COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

N° RG 24/00644 – N° Portalis DBVY-V-B7I-HPHL

[V] [C]

C/ Association [8] [Localité 12]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHAMBERY en date du 12 Avril 2024, RG F 21/00228

APPELANTE :

Madame [V] [C]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentant : M^e Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMEE :

Association [8] [Localité 12]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e François SIMON de la SELARL THEYMA, avocat au barreau de CHAMBERY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 16 octobre 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,

et lors du délibéré :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

********

Exposé du litige :

L'[9] [Localité 12] ([7]) est une association loi 1901 qui a notamment pour but la création d’établissements ou de services nécessaires aux handicapés mentaux et d’accueillir des personnes en situation de handicap mental avec ou sans troubles associés.

Madame [V] [C] a été embauchée en qualité d’aide médico-psychologique par l’association [7] par contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel prenant effet le 1er septembre 2011, et ce au sein de son établissement [13] situé à [Localité 23].

L’association [7] comprend plus de 11 salariés.

La convention collective nationale est celle de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Madame [V] [C] a été victime d’un accident de la circulation le 16 août 2018 et son contrat de travail a été suspendu pendant deux années et ce jusqu’au 31 août 2020.

Par courrier du 26 février 2020, le médecin du travail a informé l’établissement [13] que suite à la visite de pré-reprise de Madame [V] [C], il formait les recommandations suivantes : « affectation à un poste sans port de charges, ni contraintes posturales à type de position penchée en avant, ni torsion du tronc ».

Sur la base d’un compte-rendu du médecin du travail du 22 juin 2020, l’association [8] [Localité 12], a proposé, par courrier du 8 juillet 2020, à Mme [C] un poste d’aide médico-psychologique au sein de l’Ime de [Localité 11] (73) comme suit : « 50 % du temps d’accompagnement des enfants en bus, 50 % avec des horaires journées accolées au temps de transport avec temps de coupure possible et possibilité d’internat ».

Par courrier daté du 13 juillet 2020, Mme [C] a refusé le poste proposé et a sollicité un poste d’éducateur spécialisé auprès de l’Ime de [Localité 11] (73) suite à la validation d’une VAE suivie pendant son arrêt maladie.

Aux termes d’un message électronique de 17 juillet 2020, l’association [8] [Localité 12] a informé Mme [C] que sa candidature au poste d’éducateur spécialisé auprès de l’Ime [Localité 24] (73) n’avait pas été retenue à l’issue de l’entretien de recrutement du 10 juin 2020.

Par courrier du 17 juillet 2020, l’Apei de [Localité 12] l’a informée de l’ouverture de deux recrutements auprès de l’Ime de [Localité 11] (73) sur des postes de moniteur éducateur.

Mme [C] a répondu le 20 juillet 2020 que ces deux postes correspondaient à des annonces parues sur le site de l’Apei et non à des offres de reclassement, et qu’elle maintenait ses demandes relatives à des postes de moniteur éducateur « sur la plateforme des petits » ou au Sessad Saagi.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 juillet 2020, l’Apei de [Localité 12] a maintenu sa proposition de poste d’aide médico-psychologique au sein de l’Ime de [Localité 11] (73) comme suit : « 50 % du temps d’accompagnement des enfants en bus, 50 % avec des horaires journées accolées au temps de transport avec temps de coupure possible et possibilité d’internat ».

Le 1er septembre 2020, dans le cadre de la « visite de pré-reprise », le médecin du travail a déclaré la salariée :

« ' inapte au poste d’Amp au [13] ainsi qu’à tout poste imposant les mêmes contraintes physiques.

Apte à un autre poste n’imposant pas de port de charges supérieur à 10 kgs, ni de contraintes pour le rachis à type de position penchée en avant et/ou avec torsion du buste de façon répétée et/ou prolongée.

Une orientation vers un poste comportant des tâches de coordination (poste de moniteur éducateur, d’éducateur par exemple), le maintien en horaires d’externat, permettraient de prendre en compte ces restrictions ».

Suite à la demande formée par l’employeur le 30 septembre 2020 au sujet des 21 postes à pourvoir au sein de l’ensemble des structures, le médecin du travail a indiqué par mail du 13 octobre 2020 qu’une- affectation était possible sur les postes suivants sous réserve de la qualification requise : « Animateur 2ème catégorie au Saj, éducateur spécialisé à l’Ime, Ergothérapeute au foyer de vie des parelles, psychologue à l'[20], infirmier au Cme, et agent administratif principal au siège ».

Lors d’une séance extraordinaire du 22 octobre 2020, le [14] a donné un avis positif à la proposition de reclassement de Mme [C] sur le poste d’agent administratif principal et un avis négatif sur les autres postes.

Aux termes d’une lettre datée du 26 octobre 2020, l’employeur a proposé à Mme [C] le poste d’agent administratif principal à titre de reclassement.

Par courrier du 2 novembre 2020, Mme [C] a refusé le poste d’agent administratif principal.

Suite à une nouvelle réunion extraordinaire du [14] le 26 novembre 2020, un avis défavorable a été rendu « au sujet du poste de moniteur éducateur avec des réserves de dispense d’activité au [15] »

Par courrier du 30 novembre 2020, Madame [V] [C] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 7 décembre 2020.

Aux termes d’une lettre du 10 décembre 2020, Madame [V] [C] a été licenciée pour inaptitude au poste avec impossibilité de reclassement sur la base, notamment des motifs suivants :

« Compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur votre aptitude et de l’avis du Cse, nous n’avons pas d’autre poste à vous proposer en reclassement (autre que celui déjà refusé) malgré les recherches réalisées soit qu’ils soient incompatibles avec les restrictions médicales, soient qu’ils soient incompatibles avec la formation ou l’expérience requise pour les occuper. »

Madame [V] [C] a saisi le conseil des prud’hommes de [Localité 12] par requête en date du 9 décembre 2021 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 12 avril 2024, le conseil des prud’hommes de [Localité 12] a :

Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Madame [C] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse

Débouté Madame [V] [C] de ses autres demandes

Condamné Madame [V] [C] à payer à l’association [22] [Localité 12] la somme de 50 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Laissé les dépens à la charge de Madame [V] [C]

La décision a été notifiée aux parties le 12 avril 2024.

Selon déclaration enregistrée le 10 mai 2024 par le greffe de la chambre sociale de la cour d’appel, Madame [V] [C] a régularisé un recours en appel contre le jugement du 12 avril 2024 en sollicitant son infirmation sur l’intégralité des termes du dispositif, à savoir :

Dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Madame [C] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse

Débouté Madame [V] [C] de ses autres demandes

Condamné Madame [V] [C] à payer à l’association [22] [Localité 12] la somme de 50 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Laissé les dépens à la charge de Madame [V] [C]

Par dernières conclusions d’appelant notifiées le 09 août 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, Madame [V] [C] forme les prétentions suivantes :

— juger les demandes et l’appel formés par Madame [V] [C] recevables et bien fondés

— débouter l’Apei de l’ensemble de ses demandes

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Chambéry dans l’intégralité de ses dispositions et plus précisément des chefs suivants :

*dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Madame [V] [C] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse

*déboute Madame [V] [C] de ses autres demandes

*condamne Madame [V] [C] à payer à l’Apei la somme de 50 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— statuant à nouveau :

*juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

*condamner l’Apei à payer à Madame [V] [C] une indemnité d’un montant de 17.750 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

*condamner l’Apei à payer à Madame [V] [C] une somme de 2.640 euros euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance

*condamner l’Apei à payer à Madame [V] [C] une somme de 2.904 euros euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposées en cause d’appel

*condamner l’Apei aux entiers dépens de l’instance

Par dernières conclusions d’intimée notifiées le 08 novembre 2024 via le réseau privé virtuel avocats, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens, l’association [7] forme les prétentions suivantes :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

*dit et jugé que le licenciement pour inaptitude de Madame [V] [C] est intervenu pour une cause réelle et séieuse

*débouté Madame [V] [C] de ses autres demandes

*condamné Madame [V] [C] à payer la somme de 50 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

*laissé les dépens à la charge de Madame [V] [C]

— condamner Madame [V] [C] aux entiers dépens ainsi qu’au paiement d’une somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

L’article 12 du code de procédure civile prévoit en effet que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Sur lea demande au titre du reliquat d’indemnité de licenciement

Moyens des parties :

Mme [V] [C] soutient qu’elle avait sollicité le paiement d’un reliquat de l’indemnité de licenciement d’un montant de 1120,11 euros, que l’association [7] a procédé au paiement de cette somme lors de l’audience de conciliation de sorte que cette prétention n’est pas maintenue.

L’association [7] répond que cette prétention n’est plus d’actualité dès lors que son conseil a transmis à Mme [C] le 28 février 2022 les documents et la régularisation

Sur ce,

La cour constate que Mme [V] [C] ne forme plus aucune prétention en matière d’indemnité de licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

Moyens des parties :

Se fondant sur l’article L.1226-2 du code du travail, Madame [V] [C] expose que chaque employeur doit faire tous les efforts de recherche pour permettre aux salariés déclarés inaptes d’être reclassés, que l’association [7] n’a pas recherché sérieusement et loyalement à la maintenir dans un emploi et que sa « véritable » obligation de rechercher un reclassement n’a pas débuté le 1er septembre 2020, comme l’association le soutient et comme l’a retenu le conseil de prud’hommes, c’est-à-dire à la date de l’avis d’inaptitude. En effet, elle précise qu’elle a fait l’objet d’un arrêt maladie du 16 août 2018 au 31 août 2020, que la visite de reprise n’a eu lieu que le 1er septembre 2020 à la demande expresse de l’employeur, mais qu’une réunion a été organisée le 15 juin 2020 avec la directrice des ressources humaines, la directrice du [13], la médecine du travail, Mme [U], membre du [14], et elle-même sachant que l’employeur lui a expressément demandé de prolonger son arrêt de travail, ce qu’elle a accepté. A ce sujet, elle expose que le médecin du travail a fait une étude de poste dès le mois de février 2020, c’est-à-dire pendant l’arrêt de travail, que son avis a été conforme à celui du médecin traitant émis le 20 mai 2020 lui faisant interdiction de porter des charges de plus de 10 kgs, que le médecin du travail a réitéré le 22 juin 2020 l’impossibilité pour la salariée de reprendre son poste antérieur et la nécessité pour elle de ne pas être exposée au port de charges supérieures à 10 kgs et aux contraintes pour le rachis ; elle ajoute qu’il a maintenu ces éléments en juillet 2020 tout en retenant l’intérêt de deux postes de moniteurs éducateurs, puis dans l’avis d’inaptitude du 1er septembre 2020. Elle en déduit que le médecin du travail était dans une démarche de reclassement dès février 2020, que l’obligation de rechercher un reclassement était déclenchée « au plus tard » en juin 2020, que l’employeur a accompli, sur la connaissance de ces éléments, des démarches en matière de reclassement de février à août 2020, la lettre émise par l’employeur le 8 juillet 2020 en étant la démonstration. Elle considère qu’aucune scission artificielle ne peut être faite entre deux périodes séparées par le 1er septembre 2020, que l’employeur se doit d’être loyal et de bonne foi dans l’exécution de cette recherche de reclassement, et que son propre comportement remet en question toute scission entre deux périodes.

Rappelant qu’elle a procédé à une validation des acquis de l’expérience, qu’elle était titulaire du diplôme d’éducateur spécialisé depuis novembre 2018, que le dernier entretien annuel du 30 mai 2018 comprenait les félicitations de son supérieur hiérarchique et la perspective d’opportunités au sein de l’association afin d’évoluer vers des postes d’éducateur spécialisé, elle expose qu’elle a postulé à un tel poste au sein de l’institut médico-éducatif le Bourget à [Localité 11] en juin 2020 mais qu’un refus lui a été signifié le 17 juillet 2020 sans précision particulière. Elle ajoute que, parallèlement, elle a reçu une proposition de poste d’aide médico-psychologique le 8 juillet 2020 alors que le 22 juin 2020, le médecin du travail avait interdit une reprise sur son poste antérieur : elle en déduit que l’employeur n’avait pas fait analyser cette proposition par le médecin du travail.

Elle soutient qu’elle a postulé en juillet 2020 sur plusieurs postes de moniteur éducateur compatibles avec sa qualification et ses capacités de travail mais que l’employeur ne les lui a pas proposés, que l’employeur a soutenu dans sa lettre du 23 juillet 2020 qu’il n’était pas lié par une obligation de reclassement à défaut de visite de reprise et qu’il déplorait le refus par la salariée le 8 juillet 2020 d’accepter le poste d’aide médico-psychologique.

Elle expose que suite à l’avis d’inaptitude émis le 1er septembre 2020 par le médecin du travail, ce dernier a préconisé des postes de moniteur éducateur et d’éducateur spécialisé, que de tels postes étaient disponibles mais qu’ils ne lui ont pas été proposés ; elle ajoute que le 30 septembre 2020, l’employeur a transmis au médecin du travail une liste de 21 postes vacants mais que l’association [7] a transmis des informations incomplètes à ce dernier dès lors qu’il lui a répondu n’avoir trouvé que « deux fiches de postes » correspondant aux emplois mais que l’employeur n’a pas corrigé cette erreur. Elle indique que le médecin du travail a néanmoins émis un avis clair sur plusieurs postes compatibles avec son état de santé mais que ces postes ne lui ont pas été proposés.

Elle soutient que lors de la réunion extraordinaire du Cse du 22 octobre 2020, la discussion n’a été orientée que sur le poste d’agent administratif et non sur les autres postes validés par le médecin du travail, un avis négatif ayant été émis « en raison de l’absence de diplômes nécessaires à la tenue de ces postes ou à cause de contraintes de terrain pouvant mettre Mme [C] en difficulté dans ce poste », de sorte que seul ce poste lui a été proposé par courrier du 26 octobre 2020 mais qu’elle l’a refusé par lettre du 30 octobre 2020.

Elle soutient que l’employeur n’était pas bien fondé à lui refuser ces postes et s’appuie sur le cas de deux postes précis et vacants à l’appui de ses prétentions :

— le poste d’éducateur spécialisé à l’institut médico-éducatif : elle expose que l’annonce de ce poste a été publiée le 26 mai 2020, qu’elle a postulé sur ce poste le 26 mai 2020, que le compte-rendu du Cse n’évoque pas ce poste alors pourtant qu’il a été validé par le médecin du travail et qu’il correspond à son niveau de diplôme et à sa qualification. Elle considère que le refus exprimé par l’employeur dans sa lettre du 26 octobre 2020 est fautif et qu’il est erroné pour sa part d’affirmer, dans le cadre de l’instance judiciaire, que le poste n’était plus vacant au moment de la procédure de reclassement et ce au regard de sa lettre du 30 septembre 2020, de la réponse du médecin du travail le 13 octobre 2020, et de la lettre de l’association [7] du 26 octobre 2020. Elle ajoute que la pièce 30 ne démontre pas la réalité d’une embauche sur ce poste.

Elle précise qu’elle avait la qualification d’éducateur spécialisé, que toute formation complémentaire devait être fournie par l’employeur, et que son expérience sur ce poste ou sur un autre n’entre pas en considération dans la recherche de reclassement. Elle ajoute que suite à sa postulation sur un tel poste en mai 2020, un entretien a eu lieu le 10 juin 2020 et qu’un refus lui a été signifié le 17 juillet 2020 sans pour autant qu’on lui oppose un manque d’expérience ou une absence de maîtrise des outils. Elle en déduit que l’employeur a fait preuve de déloyauté.

Face à l’argumentation de l’employeur sur le fait que trois salariées avaient postulé en mai-juin 2020 sur le poste d’éducateur spécialisée, elle répond qu’en reprenant la thèse de l’employeur sur l’absence d’obligation de reclassement à cette époque, il y a lieu de constater qu’à partir d’octobre 2020, l’avis d’inaptitude avait été émis, qu’il existait une obligation de reclassement à la charge de l’employeur, qu’un poste d’éducateur spécialisé était disponible, qu’il pouvait être occupé par Mme [C] et qu’il devait lui être proposé. S’agissant de la question de l’expérience, elle répond qu’elle aurait pu prétendre à un accompagnement, à l’accomplissement de missions auprès d’autres structures pour apprendre, ou à la mise en place d’une période probatoire.

— le poste d’animateur 2ème catégorie au service d’accueil de jour

Elle expose que le compte rendu de la réunion du Cse ne comprend aucune mention des raisons pour lesquelles ce poste ne lui a pas été proposé mais que l’attestation de Mme [U] et le courrier émis le 26 octobre 2020 font référence à un manque de formation et d’expérience. Elle répond qu’elle disposait du niveau de formation initial et qu’il appartenait à l’employeur d’organiser toute formation complémentaire utile, et elle ajoute que la problématique de l’expérience n’est pas pertinente dès lors que celle-ci se construit à partir de la formation, de l’accompagnement et du travail en équipe. Elle affirme qu’en toutes hypothèses, elle disposait d’une forte expérience dans la gestion d’enfants atteints de troubles autistiques (emploi jusqu’à son accident auprès du centre médico-éducatif les Mésanges, et au sein de l’unité Diamant qui accueille des enfants souffrant des troubles du spectre de l’autisme ; prise en charge de l’enfant [S], atteint de tels troubles, de 2010 à 2013, suivi de différentes formations en lien avec de tels troubles), que l’employeur lui a précisément proposé deux postes de reclassement le 17 juillet 2020 sur des emplois supposant une intervention sur un groupe d’adolescents porteurs d’autisme avec troubles du comportement. A ce sujet, elle indique qu’elle est parvenue à retrouver un emploi d’enseignante spécialisée en septembre 2024 au sein de l’Aapei Epanou à [Localité 6] sachant que cette structure accueille des personnes souffrant de troubles autistiques.

Elle soutient que l’employeur a fait preuve de déloyauté dès lors que lors de l’entretien d’embauche en juin 2020, l’association avait estimé que ses capacités rédactionnelles étaient dans les normes, alors que lors de l’examen de sa situation en Cse, notamment par rapport au poste d’animateur au service d’accueil de jour, ces mêmes écrits ont été qualifiées de médiocre : elle en déduit que l’employeur a tronqué ces éléments afin d’orienter la position du Cse.

Elle conteste les nouveaux arguments opposés par l’employeur pour ne pas retenir cette proposition, à savoir les « nombreux déplacements », la « mobilisation de son rachis », dès lors que le médecin du travail a validés les postes discutés.

Elle en déduit que les deux postes discutés ont été validés par le médecin du travail, qu’ils correspondaient à son niveau de formation initiale et à sa qualification, mais qu’ils ne lui ont pas été proposés de sorte que l’employeur a manqué à son obligation de rechercher loyalement à la reclasser.

S’agissant des deux propositions de poste transmis par l’employeur le 20 octobre 2020 au médecin du travail, elle oppose que le poste de moniteur éducateur au foyer de vie comportait des contraintes différentes de celui à l’Ime et que ces contraintes n’étaient pas compatibles, selon le médecin du travail, avec les restrictions posées ; elle ajoute que le poste d’animateur 1ère catégorie au service accueil de jour ne présentait pas le même profil et ne supposait pas les mêmes compétences que celui d’animateur 2ème catégorie sachant que le médecin du travail l’avait exclu.

S’agissant du poste de moniteur éducateur au sein du [28] offert à l’emploi le 7 décembre 2020, elle expose qu’elle avait postulé pour cette mission les 13 et 20 juillet 2020 mais que cet emploi ne lui a jamais été proposé alors qu’elle était parfaitement légitime à y prétendre au regard des propositions faites par l’employeur le 17 juillet 2020 sur deux postes de moniteur éducateur à l’Ime.

L’association [7], se fondant sur les articles L.1226-2, L.1226-2-1 du code du travail et sur la jurisprudence de la cour de cassation (Cass. soc. 21 mai 2008, n°07-41717) au sujet du contenu de l’obligation de reclassement (le reclassement doit être recherché « parmi les emplois disponibles dans l’entreprise », n’impose pas à l’employeur la création d’un poste ou la formation de l’intéressé à des tâches n’ayant pas de réelle utilité pour l’entreprise, mais doit tenir compte de l’expérience du salarié) et du point de départ de cette obligation (« la date de l’avis d’inaptitude physique pris par le médecin du travail constitue le point de départ de l’obligation de reclassement de l’employeur », « seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émis au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement), expose que l’obligation est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail mais que cette présomption ne joue que s’il a exécuté loyalement cette obligation.

Elle soutient qu’en février 2020, elle a reçu un courrier de la médecine du travail suite à la visite de pré-reprise de Mme [C] et qu’elle a immédiatement cherché une solution de reclassement, même si elle n’était soumise à aucune obligation, en organisant une réunion le 15 juin 2020 et en formant plusieurs propositions :

— un poste d’aide médico-psychologique auprès de l’Ime de [Localité 11] (lettre du 8 juillet 2020) que la salariée a refusé le 13 juillet 2020 en opposant qu’il ne correspondait pas aux recommandations du médecin du travail, à ses qualifications et fonctions.

S’agissant du poste d’éducatrice spécialisée sollicité par la salariée dans son courrier du 13 juillet 2020, l’employeur répond qu’il avait reçu 3 candidates en entretien, que ce poste supposait d’assurer des soins ne respectant pas les préconisations du médecin du travail en matière de port de charges (accompagnement d’adolescents les plus dépendants nécessitant parfois des contentions et supposant des soins de nursing en matière d’hygiène, de surveillance et d’observation), et que ce poste exigeait la détention d’un diplôme d’éducateur spécialisé outre une expérience d’une année au minimum dans la fonction alors que Mme [C] n’avait jamais exercé les fonctions d’éducateur spécialisé.

— des postes de moniteur-éducateur : l’employeur soutient qu’il a informé la salariée, par courrier du 17 juillet 2020, de l’ouverture de deux recrutements au sein de l’établissement de l’Ime [Localité 11] pour deux postes de moniteur-éducateur (annonces des 15 et 17 juillet 2020), qu’ils ont été validés par le médecin du travail, que Mme [C] a répondu par courrier du 20 juillet 2020 qu’elle était prioritaire sur un poste d’éducatrice spécialisée et ne s’est pas positionnée sur les deux postes proposés, puis qu’il a lui-même répondu qu’elle n’était pas prioritaire sur les postes en création ou ouverts à l’embauche et qu’elle ne relevait pas encore de l’obligation de reclassement à défaut de visite auprès de la médecine du travail.

L’association [7] ajoute que suite à la visite de reprise du 1er septembre 2020, elle a interrogé le médecin du travail, par courrier du 2 septembre 2020, sur les postes et les établissements qui pourraient être proposés, notamment un poste « d’Aes au sein de l’Ime réparti à 50 % en accompagnement en enfance sur l’Ime lors de la tournée [Localité 19] [Localité 10] et 50 % sur le pôle remplacement avec des horaires journées accolées au temps de transport », que le médecin du travail lui a répondu le 10 septembre 2020 que le poste envisagé d’Aes n’était pas compatible avec l’état de santé de la salariée, puis qu’elle lui a soumis, par courrier du 30 septembre 2020, une liste de 21 postes au sein des différentes structures de [Localité 12], et que le docteur [M] a exposé, par courrier en réponse du 13 octobre 2020, qu’une affectation était possible sur les postes suivants : animateur au Saj, éducateur spécialisé à l’Ime, ergonome au foyer de vie des [25], psychologue à l’Ime, infirmier au Cme.

L’employeur ajoute qu’il a convoqué le [14] afin d’obtenir un avis sur la conformité des postes trouvés avec les capacités de Mme [C] ainsi que sur la compatibilité des tâches avec son état de santé et que lors de la séance extraordinaire du 22 octobre 2020, le [14] a examiné les postes suivants : animateur 2ème catégorie référent Tsa au Saj, éducateur spécialisé à l’Ime, ergonome au [16], psychologue à l’Ime, infirmier au Cme, agent administratif principal au siège, puis qu’il a rendu l’avis suivant : avis favorable au poste d’ agent administratif principal au siège et avis négatif pour les autres postes. Il en déduit qu’il a parfaitement respecté ses obligations en matière de reclassement même si Mme [C] a refusé ce poste par courrier du 2 novembre 2020.

S’agissant de la déloyauté opposée par la salariée au sujet de la séance du Cse en date du 22 octobre 2020, l’association [7] répond qu’elle n’en rapporte pas la preuve, que les 21 postes soumis à l’analyse du médecin du travail ne relevaient que d’un examen exhaustif de ceux disponibles sans préjuger de leur éventuelle validation, que les 6 postes validés par le médecin du travail ne pouvaient pas être proposés à la salariée dès lors que certains ne lui étaient pas accessibles à défaut de tout diplôme détenu dans ces domaines (ergonome, psychologue, infirmière) et dès lors que celui d’éducateur spécialisé à l’Ime n’était pas adapté au regard de ses contraintes physiques (port et contention physique des enfants) et du manque d’expérience de la salariée ; s’agissant des fonctions d’éducateur spécialisé à l’Ime, elle précise qu’il y avait deux postes à pourvoir, que l’un d’entre eux a été attribué à Mme [J] [O], candidature retenue et titularisée à ce poste en juillet 2020, et que le second, disponible au moment du reclassement, n’a pas été proposé à Mme [C] à défaut pour elle d’avoir les compétences requises. Elle ajoute que les informations données au [14] ont été exhaustives et transparentes, que le [14] connaît parfaitement les conditions de travail et que son avis s’est avéré conforme à la réalité sachant que le procès-verbal relatif à la réunion du « 17 décembre » 2020 a été approuvé par chacune des parties, notamment Mme [U] et Mme [R] ; elle constate que dans son témoignage, Mme [U] admet implicitement qu’aucun membre du [14] n’a voté pour le poste d’éducateur spécialisé à l’Ime tandis que Mme [R] fait état d’un vote pour un poste de moniteur-éducateur alors qu’un tel poste n’a jamais été proposé.

L’employeur expose qu’il a poursuivi ses recherches en s’interrogeant sur deux postes (moniteur éducateur au foyer de vie, animateur au [26]), qu’il a soumis ces postes à l’avis du médecin du travail le 20 octobre 2020, que ce dernier lui a répondu les 2 et 20 novembre 2020 et qu’au regard de ses réponses, seul le poste de moniteur éducateur était compatible avec l’état de santé de Mme [C]. Il ajoute que lors d’une réunion extraordinaire du 26 novembre 2020, le [14] a émis un avis défavorable sur un tel poste en raison des contraintes de terrain pouvant mettre la salariée en difficulté et de la surcharge de travail induite pour ces collègues par la prise en charge de l’activité dont Mme [C] aurait été dispensée.

L’association [7] conteste toute déloyauté au sujet des postes qui auraient dû être proposés selon la salariée :

— le défaut de nouvelle proposition du poste d’éducateur spécialisé [21] en juin 2020 : l’employeur répond que ce poste était déjà pourvu et attribué à Mme [J] [O] au moment de l’engagement de la procédure de reclassement

— le poste de moniteur éducateur au sein du [28] (annonce du 7 décembre 2020) : l’employeur répond que la nature de ce poste n’était pas compatible avec les restrictions de l’avis d’inaptitude, que la salariée ne disposait pas des compétences nécessaires en matière d’autisme dès lors qu’elle n’a suivi qu’une formation du 23 au 27 mai 2016 et n’a pas finalisé les prérequis pour obtenir le niveau 2 et dès lors qu’elle n’a, en matière de formation Pecs, que le niveau 1 alors que la formation complète suppose l’acquisition de 6 niveaux.

— le poste d’éducateur spécialisé (annonce du 05 janvier 2021) : l’employeur répond qu’à la date de parution de l’annonce, le licenciement de la salariée était acté.

— le poste d’éducateur spécialisé (annonce du 10 février 2021) : l’employeur répond qu’à la date de parution de l’annonce, le licenciement de la salariée était intervenu depuis deux mois.

L’employeur ajoute que la prise en compte de l’expérience de la salariée était indispensable dans l’évaluation des postes de reclassement dès lors qu’il doit proposer, en application de l’article L.1226-2 du code du travail, un autre emploi approprié à ses capacités. Il en déduit que le défaut d’expérience de Mme [C] en gestion des troubles autistiques ne lui aurait pas permis de travailler conformément à ses capacités.

Sur ce

Selon l’article L.1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon l’article L.1226-2-1 du code du travail, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

Selon la jurisprudence de la cour de cassation, l’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail (Cass. soc. 25 oct. 2023, no 22-18.837) de sorte que c’est à cette date que s’apprécient les règles applicables en la matière.

Selon la jurisprudence de la cour de cassation, il résulte des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail que l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie du refus par celui-ci d’un emploi proposé dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite

Selon la jurisprudence de la cour de cassation, la présomption instituée par l’article L.1226-2-1 ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail sachant que dans cette hypothèse, l’employeur n’a pas à justifier de la disponibilité d’un autre poste vacant (Cass. soc., 5 mars 2025, no 23-21.784) et sachant qu’il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n’a pas été faite loyalement (Cass. soc., 4 sept. 2024, no 22-24.005).

Le sens de l’avis des délégués du personnel sur le licenciement du salarié déclaré inapte est sans conséquence sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement (Cass. soc., 6 mai 2015, no 13-25.727).

En l’espèce, Mme [C] a été licenciée pour une inaptitude d’origine non professionnelle de sorte que son employeur était soumis préalablement à une obligation de reclassement et que cette obligation a pris naissance le 1er septembre 2020, c’est-à-dire à compter de la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Dès lors, la régularité des démarches engagées par l’employeur en la matière doit s’apprécier depuis cette date.

Il est établi que l’association [7] a contacté le médecin du travail les 2 et 7 septembre 2020 afin de déterminer les établissements compatibles avec l’état de santé de la salariée et lui soumettre la proposition d’un poste d’Aes au sein de l’Ime, que l’employeur a reçu les réponses du médecin du travail les 8 et 10 septembre 2020, puis qu’il lui a transmis le 30 septembre 2020 un tableau de 21 postes, et qu’enfin le 13 octobre 2020, le médecin du travail a écarté le poste d’Amp au [13] et déclaré compatible avec l’état de santé de la salariée les six postes suivants : animateur au Saj, éducateur spécialisé à l’Ime, ergonome au foyer de vie des parelles, psychologue à l'[20], infirmier au Cme, et agent administratif principal au siège. Suite à la consultation du [14] le 22 octobre 2020, lequel a émis un avis favorable au poste d’agent administratif principal, l’association [7] a proposé ce poste à la salariée par courrier du 26 octobre 2020.

Il s’en déduit que l’obligation de reclassement est présumée satisfaite même si la salariée a émis un refus à cette proposition par courrier du 2 novembre 2020.

Toutefois, cette dernière soulève une attitude déloyale de la part de l’employeur dans l’exécution de l’obligation de reclassement en opposant les faits suivants :

— lorsque l’employeur a transmis au médecin du travail une liste de 21 postes vacants, il ne lui a communiqué que 2 fiches de postes ;

— dans le cadre des débats devant le Cse du 22 octobre 2020, l’employeur a tronqué des éléments d’appréciation sur ses capacités professionnelles, notamment au sujet de ses capacités de rédaction ;

— sur le poste d’éducateur spécialisé auprès l’institut médico éducatif, elle conteste le manque de qualification et d’expérience opposé par l’employeur pour les deux motifs suivants : elle disposait d’un diplôme d’éducateur et lors du refus signifié d’accéder à ce même poste le 17 juillet 2020, aucun manque d’expérience ou de maîtrise des outils ne lui a été opposé par l’association [7] ;

— sur le poste d’animateur 2ème catégorie au service d’accueil de jour, elle conteste le manque de formation et d’expérience opposé par l’employeur pour les deux motifs suivants : elle disposait d’une expérience dans la prise en charge des enfants atteints de troubles autistiques et l’employeur lui a proposé le 17 juillet 2020 deux emplois supposant une intervention auprès d’adolescents porteurs d’autisme.

S’agissant des éléments transmis au médecin du travail le 30 septembre 2020, en particulier le tableau de 21 postes disponibles, il s’avère que le docteur [M] a exposé dans sa réponse du 13 octobre 2020 qu’elle n’avait reçu que 2 fiches de poste de sorte que l’association [7] n’a pas fourni des informations complètes sur 19 postes des 21 postes disponibles et qu’elle n’a pas mis ce professionnel en mesure d’apprécier correctement les postes disponibles par rapport aux capacités physiques et professionnelles de Mme [C].

S’agissant de l’analyse par le [14] le 22 octobre 2020 des postes retenus par le médecin du travail, force est de constater que les postes d’éducateur spécialisé à l’Ime et d’animateur 2ème catégorie au service d’accueil de jour ont été écartés pour deux motifs : « l’absence de diplôme et les contraintes de terrain ». Or, il est difficile de comprendre l’analyse du Cse dès lors que de telles contraintes n’ont pas été constatées ou objectivées par le médecin du travail alors même que l’intérêt de l’intervention du professionnel de santé est d’apprécier les capacités du salarié à assumer les missions propres à chaque poste disponible ; le contenu du procès-verbal du Cse ne permet pas davantage de comprendre les informations exactes soumises par l’employeur pour permettre à ce comité d’en déduire que les capacités de Mme [C] n’étaient pas adaptées aux deux postes litigieux. Il s’en déduit que la contradiction entre l’absence de contraintes relevées par le médecin du travail et l’existence de ces mêmes contraintes relevées par le [14], tout comme l’imprécision sur le contexte dans lequel le [14] a été conduit à écarter les postes discutés, ne permettent pas de retenir une démarche particulièrement transparente de la part de l’employeur. Ce constat est confirmé par la démarche inverse qui a été suivie en novembre 2020 au sujet de deux autres postes, celui de moniteur éducateur au foyer de vie et celui d’animateur 1ere catégorie au service d’accueil de jour ; en effet, pour ces deux postes, le médecin du travail a émis des interrogations les 2 et 19 novembre 2020 auxquelles l’employeur a répondu le 3 et 20 novembre 2020 avant de conclure à leur incompatibilité avec l’état de santé de Mme [C] ; l’analyse comparée des démarches suivies en octobre 2020 (au sujet des postes d’éducateur spécialisé auprès l’institut médico éducatif et animateur 2ème catégorie au service d’accueil de jour) et novembre 2020 (au sujet des postes de moniteur éducateur au foyer de vie et animateur 1ere catégorie au service d’accueil de jour) conduit à confirmer qu’aucune contrainte de terrain n’a été caractérisée par le médecin du travail pour les deux postes litigieux.

S’agissant du poste d’éducateur spécialisé auprès l’institut médico éducatif, il convient d’observer que l’avis négatif du Cse en date du 22 octobre 2020 était fondé sur les deux motifs évoqués ci-dessus, à savoir l’absence de diplôme et les contraintes de terrain, alors que dans son courrier du 26 octobre 2020, l’employeur a justifié son refus de proposer ce poste pour deux autres motifs, à savoir une expérience insuffisante (« nécessite une expérience d’une année à un poste similaire ») et un manque de maîtrise des outils spécifiques. Cette différence d’approche et de conclusion est dès lors de nature à s’interroger sur le contenu exact du débat qui s’est engagé devant le [14] et sur les pièces précises qui lui ont été soumises : outre le CV de Mme [C] et la description des postes compatibles cités dans le procès-verbal de la séance extraordinaire, aucun élément ne permet pas de déterminer si la fiche de poste d’éducateur spécialisé, les diplômes et les formations suivies par Mme [C] ont été communiquées et soumises à la discussion engagée devant le [14]. Parallèlement, au regard des motifs de refus visés par l’Association [7] dans son courrier du 26 octobre 2020, il est difficile de comprendre la logique de son positionnement au regard du manque d’expérience alors que la salariée a obtenu le 7 novembre 2018 un diplôme d’état d’éducateur spécialisé, valable pendant 5 ans, dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience, c’est-à-dire en justifiant d’une expérience d’au moins une année en rapport direct avec la certification obtenue ; quant au manque de maîtrise des outils spécifiques, rien ne permet de comprendre en quoi une adaptation par le biais d’une formation complémentaire ne pouvait pas pourvoir à cette situation ; de la même manière, la salariée justifie d’une formation suivie en avril 2018 afin de devenir coordinateur d’équipe comprenant les objectifs suivants : identifier la fonction de coordinateur au regard des évolutions organisationnelles et des politiques publiques, assumer une posture de coordinateur et se situer au sein de son établissement ou service dans une fonction transversale, utiliser les leviers et les outils pour assurer sa fonction de coordinateur. Au surplus, le manque d’expérience opposé par l’employeur apparaît d’autant moins fondé que dans le rapport d’évaluation de Mme [C] du 30 mai 2018, la perspective de l’obtention du diplôme d’éducateur spécialisé, via la validation des acquis d’expérience, avait été visée afin de lui permettre d’accéder à un poste de coordination et de « profiter des opportunités au sein de l’Apei pour solliciter un poste d’éducateur spécialisé », et qu’en juin 2020, l’association [7] a fait le choix de la convoquer à un entretien d’embauche après examen de sa candidature sur ce poste d’éducateur spécialisé au sein de l’Ime.

S’agissant du poste d’animateur 2ème catégorie au service d’accueil de jour, il convient d’observer que l’avis négatif du Cse en date du 22 octobre 2020 était fondé sur les deux motifs évoqués ci-dessus, à savoir l’absence de diplôme et les contraintes de terrain, alors que dans son courrier du 26 octobre 2020, l’employeur a justifié son refus de proposer ce poste pour le motif d’une expérience « non confirmée en TSA ». Cette différence d’approche et de conclusion est dès lors de nature à s’interroger sur le contenu exact du débat qui s’est engagé devant le Cse et sur les pièces précises qui lui ont été soumises : outre le CV de Mme [C] et la description des postes compatibles cités dans le procès-verbal de la séance extraordinaire, aucun élément ne permet pas de déterminer si la fiche de poste d’animateur 2ème catégorie au service d’accueil de jour, les diplômes et les formations suivies par Mme [C] ont été communiqués et soumis à la discussion engagée devant le [14]. Parallèlement, au regard des motifs de refus visés par l’Association [7] dans son courrier du 26 octobre 2020, il est difficile de comprendre la logique de son positionnement au regard du manque d’expérience alors que la salariée justifie d’une formation niveau 2 suivie en 2016 sur le thème suivant : « stage théorique autisme et stratégies éducatives » et dont le contenu portait sur : « compréhension du fonctionnement cérébral spécifique du sujet atteint d’autisme, aborder les approches cognitivo-comportementales, les modes de prise en charge et d’intervention, fondement des stratégies de prise en charge, enseignement des principes de prise en charge et des outils permettant de les concrétiser ». Au surplus, le manque d’expérience opposé par l’employeur apparaît d’autant moins fondé que dans son témoignage, Mme [Z] [L] expose que Mme [C] a accompagné des jeunes porteurs du trouble du spectre autistique pendant quatre années, et que le 17 juillet 2020, l’employeur a soumis à la salariée deux offres d’emploi, à savoir des postes de moniteur éducateur au sein de l’Ime [Localité 24], auprès d’un groupe d’adolescents porteurs d’autisme avec des troubles du comportement ; même si l’avis d’inaptitude n’est intervenue que le 1er septembre 2020, il n’en demeure pas moins que le critère de l’expérience se posait de la même manière avant et après, et que rien ne permet de comprendre en quoi l’expérience de la salariée auprès de personnes porteuses d’autisme était satisfaisante en juillet 2020 et ne l’était plus en octobre 2020.

En conséquence, il en résulte que l’employeur n’a pas exécuté loyalement son obligation de reclassement et ce en excluant Mme [C] du bénéfice éventuel d’un reclassement vers les postes de d’éducateur spécialisé auprès l’institut médico éducatif et d’animateur 2ème catégorie au service d’accueil de jour :

— en ne communiquant pas la majorité des fiches de poste au médecin du travail,

— en ne permettant pas au [14] de réaliser un examen objectif et précis de ces postes,

— en retenant dans sa lettre du 26 octobre 2020 relative à l’exécution de son obligation de reclassement des critères qui ne sont pas conformes à l’expérience et le niveau de formation dont la salariée justifie dans le cadre de la procédure.

A défaut pour l’association [7] d’avoir respecté son obligation de reclassement, le licenciement de Mme [C] doit être jugé dénué de cause réelle et sérieuse de sorte que le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce point.

Sur l’indemnisation au titre du licenciement

Moyens des parties :

Mme [V] [C] expose que le mécanisme d’indemnisation fixé par l’article L.1235-3 du code du travail devra être écarté en ce qu’il est contraire aux conventions internationales ratifiées par la France et que la France sera condamnée par les instances européennes. Elle soutient que l’appréciation de son préjudice ne peut pas être soumise à une limitation prévue par un barème et qu’elle doit être établie à partir des éléments suivants : préjudice moral, « bataille » pendant plusieurs mois pour être maintenue dans les effectifs, violation par l’employeur de ses propres engagements, ancienneté, facultés de la salariée au vu de son avis d’inaptitude, mère de deux enfants de 23 ans et 16 ans, préjudice économique (chômage pendant 18 mois conduisant à une réduction de son revenu des deux tiers ; reprise d’un emploi d’animatrice à temps partiel à hauteur de 20 heures par semaine conduisant à une réduction de son revenu des deux tiers).

L’association [7] répond que par un avis du 17 juillet 2019, la Cour de cassation a retenu que le barème de l’article 1235-3 du code du travail était compatible avec l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail et que dans un arrêt du 11 mai 2022, elle a jugé qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, « il appartient seulement au juge d’apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par le barème de l’article L.1235-3 du code du travail. L’employeur relève que Mme [V] [C] sollicite l’équivalent de 12 mois de salaire alors qu’en raison de son ancienneté (7 années), elle ne peut prétendre qu’à une indemnisation entre 3 et 8 mois de salaire brut ; il constate qu’elle a retrouvé un emploi en février 2022 dans un environnement professionnel en extrême tension sans parvenir à accéder à un poste d’éducateur spécialisé, ce qui tend à démontrer que le critère de l’expérience a fait défaut dans ses candidatures.

Sur ce,

Aux termes de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (l’OIT), si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Les dispositions susvisées de l’article 10 qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l’encontre d’autres particuliers et qui, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale de la convention ainsi qu’à son contenu et à ses termes, n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire, sont d’effet direct en droit interne.

Selon le Conseil d’administration de l’Organisation internationale du travail, le terme « adéquat » visé à l’article 10 de la Convention signifie que l’indemnité pour licenciement injustifié doit, d’une part être suffisamment dissuasive pour éviter le licenciement injustifié, et d’autre part raisonnablement permettre l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Il en ressort, d’une part, que les dispositions susvisées des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, d’autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail étant de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il résulte de ces constatations que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée. Il n’y a donc pas lieu d’en écarter les dispositions.

S’agissant des dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, également invoquées par la salariée pour voir écartée l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, il résulte des dispositions de la Charte sociale européenne que les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs, poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application selon les modalités prévues par l’annexe de la Charte et l’article I de la partie V de la charte, consacré à la « mise en 'uvre des engagements souscrits », dont les Etats parties ont réservé le contrôle au seul système spécifique prévu par l’annexe de la Charte.

Il en résulte que les dispositions de la Charte sociale européenne, dont l’article 24, n’ont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, et que le moyen tiré de l’article 24 ne peut avoir pour effet d’écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Il apparaît enfin qu’une réparation comprise entre d’un mois de salaire, par application des dispositions précitées de l’article L. 1235-3 du code du travail, constitue une réparation adéquate du préjudice et appropriée à la situation d’espèce telle qu’elle ressort des pièces produites aux débats par l’appelante.

Par conséquent les dispositions de l’article L. 1235-3 code du travail sont applicables aux faits d’espèce.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

Mme [V] [C] qui disposait d’une ancienneté au service de son employeur de plus de 9 années, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 9 mois de salaire.

Elle justifie qu’elle est restée sans emploi de novembre 2020 à mars 2022, soit une période de 18 mois de chômage, qu’elle a repris un emploi à temps partiel d’animatrice de projet de vie sociale à compter du 1er mars 2022 et qu’elle est la mère de deux enfants âgés de 23 ans et 16 ans au 10 décembre 2020 (date du licenciement)

Les parties ne contestant pas le montant de la moyenne de son revenu mensuel à hauteur de 1479 euros, il convient de condamner l’association [7] au paiement d’une somme de 13.311 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à [17] à la diligence du greffe de la présente juridiction.

Sur les demandes accessoires

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

L’association [7] qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Supportant les dépens, l’association [7] sera condamnée à payer à Mme [V] [C] une somme de 2.640 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et une somme de 2.904 euros euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposées en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

Juge que le licenciement de Madame [V] [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’Apei à payer à Madame [V] [C] une indemnité d’un montant de 13.311 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne l’Apei aux dépens de première instance ;

Condamne l’Apei à payer à Madame [V] [C] une somme de 2.640 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, Une copie de la présente décision sera adressée à [17] à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

Dit qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à [18] [Adresse 27] [Adresse 3], à la diligence du greffe de la présente juridiction ;

Condamne l’Apei aux dépens en appel ;

Condamne l’Apei à payer à Madame [V] [C] une somme de 2.904 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposées en cause d’appel ;

Ainsi prononcé publiquement le 18 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente