ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 12 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00153 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PVUD

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 15 DECEMBRE 2022 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG F 20/00093

APPELANTE :

S.A.S. HOTEL SERVICE, immatriculée au RCS de Marseille sous le n° 494 881 733, dont le siège social est situé : [Adresse 2] – [Localité 1], prise en son établissement de [Localité 4] sis [Adresse 8], prise en la personne de son représentant légal

Représentée par M^e Matthias WEBER de la SELARL TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS

INTIME :

Monsieur [F] [P]

né le 06 Janvier 1965 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 3] – [Localité 4]

Représenté par M^e Fernand MOLINA de la SCP DE TORRES – PY – MOLINA – BOSC BERTOU, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES

Ordonnance de clôture du 08 Janvier 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 JANVIER 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

— contratidictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M. [P] a été engagé à compter du 1er février 2018 par la société Hôtel Service selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel avec reprise d’ancienneté au 1er juin 1989 en qualité de cadre d’exploitation, directeur d’agence moyennant une rémunération mensuelle brute de 1090 euros pour 30,33 heures de travail par mois. Le contrat précisant par ailleurs que la durée de travail du salarié était répartie de la manière suivante : 40 % du temps de travail (soit 60,67 heures par mois) au sein de l’agence d’Onet Services [Localité 9], 40 % du temps de travail (soit 60,67 heures par mois) au sein de l’agence d’Onet Services [Localité 6] et 20 % du temps de travail (soit 30,33 heures par mois) au sein de l’agence Hôtel Service Sud Occitanie.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 1er septembre 2018 au 2 novembre 2018 et du 21 octobre 2019 au 18 décembre 2019.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 15 novembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement prévu le 5 décembre 2019.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 10 décembre 2019 le salarié était licencié pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan par requête du 25 février 2020 aux fins de condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

o 3282,66 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 328,26 euros bruts au titre des congés payés afférents,

o 547,10 euros à titre d’indemnité de licenciement,

o 3829,77 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des mêmes écritures le salarié demandait la condamnation de l’employeur à lui remettre sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 15e jour suivant la notification du jugement à intervenir ses bulletins de salaire correspondant au préavis ainsi que ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Par jugement du 15 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Perpignan a requalifié le licenciement pour faute grave du salarié en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et il a condamné l’employeur à payer au salarié une indemnité conventionnelle de licenciement de 547,10 euros, une indemnité compensatrice de préavis de 3 282,66 euros ainsi qu’une somme de 750 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Il a par ailleurs ordonné la remise par l’employeur au salarié des bulletins de salaire correspondant au préavis ainsi que de ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Le 10 janvier 2023, la société Hôtel Service a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 8 janvier 2025, la société Hôtel Service conclut à l’infirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au débouté du salarié de l’ensemble de ses demandes ainsi qu’à sa condamnation à lui payer une somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 7 janvier 2025, M. [P] conclut à la confirmation du jugement entrepris sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et il demande la condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

o 3282,66 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 328,26 euros bruts au titre des congés payés afférents,

o 547,10 euros à titre d’indemnité de licenciement,

o 3829,77 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o 4500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des mêmes écritures le salarié sollicite la condamnation de l’employeur à lui remettre sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 15e jour suivant la notification de l’arrêt à intervenir ses bulletins de salaire correspondant au préavis ainsi que ses documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 8 janvier 2025.

SUR QUOI

>Sur la prescription

Le salarié fait valoir que parmi les faits reprochés nombreux sont ceux qui sont antérieurs de plus de deux mois à l’engagement des poursuites et ne peuvent par conséquent faire l’objet de sanction.

Pour autant, il ressort des pièces versées aux débats, et en particulier de l’attestation de M.[Y], directeur d’exploitation régional, que celui-ci a été amené à gérer, courant octobre 2019, pendant l’arrêt de travail de M.[P], les agences Onet Services [Localité 9] et Hôtel Service Sud Occitanie, qu’ayant constaté des anomalies à cette occasion, et après en avoir référé à M.[N], directeur régional, il avait fait appel à M.[O], responsable ressources humaines régional, ce que confirme celui-ci, expliquant avoir été appelé par M.[Y] le 4 novembre 2019 afin de procéder à un audit interne, les 7 et 8 novembres 2019, et à l’établissement d’un rapport remis le 12 novembre 2019 auquel M.[Y] explique qu’était également associé le responsable financier régional, M.[G].

Ces éléments sont corroborés par la production d’un courriel du 12 novembre 2019, accompagné en pièce jointe, d’un rapport adressé par le responsable ressources humaines au directeur régional.

Il résulte des éléments ainsi produits aux débats, que l’employeur ne pouvait en tout état de cause avoir connaissance d’aucun des faits litigieux avant le remplacement du salarié à son poste, soit postérieurement au 21 octobre 2019, et qu’il n’a eu connaissance de l’intégralité des faits qu’à compter du 8 novembre 2019, date à laquelle les salariés dépêchés sur place avaient rassemblé les éléments venant au soutien du licenciement. Par suite, alors que l’engagement de la procédure disciplinaire est intervenu le 15 novembre 2019, les faits venant au soutien de celui-ci ne pouvaient être prescrits.

>Sur le licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement et le courrier du 6 janvier 2020 en réponse à la demande d’information formée par le salarié sur les motifs du licenciement qui fixent les limites du litige et auxquels il convient de se reporter pour plus ample exposé des motifs font grief au salarié :

—  1°) d’un travail illégal consistant à faire travailler sur des sites gérés par la société Hôtel Service du personnel embauché au sein de la société Onet,

-2°) d’un prêt illicite de personnel auprès de la société Onet Services

—  3°) d’une falsification des pointages de M [L] [A] préjudiciables aux intérêts de l’entreprise,

—  4°) d’une non tenue des réunions du comité social et économique sur Hôtel Service en août, septembre et octobre 2019,

—  5°) d’un non-respect des consignes en matière de saisie des factures,

—  6°) d’un non-respect des consignes en matière de gestion du personnel,

—  7°) de négligences dans l’exécution de ses missions préjudiciables aux intérêts de l’entreprise.

>

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

A titre liminaire, la preuve étant libre en matière prud’homale, l’absence de réalisation d’une enquête formelle sur les faits reprochés à un salarié ne fait pas, en soi, obstacle à son licenciement ; il revient au juge, en cas de litige, d’apprécier la portée des éléments de preuve qui lui sont soumis, au regard des règles applicables quant à la charge de la preuve.

>

*S’agissant du premier grief

Le prêt de main-d''uvre à but non lucratif est licite lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition. Il nécessite toutefois à cette fin l’accord du salarié, concrétisé par un avenant à son contrat de travail, et la conclusion d’une convention de mise à disposition.

La société verse aux débats le courriel du 12 novembre 2019 par lequel le directeur des ressources humaines alerte le directeur régional sur la situation de l’agence de [Localité 9], accompagné en pièce jointe, d’un rapport adressé par le responsable ressources humaines au directeur régional, lequel, quand bien même ne porte-t-il pas de signature, est annexé à l’envoi dont à la fois l’émetteur et le destinataire sont identifiés, ce qui suffit à rapporter la preuve de la contemporanéité de ces documents. Outre ce rapport qui relève que Mme [T], M.[R] et M.[I] ont travaillé sur des sites gérés par la société Hôtel Services pour des durées respectives de 9 heures 30, de 140 heures et de 28 heures en l’absence d’une convention de mise à disposition et d’un avenant susceptible de matérialiser l’accord du salarié, l’employeur justifie que ces salariés étaient embauchés par la société Onet et il produit les fiches de pointage de ces derniers sur les différents sites gérés par la société Hôtel Service à partir des quelles, quand bien même n’étaient-elles pas signées, étaient établis les bulletins de paie. L’employeur produit encore les justificatifs des refacturations entre les deux sociétés, réalisés par la suite pour un montant cumulé hors taxes de 63 925 euros.

La société produit par ailleurs deux conventions de mise à disposition de deux salarié en 2018 dont M.[P] devait assurer la transmission pour signature ainsi que la subdélégation de pouvoirs qui confiait à M.[P] la responsabilité de la stricte application des dispositions légales et réglementaires concernant la lutte contre le travail clandestin et/ou dissimulé ainsi que de celles relatives au marchandage et prêt de personnel visées aux articles L8232-1 et 8242-1 du code du travail.

En défense, M.[P] explique qu’il gérait 350 salariés et qu’il était soumis à une surcharge de travail. Les attestations de salariés de l’entreprise non témoins directs de son activité globale font état de sa fatigue en raison de son intervention sur trois sites distincts, ce qui est corroboré par une prescription d’antidépresseurs et d’anxiolytiques du 4 novembre 2019. M.[P] s’était également ouvert à l’employeur en 2019 de l’existence de difficultés de recrutement de personnel. Pour autant ces seuls éléments pris dans leur ensemble ne peuvent suffire à exonérer M.[P] de l’imputabilité de l’emploi de trois salariés sur des sites relevant d’une autre société du même réseau sans convention de mise à disposition justifiant d’un accord du salarié et sans facturation à la société utilisatrice des salaires et des charges sociales afférentes tandis que contrairement à ce qu’il soutient il intervenait dans la mise en 'uvre de ces conventions dont il lui appartenait de solliciter la mise en place et qu’il avait à charge de faire signer au salarié alors même que la subdélégation de pouvoirs produite par l’employeur lui confiait la responsabilité de la stricte application des dispositions légales et réglementaires concernant la lutte contre le travail clandestin et/ou dissimulé ainsi que de celles relatives au marchandage et prêt de personnel visées aux articles L8232-1 et 8242-1 du code du travail.

La preuve d’un travail illégal imputable au salarié consistant notamment à faire travailler sur des sites gérés par la société Hôtel Services trois salariés embauchés au sein de la société Onet est par conséquent suffisamment établie.

*S’agissant du deuxième grief

Si le rapport d’audit interne relève encore que Mme [C] [B] dont l’employeur justifie qu’elle était salariée de la société Hôtel Service travaillait sept jours sur sept sur des sites Onet, cet élément est confirmé par les fiches de travail et fiches de pointage servant à l’élaboration des bulletins de paie, si bien que nonobstant l’absence de signature des fiches de pointage ces éléments sont suffisamment probants pour établir la situation de la salariée. Si les mêmes éléments sont produits pour Mme [Z] [B], l’employeur succombe à établir les faits reprochés à l’égard de M.[D], Mme [E] et M.[U] [J]. L’employeur justifie en revanche du grief d’emploi de M.[H] le 11 septembre 2019 sur le site [Localité 7] ainsi que de l’accident déclaré le même jour par l’intéressé alors qu’il n’était engagé par contrat à durée déterminée que du 16 septembre 2019 au 29 septembre 2019 sans que le salarié n’oppose de moyen utile à cet égard. Par suite, si l’intégralité du grief n’est pas démontrée, la situation de prêt illégal de main-d''uvre entre les sociétés Hôtel Service et Onet services est établie pour deux salariés ainsi que celle de travail illégal à l’égard d’un troisième.

*S’agissant du troisième grief

La lettre de licenciement fait grief au salarié de ne pas avoir pointé M.[A] en absence injustifiée à compter du 2 septembre 2019 alors que depuis le 30 août 2019 il avait quitté l’entreprise, ce qui avait généré un paiement à tort de ce dernier pour un montant de 1557,24 euros bruts et qu’en outre il avait demandé à ce dernier de gérer des sites rattachés à l’agence Onet Services sans convention de mise à disposition de celui-ci auprès de la société Onet Services et sans refacturation à la société Onet Services de son prix de revient pour la gestion des sites, générant ainsi une nouvelle situation de prêt de main-d''uvre illicite.

