Cour d'appel de Montpellier, 2e chambre sociale, 12 mars 2025, n° 22/01284

CPH Narbonne 24 février 2022

CA Montpellier
Infirmation partielle 12 mars 2025

Arguments

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Rejeté
Absence de faute grave
La cour a estimé que les fautes commises par le salarié ne rendaient pas impossible son maintien dans l'entreprise, et que la faute grave n'était pas caractérisée, mais que les faits constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Accepté
Mise à pied injustifiée
La cour a confirmé que la mise à pied était injustifiée et a ordonné le paiement des sommes dues au salarié pour cette période.
Accepté
Calcul de l'indemnité
La cour a confirmé le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, considérant que les calculs présentés par le salarié étaient corrects.
Accepté
Droit à l'indemnité compensatrice
La cour a confirmé le droit du salarié à l'indemnité compensatrice de préavis, en se basant sur la requalification de son licenciement.
Accepté
Remise de documents de fin de contrat
La cour a ordonné à l'employeur de remettre les documents sociaux requis, sans astreinte.
Accepté
Droit à des dommages intérêts
La cour a accordé des dommages intérêts au salarié sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

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Sur la décision

Référence :	CA Montpellier, 2e ch. soc., 12 mars 2025, n° 22/01284
Juridiction :	Cour d'appel de Montpellier
Numéro(s) :	22/01284
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Narbonne, 24 février 2022, N° F20/00209
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	17 mars 2025
Lire la décision sur le site de la juridiction

Sur les parties

Avocat(s) :	Stéphanie NOREVEFrédéric PINETLaure DEPETRYLaëtitia GOARANT
Cabinet(s) :	DELOITTE SOCIETE D'AVOCATSSAFRAN AVOCATS
Parties :	S.A.S. UNION MATERIAUX, DELOITTE SOCIÉTÉ D'

Texte intégral

ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 12 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/01284 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PK2E

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 FEVRIER 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE – N° RG F 20/00209

APPELANTE :

S.A.S. UNION MATERIAUX

prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Emily APOLLIS de la SELARL SAFRAN AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l’audience par M^e Stéphanie NOREVE de la SELAS DELOITTE SOCIÉTÉ D’AVOCATS, substituée par M^e Laure DEPETRY, avocats au barreau de MONTPELLIER, avocat plaidant

INTIME :

Monsieur [R] [L]

né le 09 Mars 1962

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représenté par M^e Frédéric PINET, avocat au barreau de NARBONNE, substitué sur l’audience par M^e Laëtitia GOARANT avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 06 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Janvier 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.

* *

EXPOSE DU LITIGE :

M. [L] a été engagé le 3 janvier 1994 par la société Union Matériaux en qualité de vendeur magasinier dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet. Au dernier état de la relation contractuelle M. [L] exerçait les fonctions de directeur d’agence.

Le 26 septembre 2018, M. [L] a accusé réception d’un avertissement pour dysfonctionnements sur le suivi commercial, non utilisation du logiciel de transport, absence de relance des devis et commandes et laxisme sur la signature des bons de livraison et la rédaction des cautions. Le 25 février 2019 M. [L] a accusé réception d’une lettre d’avertissement qui fait état du non-respect des procédures crédit client.

Le 8 juillet 2020, la société Union Matériaux a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 juillet 2020, avec mise à pied conservatoire. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 23 juillet 2020.

M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Narbonne le 3 novembre 2020, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Union Matériaux au paiement des sommes suivantes :

2 030,72 euros bruts au titre de la période de mise à pied conservatoire, outre 203,07 euros bruts ;

68 888,18 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

14 553,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de trois mois, outre 1 455, 38 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

89 750 euros au titre de l’article L.1235-3 du code du travail ;

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par jugement du 24 février 2022, le conseil de prud’hommes a :

Requalifié le licenciement de M. [L] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, en conséquence ;

Condamné la société Union Matériaux à payer à M. [L] les sommes de :

2 030,72 euros de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire injustifiée ;

203,07 euros de congés payés y afférents ;

68 888,18 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

14 553,38 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

1 455,38 euros de congés payés y afférents ;

Condamné la société Union Matériaux à adresser à M. [L] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés et conformes à la présente décision et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15e jour suivant la 1ere présentation de la notification de cette décision, le conseil se réservant le droit de liquider ladite astreinte le cas échéant ;

Condamné la société Union Matériaux à verser à M. [L] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté les parties du surplus de leurs demandes, fins et conclusions ;

Condamné la société Union Matériaux aux entiers dépens.

Le 8 mars 2022, la société Union Matériaux a relevé appel de tous les chefs du jugement. Dans ses conclusions récapitulatives et responsives n°4 déposées par voie de RPVA le 10 décembre 2024, elle demande à la cour d’infirmer le jugement et statuant à nouveau, de débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes et de le condamner à lui rembourser les sommes versées au titre de l’exécution provisoire ainsi que la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance.

Dans ses conclusions récapitulatives n°2 déposées par voie de RPVA le 12 décembre 2024, M. [L] demande à la cour d’infirmer le jugement et statuant à nouveau, de dire son licenciement abusif, et de condamner la société Union Matériaux à lui verser les sommes suivantes :

2 030,72 euros bruts au titre de la période de mise à pied conservatoire, outre 203,07 euros bruts, ;

68 888,18 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

14 553,84 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis de trois mois, outre 1 455,38 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

89 750 euros au titre de l’article L.1235-3 du code du travail ;

A titre subsidiaire il demande à la cour de confirmer le jugement et sollicite en tout état de cause la condamnation de la société Union Matériaux à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par une ordonnance en date du 16 décembre 2024.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs.

La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié. S’il existe un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié le salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dans la lettre de licenciement notifiée à M. [L] le 23 juillet 2020 il est fait état des faits suivants :

« En date du 1er juillet 2020, vous avez eu un comportement d’agressivité intolérable envers votre collaborateur [B] [U], commercial. Cette altercation s’est produite devant témoin. Elle a eu lieu suite à une demande d’explications de ce dernier concernant un avoir de 891 € pour le client [G] qui est dans son portefeuille. Au cours de l’échange, le ton est monté, vous l’avez insulté « tu n’es qu’une merde'' et vous l’avez ensuite attrapé à la mâchoire. Mr [P], témoin de la scène vous a demandé de vous calmer et de vous arrêter. Ces insultes et ce geste ont été portés à la connaissance de la direction en date du 08 juillet 2020, date de votre mise à pied.

Cette attitude ne correspond en aucune manière à nos valeurs et à ce que l’on attend d’un manager qui se doit de montrer l’exemple, qui est le garant de l’ensemble des procédures et règlement intérieur d’Union-Matériaux.

A partir de cet avoir, il apparait des faits troublants concernant votre manière de gérer les «gratuités», qui sont graves, intolérables et totalement HORS PROCEDURES. Nous vous avons donc présenté le cas du client [G] pour lequel nous reprenons les facturations émises à 0 € puisque figure une ligne «régularisation transport» d’un montant égal à la facturation de tuiles. Ce client [G] est à moins 10 % en taux de marge!!!

Nous vous avons donc demandé de nous fournir les explications sur l’ensemble de ces faits. Au cours de l’entretien, vous avez reconnu avoir insulté et «touché» [B] [U] tout en expliquant que la demande d’explication du dossier [G] était «la goutte d’eau qui a fait déborder le vase».

Vous nous avez donné les explications complémentaires suivantes:

Vous nous dites que vous êtes « méditerranéen et sanguin» et vous n’étiez pas satisfait du travail de [B] [U] et vous nous donnez quelques exemples tels que les pochettes pour livraison non prêtes à temps, incomplètes, le manque de communication avec le service transport, la non-atteinte de ses objectifs …

Il vous est demandé à quel moment vous avez fait remonter ces faits à votre direction et au service ressources humaines ' Vous nous répondez «à aucun moment car je ne voulais pas sanctionner à tout va». Vous ajoutez même que vous lui mettiez du chiffre sur son portefeuille pour qu’il puisse avoir plus de chiffre d’affaires !!

Concernant la gratuité, vous réfutez les propos exposés par votre directeur de région et expliquez que pour faire revenir le client [G] sur l’agence de [Localité 6] (alors que ce dernier servait à la concurrence), vous avez mis en place un « DEAL» qui est de facturer plus cher certains produits en vue de lui accorder de la gratuité sur de futurs produits dont il aura besoin pour construire sa maison personnelle qui n’a pas encore commencé. Vous ajoutez qu’au vu de ce « deal » nous lui devons aux environs de 3 000 €.

Quand [N] [X] vous demande si vous avez d’autres accords de ce genre avec d’autres clients, vous nous certifiez que non. Vous souhaitez ajouter que ces non-respects de procédures n’ont pas engendré d’enrichissement personnel. Vous ne pensiez que «résultats de l’agence». Vous précisez d’ailleurs que les résultats globaux de chiffres et de marges sont bons ; ce à quoi nous vous répondons que ce ne sont pas les résultats qui sont en cause, mais le respect de la législation et des procédures auxquelles nous sommes tenus de nous soumettre dans la gestion du quotidien.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et malgré vos explications, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave et pour les motifs suivants :

Comportement agressif envers un collaborateur et non-respect des procédures internes d’exploitation et de crédit client.

En effet, malgré vos explications, nous vous rappelons que vous avez déjà été avertis en septembre 2018 et en février 2019 sur des non respects de procédures, que vous avez très régulièrement des suivis avec votre directeur de région et qu’à aucun moment ces sujets avec le client [G] n’ont été abordés alors qu’il vous était demandé de justifier la faiblesse du taux de marge par exemple. Les derniers suivis n’ont pas non plus fait remonter de difficultés particulières avec Mr [U].

Par ailleurs, comme Mr [X] vous l’a expliqué lors de cet entretien, vous « êtes monté en pression pour des faits que vous avez-vous-même validés». Il est incompréhensible également que le taux de marge soit si bas alors que vous nous avez dit facturer plus cher de la marchandise et que le gratuit pour sa maison personnelle n’a pas encore commencé!! Ce procédé est totalement INACCEPTABLE et HORS PROCEDURE.

En ce qui concerne le comportement agressif envers un collaborateur, M. [L] reconnaît l’altercation mais explique que la conversation litigieuse consistait initialement en un recadrage suite à une nouvelle erreur de livraison de M. [U], que celui-ci rencontrait des difficultés d’ordre personnel et notamment un problème d’addiction, qu’il a d’ailleurs fait l’objet d’un licenciement depuis, qu’il a, lui-même, immédiatement regretté ce geste, qu’il ne s’est jamais comporté de la sorte en 26 ans de carrière, que suite aux faits qui se sont déroulés le 1er juillet, M [U] n’a pas déposé plainte, n’a pas été en arrêt de travail et n’a pas alerté immédiatement sa hiérarchie, que rien ne justifiait une mise à pied le 8 juillet 2020, que l’employeur déclare avoir mené une enquête interne entre le 2 et le 8 juillet, alors qu’il déclare avoir été informé des faits le 8 juillet ce qui est contradictoire.

La société Union Matériaux répond que M. [L] a bien attrapé M. [U] au niveau de la mâchoire ce qui est attesté par M. [P], que ce seul fait justifie la faute grave, qu’il n’y a pas lieu de tenir compte de la deuxième attestation de ce dernier qui a quitté l’entreprise en mars 2022 à la suite d’une rupture conventionnelle et dont les propos sont contestés par M. [X] qui est prêt à venir témoigner sous serment devant la cour.

M. [P] a attesté le 7 juillet 2020 que le 1er juillet il a assisté à une altercation verbale entre son directeur M. [L] et le commercial M. [U] au sujet d’un avoir effectué par M. [L] pour l’entreprise [G], qu’à ce moment-là le ton est monté que des échanges de paroles ont eu lieu et que le directeur a attrapé par le cou au niveau de la mâchoire M. [U], qu’il leur aura alors dit de se calmer, que M. [L] s’est reculé en lâchant M. [U].

M. [P] a établi le 20 novembre 2024 une seconde attestation dans laquelle il déclare que M. [X] directeur du secteur lui avait demandé d’écrire que lors de l’altercation M. [L] avait giflé M. [U] ce qu’il avait refusé car pour lui il n’y a pas eu de coups. La société Union Matériaux produit aux débats l’attestation de M. [X] qui conteste cette affirmation. En l’état des deux attestations contraires il ne sera pas tenu compte de cet élément.

M. [U] qui a établi une attestation le 7 juillet 2020 indique qu’il a trouvé un avoir de 891 € concernant M. [W], qu’il en a demandé la raison à M. [H], qui a informé M. [L] qui est venu le voir en colère et l’a pris par le cou.

Il est donc établi que M. [L] était en colère à l’encontre de M. [U], qu’il s’est dirigé vers lui, qu’une altercation verbale est intervenue au cours de laquelle M. [L] a saisi M. [U] par le cou, et que dès que M. [P] lui a demandé de se calmer, il s’est reculé et a lâché M. [U].

M. [L] qui a indiqué au cours de l’entretien préalable qu’il rencontrait des problèmes avec M. [U] et qui indique dans ses conclusions que ce dernier avait des problèmes personnels et d’addiction ne produit aux débats aucune pièce justifiant ces éléments. En tout état de cause des problèmes rencontrés avec un subalterne relativement à l’exécution de son travail ne sont pas de nature à justifier des violences à l’encontre de ce salarié qu’elles soient physiques ou verbales. Le premier grief est bien caractérisé.

En ce qui concerne le non-respect des procédures, M. [L] fait valoir que le grief est prescrit car l’employeur avait connaissance des crédits accordés au client [G] bien avant l’engagement de la procédure disciplinaire dès lors que sont invoqués des suivis des chiffres du magasin de [Localité 6] très régulièrement avec le directeur de région.

La société Union Matériaux répond qu’il n’y a pas lieu à prescription dès lors qu’il y a réitération de faits, que c’est suite à l’altercation qu’elle a diligenté une enquête et investigué sur l’avoir fait au client [G] et plus largement sur le compte client.

Aucune des parties ne produit aux débats de pièces relatives à des irrégularités affectant les comptes de l’agence de [Localité 6] et notamment relativement aux crédits accordés à M. [G]. M. [U] indique dans son attestation que l’avoir qu’il a trouvé le 1er juillet 2020 était de 891euros, et ne donne aucune autre précision. M. [L] ne conteste pas dans ses conclusions avoir reconnu lors de l’entretien préalable avoir mis en place un accord avec ce client afin de le conserver dès lors qu’il était parti à la concurrence, de lui avoir facturé plus chers certains produits en vue de lui accorder de la gratuité sur de futurs produits (qui devaient servir pour la construction de sa maison) et qu’en application de cet accord la société lui devait 3 000 euros.

Il est donc établi que M. [L] n’a pas respecté les procédures, et qu’il a ainsi émis un avoir de 891 euros dans une période proche du 1er juillet 2020. M. [L] ne justifie pas avoir informé son supérieur hiérarchique de ce deal et de ce que celui-ci était informé de cet accord par les suivis avec le directeur de région. Dès lors qu’il y a eu un acte d’exécution dans le délai de deux mois précédant la procédure disciplinaire, les faits ne sont pas prescrits.

Les faits reprochés à M. [L] sont donc d’avoir mis en place un « accord » avec un client non conforme aux procédures, et agressé verbalement et physiquement M. [U] le 1er juillet 2020. L’employeur ne conteste pas que l’accord passé avec M. [G] n’a pas causé de préjudice financier à l’entreprise et l’accord porte sur des montants très faibles, M. [L] n’en ayant tiré aucun avantage, si ce n’est de conserver un client dans l’agence.

En ce qui concerne l’agression de M. [U], il est exact que celui n’a pas déposé plainte et n’a pas été en arrêt de travail. S’ il ressort des attestations qu’il y a bien eu agression physique par le port des deux mains au niveau du cou de celui-ci, cette agression a été

légère et brève.

L’employeur prétend que M. [U] a dénoncé les faits à M. [X] le jeudi 2 juillet 2020, que la direction a mené une enquête auprès de M. [U], de M. [P] et de M. [L], ce que celui-ci ne conteste pas expressément dans ses conclusions.

Il en résulte que l’employeur informé dès le jeudi 2 juillet 2020 de l’agression qui venait de se dérouler la veille, n’a pas jugé utile de mettre à pied M. [L] immédiatement et a laissé les salariés travailler ensemble jusqu’au 8 juillet 2020 et ce alors que M. [L] n’a jamais nié les faits qui lui étaient reprochés.

Il en résulte que les fautes commises ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, que la faute grave n’est donc pas caractérisée. Par contre il ressort des développements précédents que les deux fautes qui sont caractérisées à l’encontre de M. [L] constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la requalification :

Le montant des sommes dues à M. [L] au titre de la mise à pied injustifiée ne sont pas contestées en cause d’appel.

L’indemnité conventionnelle de licenciement :

M. [L] sollicite la confirmation du jugement qui lui a alloué la somme de 68 888,18 euros à ce titre.

La société Union Matériaux soutient que les calculs de M. [L] sont inexacts et demande à la cour de fixer en application des dispositions de l’article 3.8 de la convention collective, le montant de cette indemnité à la somme de 50 805,23 euros, le salaire moyen de M. [L] sur les douze derniers mois s’élevant à 4 250,42 euros.

Il ressort des bulletins de salaire produits par M. [L] aux débats que son salaire moyen sur les trois mois précédant son licenciement s’élève à la somme de 4851,28 euros, il convient donc de confirmer le jugement qui a retenu cette somme comme salaire moyen brut et alloué à M. [L] la somme de 68 888,18 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Le jugement sera de même confirmé en ce qu’il a fixé à 14 553,84 euros le montant de l’indemnité de préavis égale à trois mois de salaire brut et les congés payés correspondant.

Sur les autres demandes :

La société Union Matériaux sera condamnée à remettre à M. [L] un bulletin de salaire rectificatif, un certificat de travail et une attestation pôle emploi conformes à la décision sans que cette condamnation ne soit assortie d’une astreinte.

La société Union Matériaux qui succombe sera tenue aux dépens d’appel et condamnée en équité à verser à M. [L] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Narbonne le 24 février 2022 sauf en ce qu’il a assortie d’une astreinte la condamnation de remise des documents de fin de contrat ;

Statuant à nouveau dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Y ajoutant ;

Condamne la société Union Matériaux à verser à M. [L] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Union Matériaux aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT