ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 19 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00502 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PWJ6

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 23 JANVIER 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SETE – N° RG F22/00104

APPELANTE :

Madame [R] [H] née [N]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S. GOMIL

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Isabelle BAILLIEU de la SCP JUDICIA AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 19 Décembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Janvier 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

M^me Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée déterminée du 21 mars 1991, la société SODIFRO a recruté [R] [N] épouse [H] en qualité d’employée. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 22 juin 1991 au sein des magasins Intermarché.

Par contrat non produit que les parties s’accordent à dater du 1er février 1995, [R] [N] épouse [H] a travaillé en qualité d’employée pour la SAS GOMIL à enseigne CDM puis NETTO.

Par décision du 5 juin 2015, la salariée était reconnue travailleuse handicapée. En décembre 2016, la salariée était en arrêt de travail à la suite d’une opération à l’épaule. Selon avis du 15 juin 2016, le médecin du travail, dans le cadre de la visite de reprise pour maladie professionnelle, a estimé la salariée apte à son emploi avec limitation des manipulations manuelles de charges à 2 kg et avec aménagement du temps de pause.

En avril 2016, l’établissement a déménagé dans un magasin neuf avec une nouvelle direction.

Par acte du 17 janvier 2017, l’employeur a sanctionné la salariée par un avertissement.

Par courrier du 14 avril 2017, l’employeur avait convoqué la salariée pour évoquer une éventuelle sanction disciplinaire à un entretien le 26 avril 2017 aux termes duquel aucune sanction n’a été prise.

[R] [N] épouse [H] était en arrêt de travail pour maladie à compter du 1er avril 2021.

Par courrier du 2 avril 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pour des faits commis le 31 mars 2021. Par courrier du 4 mai 2021, l’employeur a sanctionné la salariée par un avertissement.

Se plaignant de conditions de travail dégradées depuis 2016, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Sète en résiliation judiciaire du contrat de travail le 6 juillet 2021.

La salariée a été licenciée pour inaptitude le 8 octobre 2021.

Par jugement du 23 janvier 2023, le conseil de prud’hommes a débouté la salariée de ses demandes en contestation de la rupture et en résiliation judiciaire, a jugé que le licenciement était régulier, a débouté les parties de leurs autres demandes et a condamné la salariée aux dépens.

Par acte du 30 janvier 2023, la salariée a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 22 octobre 2024, [R] [N] épouse [H] demande à la cour d’infirmer le jugement, « prononcer l’annulation de la sanction abusive » et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive à titre de résiliation et subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive,

20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

20 000 euros pour violation de l’obligation de sécurité,

5166 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 516 euros à titre de congés payés y afférents,

juger que les demandes seront assorties des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes.

1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens en ce compris les droits d’huissier.

Par acte du 6 juin 2023, la SAS GOMIL demande à la cour de confirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 19 décembre 2024.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur l’exécution déloyale du contrat par l’employeur :

/ S’agissant des pressions de la directrice [M] [I] dégradant les conditions de travail, [R] [N] épouse [H] produit l’attestation de [V] [L] qui relate qu’elle a personnellement subi toutes sortes de dénigrement de la part de [M] [I], la directrice, (« tu ne vas pas vite, accélère, tu es endormie’ elle nous rabaisse plus bas que terre. Elle crie tout le temps même quand le magasin est ouvert et plein de clients, elle nous balance la marchandise en nous ordonnant de la ranger dans les rayons, elle est grossière et son seul objectif c’est de nous humilier devant les collègues et aussi les clients »). L’attestation de [P] [I], salariée, relativement à [M] [I], fait état qu’elle hurle sans cesse, qu’elle tient des propos violents à l’encontre des salariés, que « nous les caissières étions de la merde », la contraignant à rentrer chez elle en pleurs, d’aller travailler « la peur au ventre ». L’attestation [C] confirme les propos déplacés de [M] [I] à leur égard « faisant régner une ambiance toxique » et notamment à l’égard de [R] [N] épouse [H] : « elle s’est permise de dire à [R] que la raison pour laquelle les clients s’en prennent à elle est ses origines, qu’ils sont jaloux car elle a un poste qui revient à un français. Mais que vient faire çà là ' Comment ne réalise-t-elle pas que ses paroles sont intolérables et blessantes pour [R] ».

Il résulte de ces attestations que les salariées concernées s’interrogeaient sur le fait de quitter l’entreprise pour ne plus continuer de subir de tels comportements.

/ S’agissant du quart d’heure nécessaire et non payé avant chaque prise de poste, [R] [N] épouse [H] se prévaut des attestations de trois clients [F], [U] et [Z]. L’attestation [F] du 2 avril 1921 relate l’intervention de la directrice en train de crier sur la salariée lui reprochant de ne pas être présente un quart d’heure à l’avance à sa caisse, qu’à défaut elle pouvait rester chez elle, que la salariée a craqué mais a continué son travail. Etant choqué par ce comportement qu’il a jugé inadmissible, ce client a indiqué qu’il était disposé à témoigner. L’attestation [U] du 8 avril 2021 corrobore les mêmes faits en ajoutant que la directrice, « pas très aimable par ailleurs » avait dit à la salariée qu’elle devait être en avance « pour compter ta caisse ».

/ S’agissant du temps de pause, la salariée reconnait avoir signé le document journalier attestant de la prise de pause mais en conteste la réalité. L’attestation [U] précitée corrobore la version de [R] [N] épouse [H] qui fait valoir que chaque salarié ne disposait d’aucune caisse personnelle contrairement à beaucoup d’autres magasins et qu’elle devait ainsi compter la caisse à sa prise de fonction ce qui retardait d’autant sa prise de poste effective. La salariée justifie ainsi qu’elle devait prendre effectivement son poste un quart d’heure avant l’heure prévue par le compte rendu journalier qu’elle signait, pour pouvoir commencer à l’heure, compte rendu journalier qui s’avère par conséquent inexact.

Quant au quart d’heure supplémentaire de compte de la caisse lors de la fin de poste, non contesté par l’employeur, aucun élément ne permet de considérer que la salariée comptait sa caisse au-delà du temps imparti et sans être rémunérée.

/ L’attestation du salarié [D] produite par l’employeur fait état du ménage de la salle de vestiaire par les salariés eux-mêmes alors qu’il existait un contrat d’entretien avec une société tierce. Le grief soulevé par [R] [N] épouse [H] tendant à voir caractériser une obligation mise à sa charge hors de son contrat de travail, est donc établi.

/ En ce qui concerne les congés, les parties conviennent que la salariée a dû, à une reprise, modifier la date de ses vacances compte tenu de l’organisation de la société et ce en application du pouvoir de direction de l’employeur sans qu’un abus ne soit établi.

En ce qui concerne les 38 jours de congés payés indemnisés lors de la rupture, il n’a pas été contesté que la salariée disposait d’un solde de 2 jours pour l’année n-1, de 25 jours à prendre dans l’année du licenciement mais qu’elle était en arrêt de travail à compter du 1er avril 2021 jusqu’à son licenciement pour inaptitude, période créant en outre des doits à congés.

/ S’agissant de l’avertissement du 4 mai 2021 à propos de faits du 31 mars 2021, seule sanction contestée par la salariée, il sanctionne le comportement de la salariée qui s’est absentée de sa caisse sans prévenir pour se rendre aux toilettes, l’employeur lui reprochant seulement de ne pas l’avoir prévenu en laissant la file de clients en attente, la salariée lui répondant devant les clients « tu me fais chier ». Une telle sanction apparait justifiée et proportionnée. Ce chef de jugement sera confirmé.

/ Aucun manquement de l’employeur aux préconisations du médecin du travail n’est caractérisé.

Il résulte de ces faits que la salariée prouve le comportement fautif de l’employeur par l’intermédiaire de la directrice [M] [I] créant une pression générale et à son encontre injustifiée, des conditions de travail dégradées par les propos tenus à son encontre caractérisant un comportement dégradant, le non-paiement du quart d’heure du compte du fonds de caisse, le ménage du vestiaire et le non-respect des temps de pause malgré une signature journalière de compte rendu qui s’est avérée inexacte.

Les autres griefs invoqués par [R] [N] épouse [H] ne sont pas établis.

L’arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 1er avril 2021 concomitant aux faits apparait suffisamment probant pour permettre de considérer que le comportement de l’employeur a contribué en tout ou partie au préjudice moral subi par la salariée. De plus, elle justifie avoir sollicité un médecin généraliste à 11 reprises à compter du 19 février 2020 et qu’elle s’est vue prescrire des antidépresseurs. Les attestations précitées de clients avaient révélé que [R] [N] épouse [H] avait craqué lors des reproches publics à son encontre formulés par [M] [I].

Ainsi, la salariée prouve la faute dommageable de l’employeur.

La SAS GOMIL sera condamnée à payer à [R] [N] épouse [H] la somme de 5000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, si la salariée a déposé plainte en 2018 pour des faits de dégradation de son véhicule sur le parking du magasin, aucun lien de causalité entre une obligation de l’employeur et ce préjudice n’existe.

Par contre, l’employeur ne prouve pas avoir mis en place des mesures de prévention permettant de lutter contre de tels comportements managériaux de la directrice précédemment critiqués, ni d’avoir tenté d’y mettre fin. De même, si la salariée a subi une agression par un client dans le cadre de ses fonctions, l’employeur ne prouve pas que les moyens de sécurité étaient suffisants pour l’en empêcher ou d’y remédier par le dirigeant présent sur place notamment en raison de l’absence de vigiles.

Par conséquent, il convient de condamner la SAS GOMIL à payer à [R] [N] épouse [H] la somme de 1000 euros en réparation de son préjudice moral distinct de celui précédemment réparé.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur la résiliation du contrat aux torts de l’employeur :

L’article 1224 du Code civil dispose que la résolution résulte soit de l’application d’une clause résolutoire soit, en cas d’inexécution suffisamment grave, d’une notification du créancier du débiteur ou d’une décision de justice.

En pareille situation, il est admis que si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si le contrat a déjà été rompu et que le salarié n’est plus au service de son employeur. Cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les hypothèses.

En l’espèce, la dégradation des conditions de travail révélant un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyalement le contrat de travail ainsi que le manquement à son obligation de sécurité, caractérisent des manquements de l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dès lors, il convient de prononcer la résiliation du contrat de travail au jour du licenciement valant licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce chef de jugement sera infirmé.

Sur les indemnités de licenciement :

Le salaire de référence est de 1722 euros et la salariée dispose d’une ancienneté remontant au 1er février 1995 faute de justifier d’une reprise d’ancienneté plus ancienne dans le cadre de son contrat à durée déterminée conclu avec un autre employeur.

S’agissant de l’indemnité au titre du préavis de départ, l’article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de préavis (') 3° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Compte tenu de la convention collective de détail et de gros à prédominance alimentaire, l’indemnité de préavis sera fixée à la somme de 1722 x 3 = 5166 euros brute outre la somme de 516 euros à titre de congés payés y afférents.

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu’en considération de la situation particulière de la salariée depuis le 1er février 1995, son âge pour être née le 9 novembre 1970, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 20272 euros brute à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et de première instance à l’exclusion des émoluments et frais de commissaire de justice n’en faisant pas partie.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelante, l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 4 mai 2021.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Prononce la résiliation du contrat de travail emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au 8 octobre 2021.

Condamne la SAS GOMIL à payer à [R] [N] épouse [H] les sommes suivantes :

5000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail.

1000 euros en réparation de son préjudice moral distinct de celui précédemment réparé.

5166 euros brute au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 516 euros à titre de congés payés y afférents.

20272 euros brute à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SAS GOMIL à payer à [R] [N] épouse [H] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS GOMIL aux dépens de la procédure d’appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT