ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 06 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/00110 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PISI

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 08 DECEMBRE 2021 DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG 19/01360

APPELANT :

Monsieur [U] [E]

(sous curatelle)

né le 16 Octobre 1977 à [Localité 8]

de nationalité Française

Domicilié [Adresse 2]

[Adresse 7]

[Localité 3]

Ayant pour Curateur :

GERANTO SUD

domicilié [Adresse 6]

[Localité 4]

Représentés par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Ségolène JADOT, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.R.L. TRIADE AVENIR SUD

Domiciliée [Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Emmanuelle SAPENE, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Stéphane DAUZE, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 15 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 NOVEMBRE 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 16 janvier 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Audrey NICLOUX, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [E] a été engagé 1er décembre 2009 par la société Triade Avenir, en qualité d’agent de démantèlement, statut ouvrier, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminé à temps complet. Il percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute moyenne de 1.643,21 euros, la convention collective applicable est la convention des industries et du commerce de la récupération.

La société Triade Avenir a pour activité la récupération, le traitement et la valorisation de déchets d’équipements électriques et électroniques, elle emploie majoritairement des travailleurs handicapés.

M. [E] est travailleur handicapé et fait l’objet d’une mesure de protection en la forme de curatelle renforcée.

Il lui était reproché un vol caractérisé de cuivre sur son lieu de travail le 19 décembre 2018.

Il était mis à pied à titre conservatoire par lettre du 21 décembre 2018 et il était convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé au 3 janvier 2019.

Il était licencié pour faute grave par une lettre du 21 janvier 2019.

Le 4 décembre 2019, il saisissait avec l’assistance de sa curatrice, l’association GERANTO SUD, le conseil de prud’hommes de Montpellier qui par jugement du 8 décembre 2021 l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, a débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [E] aux entiers dépens.

Le 7 janvier 2022, M. [E] assisté de sa curatrice, a relevé appel de ce jugement qui lui avait été signifié le 10 décembre 2021.

Suivant ses dernières conclusions remises au greffe le 22 avril 2022, M. [E] demande à la cour de réformer le jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et statuant à nouveau de :

' JUGER que l’employeur n’a pas exécuté de manière loyale le contrat de travail,

' INFIRMER le jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une faute grave,

' JUGER que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

' CONDAMNER la Société TRIADE AVENIR à lui verser, sous la curatelle renforcée de GERANTO SUD, les sommes suivantes :

' 5.000,00 ' net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

' 3.693,97 ' net à titre d’indemnité de licenciement,

' 3.286,42 ' brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

' 328,64 ' brut au titre des congés payés sur préavis,

' 1.643,21 ' bruts à titre de rappel de salaire (mise à pied conservatoire),

' 164,32 ' brut au titre des congés payés correspondants,

' 15 000 ' à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' CONDAMNER la Société TRIADE AVENIR à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile, et la condamner aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions remises au greffe le 20 avril 2022, la société Triade Avenir demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 1.500 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par décision en date du 15 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a clôturé l’instruction du dossier et fixé l’affaire à l’audience du 19 novembre 2024.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, aux écritures qu’elles ont déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

M. [E] expose qu’il a été agressé par un autre salarié ce qui a eu de graves répercussions sur sa santé et considérant qu’il y a eu une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur il sollicite l’allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

L’employeur soutient avoir réagi immédiatement en sanctionnant l’auteur de l’agression ainsi qu’en rappelant les règles du bon comportement, il considère dès lors qu’il n’y a eu aucune exécution déloyale du contrat de travail par ses soins.

L=article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La charge de la preuve incombe à celui qui invoque l=exécution déloyale.

En l’espèce, le salarié expose se plaint d’avoir été d’avoir été frappé par un de ses collègues de travail, M. [W], qui lui a porté une taloche au menton en lui disant « Je suis un casse couille moi ».

Il transmettait également une lettre à son employeur, reçue par ce dernier le 02 juin 2016, pour l’avertir de la situation, ajoutant qu’il se sentait « trop fragilisé depuis cette dernière altercation pour reprendre le travail » et dans laquelle il mentionnait également le manque de soutien de son chef d’atelier, M. [I]. Il a déposé également une plainte pour ces faits le 6 juin 2016.

Il explique que le comportement de ses deux collègues a eu de graves répercussions sur son état de santé comme en attestent les certificats médicaux, arrêts de travail et fiche de liaison du Médecin du Travail qu’il produit.

L’employeur justifie pour sa part avoir sanctionné M. [W] par une mise à pied disciplinaire de cinq jours qui lui a été notifiée le 29 juin 2016 et qui a été effectuée du 04 au 08 juillet 2016.

Le directeur du site a également adressé une lettre le 05 juillet 2016 à M. [E], en réponse à sa lettre, dont il ressort qu’il est intervenu oralement auprès de M. [I], chef d’atelier, mais aussi du responsable d’exploitation ainsi qu’auprès de l’ensemble des salariés, en présence du chef d’atelier et du responsable d’exploitation, afin de rappeler les règles de comportement à adopter au travail et l’absence de tolérance de tout écart.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a réagi très rapidement après avoir été informé des faits en sanctionnant par une mise à pied disciplinaire de cinq jours l’auteur des faits et en rappelant les règles de comportement au sein de l’établissement ainsi qu’en sensibilisant le chef d’atelier et le responsable d’exploitation, satisfaisant ainsi à son obligation de sécurité, observation complémentaire faite qu’aucun élément n’est évoqué de nature à caractériser que cette altercation aurait pu être anticipée par l’employeur.

Si M. [E] reproche à M. [I] d’être influencé négativement par M. [W], aucun élément ne vient circonstancier ou objectiver cette affirmation dès lors dénuée de portée.

Si M. [E] fait état des répercussions de l’agression sur son état de santé et verse à cet effet des certificats médicaux, il apparaît toutefois que lors de l’entretien du 03 janvier 2019 préalable au licenciement il faisait le choix de se faire assister par M. [W] ce qui contredit son accusation de ressentiment qu’entretiendrait M. [W] à son égard et à tout le moins établit la réconciliation intervenue entre l’auteur de l’agression et M. [E].

L’employeur verse également aux débats le bilan de M. [E], en date du 22 juin 2016 effectué par l’association d’insertion professionnelle APEI qui relève notamment que M. [E] « est souvent au c’ur des conflits (') il a été en conflit avec 11 personnes. (') paroles blessantes (insultes, blagues malsaines), s’avance avec sa voiture vers une personne avec le risque de la renverser, bouscule des personnes, a donné des tapes dans le dos d’une personne (') siffle, se moque de certaines personnes, porte des accusations infondées sur des personnes’ le nombre d’entretiens et d’interventions par notre service ne se calcule plus. (') Le parcours professionnel de M. [U] [E] est jalonné d’avertissements, de sanctions, d’entretiens, de mises en garde (') son comportement peut à la longue être problématique pour un travail en équipe serein et en sécurité ».

Si ce bilan est étranger à l’agression dont le salarié a été victime, il permet toutefois de contextualiser les relations conflictuelles du salarié en raison de son comportement alors que ce dernier a également fait l’objet d’un avertissement le 17 mai 2011 puis d’une mise à pied disciplinaire de trois jours le 10 novembre 2011.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que le salarié n’établit pas l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur et le jugement rendu par le conseil de prud’hommes sera confirmé de ce chef.

Sur le bien-fondé du licenciement :

Convoqué le 21 décembre 2018, à un entretien préalable fixé au 03 janvier 2019 suivant, M. [E] a été licencié par lettre du 21 janvier 2019, énonçant les motifs suivants :

« Le 19 décembre 2018, votre responsable vous a surpris en train d’essayer de dissimuler un bac « Screlec » sur les étagères où sont rangées les caisses à outils et vous a demandé ce qu’il contenait. Mal à l’aise vous avez répondu que cela faisait partie de votre caisse à outils. Un peu plus tard, votre responsable vous a alors appelé ainsi que le collègue qui était présent avec vous et vous a demandé des explications sur ce cuivre mis de côté. Votre collègue a répondu ne pas comprendre de quoi il s’agissait, alors que vous-même avez expliqué que vous récupériez le cuivre pour le revendre. Votre responsable vous a demandé si d’autres salariés agissaient avec vous, vous avez répondu que non et avez précisé que votre collègue qui était présent n’était pas mêlé à cela. Le lendemain, votre responsable vous a réinterrogé sur ces faits. Vous avez de nouveau avoué que vous pratiquiez ce trafic pour revendre la matière à l’extérieur de l’entreprise. Nous ne pouvons tolérer un tel comportement de la part d’un salarié qui prouve que vous avez commis un vol caractérisé sur votre lieu de travail et votre comportement délictueux constitue un manquement grave aux règles de discipline en vigueur au sein de l’établissement, ainsi qu’à l’exigence d’intégrité qui s’impose à tout salarié de notre entreprise. Nous vous rappelons que les clients de l’entreprise expriment une exigence de destruction de tout matériel confié et l’entreprise s’est contractuellement engagée à respecter ces exigences. Le fait d’avoir subtilisé des matériels place ainsi l’entreprise dans une situation délicate puisque sont adressés aux clients des certificats de destruction garantissant la bonne réalisation des prestations. Ainsi un tel comportement nuit aux relations commerciales avec les clients. Votre attitude n’est pas acceptable en ce qu’elle est contraire aux dispositions du règlement intérieur de notre société, qui précise dans son article 14 que : « il est interdit d’emporter les biens, objets, matériel (électronique ou non) ou vêtements appartenant à l’entreprise sans en avoir reçu l’autorisation. Tout produit collecté ou livré sur site ne fera l’objet de sortie que pour être conduit vers la filière d’élimination définie par l’entreprise. En aucun cas, le matériel collecté ne fera l’objet d’une utilisation ni à des fins personnelles, ni à des fins commerciales. Il est formellement interdit sous peine de sanctions, de récupérer lors de la collecte ou sur site, tout matériel, neuf, en état de marche ou non, ou ses composants, pour un usage personnel ou à des fins commerciales, sauf autorisation expresse de la Direction. ». Au cours de l’entretien, vous avez nié les faits et avez accusé votre responsable d’avoir complétement inventé cette histoire. Ainsi, non seulement vous niez des faits que vous avez clairement reconnus à deux reprises et ce devant témoin mais vous vous permettez de tenir des propos mensongers à l’égard de votre responsable ce qui rend votre comportement d’autant plus inacceptable. En effet, votre collègue a également été entendu par la direction et a clairement confirmé vos propos et ceux de votre responsable du 19 décembre 2018. Ainsi, les explications que vous nous avez fournies ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés (') ».

L’employeur reproche au salarié d’avoir, d’une part, le jour de la découverte des faits tenté de dissimuler du matériel confié à son employeur en vue de leur destruction, dans un sac en vue de le revendre, et, d’autre part, commis un vol caractérisé de biens confiés par les clients de l’entreprise, destinés à la destruction, en contrevenant au règlement intérieur de l’entreprise et alors que des certificats de destruction sont délivrés aux clients.

Il lui est également reproché d’avoir accusé son responsable, M. [I] d’avoir inventé cette histoire.

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié.

S’il subsiste un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié un salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, l’employeur communique une attestation, établie conformément aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, le 19 décembre 2018 par M. [I], responsable de production, dont il ressort qu’il s’apercevait que :

« Volontaires au nettoyage de l’atelier, [U] [E] / [Z] [B]. (')

[U] essaie de dissimuler un bac sur les étagères où nous rangeons les caisses à outils. Je lui demande ce qu’il contient, et me répond pas très à l’aise ' rien de spécial cela fait partie de ma caisse à outils (')

Entre temps [U] et [Z] montent prendre leur douche. Je retourne voir ce qu’il y a dans ce bac. Il a disparu. Je le retrouve sous un établi. Je l’ouvre, le bac contient un sac en tissus avec 6 kgs de radiateurs cuivre issus du démontage des unités centrales (photos ci-jointes) J’appelle [U] et [Z] pour avoir des explications. (') [U] : j’ai récupéré le cuivre pour le revendre et me faire un peu d’argent. Après quelques minutes il me dit qu’il l’a déjà fait 2 ou 3 fois (il ne se rappelle plus) (') Je lui demande de me suivre seul en tête à tête. Après discussion, très en colère car je lui faisais confiance, je lui demande de partir et lui dis que nous en reparlerons le lendemain à tête reposée et que l’on ne pouvait pas de toute manière en rester là (') ».

Deux photographies des radiateurs en cuivre, l’une dans le sac les contenant, l’autre avec les radiateurs sortis du sac, sont jointes à l’attestation

L’employeur produit une seconde attestation établie par M. [B], ouvrier, établi dans les mêmes formes le 25 février 2020 et dont il ressort notamment que ce dernier a vu :

« [U] prendre un bac vert le déplacer dans un autre endroit en ce moment [O] (M. [I]) descendait les escaliers et demandait à [U], qu’est ce que c’est, [U] a dit que c’était rien donc [U] a pris le bac vert et il l’a remis à sa place et on est montés se doucher.

(') je suis allé dire au revoir à [O], [U] était déjà dans le bureau et [O] à dit la nuit porte conseil, on verra demain ce que je déciderai et je suis rentré à la maison (') ».

Si M. [E] considère qu’il n’y a pas eu de vol et qu’aucune plainte n’a été déposée, la cour relève que le grief portant sur le fait d’avoir tenté de dissimuler à la vue de son supérieur du matériel confié à son employeur en vue de leur destruction, dans un sac, d’avoir fourni une réponse embarrassée et non conforme à la réalité lorsqu’il a été interrogé par M. [I] sur ce que contenait ce sac, avant de reconnaître qu’il avait agi ainsi en vue de revendre ce matériel ce qu’il avait déjà fait deux ou trois fois, est avéré.

L’employeur rapporte la preuve des faits ainsi reprochés au salarié. Le fait de n’avoir pas déposé de plainte pour tentative de vol ne retire pas aux faits commis leur qualification, le dépôt de plainte étant un choix propre à l’employeur qui a choisi de limiter son action à un licenciement pour raison disciplinaire.

Bien que le salarié accuse M. [I] de ressentiment à son encontre aucun élément ne vient objectiver ses assertions.

S’il n’est pas nié l’altération de ses capacités intellectuelles, cognitives et de jugement, il y a lieu de rappeler qu’il travaillait dans une entreprise employant des salariés en situation de handicap, qu’il faisait l’objet d’un suivi spécifique par l’association d’insertion professionnelle APEI, qu’il avait fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires et qu’il était sensibilisé à l’interdiction de récupérer du cuivre comme cela ressort du règlement intérieur mais également de la question posée lors de l’entretien 13 mai 2011 ayant donné lieu à un avertissement le 17 mai 2011 : « nous vous avons demandé si vous aviez volé du cuivre le 05/05/2011 au matin. Vous nous avez déclaré ne rien avoir volé », de sorte qu’il ne peut soutenir que l’altération de ses capacités soit de nature à lui ôter la conscience de ce que le vol est interdit.

Enfin il ressort de l’attestation de M. [B], qu’elle confirme la version de M. [I] en ce qu’elle recoupe les déclarations du chef d’atelier dès lors qu’elle mentionne qu’alors que M. [I] montait à l’étage il a effectivement demandé à M. [E] ce que contenait un bac qu’il était en train de déplacer, ce à quoi ce dernier répondait que ce n’était rien.

Elle confirme pareillement la version de M. [I] qui indiquait avoir dit à M. [E] « nous en reparlerons le lendemain à tête reposée » alors que M. [B] atteste avoir entendu « la nuit porte conseil » ce dont il ressort donc qu’un entretien a bien eu lieu entre M. [I] et M. [E], lequel portait sur un sujet méritant une prise de recul ce qui est dès lors conforme à l’attestation de M. [I].

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé de ce chef et en ce qu’il a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes présentées à titre indemnitaire.

Sur les autres demandes :

Conformément à l’article 696 du code de procédure civile, M. [E] qui succombe en ses prétentions est condamné aux dépens d’appel et à payer à la société Triade Avenir la somme de 450 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par mise à disposition au greffe :

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M. [E] aux dépens d’appel et à payer à la société Triade Avenir la somme de 450 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par, Madame Audrey NICLOUX, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT