ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 10 DECEMBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/01831 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PY5S

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 MARS 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER – N° RG F 18/00644

APPELANTE :

[13]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Christophe KALCZYNSKI, substitué sur l’audience par M^e Carine NICOD- KALCZYNSKI de la SELARL KALCZYNSKI AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [J] [H]

née le 29 Avril 1962

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Charles SALIES, substitué sur l’audience par M^e Eve BEYNET, avocats au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 29 Septembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 OCTOBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Après avoir travaillé à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée du 16 juin 2008, Mme [J] [H] a été engagée à temps partiel (20 heures hebdomadaires) le 15 décembre 2009 par l’association [12] [Localité 11] en qualité de « secrétaire chargée d’accueil et assistante comptable », avec reprise de son ancienneté, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Par deux avenants successifs des 4 juillet 2013 et 1er juillet 2015, la durée du travail a été augmentée respectivement à hauteur de 26,5 heures hebdomadaires jusqu’au 31 décembre 2013 et à hauteur de 29 heures hebdomadaires.

A compter du 6 avril 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie et ne devait pas reprendre son poste.

Le 13 juillet 2017, la salariée a été déclarée inapte à son poste en un seul examen, le médecin du travail précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 18 juillet 2017, l’employeur a informé la salariée de son impossibilité de la reclasser.

Après convocation à un entretien préalable au licenciement, fixé le 31 juillet suivant auquel la salariée ne s’est pas présentée, l’employeur a notifié à cette dernière son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 4 août 2017.

Par requête enregistrée au greffe le 20 juin 2018, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier, soutenant d’une part, que la relation de travail devait être requalifiée à temps complet et qu’un rappel de salaire lui était dû au titre des trois dernières années, et d’autre part, à titre principal qu’elle avait subi un harcèlement moral et que son licenciement était nul, et à titre subsidiaire, que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse du fait des manquements de l’employeur à l’origine de son inaptitude, du fait du défaut de consultation des délégués du personnel et du fait de l’absence de recherches aux fins de reclassement en l’absence de toute mention du médecin du travail ayant pour effet de dispenser l’employeur de ces recherches.

La salariée a abandonné en cours de procédure sa demande de requalification du contrat de travail.

Par jugement de départage du 28 mars 2023, le conseil de prud’homme a :

Dit que l’association [13] n’avait pas respecté son obligation de loyauté en ce comprise son obligation de sécurité à l’égard de la salariée [J] [H], causant à celle-ci un préjudice moral, et conduisant à son inaptitude et de ce fait à son licenciement pour ce motif, lequel s’analysait en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné l’association [13] à payer à [J] [H] les sommes suivantes :

* 6 000 euros net de [8] de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de loyauté en ce comprise l’obligation de sécurité,

* 15 000 euros net de Csg-Crds de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 035,90 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis,

* 303,59 euros brut de congés payés afférents,

* 1 500 euros net de [8] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonné l’exécution provisoire tout en précisant que le salaire moyen mensuel était de 1 517,95 euros brut,

Rappelé que de droit, l’intérêt au taux légal s’appliquera à la date de la saisine concernant les condamnations salariales et à la date de la décision concernant les créances indemnitaires,

Débouté les parties de toute autre demande,

Ordonné le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de 6 mois,

Condamné l’association [13] aux dépens.

Par déclaration électronique enregistrée le 6 avril 2023, l’association [13] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 25 septembre 2025, l’association [13] demande à la cour :

A titre principal, d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter en conséquence Mme [H] de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire, d’infirmer le jugement quant au quantum des condamnations et réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 6 mois de salaire, soit 9 103 euros.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 17 septembre 2025, Mme [J] [H] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de condamner l’association [13] à lui payer une somme complémentaire de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner aux entiers dépens.

Par conséquent, la salariée n’a pas fait appel incident concernant le rejet de ses demandes au titre du harcèlement moral et du licenciement nul ainsi que le rejet de ses demandes au titre du reclassement.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 29 septembre 2025.

MOTIFS

Sur l’exécution déloyale :

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Il résulte de ces dispositions légales que la charge de la preuve pèse sur le salarié qui allègue une exécution fautive.

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d’information et de formation,

3° la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Il résulte de ces dispositions légales que la charge de la preuve pèse sur l’employeur contre lequel est invoqué le non-respect de son obligation de sécurité.

En l’espèce, la salariée fait valoir que l’employeur a manqué, à la fois à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et à son obligation de sécurité à son égard.

Elle fait état :

— de sa charge excessive de travail, précisant que l’association n’a eu de cesse d’augmenter sa charge de travail, qu’en 2014, la deuxième secrétaire Mme [D] a quitté la structure sans être remplacée, qu’elle a dû assumer les tâches qui était auparavant attribuées à Mme [D] et que seules les tâches liées à la mobilité lui ont été retirées, que du fait de cette situation, son emploi du temps était constamment modulé ; ce qui a conduit à son arrêt de travail pour burn-out puis à son inaptitude,

— des critiques et des pressions psychologiques quotidiennes,

— de sa dévalorisation auprès des autres salariés,

— de l’absence de toute reconnaissance de sa hiérarchie,

— de l’octroi d’une prime minime au regard de son ancienneté, envisagée comme une sanction par l’employeur, ce qui a entraîné son arrêt de travail,

— des méthodes managériales pathogènes au vu des courriels de la direction après son arrêt de travail.

L’employeur conteste la surcharge de travail alléguée depuis le départ de la seconde secrétaire, Mme [D].

Il précise que la salariée n’a récupéré qu’une partie des fonctions qui étaient dévolues auparavant à cette seconde secrétaire, que la salariée a été déchargée concomitamment de la partie « mobilité » transférée à Mme [W] et de la partie « gestion des carburants » transférée à M. [K], que dans le même temps, son temps de travail hebdomadaire a été augmenté de 20 à 26,5 heures du 8 juillet au 31 décembre 2013 puis à 29 heures à compter du 1er juillet 2015, que la convention [7] est passée de 50 375 euros en 2012 à 27 000 euros en 2013, que plusieurs dossiers financés par le fonds social européen ([10]), lourds à traiter sur le plan comptable et sur le plan administratif, ont pris fin : dès 2013, s’agissant du chantier d’insertion « relais vêtements enfants », sur une période de 9 mois en 2012 s’agissant du chantier d’insertion « ACI chemin VTT », fin 2013 s’agissant de la convention CD 34 et en 2014 s’agissant de la convention [7] ; ce qui établit une diminution de la charge de travail.

Il ajoute que si la salariée avait été réellement débordée, elle aurait accompli des heures complémentaires, ce qui n’est pas le cas, elle aurait accepté le passage à temps complet qui lui avait été proposé et qu’elle n’aurait pas vaqué à ses occupations personnelles pendant son temps de travail.

S’agissant plus particulièrement de la proposition à un passage à temps complet, l’employeur admet que la salariée a indiqué lors de son entretien d’évaluation annuelle en avril 2016 qu’elle avait des difficultés à réaliser les missions confiées dans le temps imparti et précise qu’il lui a été alors proposé de passer à temps complet avec l’ouverture du secrétariat au public tous les jours, vendredi inclus, mais qu’elle a refusé car elle ne voulait pas travailler le vendredi ni travailler plus de 29 heures par mois. Il en déduit que cette situation montre qu’elle n’était pas surchargée.

Enfin, l’employeur fait état de ce que, du fait des observations de la salariée en avril 2016 sur sa charge de travail, une analyse de celle-ci a été mise en 'uvre avec l’expert-comptable et restituée à la salariée à l’occasion de son entretien d’évaluation annuelle du 23 février 2017 – qu’elle a refusé de signer -, qu’il en ressort qu’elle travaillait lentement et de façon désorganisée et que la charge de travail n’était pas en cause.

*

S’agissant de la prime exceptionnelle et de l’absence de reconnaissance.

Il ressort du bulletin de salaire de mars 2017 que la salariée a perçu une prime exceptionnelle de 100 euros. L’employeur ne conteste pas que cette somme était inférieure à celle perçue par un salarié arrivé peu de temps avant au sein de la structure et placé en arrêt de travail.

Si cet élément a pu fortement contrarier la salariée lorsqu’elle en a pris connaissance début avril 2017 lors du traitement des paies, en revanche, il ne suffit pas à caractériser une exécution déloyale du contrat de travail ou un manquement à l’obligation de sécurité, l’octroi d’une telle prime relevant du seul pouvoir de direction de l’employeur et aucun abus de ce pouvoir n’étant établi par les pièces du dossier.

S’agissant de la dévalorisation auprès des autres salariés.

Aucune des pièces produites aux débats par les parties n’établit la dévalorisation alléguée.

S’agissant de la charge de travail et de la pression quotidienne au travail.

En premier lieu, il est constant que la seconde secrétaire, Mme [T] épouse [D], a quitté définitivement son poste au sein de la structure, qu’au vu de son attestation régulière versée par la salariée aux débats, elle travaillait à hauteur de 19 heures par mois et son contrat s’est achevé précisément le 15 juin 2013 et qu’au vu du registre unique du personnel, aucun autre salarié n’a été recruté pour la remplacer, l’association ne comptant à compter de la rupture de son contrat qu’une seule secrétaire en la personne de Mme [H].

En deuxième lieu, il est tout aussi constant que dès le 8 juillet 2013, le temps de travail hebdomadaire de la salariée est passé de 20 heures à 26,5 heures jusqu’au 31 décembre 2013, puis à 29 heures à compter du 1er juillet 2015 ; ce qui montre que la salariée ne pouvait pas remplir les missions confiées en travaillant seulement 20 heures par semaine.

Les comptes rendus d’entretien annuel d’évaluation de la salariée produits par l’employeur pour les années 2016 et 2017 établissent que les missions confiées – « achats, ventes, rapprochements bancaires, lettrages, (illisible) » et « suivi conventions, tableaux, cotisations’ (rigueur) » – étaient multiples, qu’il lui était demandé le 5 avril 2016 de passer à un logiciel de facturation, de mettre en place un fichier par exemple pour les cotisations afin d’assurer un suivi et de faire des vérifications fréquentes, qu’elle devait « être la mémoire de la Régie » et que son suivi comptable était satisfaisant.

L’évaluateur indique dans le compte rendu de l’entretien annuel d’évaluation du le 23 février 2017 que :

— des tests ont été mis en place depuis la précédente évaluation d’avril 2016 et le temps de saisie des factures évalué par la salariée est « en gros minimum deux fois plus de temps que prévu » que celui estimé par l’expert-comptable (de 30 seconde à 1 minute maximum par facture), tandis que le temps passé pour les factures de fin de mois et la comptabilité est, selon l’expert-comptable, de 6 heures par semaine, soit 26 heures par mois hors comptabilité,

— le temps de travail doit par conséquent être amélioré considérablement et la difficulté n’est pas liée à un logiciel,

— le suivi n’est pas suffisant, le directeur devant lui-même faire des rappels à la salariée alors que ce devrait être l’inverse,

— en comptabilité, les vérifications sont insuffisantes (« pas de vérification. Ex : balance analytique avec des non affecté et des mauvais codes, tableau de suivis incomplets »),

— le travail doit être fait en amont et les contrats de travail doivent être suivis.

Toutefois, l’employeur ne produit aucun justificatif objectif permettant d’évaluer le temps passé à accomplir les autres missions confiées alors que la fiche de poste fournie en juillet 2017 au médecin du travail mentionne non seulement le paiement des factures, mais également l’envoi aux mairies et l’affichage de plannings chaque mois, le traitement des paies (pointage des absences, justificatifs d’absences, acomptes, analytique des salariées, jours de congés, absences officielles), la gestion et le suivi des arrêts de travail, l’élaboration des fiches de présence, l’élaboration des contrats de travail, les déclarations uniques d’embauche, la tenue du registre du personnel, les alertes 4 semaines avant la fin d’un contrat de travail, le suivi des rendez-vous à la médecine du travail, le suivi des conventions avec un tableau global et récapitulatif et des alertes 3 mois avant la fin des conventions, le suivi des assurances des véhicules et des incidents divers, le classement des classeurs, des documents et des archives, les dates et les relances concernant les bilans, la gestion des contrats en lien avec l’association [6], les corrections et l’écriture administrative des courriers, les appels, l’enregistrement des demandes de devis, l’accueil pour tous, la gestion des fournitures de bureau, l’écoute des messages vocaux ainsi que la relève du courrier le matin avant midi.

Certes, les parties s’accordent sur le retrait du dossier « mobilité » traité auparavant par Mme [D], qui le confirme dans son attestation.

De même, il ressort de la comparaison des comptes de résultats 2012 et 2013 que des conventions PLIE (plan local pour l’insertion et l’emploi) et [5] ont cessé de dégager des produits d’exploitation en 2013 et il n’est pas discuté que des financements par le [10] ont cessé, ce qui a pu réduire certaines tâches administratives et comptables, ce système de financement imposant un suivi important.

Mais au vu du volume des tâches confiées, énumérées ci-dessus, et de leur grande variété et compte tenu du fait que l’employeur avait connaissance des difficultés de la salariée à faire face à sa charge de travail, il résulte des pièces du dossier que celui-ci n’a pris aucune mesure concrète destinée à mettre la salariée en mesure d’exécuter son travail dans de bonnes conditions et à protéger sa santé.

Le moyen tiré du fait que la salariée n’aurait fait connaître ses difficultés que par sa lettre du 12 mai 2017 doit être écarté en ce qu’il ressort de ce qui précède que les difficultés étaient connues dès le 5 avril 2016.

Le moyen tiré de ce que la salariée exécutait, sur son temps de travail, des démarches personnelles est inopérant. En effet, si l’employeur produit des documents (demande de passeport pour le fils de Mme [H], inscription de celui-ci pour une scolarité à l’étranger, documentation relative à une préinscription en ligne à un concours d’admission le 17 avril 2015 à l’institut de formation en masso-kinésithérapie, location d’un véhicule, paiement d’une amende ainsi que la notice d’utilisation de tables de cuisson), aucun élément du dossier n’établit que ces documents auraient été remplis ou traités par la salariée pendant son temps de travail effectif et pas pendant ses pauses journalières.

Le moyen tiré du fait qu’elle a pris tout de même ses congés payés n’est pas sérieux en ce que le droit à congé est garanti par l’employeur qui doit mettre en mesure les salariés de les prendre.

Les moyens tirés de ce que la salariée n’exécutait jamais d’heures complémentaires et avait refusé de passer à temps complet c’est-à-dire travailler les vendredis, sont tout aussi inopérants en ce que d’une part, la salariée ne pouvait décider de manière unilatérale d’accomplir des heures complémentaires, lesquelles doivent être sollicitées par l’employeur – ce qui n’est pas allégué – et d’autre part, la salariée était en droit de refuser un passage à temps complet.

En effet, la difficulté résidait dans le fait que la salariée ne parvenait pas à accomplir les tâches confiées en 29 heures hebdomadaires et il appartenait à l’employeur d’organiser son travail de telle façon qu’il pouvait être exécuter correctement avec un volume inférieur à un temps complet.

Enfin, le fait que la salariée ait pu avoir un autre projet professionnel depuis mai 2014 est sans incidence sur le contenu de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur.

S’agissant des méthodes managériales pathogènes.

La salariée estime qu’au vu des courriels de la direction après son arrêt de travail, la preuve des méthodes managériales pathogènes est rapportée.

Certes, le courriel du 2 juin 2017 par lequel M. [V] accuse réception de la lettre de la salariée du 12 mai 2017 est rédigé de façon très maladroite :

« (') La réunion du CA, qui s’est tenue le mercredi 31, a permis de démontrer que l’exigence de qualité de travail qui vous est demandée n’a rien d’extraordinaire.

Cependant, votre état de fatigue ou de lassitude explique peut-être cette différence d’appréciation et de ressenti.

Etant donné la manière dont vous percevez les choses, je peux comprendre qu’il vous soit difficile de reprendre le travail.

Aussi, je vous propose de nous rencontrer à votre convenance pour évoquer ce que vous souhaitez faire. (') ».

Mais ce courriel ne suffit pas à caractériser une méthode managériale « pathogène », même s’il établit que l’employeur n’a pas pris la mesure des difficultés rencontrées par la salariée et n’a pas proposé de solution adaptée pour y remédier.

De même, les courriels des 24 et 26 avril 2017 et des 12 et 14 juin 2017 entre MM. [B] et [V], constituent des échanges de vue sur un contentieux éventuel avec la salariée sans pour autant traduire un management pathogène.

*

Il ressort en définitive de cette analyse que l’employeur avait connaissance des difficultés rencontrées par la salariée depuis le départ de la seconde secrétaire, qu’il ne saurait être reproché à la salariée d’avoir refusé de passer de 29 heures de travail hebdomadaires à 35 heures ni de ne pas avoir accompli des heures complémentaires dont il n’est pas établi qu’elles auraient été demandées par l’employeur, que celui-ci a estimé au vu de l’avis de l’expert-comptable et des données relevées par la salariée, que celle-ci faisait son travail trop lentement, qu’il ne lui a pourtant pas proposé un accompagnement concret ni une réorganisation de son poste ou une nouvelle répartition des tâches confiées malgré l’absence de recrutement d’une autre secrétaire.

Il n’est pas non plus démontré par l’employeur par des éléments objectifs et précis que la salariée était en mesure de remplir l’intégralité des tâches nombreuses et variées qui lui étaient assignées alors qu’elle était la seule secrétaire.

Il s’ensuit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée et, ce faisant, à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 6 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice consécutif au manquement de l’employeur.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La salariée fait valoir que les manquements de l’employeur sont à l’origine de son inaptitude et que son licenciement est, de ce fait, sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur estime qu’aucun lien de causalité entre les conditions de travail et la dégradation de l’état de santé de la salariée n’est démontré, relève que le psychiatre n’est pas témoin des difficultés liées à l’emploi et qu’il résulte de son certificat médical et du dossier tenu par le service de santé au travail que la salariée a souffert d’antécédents autre que l’asthme, contrairement à ce qu’a retenu le juge départiteur, et enfin que sa personnalité est en cours d’évolution.

Il est constant que l’arrêt de travail pour maladie est intervenu le 6 avril 2017, qu’il a été régulièrement prolongé jusqu’au 31 juillet 2017 et que la salariée a été déclarée inapte le 13 juillet 2017.

Les avis, initial et de prolongations, font tous état d’un « syndrome anxio dépressif réactionnel ».

La copie d’un extrait du dossier médical du service de médecine au travail se limite à établir que le médecin du travail a consigné les déclarations de la patiente du 27 avril 2017 relatives à une surcharge de travail.

Le certificat médical du 20 juin 2017 du docteur [U], psychiatre, est ainsi rédigé :

« Le tableau clinique psychiatrique et l’histoire des troubles récents correspondent à un syndrome d’épuisement professionnel (burn-out) avec un épuisement émotionnel, une humeur triste, une hypersensibilité et une sensation de perte des sentiments. Il existe une dévalorisation de soi caractérisée par une perte d’estime de soi, des sentiments d’incapacité personnelle et une remise en cause professionnelle. On retrouve des difficultés interpersonnelles avec un isolement social et une irritabilité. L’inhibition s’exprime par une sensation d’épuisement et un ralentissement psychique et physique. En outre, Madame [H] verbalise des idées suicidaires récurrentes. Il existe des facteurs de stress : des difficultés liées à l’emploi.

A noter dans les antécédents somatiques un asthme (1975).

Les stratégies thérapeutiques proposées :

— l’instauration et la surveillance d’un traitement antidépresseur

— un soutien psychothérapeutique

— une demande d’inaptitude pour le poste et pour l’entreprise

Le traitement psychotrope actuel :

Fluoxetine (Prozac) 20 mg gél 1 gél le matin.

Diagnostic CIM-10 actuel :

— un trouble de l’adaptation avec humeur dépressive (F43.21/309.0)

— Personnalité en cours d’évaluation

— des difficultés liées à l’emploi (Z56-/V62.2) ;

(') ».

Si le médecin fait état de difficultés liées à l’emploi, c’est bien évidemment au vu des déclarations de sa patiente dans la mesure où il n’est pas témoin de la situation professionnelle décrite par cette dernière. Mais il relève des troubles et un tableau clinique psychiatrique correspondant à un burn-out.

Par ailleurs, il ne mentionne aucun antécédent psychiatrique.

Ces conclusions médicales ont été validées par le médecin du travail qui a émis un avis d’inaptitude au poste.

Au vu de la chronologie exposée dans le cadre de l’analyse des manquements de l’employeur, l’arrêt de travail est intervenu peu de temps après l’entretien d’évaluation au cours duquel la lenteur dans son travail avait été reprochée à la salariée qui ne parvenait pas à faire face à toutes les tâches confiées et alors qu’aucune mesure concrète n’avait été mise en place.

Dès lors, le lien de causalité direct entre la surcharge de travail et la dégradation de l’état de santé de la salariée est établi.

Le licenciement est par conséquent dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

Au jour du licenciement le 4 août 2017, l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur jusqu’au 24 septembre 2017, prévoyait que l’indemnité due au salarié et à la charge de l’employeur ne pouvait être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’âge de la salariée (née le 29/04/1962), de son ancienneté à la date du licenciement (9 ans 1 mois et 19 jours), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (1 517,16 euros) et de sa situation actuelle (demandeur d’emploi mais sans qu’il soit justifié de recherches d’emploi), il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

—  9 200 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 034,32 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

—  303,43 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires.

L’employeur devra rembourser à [9] les allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de deux mois. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a retenu la limite de six mois.

Il sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Infirme le jugement de départage du 28 mars 2023 du conseil de prud’hommes de Montpellier en ce qu’il a condamné l’association [13] à payer à Mme [J] [H] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à rembourser les allocations de chômage versées à la salariée à hauteur de 6 mois ;

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

Condamne l’association [13] à payer à Mme [J] [H] la somme de 9 200 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne le remboursement par l’association [13] à [9] des indemnités de chômage payées à Mme [J] [H] dans la limite de deux mois et dit que, conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à l’organisme [9] du lieu où demeure la salariée ;

Confirme le surplus du jugement ;

Y ajoutant,

Condamne l’association [13] à payer à Mme [J] [H] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Condamne l’association [12] [Localité 11] aux entiers dépens de l’instance ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT