant l’augmentation de la rémunération tirée des astreintes, poste sur lequel elle a été confirmée en août 2015,

3. À compter de 2016, elle informe sa hiérarchie qu’elle entend de nouveau postuler pour [Localité 8] ce à quoi il lui est répondu qu’il n’y a pas de poste disponible et qu’elle sera mutée sur [Localité 15],

4. Des responsables de la région Languedoc-[Localité 11] lui assurent oralement qu’ils peuvent la reprendre, ce à quoi son responsable s’oppose fermement,

5. Au mois de mars 2017, il lui est annoncé que le poste de RST ne sera plus assuré en binôme et qu’elle doit se former aux 'tunnels',

6. Elle trouve un emploi sur [Localité 7] mais son responsable s’oppose à ce que ce poste lui soit attribué,

7. Elle est contrainte de suivre des formations pour la certification 'tunnel’ ce qui génère un énorme stress qui la conduit à consulter la cellule d’aide aux salariés,

8. Ayant échoué à la certification 'tunnel', l’employeur l’informe qu’il n’a alors pas d’autre choix que de la muter sur [Localité 15] ce qu’elle accepte sous la pression,

9. Elle est convoquée à un entretien pour le dit poste le 13 novembre 2017 à l’occasion duquel elle fait un malaise, accident qui sera reconnu comme accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie,

10. Elle sera arrêtée pour malaise, épuisement professionnel, burn-out, arrêt qui sera prolongé jusqu’à l’avis d’inaptitude.

Elle ajoute que ce harcèlement moral a eu des répercussions importantes sur sa santé, lesquelles ont conduit à un arrêt de travail de longue durée pour burn-out.

Au soutien de sa demande, la salariée produit aux débats :

— Un courrier du 2 janvier 2015 l’informant du rejet de sa candidature à un poste de régulateur sécurité trafic, dans le département de l’Aude, relevant de la direction régionale Languedoc [Localité 11],

— ses candidatures, datées des 23 et 24 août 2017, sur deux postes à [Localité 8], l’un de gestionnaire polyvalent clientèle et communication, le second de régulateur trafic sécurité,

— Des attestations émanant de proches (cercle amical et familial) qui déclarent qu’elle se plaignait de pressions exercées par sa hiérarchie, entraînant un état de stress, et que son état s’est dégradé à compter de l’annonce de sa mutation sur [Localité 15]. M. [L], ami de Mme [W], atteste qu’elle n’a pas supporté le harcèlement de sa hiérarchie pour qu’elle accepte une mutation à [Localité 15], avec menace de licenciement, chantage, acharnement et non-respect de l’engagement d’un retour possible à [Localité 8].

— un échange de mails d’octobre 2017 avec son supérieur,

L’employeur conteste tout harcèlement moral. Il fait valoir pour l’essentiel, d’une part, que les affectations de Mme [W] à [Localité 13] en mars 2015, puis à [Localité 15] en 2017 n’ont pas été imposées, et ont fait l’objet d’une acceptation exprès de sa part, d’autre part, que la mutation sur [Localité 15] la rapprochait de sa région d’origine et, enfin, que les rejets de ses candidatures dans la région de [Localité 8] ne sont pas fautifs, la société n’ayant aucune obligation d’accéder de manière automatique à des demandes de mobilité interne. Le souhait exprimé par la salariée au médecin du travail de reprendre son activité sur la région de [Localité 8]/[Localité 7], atteste que Mme [W] n’a pas été victime de harcèlement moral, mais qu’elle n’a simplement pas accepté que la société ne donne pas suite à sa demande de mutation sur la région Languedoc-[Localité 11].

Sur ce,

S’il est constant que Mme [W] a accepté, dans le cadre d’une évolution de carrière, de répondre favorablement en 2012 à sa mutation sur le secteur de [Localité 14] – affectation principale sur la gare de péage de [Localité 12] (69) – laquelle était assortie d’une augmentation individuelle de 2 500 euros par an, et que l’avenant précisait qu’ elle ne pourrait prétendre à aucune mutation avant l’expiration d’un délai de deux ans, hormis les cas de promotion ou de nécessité de service, aucun élément ne vient étayer la thèse développée par la salariée selon laquelle la direction se serait engagé à favoriser à l’issue de ce délai un retour des agents vers leur région d’origine.

Mme [W] établit qu’au mois de janvier 2015, la direction a rejeté sa candidature sur la publication du poste 2014 'dre lr 010 Régulateur Sécurité Trafic'.

Il est constant que l’employeur lui a proposé au 1er mars 2015 un emploi de régulateur Sécurité Trafic sur le PC de [Localité 13], assortie d’une augmentation individuelle de sa rémunération de 4%, portant sa rémunération annuelle à 33 682,10 euros, en ce compris l’indemnisation de 3 semaines d’astreinte par an moyennant la somme de 1 500 euros (pièce salariée n°7), promotion validée par avenant du 26 août 2015 à l’issue d’une période d’adaptation de six mois. Ce changement d’emploi ne lui a pas été imposé.(pièce salariée n°8)

Aucun élément n’est communiqué par la salariée de nature à établir le fait que, dès l’année 2016, il lui aurait été indiqué qu’elle serait mutée sur [Localité 15].

Alors que la salariée communique la réponse négative qui lui a été faite sur sa candidature au poste de RST 2014 'dre lr 010 Régulateur Sécurité Trafic', lequel avait donné lieu à publication, elle ne produit aucun élément à l’appui de ses affirmations selon lesquelles des 'responsables de la région Languedoc-[Localité 11] lui ont assuré oralement qu’ils pouvaient la reprendre’ et de l’opposition que lui aurait manifestée son responsable sur ce point. Elle n’établit pas davantage qu’elle aurait trouvé un emploi sur [Localité 7] mais que son responsable aurait refusé qu’il lui soit attribué.

Il est constant que Mme [W], qui exerçait les fonctions de RST sur la région Rhône-Alpes, a dû, dans le cadre d’une réorganisation interne, valider une certification pour la gestion des 'tunnels', qu’elle a suivi une formation en ce sens dans le courant de l’année 2017, mais qu’elle a échoué à la certification.

Il est établi qu’elle a été arrêtée une première fois du 26 juin au 14 juillet 2017, pour un motif qui n’est pas précisé, la salariée ne communiquant que l’exemplaire 'employeur'. Elle commencera à consulter une psychologue, dans le cadre du programme d’aide aux salariés de l’entreprise, à compter du 13 juillet 2017. Les manifestations de la dégradation de son état de santé psychique telles que relevées par ses proches sont ainsi confirmées au début de l’été 2017.

Les témoignages émanant des parents et amis qui rapportent ses propres propos, sans avoir personnellement pu constater ses conditions de travail, ne suffisent pas à établir qu’elle aurait été victime de pressions ou d’une mutation sous contrainte dans le cadre d’un harcèlement moral.

Mme [W] justifie avoir postulé les 23 et 24 juillet 2017 sur des emplois de 'RST’ et de 'gestionnaire polyvalente clientèle et communication’ sur [Localité 8]. Il convient de relever que ces candidatures, formalisées sur le formulaire Vinci, ne visent pas de numéro d’offre d’emploi.

Suite à son échec à l’évaluation des acquis relatifs à la gestion des tunnels, la direction lui a rappelé, par mail du 24 octobre 2017, lui avoir vainement proposé de reprendre sa formation sur l’exploitation des tunnels, et lui proposait de rejoindre l’équipe du PC Sécurité de [Localité 15] (26) afin de lui permettre de compléter sa formation de RST, en lui précisant que son maintien sur le PC de [Localité 13] était inenvisageable en dehors de la réussite de l’évaluation des acquis des tunnels.

Par message du 27 octobre 2017, Mme [W] répondait à son supérieur que 'vu que je n’ai pas le choix, j’accepte votre proposition de rejoindre le PC de [Localité 15], mais au préalable je souhaiterai que nous fassions le point avec le service RH sur les conditions d’organisation, modalités et contraintes de logement'.

Lors de l’entretien du 13 novembre, qu’elle avait sollicité, elle était victime d’un malaise reconnu accident du travail.

Il est établi par ailleurs qu’elle était arrêtée le 14 novembre 'pour malaise, épuisement professionnel, burn-out', arrêt qui devait être prolongé pour 'burn-out’ jusqu’à l’avis d’inaptitude.

Le 7 novembre 2019, le médecin du travail indiquait au médecin traitant de la salariée que celle-ci lui indiquait qu’une expertise auprès d’un psychiatre avait été demandée par le médecin-conseil de l’Hérault et qu’elle souhaitait par ailleurs une mutation dans ce département au sein de son entreprise actuelle. Le médecin du travail précisait qu’il ignorait si cela serait réalisable, les places dans le sud de la France étant très demandées chez ASF. Il ajoutait qu’en l’état actuel, un retour sur son ancien poste de régulateur sécurité trafic, qui demande une concentration importante, une grande réactivité, avec des horaires en 3x8, des responsabilités importantes, seule sur le poste, lui paraissait difficile.

La salariée était finalement déclarée inapte à son poste suivant avis en date du 20 mai 2020, annulant et remplaçant les avis émis et 17 février 2 mars précédents, en précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Pris dans leur ensemble, les seuls faits établis par la salariée, à savoir le refus de sa candidature au poste de RST en région Languedoc [Localité 11] en janvier 2015, la nécessité de passer une certification 'tunnel’ et la mutation sur le PC de [Localité 15], et la dégradation de l’état de santé psychique de Mme [W] à compter de l’été 2017 laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Toutefois, l’employeur justifie par des motifs étrangers à tout harcèlement moral le fait d’avoir invité la salariée à présenter une certification 'tunnel', nécessaire pour exercer ses fonctions de RST sur le PC de [Localité 13] en région Rhône-Alpes. Il établit que la salariée a suivi 3 sessions de formation sur les tunnels en mars et avril 2017, intitulées 'fondamentaux des métiers tunnel', 'tunnel A89 Est initiation’ et 'tunnel A89 Est perfectionnement’ – pièce employeur n°23) pour préparer cette certification.

L’employeur produit le courriel du 24 octobre 2017, par lequel M. [T], chef des services exploitation Sécurité et Péage, indique à la salariée que suite à son échec à l’évaluation des acquis relatifs à la gestion des tunnels, empêchant un travail en autonomie au poste de régulateur sécurité trafic (RST) sur le PC de [Localité 13], différents échanges ont eu lieu entre elle et sa hiérarchie à l’issue desquels deux propositions lui ont été faites : soit reprendre sa formation sur l’exploitation des tunnels, ce qu’elle a refusé, soit rejoindre l’équipe du PC sécurité de [Localité 15] afin de lui permettre de compléter sa formation de RST.

Il n’est pas discuté que l’employeur lui a bien proposé dans un premier temps de reprendre sa formation pour obtenir la certification requise.

Si la salariée a accepté cette mutation sur le PC de [Localité 15], à contre-coeur, l’employeur souligne, sans être contredit sur ce point par Mme [W], que la certification 'tunnel’ étant requise sur le PC [Localité 13], compte tenu des infrastructures existantes, elle ne pouvait être maintenue à ses fonctions sur ce site, mais qu’elle pouvait intégrer le PC de [Localité 15] (26) lequel ne requérait pas une telle certification.

L’employeur souligne en outre que cette proposition permettait à la salariée de se rapprocher effectivement de la région Languedoc-[Localité 11] où elle souhaitait être mutée et lui permettait un gain, en terme de durée de transport par rapport à [Localité 13].

Au vu de ces éléments, la proposition de mutation sur le PC de [Localité 15] est justifiée par des éléments étrangers à tout harcèlement.

En ce qui concerne la seule candidature de Mme [W] sur un poste publié, à laquelle il n’a pas été donné suite en janvier 2015, l’employeur objecte à bon droit qu’il n’est pas tenu de satisfaire au desiderata géographique de ses salariés.

En définitive, si dans ce contexte de volonté réaffirmée de la salariée d’obtenir une mutation sur le secteur de [Localité 8], à laquelle l’employeur n’avait pas donné suite, d’échec à la certification 'tunnel', malgré la formation dont l’intéressée avait bénéficié, du refus qu’elle a opposé à la proposition de l’employeur de poursuivre sa formation pour passer cette certification, Mme [W] a accepté, à défaut d’autre proposition géographique, sa mutation sur le PC de [Localité 15], avant de faire un malaise sur le lieu et au temps du travail le 13 novembre 2017, lequel sera reconnu comme un accident du travail, il ressort de l’ensemble que la société Autoroutes du Sud de la France justifie par des éléments étrangers à tout harcèlement moral les agissements dénoncés par la salariée, aucun élément ne permettant d’établir un lien entre la dégradation de son état de santé psychique et un comportement fautif de l’employeur.

Aussi, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de reconnaissance d’un harcèlement moral, de dommages-intérêts à ce titre, et de nullité du licenciement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l’état d’évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

L’obligation de sécurité pesant sur l’employeur comporte deux volets : le premier consistant mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

A l’appui de sa demande subsidiaire, la salariée fait valoir que même à considérer qu’elle n’a pas fait l’objet d’un harcèlement moral, c’est bien sa situation professionnelle qui a été à l’origine de la dégradation de son état de santé lorsqu’il lui a été demandé avec insistance de partir travailler à [Localité 15], puis imposé de prendre un poste de régulateur sécurité trafic comprenant la gestion des tunnels puis enfin imposé de partir travailler à [Localité 15], de sorte qu’elle s’est trouvée du fait de son emploi en grande souffrance psychologique dès le mois de juin 2017 pour finalement faire un malaise en réunion pour son nouveau poste, burn-out qui a été reconnu comme accident du travail.

Elle fait valoir que son licenciement trouve sa cause dans le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à son égard, en sorte que son licenciement est de facto sans cause réelle et sérieuse, et sollicite la condamnation de la société au paiement de la somme de 27 653,50 euros au titre du préjudice distinct dû au manquement à l’obligation de sécurité. Suivant note en délibéré du 4 juillet 2015, elle a indiqué, par l’intermédiaire de son avocat, qu’ « elle n’estime pas solliciter l’indemnisation de dommages nés d’une maladie professionnelle mais l’indemnisation du préjudice qu’elle a subi de cette situation ».

Si l’indemnisation des dommages nés d’un accident du travail, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relèvent de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale, en revanche, la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail.

S’agissant de la demande d’indemnisation, force est de constater que la salariée invoque tout à la fois une situation qui se serait prolongée dans le temps et conclue par l’accident du travail. La cour se déclare incompétente à statuer sur la demande de dommages-intérêts en ce que celle-ci porte, pour partie, sur l’indemnisation des préjudices découlant de l’accident du travail lesquels relèvent de la compétence exclusive du juge de sécurité sociale.

Pour le surplus, il résulte de ce qui précède que le grief relatif au harcèlement moral n’est pas établi.

L’appelante n’allègue, ni ne justifie a fortiori avoir alerté l’employeur d’une quelconque difficulté liée à ses conditions de travail au cours de la relation de travail.

Mme [W] évoquant au soutien d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à deux reprises sa mutation imposée sur [Localité 15], il convient de rappeler qu’elle était volontaire pour partir travailler sur le secteur de [Localité 13]. Il est ensuite établi que suite à sa demande de mutation géographique sur [Localité 8] de janvier 2015, non satisfaite, l’employeur lui a proposé une évolution professionnelle sur le poste de RST à laquelle elle a adhéré, les parties concluant un avenant en août 2015 à l’issue de sa période probatoire. L’employeur souligne qu’il résulte du compte rendu de l’entretien annuel du 13 juin 2016, que la salariée a indiqué « se sentir à l’aise avec l’équipe et apprécier de travailler au sein du PC de [Localité 13] ».

S’agissant de l’évolution du poste de RST et de la nécessité de passer une certification 'tunnel’ pour exercer ces fonctions en autonomie, sa mise en oeuvre n’est advenue que dans le courant de l’année 2017, à l’occasion d’une réorganisation du service. L’entreprise justifie avoir accompagné la salariée en la formant pour passer cette certification et lui a proposé, suite à son échec, de poursuivre cet accompagnement, solution que n’a pas retenue Mme [W].

Il ressort en outre des propres éléments communiqués par la salariée que la société ASF a pris des mesures préventives relativement aux risques psycho-sociaux en offrant à ses salariés la possibilité de bénéficier d’accompagnement par des psychologues, service dont Mme [W] a bénéficié pendant plusieurs mois à compter du 13 juillet 2017 (pièce salariée n°10).

Ce programme d’aide aux employés étant confidentiel, aucun élément ne permet de considérer que l’employeur pourrait avoir été informé du recours de Mme [W] à ce programme.

Par ailleurs, l’employeur justifie avoir régulièrement reçu la salariée à l’occasion d’entretiens professionnels.

Au vu de ces éléments, la société ASF justifie avoir satisfait à son obligation de sécurité. Aucun manquement n’étant caractérisé de ce chef, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [W] de sa demande de dommages-intérêts en ce que celle-ci porte sur les préjudices qui ne sont pas en lien avec l’accident du travail, et l’a déboutée de sa demande tendant à voir juger le licenciement injustifié, l’inaptitude n’ayant pas été provoquée par un manquement de l’employeur à l’une de ses obligations.

Sur la demande de rappel de salaires sur la période du 26 janvier au 17 février 2020 :

La salariée sollicite la somme de 1 856,46 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 26 janvier (date de consolidation) au 17 février 2020 (date de la visite de reprise).

Elle expose que dès le 3 février 2020, l’employeur était informé de la date de consolidation de son état au 26 janvier 2020, de sorte qu’il lui appartenait d’organiser une visite médicale de reprise à compter de cette date, et de reprendre le versement de son salaire.

En réplique, l’employeur reconnaît avoir été informé le 3 février 2020 de la date de consolidation de son état au 26 janvier mais relève que la salariée était en arrêt de travail du 27 janvier au 29 mars 2020, de sorte qu’il n’était pas tenu d’organiser une visite de reprise.

Il est constant que :

— Par courrier du 27 janvier 2020, la CPAM de la Loire a informé Mme [W] de la consolidation de son état au 26 janvier 2020, mettant fin au versement des IJSS pour accident du travail à compter de cette date ;

— Un arrêt de travail « final » a été établi le 26 janvier 2020 indiquant « annule et remplace le précédent suite à décision de consolidation par le médecin conseil » et faisant état des constatations suivantes : « Burn out, persistance d’une labilité émotionnelle avec conséquences sur la vie relationnelle, et épisodiquement dépressive avec idéation suicidaire. Persistance d’un trouble anxieux généralisé » ;

— Un nouvel arrêt initial a été établi pour la période du 27 janvier au 8 mars 2020, période au cours de laquelle la salariée a bénéficié d’un maintien de salaire,

— Le 3 février 2020, l’employeur a été informé de la décision de consolidation,

— Le 17 février 2020, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin a indiqué « à revoir pour une deuxième visite dans 15 jours maximum après étude du poste et des conditions de travail et échange avec l’employeur ».

— suivant avis du 2 mars 2020, dans le cadre d’une visite à la demande, après étude de poste et des conditions de travail du 20 février 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste avec dispense de l’obligation de reclassement ;

— Par courrier du 10 mars 2020, l’employeur a confirmé à la salariée son impossibilité de reclassement s’opposant à la reprise de son activité au sein de la société et du groupe ;

— Par décision du 20 mai 2020, dans le cadre d’une visite de reprise, un nouvel avis d’inaptitude a été émis, avec dispense de l’obligation de reclassement mentionnant « annule et remplace les avis émis le 17 février et le 2 mars 2020 » ;

— Par courrier du 28 mai 2020, l’employeur a, de nouveau, confirmé à la salariée son impossibilité de reclassement s’opposant à la reprise de son activité au sein de la société et du groupe ;

— Par courrier du 19 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 2 juillet 2020 ;

— Par courrier du 19 juillet 2020, elle a été licenciée pour inaptitude;

— Par courriel du 3 septembre 2020, l’employeur a indiqué à la CPAM ne pas avoir reçu de remboursement des salaires versés à la salariée pour la période du 27 janvier au 8 mars 2020, et a sollicité la régularisation du dossier,

— Par courriel du 24 septembre 2020, l’employeur a été informé par la CPAM du caractère médicalement injustifié de l’arrêt du 27 janvier au 8 mars 2020,

— Par courrier du 9 novembre suivant, la société a demandé à Mme [W] de rembourser le trop-perçu à titre de maintien de salaire sur la période du 27 janvier au 8 mars 2020, soit la somme de 3 459,77 euros. Mme [W] a procédé au remboursement de la somme.

C’est à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de ses demandes de remboursement de salaire pour la période du 26 janvier (date de consolidation) au 17 février 2020 (date de la première visite de reprise).

En effet, la salariée ne bénéficiait plus de droit au versement des IJSS à compter 26 janvier 2020, date de consolidation de son état.

Par ailleurs, le nouvel arrêt de travail initial du 27 janvier au 8 mars 2020 a été considéré comme médicalement injustifié par le médecin conseil, ce dont l’employeur a été informé le 24 septembre 2020. C’est donc à juste titre qu’il a sollicité le remboursement des sommes indûment versées sur l’ensemble de la période.

Il y a lieu de confirmer le jugement de ce chef.

Sur la demande de « remboursement des congés payés » :

La salariée sollicite la somme de 4 659,95 euros à titre de remboursement des congés payés pour la période du 2 avril au 13 juillet 2020.

Elle soutient que l’employeur aurait dû reprendre le paiement de son salaire à compter du 2 avril 2020 en application de l’article L. 1226-4 du code du travail, et sollicite le remboursement des congés payés, estimant qu’ils ne pouvaient pas être imputés sur cette période.

L’employeur objecte que la prise des congés payés n’a pas été imposée, la salariée ayant elle-même formulé des demandes aux termes des courriels suivants :

— Demande par courriel du 25 mars 2020, pour la période du 8 mars au 15 avril 2020,

— Demande par courriel du 14 avril 2020, pour la période du 15 avril au 15 mai 2020,

— Demande par courriel du 25 mai 2020, pour la période du 21 mai au 21 juin 2020.

En application de l’article L. 1226-4 du code du travail, d’ordre public, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Le salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail, et au paiement duquel l’employeur est tenu en application de l’article L. 1226-4 du code du travail, comprend l’ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié et ouvre droit, par application de l’article L. 3141-22, à une indemnité de congés payés.

L’employeur ne peut substituer à cette obligation le paiement d’une indemnité de congés payés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés.

En l’espèce, il est constant que :

— Par avis du 2 mars 2020, suite une première visite du 17 février, et après étude de poste et des conditions de travail du 20 février 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [W] inapte à son poste avec dispense de l’obligation de reclassement,

— Le 20 mai 2020, le médecin du travail confirme son inaptitude définitive en précisant « annule et remplace les avis émis le 17 février et 2 mars 2020 ».

— La salariée a été placé en congés payés du 1er avril au 18 juin 2020.

— Les bulletins de salaire mentionnent le versement d’indemnités de congés payés sur la période du 1er avril au 18 juin 2020, et un maintien de salaire du 19 juin au 30 juin :

' Avril : 1 924,76 euros (indemnité congés payés reliquat 19 jours : 1 au 30 avril)

' Mai : 1 722,16 euros (indemnité congés payés reliquat 17 jours = 1er au 15 ; 21 au 24 ; 28 au 31),

' Juin : 1 013,03 euros (indemnité congés payés reliquat 10 jours = 1 au 2, 6 au 11, 15 au 16, 18) / absence rémunérée 8 jours du 19 au 30 juin.

Il ressort de ces éléments que :

L’employeur était tenu de reprendre le versement du salaire à compter du 2 avril 2020, à l’issue du délai d’un mois suivant le premier avis d’inaptitude du 2 mars 2020 le dispensant de son obligation de reclassement. C’est à tort que l’employeur a fait courir le délai d’un mois à compter du second avis d’inaptitude du 20 mai 2020.

Il est constant que la salariée a formulé des demandes de congés payés par courriel sur la période du 8 mars (correspondant à la date de fin de son arrêt de travail) au 21 juin 2020 et qu’elle a perçu des indemnités de congés payés, sur la période du 1er avril au 18 juin 2002 puis a bénéficié d’un maintien de salaire sur la période du 19 au 30 juin.

Toutefois, ces demandes de prise de congés ne peuvent valoir renonciation à l’application de l’article L. 1226-4 du code du travail, la règle de l’obligation de reprise du salaire étant d’ordre public. L’employeur ne pouvait du 1er avril au 18 juin 2020 substituer à l’obligation prévue à l’article L.1226-4 du code du travail le paiement d’une indemnité de congés payés.

Il y a donc lieu de condamner l’employeur à verser à Mme [W] la somme, non contestée, de 4 659,95 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, par réformation du jugement entrepris.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

Confirme le jugement rendu le 31 octobre 2022 sauf en ce qu’il a débouté Mme [E] [W] de sa demande à titre d’indemnité compensatrice de congés payés et l’a condamnée aux dépens de première instance,

Statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant :

Condamne la SA Autoroutes du Sud de la France à verser à Mme [E] [W] la somme de 4 659,95 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

Se déclare incompétent à statuer sur la demande de dommages-intérêts en ce que celle-ci porte sur l’indemnisation des conséquences préjudiciables de l’accident du travail et renvoie de ce chef Mme [W] à mieux se pourvoir devant le Pôle social du tribunal judiciaire.

Condamne la SA Autoroutes du Sud de la France à verser à Mme [W] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT