ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 20 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 22/06005 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PUAX

Joint au N° RG 22/05996

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 26 OCTOBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER- N° RG F 21/00255

APPELANT :

Monsieur [J] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Christian DUMONT, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2022/012782 du 07/12/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

INTIMEE :

SOCIETE ENLEVEMENT ET GARDIENNAGE SERVICES [Localité 9] (E.G.S. [Localité 9])

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne VINCENT-IBARRONDO de la SELAS VOLTAIRE, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 12 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Décembre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCEDURE

La société ENLEVEMENT ET GARDIENNAGE SERVICES [Localité 9] (E.G.S. [Localité 9]), qui appartient à l’Union Economique et Sociale EFFIA STATIONNEMENT, a pour activité le stationnement et l’enlèvement de véhicules. Elle est ainsi en charge de l’exploitation des fourrières de [Localité 10], [Localité 6], [Localité 8], [Localité 9], [Localité 7], [Localité 5] et [Localité 4].

Monsieur [J] [M] a été engagé par la société EFFIA STATIONNEMENT en qualité de chauffeur levagiste selon contrat à durée indéterminée du 18 avril 2006 prenant effet le 20 avril 2006.

Suite à un transfert d’entreprise, son contrat a été transféré à la société ENLEVEMENT ET GARDIENNAGE SERVICES [Localité 9] le 1ier septembre 2015.

Après mise à pied conservatoire du 15 juin 2020, le 2 juillet 2020, Monsieur [M] était licencié pour faute grave.

Par requête en date du 4 février 2021, Monsieur [M] a saisi le Conseil de prud’hommes de Montpellier en contestation de ce licenciement.

Selon jugement du 26 octobre 2022 , le conseil de prud’hommes de Montpellier l’a débouté de ses demandes, lui a laissé la charge des dépens et a rejeté la demande de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 30 novembre 2022, Monsieur [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 février 2023, Monsieur [J] [M] demande à la cour de

— réformer en tous points le jugement du Conseil de Prud’hommes de Montpellier du 26 octobre 2022,

— requalifier le licenciement pour faute grave de Monsieur [M] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que le licenciement de Monsieur [M] est infondé et injustifié,

— juger que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, face au harcèlement moral subi par Monsieur [M],

Par conséquent, condamner la Société EGS à lui payer les sommes de :

28.064,16€ au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

9.089,66€ au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

4.677,36€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

467,73€ au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

1.169,34€ au titre du rappel de salaire lors de la mise à pied et 116,93€ au titre desindemnités de congés payés afférents ;

10.000€ en réparation du préjudice au titre du harcèlement moral subi ;

condamner la société EGS à payer à Monsieur [M] la somme de 3.000€au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

condamner la société EGS aux entiers dépens.

Dans ses écritures transmises électroniquement le 23 mai 2023, la société ENLEVEMENT ET GARDIENNAGE SERVICES [Localité 9] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 26 octobre 2022, par le Conseil de prud’hommes de MONTPELLIER, en toutes ses dispositions

— juger le licenciement pour faute grave de Monsieur [J] [M] fondé et justifié,

— juger que la société n’a commis aucun manquement à ses obligations à l’égard de Monsieur [J] [M],

En conséquence, de :

— débouter Monsieur [J] [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Monsieur [J] [M] à verser à la société intimée la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et le condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 12 novembre 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement à laquelle il est expressément renvoyé vise :

« Vous avez été reçu le 24 juin 2020 à 11h15 par Madame [E] [X], Responsable Ressources Humaines, et moi-même pour un entretien aucours duquel vous étiez assisté par Monsieur [O] [V], représentant du personnel au sein de l’UES EFFIA Stationnement.

Vos explications n’ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les motifs que nous vous avons exposés et évoqués ci-après :

Nous avons constaté que vous apparaissiez sur la vidéosurveillance, le 06 juin 2020, entre 10h et 16h, dans la zone 4 en train de fouiller une dizaine de véhicules.

Vous avez clairement été identifié sur la vidéo en train d’approcher votre véhicule de travail de type 4x4 de votre véhicule personnel ayant les fenêtres ouvertes, de charger des objets à l’intérieur et de faire des allers-retours entre les deux véhicules.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu avoir fouillé les véhicules hors d’usage qui allaient être détruits afin de vérifier qu’il n’y avait pas d’objets dangereux à l’intérieur (bombes, bouteilles de gaz, drogues, argent').

Vous avez, de surcroît, précisé que vous ouvriez les véhicules voire cassiez les vitres avec un marteau, toujours dans le but de regarder les objets qui se trouvaient à l’intérieur.

Vous nous avez également expliqué qu’afin de mieux voir ce que contenaient les sacs, cartons et autres contenants, vous alliez jusque dans la cuisine de la fourrière pour tout inspecter sur la table.

Vous avez même confirmé être retourné dans votre véhicule personnel mais uniquement dans le but de déposer des affaires personnelles.

Selon vous, tout objet de valeur aurait été remis à la Police ou à votre hiérarchie.

Nous vous rappelons que vous n’avez jamais reçu la consigne d’ouvrir et de fouiller les véhicules.

Conducteur Levagiste depuis plus de 14 années, vous connaissez pourtant les procédures en place au sein de la fourrière.

Conformément à la réglementation, un véhicule enlevé ne doit être ouvert que si l’autorité de Police en donne l’ordre.

Conformément aux dispositions du Code de la route, nous vous rappelons qu’il est formellement interdit d’ouvrir et/ou de démonter un véhicule pris en charge par la fourrière sans accord préalable de la part des autorités compétentes, même si ce véhicule est destiné à la destruction.

Vous n’avez ainsi pas respecté les consignes spécifiques de la fourrière selon lesquelles « Le respect du code de la route est obligatoire. Aucun écart ne sera toléré ['] Toute infraction au code de la route commise pendant le service engage la responsabilité personnelle du chauffeur et est susceptible d’entrainer la mise en 'uvre d’une procédure de sanction ».

Également, votre comportement est contraire à l’article 12 de notre règlement intérieur qui prévoit que « Chaque membre du personnel est tenu de conserver en bon état les véhicules, les accessoires et équipements mis à disposition, machines, outillage, biens immobiliers et mobiliers, et d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. [']

Le personnel ne doit pas utiliser ce matériel à d’autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation.

Ainsi, il est notamment interdit : [']

— d’emporter hors des lieux de travail, même pour quelques jours seulement, des outillages, fournitures ou documents, sauf autorisation expresse de son supérieur hiérarchique;

— de dégrader volontairement le matériel et locaux de l’entreprise ['] ».

Vos agissements sont ainsi contraires à vos obligations contractuelles et remettent en cause la confiance que votre hiérarchie vous porte.

Ce comportement rend donc impossible la poursuite de votre contrat de travail, et constitue une faute grave privative du préavis et de l’indemnité de licenciement.

Votre licenciement prendra par conséquent effet à la date de première présentation de ce courrier à votre domicile par les services postaux ['] ».

Au soutien de son appel, Monsieur [J] [M] allègue que le fait reproché était dicté et connu de son employeur, qu’aucune violation à une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise n’est caractérisé et que le fait reproché ne serait être considéré comme rendant impossible son maintien dans l’entreprise dans la mesure où un autre salarié a été sanctionné différemment pour le même fait.

Par ailleurs, il conteste la validité de la preuve apportée par l’employeur s’agissant d’images de video protection en rappelant que la société ENLEVEMENT ET GARDIENNAGE SERVICES [Localité 9] ne disposait pas d’une autorisation préfectorale pour l’usage de la videoprotection.

La société ENLEVEMENT ET GARDIENNAGE SERVICES [Localité 9] rappelle que le salarié avait parfaitement connaissance de la consigne en vigueur par le document « consignes spécifiques fourrière » lequel précise que le respect du code de la route est obligatoire de sorte que le salarié savait qu’il ne pouvait ouvrir un véhicule que sur ordre des agents de police municipale, après qu’eux-mêmes en aient reçu la prescription par un agent de police judiciaire. Elle conteste toute pratique autorisée par la direction et estime que Monsieur [J] [M] a transgressé le règlement intérieur.

Sur la sanction infligée à l’autre salarié présent, elle précise que les faits sont différents ce dernier ayant été vu en train de fouiller dans des véhicules mais sans appréhension d’objets ou matériels.

Enfin, elle prétend que le système de vidéosurveillance en vigueur dans l’entreprise respecte l’ensemble des dispositions légales et réglementaires.

Ainsi, se fondant sur les images de la vidéosurveillance de la journée du 6 juin 2020, la société ENLEVEMENT ET GARDIENNAGE SERVICES [Localité 9] reproche à son salarié d’avoir ouvert et fouillé des véhicules, et d’avoir appréhendé des objets présents à l’intérieur pour les déposer dans son véhicule de fonction en transgression des règles en vigueur.

Préalablement, il convient de statuer sur la recevabilité de la preuve produite par l’employeur et contestée par le salarié. La cour relève que la société ENLEVEMENT ET GARDIENNAGE SERVICES [Localité 9] produit les documents justifiant d’une information et consultation du CHSCT et du comité d’entreprise, que Monsieur [J] [M] avait reçu le 21 aout 2014 une information sur la présence d’un système de video surveillance, qu’un affichage a été apposé dans les locaux et qu’elle bénéficiait bien d’un arrêté portant agrément préfectoral à compter du 23 juillet 2019.

Il en résulte que la preuve apportée par l’employeur est licite et loyale donc recevable.

Sur les faits reprochés à Monsieur [J] [M], la société ENLEVEMENT ET GARDIENNAGE SERVICES [Localité 9] lui reproche de ne pas avoir respecté les dispositions en vigueur dans l’entreprise lesquelles prohibent l’ouverture des véhicules. Elle produit à cette fin :

— la fiche de poste de conducteur levagiste,

— un document intitulé « consignes spécifiques fourrières » mis à jour le 12 décembre 2017 remis au salarié le 28 novembre 2011 comportant 3 chapitres : la relation avec les autorités délégantes, la mission d’enlèvement, la relation avec la clientèle.

Cependant, si l’examen de ces pièces permet d’établir l’existence de consignes précises quant à l’enlèvement des véhicules dans le cadre de l’activité de fourrière, elles ne comportent aucune mention relative à l’entreposage et au stockage des véhicules après enlèvement. Il en est de même pour le règlement intérieur en vigueur.

Dès lors, et alors même que le salarié produit de nombreuses attestations de salariés confirmant qu’il était usuel d’ouvrir les véhicules pour en retirer les objets dangereux avant destruction (notamment les attestations de Monsieur [I] , [K] et [F]), l’employeur ne démontre pas l’existence d’une procédure stricte relative à l’entreposage et au stockage des véhicules.

La simple référence aux dispositions du code de la route dans le paragraphe 2.9 du document « consignes spécifiques » est insuffisante à établir que le salarié avait une parfaite connaissance des dispositions particulières de l’article L325-2 du code de la route alors même que ce document interne concerne l’enlèvement des véhicules.

De plus, la cour remarque que si Monsieur [J] [M] avait connaissance de cette disposition ainsi que le prétend son employeur, il est étonnant qu’il ait procédé de la sorte en pleine journée sous la surveillance de caméras dont il connaissait parfaitement l’existence.

Enfin, il est constant que Monsieur [Y] [C] autre salarié de l’entreprise a été vu sur le visionnage video avec Monsieur [J] [M] et qu’il n’a été sanctionné que d’un avertissement. Si la société ENLEVEMENT ET GARDIENNAGE SERVICES [Localité 9] indique que ce dernier n’a pas été vu entrain d’appréhender des objets, il n’en demeure pas moins qu’il a ouvert et fouillé un véhicule également en pleine journée de sorte que son comportement corrobore l’absence de consignes précises en vigueur dans l’entreprise.

Dès lors, la société ENLEVEMENT ET GARDIENNAGE SERVICES [Localité 9] ne démontre pas que Monsieur [J] [M] ait commis une faute, a fortiori qualifiée de grave.

Le jugement dont appel sera ainsi infirmé.

Sur les conséquences financières du licenciement, le licenciement de Monsieur [J] [M] est donc sans cause réelle et sérieuse de sorte qu’il peut prétendre à :

1 – une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Au visa de l’article L1235-3 du code du travail, de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise, l’indemnité est au minimum de 3 mois et au maximum de 12 mois.

Considérant l’ancienneté de 14 ans du salarié et de l’absence de tout manquement antérieur, il est fondé de lui allouer la somme de 23386,80€ soit 10 mois de salaire.

2-une indemnité légale de licenciement

En application des dispositions de l’article L.1234-9 du Code du travail et R.1234-2 du Code du travail et d’un salaire de référence de 2338,68€, il sera accordé à Monsieur [J] [M] la somme de 9.089,66€.

3. Une indemnité compensatrice de préavis

L’article L.1234-1 du Code du travail dispose que : « Lorsque le licenciement n’est pas motivé

par une faute grave, le salarié a droit : 3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. »

L’indemnité compensatrice de préavis de Monsieur [M] sera donc équivalente à deux mois de salaire, soit à la somme de 4.677,36€ .

4. Une indemnité de congés payés sur le préavis.

Enfin, le salarié a droit également à l’indemnité de congés payés sur préavis qui sera donc équivalente à 10% x 4.677,36 = 467 ,73€.

5. Le rappel de la rémunération suspendue lors de la mise à pied conservatoire

Monsieur [M] a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire le 15 juin 2020 avant d’être licencié à compter du 2 juillet 2020.

Il s’est donc écoulé 2 semaines pendant lesquelles Monsieur [M] n’a pas été rémunéré.

Par conséquent, il a droit à un rappel de salaire de : 2.338,68 / 2 = 1.169,34€.

La Société EGS devra également verser l’indemnité de congés payés afférente : 116,93€.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité face au harcèlement

Au soutien de l’article L1152-1 du code du travail, Monsieur [J] [M] estime avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur compte tenu des agissements répétés de ses supérieurs hiérarchiques sur des modifications incessantes de son emploi du temps, la non transcription de ses changements d’emploi du temps, l’accomplissement de tâches qui ne relevait pas de ses fonctions et notamment la surveillance de nuit du parc, les brimades et propos menaçants tenus par son chef de parc et les menaces de sanction et de licenciement.

La société ENLEVEMENT ET GARDIENNAGE SERVICES [Localité 9] considère que le salarié ne produit aucun élément objectif au soutien de ses allégations qu’elle conteste fermement. Elle met en doute l’authenticité des attestations produites par le salarié émanant de personnes qui n’appartiennent pas à l’entreprise. Elle relève que le salarié ne produit également aucune preuve d’une quelconque dégradation de son état de santé.

L’article L1152-1 du code du travail dispose que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Il résulte de ces dispositions et de celles de l’article L. 1154-1 du même code qu’en matière de harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail et, dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Monsieur [J] [M] produit  :

— l’attestation de Monsieur [N] : « je confirme que les plannings étaient régulièrement modifiés à la dernière minute’ je confirme avoir assisté à plusieurs reprises à diverses disputes entre Monsieur [M] et Monsieur [W] ([G]) pour diverses raisons, »

' l’attestation de Monsieur [S] [D] : Monsieur [M] arrivait souvent chez moi et il se plaignait de fatigue, de harcèlement par son chef lors de nos discussions. De plus il arrivait souvent que lors que nous programmions ensemble des week-ends en famille Monsieur [J] [M] devait annuler faute à une modification de dernière minute du planning par son chef. Il était sollicité par son chef quasiment tous les week ends et toujours pour des modifications de planning. Il m’avait annoncé que ces dernières années les conditions de travail sont dégradées au sein de son entreprise que des collègues de travail se sont faits licenciés.

— Attestation de Monsieur [U] [M] son frère : depuis quelque temps, j’ai constaté l’état de fatigue physique et morale de mon frère qui était très souvent d’astreinte et week-ends, sans compter le travail de la semaine et qu’il me faisait part de la pression exercée par sa hiérarchie concernant son planning très chargé de travail. Ayant l’habitude de voir mon frère de nature joyeuse, souriant et disponible, j’ai pu constater une dégradation de son humeur et je m’inquiète de sa santé depuis de nombreuses années. Ayant un lien proche avec mon frère, j’ai pu avoir une discussion en tête-à-tête avec lui. Il m’a fait part de la pression qu’il subissait de sa hiérarchie et plus particulièrement de son chef direct qui modifiait à son insu son planning de travail au dernier moment. Ces congés ont été à plusieurs reprises refusées ou décalées, ce qui bouleversait son équilibre familial

— attestation de Monsieur [T] [F] : dans cette société le planning des chauffeurs était sans cesse modifié à la dernière minute et on était obligé de s’exécuter sous peine de sanctions’ tout le personnel se sentait menacé, épuisé les astreintes étant trop fréquentes et souvent sans rémunéré ;

— attestation de Monsieur [B] [NY] : je soussigné agent de sécurité à la fourrière de [Localité 9] de 2018 à 2019 atteste avoir vu le planning de Monsieur [A] fréquemment modifié, suite à ces modifications Monsieur [L] ( chef de parc) était très pressant sur les agents. Les altercations éclatées fréquemment entre les agents et Monsieur [L]. Monsieur [J] [M] se plaignait souvent à ses responsables car il était très souvent d’astreinte, qu’il devait ranger le parc et préparer les véhicules pour la destruction alors que ce n’était pas son travail. Monsieur [J] [M] était très souvent fatigué par ces changements de planning et ses différents problèmes.

— attestation de Madame [H] [P] (ancienne salariée de l’entreprise) :« l’ambiance au travail entre le chef de parc et Monsieur [M] était plutôt tendue, [G] avait la fâcheuse tendance à parler dans le dos des gens »,

— attestation de Madame [R] : « j’ai entendu plusieurs fois Monsieur [L] provoquait Monsieur [M] lui disant que la porte était grande ouverte s’il ne voulait pas ranger le parc automobile » alors que celui-ci était en attente de mission de la Police,

— le certificat médical du Dr [Z] daté du 28 juillet 2020 selon lequel « à plusieurs reprises, Monsieur [J] [M] m’a parlé d’un problème de harcèlement au travail ».

S’agissant des modifications de son emploi du temps et de la non transcription des dits changements, la cour relève qu’en l’absence de tout autre élément circonstancié, les témoignages produits en des termes généraux et imprécis ne peuvent suffire à caractériser ce fait imputable à l’employeur.

Sur l’accomplissement de tâches qui ne relevait pas de ses fonctions, le seul témoignage de Monsieur [NY] est insuffisant à établir cet agissement de l’employeur d’autant que la fiche de poste de conducteur levagiste prévoit expressément le fait de réaliser les enlèvements des véhicules, leur transport et leur dépôt sur le parc.

Sur les brimades et propos menaçants tenus par son chef de parc et les menaces de sanction et de licenciement, les attestations produites ne permettent pas de caractériser précisément la nature des brimades alléguées et des propos menaçant tout comme leur réitération.

Au surplus, la cour relève que la seule pièce médicale produite par le salarié et relative à une dégradation de son état de santé est postérieure au licenciement.

Il en résulte que Monsieur [J] [M] n’établit pas la matérialité des faits qu’il invoque en soutien de sa demande au titre du harcèlement.

La décision sera confirmée sur ce chef.

Sur les autres demandes

la société ENLEVEMENT ET GARDIENNAGE SERVICES [Localité 9] sera condamnée à verser à Monsieur [J] [M] la somme de 3000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Montpellier du 26 octobre 2022 sauf en ce qu’il DIT que la société ENLEVEMENT ET GARDIENNAGE SERVICES [Localité 9] n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de Monsieur [J] [M],

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement de Monsieur [J] [M] est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société ENLEVEMENT ET GARDIENNAGE SERVICES [Localité 9] à payer à Monsieur [J] [M] :

23386,80€ au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

9.089,66€ au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

4.677,36€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

467,73€ au titre de l’indemnité de congés payés sur préavis ;

1.169,34€ au titre du rappel de salaire lors de la mise à pied et 116,93€ au titre desindemnités de congés payés afférents ;

DEBOUTE Monsieur [J] [M] de ses autres demandes,

CONDAMNE la société ENLEVEMENT ET GARDIENNAGE SERVICES [Localité 9] à verser à Monsieur [J] [M] la somme de 3000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société ENLEVEMENT ET GARDIENNAGE SERVICES [Localité 9] aux dépens d’appel.

Le greffier Le président