Au soutien de son allégation l’employeur justifie du courriel qu’il adressait à M.[P] le 24 septembre 2019 relatif aux pointages de septembre de M.[A] afin d’établir son solde de tout compte en suite de sa démission. Il produit également la réponse adressée par M.[P] à l’employeur le 25 septembre 2019 aux termes de laquelle il indiquait que M.[A] était présent tous les jours du 1er au 22 septembre sauf les week-ends, soit 3 fois 35 heures. Il verse par ailleurs aux débats la réponse à sommation interpellative de l’organisme IRFA Sud selon lequel M.[A] était salarié à temps complet (35 heures par semaine) de l’organisme en qualité de formateur depuis le 2 septembre 2019. L’employeur justifie encore du paiement de 4000 euros au salarié sur la base de ces informations. Il produit en outre la subdélégation de pouvoirs aux termes de laquelle M.[P] devait en particulier veiller à la stricte application des dispositions légales et réglementaires notamment relatives au temps de travail. Il verse enfin aux débats le rapport d’audit interne mentionnant l’absence de refacturation auprès de la société Onet Services des sites gérés par M.[A] doublé du bilan des chantiers non imputés sans que M.[P] n’oppose d’élément en défense à cet égard.

M.[P] se prévaut en revanche d’une déloyauté de M.[A] ne pouvant lui être imputable dès lors que ce dernier aurait dû exécuter son préavis jusqu’au 22 septembre 2019 ainsi que d’une attestation de M.[A] selon lequel il avait annulé ses congés d’avril si bien qu’en accord avec le directeur régional il devait les récupérer par la suite. Toutefois, ces éléments sont inopérants à écarter la preuve du grief résultant de l’affirmation par M.[P] d’une période travaillée de M.[A] du 1er au 22 septembre 2019 engendrant le paiement d’une rémunération indue à ce titre alors même qu’en application de la subdélégation de pouvoir il lui appartenait d’assurer le contrôle du temps de travail du salarié. Si la preuve d’une absence de refacturation des sites gérés par M.[A] entre les sociétés est suffisamment établie, celui-ci faisait en revanche l’objet d’une convention de mise à disposition produite par l’employeur, si bien que ce second volet du grief n’est que partiellement établi.

*S’agissant du quatrième grief

La lettre de licenciement reproche au salarié de n’avoir pas tenu les réunions mensuelles du comité social et économique au cours des mois d’août 2019, de septembre 2019 et octobre 2019 alors que la direction régionale lui adressait les ordres du jour et qu’en outre, il lui appartenait à compter de septembre 2019 de désigner un référent sécurité pour l’agence Hôtel Service.

L’absence de réunions périodiques du comité social et économique alors qu’elles sont mensuellement prévues suffit à caractériser l’entrave au bon fonctionnement du CSE. Si le salarié invoque en défense d’une part une surcharge de travail, d’autre part l’absence de personnel, la concomitance avec les congés d’été et ses propres arrêts de travail. Les éléments relatifs à la surcharge de travail précédemment analysés pas davantage que les autres arguments relatifs aux congés d’été ou à l’arrêt de travail du salarié seulement à compter du 21 octobre 2019, ne sont de nature à remettre en cause l’imputabilité du grief alors que la charge de l’organisation de ces réunions lui incombait et que l’employeur justifie d’un échange de courriels du 29 octobre 2019 avec une salariée de l’agence amenant le directeur des ressources humaines à prévoir une réunion du CSE en novembre 2019.

Par suite le grief est établi.

*S’agissant du cinquième grief

La lettre de licenciement fait grief au salarié de ne pas avoir procédé à la saisie de quatre factures fournisseurs pour un montant total de 7763,67 euros alors qu’elles auraient dû passer sur le mois comptable d’août 2019 ainsi que d’une absence de mention d’une provision de 19 510,76 euros correspondant à des factures de fournisseurs reçues après la clôture fournisseurs, si bien qu’en n’appliquant pas les consignes prévues par le règlement intérieur, le salarié avait faussé les résultats de l’agence Hôtel Service pour un montant de 27 274,43 euros au titre du mois d’août 2019, la lettre de licenciement ajoutant qu’une absence de saisie partielle des factures s’était reproduite en septembre et octobre 2019.

Si, au soutien de son allégation l’employeur verse aux débats les factures litigieuses, la seule référence à l’article 5 du règlement intérieur selon laquelle tout salarié doit se conformer aux instructions de sa hiérarchie, et d’une manière générale à celles qui sont contenues dans les procédures qui s’appliquent et dont les modalités ont fait l’objet d’une formation ainsi qu’à celles qui sont transmises par la hiérarchie, par tout moyen, est insuffisante à caractériser le manquement à une obligation imputable au salarié alors qu’il fait valoir que la saisie des factures ne lui incombait pas.

Par suite, le grief n’est pas établi.

*S’agissant du sixième grief

La seule référence dans le rapport d’audit interne au fait que Mme [X] était affectée à 100 % au niveau administratif par Hôtel Service non corroborée par d’autres pièces et remise en cause par les attestations concordantes tant de Mme [X] que de M.[A] selon lesquelles elle effectuait des prestations d’encadrement, est insuffisante à établir qu’elle ait été affectée à d’autres fonctions que celles correspondant à sa qualification de nature à faire courir un risque de requalification de la relation de travail en un contrat à durée indéterminée. Le grief n’est en conséquence pas établi.

*S’agissant du septième grief

La lettre de licenciement reproche au salarié à cet égard diverse négligences relatives au suivi du personnel.

S’agissant de M.[W], si le rapport d’audit interne relève de manière imprécise l’existence de problèmes de comportement de ce salarié, aucun élément objectif ne permet cependant d’établir à cet égard l’existence d’un comportement fautif de M.[P].

Si la lettre de licenciement reproche ensuite au salarié un mauvais suivi de la modulation des agents, la seule attestation du responsable ressources humaines faisant état de son appréciation à cet égard n’est corroborée par aucun élément permettant d’objectiver le grief.

Par suite, le grief n’est pas établi.

>

En définitive, si M.[P] explique qu’il gérait 350 salariés et qu’il était soumis à une surcharge de travail et si les attestations de salariés de l’entreprise non témoins directs de son activité globale font état de sa fatigue en raison de son intervention sur trois sites distincts, ce qui est corroboré par une prescription d’antidépresseurs et d’anxiolytiques du 4 novembre 2019, ces seuls éléments pris dans leur ensemble ne peuvent suffire à exonérer M.[P] de l’imputabilité des griefs établis nonobstant l’existence de difficultés de recrutement dont il s’était ouvert à l’employeur en septembre 2019. Il résulte en effet de ce qui précède que la preuve d’un travail illégal imputable au salarié consistant notamment à faire travailler sur des sites gérés par la société Hôtel Service trois salariés embauchés au sein de la société Onet est rapportée par l’employeur qui démontre également l’existence d’une situation de prêt illégal de main-d''uvre entre les sociétés Hôtel Service et Onet services pour deux salariés ainsi que d’un travail illégal à l’égard d’un troisième, manquements qui sont tout autant imputables à M.[P]. L’employeur rapporte en outre la preuve que M.[P], responsable du contrôle de la durée de travail de M.[A] a, en déclarant que celui-ci travaillait du 1er au 22 septembre 2019 alors qu’il avait quitté l’entreprise à compter du 2 septembre 2019, généré le paiement d’un salaire indû à l’origine d’un préjudice pour l’entreprise. Il justifie encore de l’imputabilité à M.[P] de l’absence de réunions mensuelles du comité social et économique de l’entreprise pour les mois d’août, septembre et octobre 2019, en tout cas jusqu’au 20 octobre 2019, si bien que la multiplicité des comportements fautifs imputables au salarié constituait un manquement suffisamment grave du salarié à ses obligations pour empêcher la poursuite du contrat de travail quand bien même l’intégralité des griefs contenus dans la lettre de licenciement n’était-elle pas établie.

>Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la solution apportée au litige, M. [P] supportera la charge des dépens.

En considération de l’équité, il convient de dire n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Perpignan le 15 décembre 2022 en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [P] par la société Hôtel Service en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné l’employeur à payer au salarié une indemnité conventionnelle de licenciement ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis ;

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de M. [P] par la société Hôtel Service repose sur une faute grave ;

Déboute M. [P] de l’ensemble de ses demandes ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [P] aux dépens ;

La greffière, Le président,