ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 12 FEVRIER 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00514 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PWK2

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 29 DECEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN- N° RG 21/00471

APPELANT :

Monsieur [U] [M]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Camille DE BAILLEUL de la SARL DE BAILLEUL AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER-Plaidant

Représenté par M^e Manon ARNAUD, avocat au barreau de MONTPELLIER- Postulant

INTIMEE :

L’Union Sanitaire et Sociale pour l’Accompagnement et la Prévention ( USSAP)

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jade ROQUEFORT de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de TOULOUSE- Plaidant

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

Ordonnance de clôture du 27 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Décembre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M.[M] a été engagé à compter du 17 janvier 2019 par l’association [Adresse 7] en qualité de directeur opérationnel selon contrat à durée indéterminée en qualité de cadre dirigeant moyennant une rémunération mensuelle brute de 7867 euros.

Le 23 juin 2020, le syndicat CFE-CGC informait l’association de la désignation de M.[M] en qualité de représentant de la section syndicale CFE-CGC de l’ASCV.

Le 1er janvier 2021 quatre associations dont l’association [Adresse 7] fusionnaient pour donner naissance à l’Union Sanitaire et Sociale pour l’Accompagnement et la Prévention (USSAP).

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 13 janvier 2021, l’USSAP notifiait au salarié une mise à pied conservatoire et le convoquait à un entretien préalable à un éventuel licenciement prévu le 26 janvier 2021.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 29 janvier 2021, l’employeur notifiait au salarié son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de la rupture du contrat de travail tout autant que son statut de cadre dirigeant, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan par requête du 8 novembre 2021 aux fins de condamnation de l’USSAP à lui payer les sommes suivantes:

' 3933,50 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 47 202 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 4720,20 euros au titre des congés payés afférents,

' 62 936 euros à titre de dommages-intérêts en raison de la nullité du licenciement,

' 47 539,79 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 4753,98 euros au titre des congés payés afférents,

' 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison de l’absence de contrepartie obligatoire en repos,

' 47 202 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

' 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

' 5000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement.

Subsidiairement, il sollicitait la condamnation de l’employeur à lui payer les mêmes sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et il revendiquait en tout état de cause la condamnation de l’employeur à lui payer une somme de 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 29 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Perpignan a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes et il l’a condamné à payer à l’association une somme de 1500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié a relevé appel de la décision du conseil de prud’hommes le 30 janvier 2023.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 26 avril 2023, M.[M] conclut à l’infirmation du jugement entrepris, à titre principal, à la nullité de son licenciement, et subsidiairement à l’absence de cause réelle et sérieuse de celui-ci. Faisant valoir par ailleurs que les conditions requises pour bénéficier du statut de cadre dirigeant n’étaient pas réunies, il sollicite en définitive la condamnation de l’association USSAP à lui payer les sommes suivantes :

' 3933,50 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

' 47 202 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 4720,20 euros au titre des congés payés afférents,

' 62 936 euros à titre de dommages-intérêts en raison de la nullité du licenciement, et subsidiairement en raison d’une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

' 47 539,79 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 4753,98 euros au titre des congés payés afférents,

' 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en raison de l’absence de contrepartie obligatoire en repos,

' 47 202 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

' 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

' 5000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du caractère vexatoire du licenciement.

' 3000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par RPVA le 21 juin 2024, l’association USSAP conclut à la confirmation du jugement entrepris, à titre principal au débouté du salarié de l’ensemble de ses demandes, et subsidiairement, dans l’hypothèse où la cour écarterait le statut de cadre dirigeant au remboursement des 11 200,56 euros versés au titre des JRTT en ordonnant la compensation avec les sommes éventuellement dues par elle. En tout état de cause, elle revendique la condamnation du salarié à lui payer une somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 27 novembre 2024.

SUR QUOI

>Sur le statut de cadre dirigeant

En application de l’article L3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

En l’espèce, si la rémunération perçue par monsieur [M] le situait au huitième rang des rémunérations perçues au sein de l’ASCV, l’USSAP ne produit pas d’élément sur les systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise à l’égard des chefs d’établissement ou chef de service permettant de connaître au dernier état le niveau effectif de rémunération du salarié. Si le contrat de travail lui conférait ensuite le statut de cadre dirigeant en raison d’une autonomie dans l’organisation de ses horaires de travail et d’une délégation de pouvoir, celle-ci limitait sa compétence en matière de signature des contrats de travail des salariés non cadre à l’absence du responsable de service et ne lui conférait aucune compétence en matière de signature des contrats de travail des personnels cadres. Par ailleurs, il n’était habilité en matière financière qu’à autoriser les engagements de dépenses de fonctionnement et d’investissement prévus dans le budget ou au PPI, en sollicitant l’accord de la direction financière et dans la seule limite de 10 000 euros.

En outre, il ne disposait que d’un pouvoir de proposition en matière d’évolution de carrière et, après validation de la direction générale pouvait signer les décisions disciplinaires hors licenciement.

Il résulte de ces éléments, que si le salarié disposait de responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l’organisation de son temps de travail, il n’était cependant pas habilité à prendre des décisions de manière largement autonome, si bien qu’à la lumière des critères prévus à l’article L3111-2 du code du travail, il ne peut être retenu que M.[M] participait effectivement à la direction de l’entreprise.

La fiche de poste de directeur opérationnel versée aux débats qui lui était proposée par la suite prévoit également que le salarié rende régulièrement compte à la direction générale de ses actions et que celui-ci puisse être amené à la demande de la direction générale, à intervenir sur d’autres activités de l’ASCV ou de l’USSAP. Elle ne lui conférait par ailleurs qu’un pouvoir de proposition que ce soit en matière de stratégie, de gestion financière ou d’avis pour les recrutements médicaux ce qui ne permet pas davantage de démontrer que le salarié ait pu consécutivement à la fusion intervenue prendre des décisions de façon largement autonome.

Aussi le statut de cadre dirigeant doit-il être écarté.

>Sur les conséquences financières

Par suite, les dispositions des titres II et III du livre Ier de la partie 3 du code du travail doivent recevoir application et le salarié peut utilement prétendre à un rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, L. 3171-3 et L. 3171-4 du même code, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments, rappel fait que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande à concurrence d’un montant de 47 539,79 euros, M.[M], verse aux débats un tableau répertoriant les heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées chaque semaine pour la période de janvier 2019 à décembre 2020 ainsi que des copies d’agendas mentionnant des rendez-vous ou des activité effectuées au cours de ces journées, si bien qu’il présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’association USSAP qui s’oppose à la demande objecte que les agendas produits sont sans lien avec les durées de travail alléguées. Elle ne produit cependant aucun élément sur le temps de travail effectivement accompli par le salarié.

Partant, après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dont notamment les mentions portées sur les agendas mises en perspective avec les tableaux produits, la cour dispose d’éléments suffisants pour fixer à la somme de 14 264,80 euros le montant du rappel de salaire sur heures supplémentaires accomplies en 2019 et en 2020 que l’employeur devra payer au salarié.

Toutefois, dès lors qu’au cours des années 2019 et 2020, le contingent annuel de 220 heures supplémentaires n’a jamais été atteint, le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts sur le fondement d’une absence de contrepartie obligatoire en repos.

Le statut de cadre dirigeant ayant été écarté pour l’ensemble de la relation contractuelle, l’employeur peut réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu. Ainsi, alors qu’il n’est pas discuté que le salarié avait bénéficié de 14 journées de RTT supplémentaires lors de chaque année en application de l’article 4 du contrat de travail, il convient de faire droit à la demande reconventionnelle de l’association, de condamner M.[M] à rembourser à l’association USSAP une somme de 11 200,56 euros au titre des journées de RTT indues et d’ordonner compensation avec les condamnations dues par l’USSAP à M.[M].

>Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Ni les circonstances dans lesquelles les heures supplémentaires ont été accomplies, ni le défaut de paiement d’heures supplémentaires pour un montant de 14 264,80 euros sur une durée de deux ans, ne suffisent à caractériser l’intention frauduleuse de dissimuler l’activité du salarié.

D’où il suit qu’il convient de confirmer le jugement entrepris à cet égard.

>Sur la rupture du contrat de travail

Il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié.

Lorsque la faute grave est invoquée, la charge de la preuve incombe à la partie qui l’invoque.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.

Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.

>

La lettre de licenciement à laquelle il convient de se reporter pour plus ample exposé des motifs fait en substance grief au salarié d’une insubordination liée au refus de signer les contrats de travail des salariés relevant de la direction des soins du centre [C] [X] et de l’USLD d'[Localité 5] à l’exclusion des cadres et en demandant à la directrice des ressources humaines de les signer à sa place mais également en remettant en cause la nouvelle organisation de l’USSAP et le positionnement de Mme [H] en continuant à utiliser à son égard le tutoiement, et en ne validant pas le 13 janvier 2021, le tableau de présence des gardes médicales du mois de janvier du centre [C] [X].

La lettre de licenciement reproche également au salarié un manque de loyauté résultant d’une absence de transmission à la secrétaire de direction de l’association d’informations sur l’avancement des dossiers, de la diffusion d’une plateforme collaborative de recueil d’avis et de documents accessible à tous informant largement sur la procédure disciplinaire en cours, de la réalisation d’une enquête tendant à accréditer l’idée qu’il n’était pas toujours entendu dans les décisions concernant les établissements qu’il dirigeait, d’un positionnement dans des orientations stratégiques et des choix organisationnels ne relevant pas de son champ de compétence, en proposant notamment pour le recrutement des cadres un système de cogestion.

Enfin la lettre de licenciement fait grief au salarié d’avoir continué à prendre des initiatives professionnelles concourant à semer le trouble pendant sa mise à pied conservatoire.

>

Si au soutien de ses allégations l’employeur produit aux débats le courrier informant le salarié le 14 décembre 2020 des attributions qu’il entendait lui confier dans le cadre de la nouvelle organisation de l’USSAP, lequel les refusait par courriel du 22 décembre 2020, antérieur à la fusion, la communication de ce courriel en copie au directeur des ressources humaines, ne caractérise pas par elle-même une insubordination du salarié à une date à laquelle, sa qualité de salarié protégé l’autorisait à refuser un changement, de ses conditions de travail alors même que l’employeur lui refusait le 11 décembre 2020 le renouvellement de sa mission d’expert visiteur auprès de la Haute autorité de santé.

Ensuite, la preuve du caractère fautif du refus opposé par le salarié le 11 janvier 2021 de signer les contrats à durée déterminée en application de la nouvelle organisation retenue à compter de la fusion, n’est pas rapportée dès lors que même si consécutivement à la fusion de l’association [Adresse 7] au sein d’une entité nouvelle résultant de la fusion de quatre associations, le salarié ne discute pas que l’intégration des structures ait conduit à un mélange des collectivités de travail amenant à une perte d’identité et d’autonomie de celles-ci, et aux termes de ses écritures, indique qu’au 31 décembre 2020 son mandat prenait fin, il ne pouvait lui être imposé de signer des contrats à durée déterminée ayant débuté au 1er janvier, en en tout état de cause au-delà du délai de 48 heures du début d’activité, si bien que dans ce contexte la seule retransmission vers la directrice des ressources humaines ne présente pas par elle-même le caractère d’une insubordination.

En outre, si l’employeur verse aux débats les échanges épistolaires ou de courriels entre le salarié et madame [H] aux termes desquels celui-ci use du tutoiement, cet élément ne suffit pas à démontrer l’interprétation selon laquelle cet usage viserait à remettre en cause la nouvelle organisation dès lors qu’aucun terme excessif ou injurieux n’est utilisé dans ces courriers et que la lettre de licenciement elle-même ne fait grief au salarié à cet égard que d’avoir continué une pratique de tutoiement antérieure à la fusion.

Par ailleurs, si l’employeur justifie d’un courriel de Mme [T] du 19 janvier 2021 selon lequel le tableau de présence des gardes médicales du mois de janvier du centre [C] [X] n’avait pas été validé ni diffusé par M.[M] à son départ le 14 janvier 2021, et si selon Mme [T], Madame [J], secrétaire de direction lui avait signalé cette difficulté, il n’est pas démontré que le fait que ce tableau n’ait été diffusé que le 19 janvier 2021 ait eu des conséquences sur la continuité de l’organisation du service, si bien cette négligence isolée ne caractérisait pas un comportement fautif justifiant le licenciement.

Si l’employeur verse aux débats une attestation établie par Madame [J], secrétaire de direction de l’association, selon laquelle M.[M] ne s’impliquait pas dans les dossiers de direction, plus particulièrement ceux du centre hospitalier de [Localité 6] et ne la tenait pas informée des dossiers en cours, cette seule attestation imprécise ne suffit à caractériser ni le manquement à l’obligation de loyauté imputé au salarié à cet égard ni que le défaut d’organisation d’une réunion du Copil GCS-SPR qui lui est reproché lui soit directement imputable à la période à laquelle ce manquement est reproché.

De plus, l’employeur ne démontre par aucun élément probant que la diffusion d’une plateforme collaborative de recueil d’avis et de documents accessibles à tous ait été initiée dans le but de lui nuire, si bien que les seuls remerciements émanant du salarié diffusés sur cette plateforme et émis consécutivement à une pétition de soutien ne suffisent pas davantage à établir le grief tenant à la diffusion d’une information sur la procédure disciplinaire dans le but de déstabiliser l’entreprise alors que la seule attestation du responsable du service administratif et logistique selon lequel le salarié entendait se positionner en leader des Pyrénées-Orientales alors que le CODIR essayait de créer une unité entre l’Aude et les Pyrénées Orientales n’est corroborée par aucun élément permettant d’objectiver cette appréciation ou d’établir que le salarié ait exprimé un positionnement dans des orientations stratégiques et des choix organisationnels ne relevant pas de son champ de compétence. Ainsi les échanges de courriels entre le salarié et la directrice des travaux produits aux débats ne démontrent pas davantage que le salarié lui ait demandé des comptes sur la situation d’un ouvrier.

S’il est encore soutenu que le salarié a contacté à son domicile l’ouvrier le 14 janvier 2021, il n’est pas démontré que le salarié, même si le message de notification de mise à pied était parvenu sur sa messagerie personnelle le 13 janvier à 20h40, en ait eu connaissance antérieurement au 14 janvier 2021 matin. Il justifie alors avoir alerté l’ouvrier sur les conditions météorologiques tandis que l’employeur établit seulement au moyen d’une attestation de Mme [J] que M.[M] s’était rendu dans son bureau avec un sac de courses. Le salarié explique ensuite s’être rendu à [Localité 6] afin de récupérer ses affaires pour rejoindre son domicile vers 13h30. L’employeur justifie ensuite de l’envoi par le salarié d’un courriel le 14 janvier 2021 aux termes duquel il demande à ses collaborateurs de s’adresser à madame [J] pendant sa mise à pied ainsi que de deux courriels succincts des 21 janvier 2021 aux termes desquels il s’enquiert de mesures d’inscription de salariés à une formation incendie obligatoire ou de prévoir ses astreintes du mois de février dans l’hypothèse où il serait encore dans l’entreprise, si bien que ces éléments pris dans leur ensemble ne caractérisent pas la réitération d’actes d’insubordination dans un but de provocation, et que tout en tenant compte de la négligence imputable au salarié relative à l’absence de diffusion du tableau de présence des gardes médicales du mois de janvier du centre [C] [X] les griefs établis n’étaient pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail d’un salarié qui n’avait jamais été sanctionné antérieurement à son licenciement.

Tandis que le salarié soutient qu’en réalité son licenciement est motivé par un motif discriminatoire en ce qu’il est intervenu quelque jours seulement après la fusion mettant fin à son mandat de représentant de section syndicale, l’employeur qui s’en défend fait valoir qu’il n’a jamais remis en cause le mandat du salarié.

Or, en l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination dès lors qu’il exprimait clairement dans ses courriers adressés à l’employeur qu’il entendait poursuivre ses attributions syndicales postérieurement à la fusion. Et, si l’USSAP, conteste toute discrimination, le courrier qu’elle adressait au salarié le 31 décembre 2020 précisait « nous réitérons les plus grandes réserves quant à la validité de votre désignation en tant que représentant de section syndicale CFE-CGC au regard de l’étendue et de la nature de vos missions et délégations de directeur opérationnel’ ». Aux termes du même courrier l’association indiquait que compte tenu de la fusion elle n’avait pas estimé utile de saisir les instances judiciaires d’une action en contestation de la validité de sa désignation, et elle ajoutait : « vous noterez que nous ne sommes plus dans les mêmes dispositions ».

Or, tandis que l’USSAP n’a pas justifié du bien-fondé de la qualité de cadre dirigeant du salarié et de l’incompatibilité de ses fonctions avec un mandat syndical, elle ne prouve pas que sa décision de le licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

À la date de la rupture du contrat de travail, le salarié qui avait une ancienneté de deux années révolues dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés bénéficiait d’un salaire mensuel brut moyen de 7867 euros. Il convient donc de faire droit à la demande d’indemnité pour licenciement nul à concurrence d’une somme de 47 202 euros.

En application des dispositions conventionnelles, Dans le cas de licenciement pour un autre motif qu’une faute grave, le salarié a droit s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans, à un préavis de 6 mois pour les directeurs généraux, directeurs, directeurs adjoints, gestionnaires, médecins, pharmaciens, biologistes et les cadres dont le coefficient de référence est au moins égal à 715, soit une somme de 47 202 euros bruts, outre 4720,20 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Enfin, il sera fait droit à la demande d’indemnité légale de licenciement pour un montant non utilement discuté de 3933,50 euros.

>Sur les autres demandes

Si le salarié justifie d’une déloyauté de l’employeur tenant à une application extensive du statut de cadre dirigeant, le préjudice en résultant pour lui ne saurait excéder un montant de 1000 euros.

Le salarié ne justifie par ailleurs d’aucune circonstance particulière vexatoire entourant le licenciement. Aussi le jugement sera-t-il confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Compte tenu de la solution apportée au litige l’association USSAP supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles, et elle sera également condamnée à payer au salarié qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition greffe,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Perpignan le 29 décembre 2022 sauf en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages-intérêts en raison de l’absence de contrepartie obligatoire en repos et de dommages intérêts relatifs au caractère vexatoire du licenciement ;

Et statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

Condamne l’association USSAP à payer à M.[M] les sommes suivantes :

'14 264,80 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1426,48 euros au titre des congés payés afférents,

'47 202 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

'47 202 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 4720,20 euros bruts au titre des congés payés afférents,

'3933,50 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

'1000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Condamne M.[M] à payer à l’association USSAP une somme de 11 200,56 euros au titre du remboursement des jours de RTT ;

Ordonne compensation avec les condamnations dues par l’association USSAP à M. [M] ;

Condamne l’association USSAP à payer à M.[M] une somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’association USSAP aux dépens ;

La greffière, Le président,