COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 MARS 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 23/03250 – N° Portalis DBVK-V-B7H-P3ZA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 MAI 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN – N° RG F 21/00511

dont jonction venant du dossier RG 25/2537

APPELANTE :

Madame [U] [C]

née le 13 septembre 1965 à [Localité 1] (08)

Aide-soignante

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l’audience par M^e Sophie VILELLA, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, avocat plaidant

INTIMEE :

[1] ([1]) Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Gilles SOREL, substitué sur l’audience par M^e Jade ROQUEFORT, avocats au barreau de TOULOUSE

Ordonnance de clôture du 15 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [C] était engagée par le [U] de [Localité 2], dépendant de l'[1] ([1]) en qualité d’aide-soignante, par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du ler décembre 1996. Le 04 septembre 2001 le contrat de Mme [U] [C] était transformé en contrat à temps complet.

Par courrier du 06 mai 2021, remis le 7 mai 2021, Mme [C] était convoquée par son employeur à un entretien préalable à licenciement pour faute, et se voyait notifier concomitamment une mise à pied à titre conservatoire. A la suite de l’entretien préalable, la requérante recevait le 25 mai 2021 un courrier lui notifiant une mise à pied disciplinaire de 3 jours. Mme [C] était placée en arrêt maladie le 10 mai 2021, arrêt prolongé jusqu’au jusqu’au 14 janvier 2022.

Par courrier du 07 juin 2021, Mme [U] [C] contestait la sanction et en demandait l’annulation, ainsi que le paiement intégral de ses salaires, et sollicitait en outre la reconnaissance du bien fondé de ses actes. Par courrier du 12 août 2021, l’employeur maintenait sa position.

Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan le 6 décembre 2021 des demandes suivantes :

— Prononcer l’annulation de la mise la pied disciplinaire ;

— Condamner l’employeur au paiement de la somme de 316,16 euros brut au titre du remboursement des jours de mise à pied ainsi qu’au paiement de la somme de 31,62 euros brut au titre des congés payés afférents ;

— Contraindre l’employeur au paiement de la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— Prononcer l’exécution provisoire du jugement à intervenir et en application de l’article R 1454- 28 du Code du travail, dire que la moyenne des 3 derniers mois de salaires est d’un montant de 1 657,56 euros brut ;

— Condamner l’employeur aux frais d’instance, de notification et d’exécution s’il y a lieu ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par courrier du 17 décembre 2021, l'[1] confirmait à Mme [C] son affectation définitive à compter du 10 janvier 2022 à la MAS " [C] ", à [Localité 4]. Le médecin du travail le 18 janvier 2022 déclarait Mme [C] apte à la reprise du travail à la MAS " [C] ".

Par jugement rendu le 31 mai 2023 le conseil de prud’hommes a :

Débouté Mme [C] de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 25 mai 2021 et de l’ensemble de ses autres demandes ;

Débouté les parties de toutes les autres demandes ;

Condamné Mme [C] aux dépens.

Le 23 juin 2023, Mme [C] a interjeté appel du jugement rendu le 31 mai 2023 (RG 23/03250). Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 6 juillet 2023 elle demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Perpignan le 31 mai 2023 ;

Prononcer l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 25 mai 2021 ;

Condamner l’employeur au paiement de la somme de 316,16 euros brut au titre du remboursement des jours de mise à pied ainsi qu’au paiement de la somme de 31,62 euros brut au titre des congés payés afférents ;

Contraindre l’employeur, sous astreinte de 76,00 euros par jour de retard, à délivrer à la salariée, le bulletin de paie de juin 2021 rectifié ;

Condamner l’employeur au paiement de la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la salariée ;

Condamner l’employeur aux frais d’instance, de notification et d’exécution s’i1 y a lieu ainsi qu’au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions en réplique du 4 octobre 2023, l'[1] demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [C] de toutes ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 10 mai 2023 Mme [C] était convoquée à un entretien préalable à licenciement. A l’issue de l’entretien elle était mise à pied à titre conservatoire le 24 mai 2023. Le 20 juin 2023 l’employeur notifiait à sa salariée une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

A compter du 30 mai 2023 Mme [C] était placée en arrêt maladie.

Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan le 14 septembre 2023 sollicitant :

L’annulation de la mise à pied disciplinaire du 20 juin 2023 ;

La résolution judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ;

La condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

50 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

4 503,80 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés sur préavis ;

10 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice spécifique résultant du comportement ;

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 76 euros par jour de retard ;

L’exécution provisoire.

Le 6 juin 2024 le médecin du travail déclarait Mme [C] inapte à tout poste précisant « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.». Suite à l’entretien préalable du 2 juillet 2024, Mme [C] s’est vue notifier par courrier du 5 juillet 2024 son licenciement pour inaptitude.

Par jugement rendu le 23 avril 2025 le conseil de prud’hommes a débouté Mme [C] de ses demandes, l’a condamnée aux dépens et a débouté l'[1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [C] a interjeté appel de ce second jugement le 9 mai 2025 (RG 25/02537). Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 21 mai 2025 elle demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau de prononcer :

L’annulation de la mise à pied disciplinaire du 20 juin 2023 ;

La résolution judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ;

La condamnation de l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

50 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

4 503,80 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés sur préavis ;

23 550,81 euros au titre du solde de l’indemnité spéciale ;

10 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice spécifique résultant du comportement ;

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 76 euros par jour de retard.

L'[1] dans ses conclusions déposées au greffe le 19 août 2025 demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [C] de toutes ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile. La procédure a été clôturée par ordonnances du 15 décembre 2025, fixant la date d’audience au 12 janvier 2026.

MOTIFS :

Il y a lieu dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice de joindre le dossier RG 25/02537 au dossier RG 23/3250.

Sur la mise à pied disciplinaire du 25 mai 2021 :

Il est reproché à Mme [C] les faits suivants : "Le 03 mai 2021, vous avez pris l’initiative, après vous être procurée une tondeuse, de couper les cheveux de quatre résidents, deux d’entre eux ayant purement et simplement fait l’objet d’un rasage à blanc.

Précisons que seule la famille d’un résident avait sollicité que les cheveux de leur proche soient coupés. Pour ce qui est des autres résidents, vous avez pris cette initiative en dehors de toute autorisation familiale. L’une de ces coupes a été réalisée dans des circonstances susceptibles d’être particulièrement traumatisantes pour le résident concerné, à savoir qu’il était maintenu dans son lit, et ce jusqu’à ce qu’il s’agite, vous contraignant à vous interrompre. Le résultat de votre initiative a profondément choqué, outre vos collègues de travail, les familles des résidents concernés. Si pour l’instant les résidents ne paraissent pas heurtés par leur aspect physique, une réaction « en décalé » de leur part est à craindre. Vous comprendrez qu’une telle attitude est parfaitement inacceptable en ce qu’elle constitue une atteinte non consentie à l’intégrité physique des résidents, méconnaissant ainsi leur dignité. Votre comportement fautif a également été préjudiciable aux familles des résidents, leur occasionnant un réel choc à la vue de leur proche. Elle questionne la qualité des soins délivrés aux résidents et entame, ce faisant, la crédibilité de l’association. Nous faisons preuve d’une clémence significative en vous notifiant la présente mise à pied disciplinaire, et nous vous mettons formellement en garde sur le fait que tout nouveau manquement de votre part nous conduirait à envisager des sanctions disciplinaires plus graves à votre encontre pouvant aller jusqu’au licenciement.'.

Mme [C] fait valoir qu’il est d’usage de couper les cheveux des résidents sans autorisation en amont des familles, que les faits se sont passés alors qu’on était en période de Cluster de Covid et confinement depuis 15 jours, que c’est à la demande de la famille que les cheveux du premier résident ont été coupés, qu’étant chargée de cette tâche elle s’est aperçue que d’autres résidents avaient besoin d’une coupe, qu’ils ont accepté qu’elle leur coupe les cheveux et ont été satisfaits, excepté le quatrième qui est dans une opposition systématique, mais que cela évitait de lui laver les cheveux fréquemment en raison de ses vomissements, qu’elle a agit avec bienveillance et qu’il n’y a eu aucune plainte des familles, qu’elle n’est pas coiffeuse et qu’une tondeuse est à la disposition des salariés pour effectuer les coupes de cheveux, qu’elle n’a pas rasé à blanc mais a utilisé un sabot.

L'[1] répond qu’alors qu’il avait été demandé à Mme [C] de couper les cheveux de M. [Z] suite au souhait sa famille, elle a pris l’initiative de couper ceux de Mme [Z], M. [Y] et M. [D], que les crânes de Mme [Z] et M. [Y] ont été rasés à blanc comme le confirment les photos, qu’elle a imposé cette coupe à M. [Y] alors que celui-ci était agité, que les résidents ne sont pas à même de consentir ou non à ce qu’on leur coupe les cheveux, que les coupes ont choqué de nombreuses personnes, que ces actes sont une atteinte à la dignité des résidents et que le rasage des cheveux revêt une consonnance toute particulière au regard de l’histoire de France, que la salariée n’a pas pris conscience de la gravité de ces actes.

Il n’est pas contesté que les faits se sont déroulés en période de Covid, période pendant laquelle il n’était pas envisageable de faire intervenir un coiffeur dans l’établissement et que le 3 mai 2021 Mme [O] a demandé à Mme [C] de procéder à la coupe des cheveux de M. [Z], que celle-ci a utilisé la tondeuse qui était à sa disposition dans l’établissement pour couper les cheveux de M. [Z] mais aussi de Mme [Z] ([L]), M. [Y] ([J]) et M. [D], avec le sabot le plus petit pour Mme [Z] et M. [Y] et le sabot le plus grand pour M. [Z] et M. [D]

En ce qui concerne le fait que ces coupes ont été faites pour trois des résidents sans avoir obtenu l’accord préalable des familles, il ressort de l’attestation de Mme [O], collègue de Mme [C], qu’au moment des faits en raison d’un cluster covid, les aides-soignantes ont pris l’initiative de raser et épiler les femmes, de couper les ongles et en cas d’urgence de couper les cheveux des résidents. Mme [M] qui a travaillé comme aide-soignante dans la même unité confirme que l’accord des familles n’est pas requis pour procéder à la coupe des cheveux. Il ne peut donc être reproché à Mme [C] d’avoir procédé à la coupe des cheveux de Mme [Z], M. [Y] et M. [D] sans autorisation de leurs familles.

Il ne peut non plus être reproché à Mme [C] d’avoir utilisé la tondeuse qui est à la disposition du personnel pour procéder à la coupe des cheveux dès lors qu’il ressort des attestations de Mmes [X], [O] et [M] que c’est cet outil qui était utilisé par les aides-soignantes pour la coupe des cheveux.

L’employeur produit aux débats deux photographies prises le 6 mai 2021 représentant les têtes Mme [Z] et M. [Y] Il n’est par contre produite aucune photographies de M. [Z] et M. [D]

M et Mme [H], enfants de M. [Z], ont attesté en faveur de Mme [C] indiquant que si la coupe faite à leur père était assez rase, elle n’avait rien de scandaleuse, qu’ils apportaient leur soutien à cette soignante eu égard au fait qu’ils n’avaient eu qu’à se féliciter de son comportement, et qu’ils ne comprenaient pas la sanction prise à son encontre. Il n’est donc pas établi d’une part que la coupe de cheveux faite par Mme [C] à M. [Z] a porté atteinte à la dignité de cette personne et d’autre part que cet évènement a causé un choc à la famille du résident et porté atteinte à la crédibilité de l’association.

En ce qui concerne M. [D], aucune photographie n’est produite aux débats et Mme [C] a toujours déclaré qu’elle avait utilisé le concernant le grand sabot, comme pour M. [Z] et il n’est justifié d’aucune réaction négative de la famille. Le seul fait que M. [B], aide-soignant présent le 3 mai 2021 déclare avoir été choqué par le résultat « des coupes », sans plus de précision et que M. [Q], adjoint de direction déclare avoir constaté avec effroi le 6 mai 2021 que le crâne du résident a été rasé ne démontrent pas que la coupe de cheveux faite par Mme [C] à M. [D] a porté atteinte à la dignité de cette personne et d’autre part que cet évènement a causé un choc à la famille du résident et porté atteinte à la crédibilité de l’association.

En ce qui concerne M. [Y], les photographies le montrent avec les cheveux rasés ne mesurant pas plus que 1 ou 2 millimètres, il ne s’agit toutefois pas comme l’affirme l’employeur dans la lettre de mise à pied d’un rasage à blanc. Mme [C] ne conteste pas avoir dû s’être faite aider par une collègue « [E] » et n’avoir pas pu faire les finitions car le résident était en opposition. Toutefois il ne peut être retenu que cette opposition résultait du fait que M. [Z] ne voulait pas avoir les cheveux coupés mais du fait que comme en attestent Mme [X], Mme [O] et Mme [E] [K], ce résident bouge beaucoup, se rétracte pendant les soins, ce qui nécessite la présence de deux personnes pour les soins quotidiens, tellement il est en opposition. Parmi tous les soignants ou intervenants seuls M. [B] et M. [Q] attestent avoir été choqués par cette coupe, et il n’est pas justifié de ce que la famille de M. [Z] a été choquée.

En ce qui concerne Mme [Z], M^me Mas, infirmière, a, le 5 mai 2021 fait une déclaration d’incident indiquant que le jour même elle a croisé Mme [Z] qui avait la tête totalement rasée, ce qui faisait imaginer une scène de Dachau ou de chimiothérapie. Il est donc exact que M^me Mas, M. [B] et M. [Q] ont été choqués par cette coupe. Les photographies produites aux débats par l’employeur montrent une personne dont les cheveux ont été rasés avec une tondeuse et sont pas plus long que 1 ou 2 millimètres. Il ne s’agit toutefois pas comme l’affirme l’employeur dans la lettre de mise à pied d’un rasage à blanc.

L’employeur produit aux débats le projet personnalisé de Mme [Z] en date du 23 avril 2020 qui mentionne comme point de vigilance « cheveux coupés courts régulièrement pour éviter la trichotillomanie ». Mme [C] produit la synthèse de l’observation des compétences de Mme [Z] pour les années 2018-2019 qui mentionne au sujet des points de vigilance « cheveux rasés régulièrement pour éviter la trichotillomanie (manie de s’arracher les cheveux) ». Il apparaît donc qu’il était d’usage jusqu’en avril 2020 de raser les cheveux de Mme [Z] et que ce n’est que postérieurement qu’il a été demandé de procéder à une coupe courte.

Il n’est pas justifié de ce que la tutrice de Mme [Z] a été choquée par l’évènement, mais uniquement qu’elle aurait dit à la psychologue Mme [V] à une date indéterminée « j’espère qu’on ne lui a pas coupé les cheveux trop courts car je l’ai précisé dans les attentes de son projet ». Le reste du personnel soignant n’a pas été choqué par les coupes de cheveux réalisées, M. [P] le kinésithérapeute de l’unité attestant uniquement avoir été surpris par la coupe de cheveux de Mme [Z], trop courte à son avis.

Le seul fait qui peut être reproché à Mme [C] est d’avoir utilisé le petit sabot pour couper les cheveux de M. [Y] et Mme [Z] et non le grand. Il ressort des nombreuses attestations produites aux débats que Mme [C] était une professionnelle reconnue tant par les résidents et leur famille que ses collègues au sein de l’unité. Mme [N], parente d’une résidente, déclare dans son attestation être étonnée de la sanction prise à l’encontre de Mme [C] pour un problème de coupe de cheveux car lorsque par deux fois il y avait eu des erreurs sur les médicaments donnés à '[A]', il n’y avait eu à sa connaissance aucune sanction.

En l’état de ces éléments, de la période au cours de laquelle les faits se sont produits (cluster covid) et de l’ancienneté de Mme [C], il apparait que la sanction disciplinaire prononcée à l’encontre de Mme [C] est disproportionnée, elle sera annulée et il sera fait droit à la demande en paiement de la somme de 316,16 euros brut au titre du remboursement des jours de mise à pied ainsi qu’au paiement de la somme de 31,62 euros brut au titre des congés payés afférents, le jugement (RG F21/00511) sera infirmé de ces chefs.

Sur la demande de dommages et intérêts :

Mme [C] fait valoir qu’elle a été traumatisée par le fait que son employeur l’accuse de maltraitance, et par les circonstances de la remise de sa mise à pied, qu’elle a été suivie à compter du 10 mai 2021 pour troubles anxieux sévères et a été en arrêt maladie jusqu’au 14 janvier 2022, que l’employeur non seulement lui a infligé une sanction injustifiée mais a aussi manqué à son obligation de sécurité, qu’elle est donc fondée à solliciter une indemnisation à hauteur de 10 000 euros.

L'[1] répond que ni un harcèlement moral ni un manquement à l’obligation de sécurité ne sont justifiés dans ce dossier, que la tentative de remise en mains propres de la décision de mise à pied résulte de son pouvoir de direction.

Si le conseil de Mme [C] rappelle en préambule de sa demande de dommages et intérêt une jurisprudence relative à des méthodes de gestion pouvant caractériser un harcèlement, elle ne développe dans la suite de ses conclusions aucune demande de reconnaissance de harcèlement moral.

Il a été statué sur l’annulation de la sanction disciplinaire notifiée à Mme [C]. Il est exact que la salariée s’est vue notifier le 7 mai 2021 sa mise à pied à titre conservatoire par la directrice des ressources humaines alors qu’elle prenait son service dans le hall de l’établissement et a dû retourner chez elle dans l’attente de l’entretien préalable à licenciement. Mme [C] ne justifie pas que les circonstances dans lesquelles lui a été remise sa mise à pied caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Les arrêts maladie, les attestations de psychologues justifiant d’un suivi psychologique dès le mois de juillet 2021 et la nécessité d’un traitement anxiolitique, et les attestations de ses proches qui font état de ce que Mme [C] a été particulièrement affectée par la mesure disciplinaire engagée à son encontre qui mettait en doute ses capacités professionnelles, démontrent que la notification de cette sanction disciplinaire injustifiée a causé un préjudice important à Mme [C], préjudice qui sera évalué à la somme de 1 500 euros. L'[1] sera condamnée au paiement de cette somme, le jugement (RG F21/00511) sera infirmé de ce chef.

Sur la mise à pied disciplinaire du 20 juin 2023 :

Il est reproché à Mme [C] les faits suivants :

« Le dimanche 30 avril 2023, en fin de journée, l’un de vos collègues aide-soignant a commis des actes de violence extrême sur la personne d’un résident, très vulnérable et cérébrolésé. Vous n’étiez pas impliquée dans ces incidents graves ni même témoin de ces derniers puisque vous étiez en congé payé ce jour-là. Pourtant au mépris des règles applicables, vous avez participé, le 1er mai 2023, à la rédaction de la fiche d’événement indésirable (FEVI) signée par votre collègue de travail et l’avez même conseillé sur la version à rédiger. Cette FEVI contient des informations mensongères tendant à minimiser le niveau d’implication et de gravité des agissements de votre collègue de travail.

A la suite de cet incident, vous vous êtes rapprochée de plusieurs collègues témoins des agissements fautifs de votre collègue pour leur demander de « se taire » de « protéger le collègue » de « tout garder pour elle » jouant sur leur sentiment de culpabilité pour les dissuader d’informer la direction des agissements commis.

Certains collègues se plaignent de pression de votre part à ce sujet et font état d’un profond mal-être augmenté par vos initiatives à leur égard. ».

Mme [C] conteste avoir aidé M.[S] à rédiger la FEVI, elle soutient que le 1er mai elle a quitté son service à 18 h et que la fiche a été faite à 18h07, qu’aucun des témoignages produits ne dit qu’elle a participé à la rédaction de la fiche, qu’elle n’a jamais demandé à une collègue de ne rien dire sur les faits qui s’étaient déroulés la veille.

L'[1] répond qu’il ressort des attestations de Mme [F], de Mme [R] et de Mme [T] que Mme [C] s’est mêlée à la rédaction de la fiche et qu’elle a fait pression sur les salariés présents lors des faits. Elle ajoute que l’attestation de M. [S] auteur des faits est sans force probante car Mme [C] a attesté en sa faveur dans le dossier le concernant suite à son licenciement pour faute grave.

M. [W] a attesté le 25 juin 2023 que : « Je confirme avoir rédigé une FEVI en présence de Mme [T] [I] le 1/05/23. En aucun cas Mme [C] n’a participé à cette rédaction. En plus à l’heure ou cela a été fait Mme [C] finissait son service. Elle n’a pas non plus rédigé de brouillon car pratiquement toute la journée j’étais en sortie ». S’il est exact que Mme [C] a établi au profit de M. [W] une attestation le 7 juin 2023 dans laquelle elle se contente de faire part de son avis général sur les qualités professionnelles de ce collègue, ce seul fait ne suffit à remettre en cause la véracité du témoignage de M. [W]. Il n’est donc pas établi que Mme [C] a participé à la rédaction de la fiche et a conseillé M. [W] sur la version à rédiger.

Mme [F] atteste que le 1er mai 2023 en fin d’après- midi, elle a entendu Mme [C] demander à Mme [T] et à Mme [R] d’aller dans le bureau de coordination pour aider M. [S] à écrire la FEVI concernant l’altercation de la veille.

Mme [T] atteste que « le 1er mai 2023, suite à l’altercation du 30 avril 2023 entre M. [Y] et M. [S], avant 18h M. [S] et Mme [C] m’ont demandé d’aider M. [S] pour la rédaction de la fiche d’évènement indésirable mais ils ont également demandé l’aide de Mme [R], ce que nous avons refusé toutes les deux. ».

Il est donc établi que Mme [C] a bien demandé à Mme [T] et à Mme [R] d’aider M. [S] à rédiger la fiche avant de quitter son service à 18h. Mme [T] qui affirme avoir refusé de participer à la rédaction de la fiche, reconnaît avoir été présente au moment de cette rédaction et avoir lu le document.

Mme [G] atteste que le lundi 1er mai : « Mme [C] m’ a demandé de ne rien dire concernant les faits qui s’étaient passés. Mme [C] m’a demandé à plusieurs reprises de tout garder pour moi, que nous sommes une équipe soudée. Mme [C] m’a demandé d’aider M. [S] à rédigé une FEVI pour me protéger mais j’ai refusé. Mme [C] s’est adressée à moi dans une chambre et plusieurs fois dans la journée à tout le groupe pour nous rappeler à plusieurs reprises de se taire ».

Ce témoin fait bien état de pressions de Mme [C] à son égard. Toutefois alors que ce témoin fait état de pressions sur tout le groupe pour les dissuader d’informer la direction sur les faits, aucun personnel n’a attesté en ce sens et notamment pas Mme [T] qui, si elle déclare avoir accepté de lire la fiche rédigée par M. [W] à la demande de celui-ci, a refusé de la commenter ou de la corriger car elle n’était pas d’accord avec sa version des faits, mais ne fait pas mention de pressions de Mme [C].

Il en résulte qu’il n’est pas démontré que Mme [C] a conseillé M. [W] et a participé à la rédaction de la fiche. En ce qui concerne les pressions elles ne sont justifiées que par le témoignage de Mme [R]. Eu égard aux dénégation de Mme [C], il apparaît que la réalité des pressions n’est pas suffisamment établie, la sanction disciplinaire de mise à pied pour trois jours sera donc annulée, le jugement (RG F 23/00509) sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Mme [C] soutient que son licenciement est lié au comportement de son employeur qui s’est acharné sur elle :

En multipliant à compter de 10 mai 2021 les sanctions disciplinaires à son encontre (25 mai 2021 et 20 juin 2023) ;

En organisant un contrôle du bien-fondé de l’arrêt maladie du 30 mai 2023 ;

En commettant régulièrement des erreurs sur ses bulletins de paie ;

Ce qui a entraîné une dégradation de son état de santé ainsi qu’en a attesté son médecin psychiatre, et son inaptitude, qu’en l’état du harcèlement moral subi le licenciement pour inaptitude est nul et que par conséquent la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur produit les effets d’un licenciement nul.

L'[1] répond qu’il n’est pas justifié de griefs à son encontre et d’un harcèlement moral, dès lors que les sanctions disciplinaires sont justifiée, que si le pôle social du tribunal judiciaire a reconnu le caractère d’accident du travail, contrairement à la décision de la Caisse, cette décision n’est pas définitive, qu’il est dans son pouvoir d’organiser une contre visite médicale dans le cadre d’un arrêt de travail, que les irrégularités sur les bulletins de salaire sont dues à des problèmes techniques et ont été régularisées.

Il a été statué sur le fait qu’à deux reprises, les 21 mai 2021 puis 20 juin 2023, Mme [C] s’est vue notifier une sanction disciplinaire de 3 jours de mise à pied, la première disproportionnée, la seconde injustifiée.

Mme [C] a produit aux débats les arrêts de travail consécutifs aux deux notifications des mises à pied conservatoires précédant les sanctions disciplinaires et les certificats médicaux des médecins généralistes et spécialistes qui l’ont suivie pendant ces périodes (du 10 mai 2021 à sa reprise d’activité en janvier 2022 puis du 30 mai 2023 au mois d’avril 2024) qui confirment que celle-ci présentait un trouble anxio-depressif réactionnel nécessitant un traitement médicamenteux.

Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code du travail et l’employeur ne prouve pas que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et ne sont donc pas constitutifs d’un tel harcèlement. Il est donc acquis que Mme [C] a fait l’objet d’un harcèlement moral. Mme [C] est donc fondée à solliciter la résiliation de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur.

Il ne peut être contesté que l’inaptitude de Mme [C] constatée le 6 juin 2024 a pour origine les deux manquements de l’employeur, les arrêts de travail ayant tous deux débuté juste après les faits et aucun élément du dossier ne faisant état de problèmes de santé de Mme [C] antérieurement. Il en résulte que la résiliation judiciaire du contrat de travail qui prendra effet au jour du licenciement soit le 5 juillet 2024 doit être analysée comme un licenciement nul en application des dispositions de l’article L. 1152-3.

Sur les demandes indemnitaires :

Mme [C] soutient que son salaire brut s’élève à 2 251,90 euros, ce qui n’est pas contesté par l’employeur. Elle sollicite une indemnité pour licenciement nul de 50 000 euros sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail. L'[1] répond que le préjudice n’est pas justifié.

La salariée qui avait 27 ans d’ancienneté au moment de son licenciement et était âgée de 59 ans, justifie que sur la période du mois de février 2024 à janvier 2025 elle a perçu l’indemnité de retour à l’emploi de 1 476 euros en moyenne, mais elle ne produit aucune pièce sur sa situation professionnelle et financière postérieure. Il lui sera alloué à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul la somme de 25 000 euros.

Mme [C] est fondée à solliciter l’indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire, il sera fait droit à sa demande à hauteur de 4 503,80 euros ainsi que les congés payés correspondant soit 450,38 euros.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Il suit de ce qui précède que le licenciement ayant été prononcé au mépris des dispositions de l’article L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, ou L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, il sera ordonné le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Mme [C] sollicite le versement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice spécifique au motif que suite à sa perte d’emploi elle a des pensées suicidaires, a perdu le sommeil et son estime de soi et doit prendre un traitement médical lourd. L'[1] répond que le préjudice n’est pas justifié.

Il est justifié aux débats qu’il a été prescrit à Mme [C] jusqu’au 25 avril 2024 un traitement anxiolitique en raison de son état anxieux et dépressif mixte, réactionnel, mais il n’est pas établi qu’il s’agit d’un traitement lourd. La salariée ne produit aux débats aucune attestation postérieure à l’année 2022 faisant état de faits caractérisant un préjudice spécifique. Alors que l’indemnité pour licenciement nul, ci-avant allouée, indemnise le salarié de l’ensemble des chefs de préjudice financier et moral lié à la perte injustifiée de l’emploi, Mme [C] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Mme [C] sollicite le versement d’une indemnité spéciale de licenciement de 25 550,81 euros dans le dispositif de ses conclusions, mais elle ne développe pas cette demande dans les motifs de ses conclusions.

L'[1] répond que l’accident du travail qui serait survenu le 7 mai 2021 n’est pas établi, que dans un premier temps Mme [C] était placée en arrêt par maladie, que ce n’est que postérieurement qu’elle a sollicité que cet arrêt soit reconnu comme un accident du travail, que la Caisse Primaire d’assurance maladie a refusé de reconnaître l’accident du travail, qu’elle a fait appel de la décision du pôle social rendue le 29 avril 2024 qui a retenu le caractère professionnel de l’arrêt, qu’il ressort de l’attestation de Mme [QX], qui est la personne qui a remis la lettre de mise à pied conservatoire à Mme [C], qu’aucun évènement particulier ne s’est produit dans l’établissement le 7 mai 2021.

En l’absence de tout développement renvoyant à des pièces de la demanderesse, il n’est pas établi que l’arrêt maladie de Mme [C] en date du 30 mai 2023 qui a conduit à son inaptitude est en lien avec un accident du travail, Mme [C] sera déboutée de cette demande.

Il sera fait droit à la demande de remise des documents de fin de contrat sans que cette condamnation ne soit assortie d’une astreinte.

L'[1] qui succombe sera tenue aux dépens de première instance et d’appel et condamnée en équité à payer à Mme [C] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour ;

Ordonne la jonction du dossier n° RG 25/2537 au dossier n°RG 23/3250 ;

Infirme le jugement rendu le 31 mai 2023 (RG F21/00511) en toutes ses dispositions ;

Infirme le jugement rendu le 23 avril 2025 (RG F23/00509) sauf en ce qu’il a déboutée Mme [C] de sa demande d’indemnité pour préjudice spécifique ;

Statuant à nouveau :

Annule la mise à pied disciplinaire du 25 mai 2021 ;

Condamne l'[1] à payer à Mme [C] de la somme de 316,16 euros brut au titre du remboursement des jours de mise à pied ainsi qu’au paiement de la somme de 31,62 euros brut au titre des congés payés afférents ;

Condamne l'[1] à payer à Mme [C] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée ;

Annule la mise à pied disciplinaire du 20 juin 2023 ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

Dit que la résiliation produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne l'[1] à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

4 503,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

450,38 euros au titre des congés payés correspondant ;

Ordonne la remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation pôle emploi et bulletin de paie) conformes au présent arrêt ;

Ordonne, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

Y ajoutant :

Déboute Mme [C] de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement ;

Condamne l'[1] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à Mme [C] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT