COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 25 FEVRIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/00879 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QEIA

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 30 JANVIER 2024 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN

N° RG F23/00053

APPELANT :

Monsieur [P] [G]

né le 06 mars 1978 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

Représenté par M^e Frédéric PINET de la SELARL SELARL PINET ET ASSOCIES, avocat au barreau de NARBONNE, substitué par M^e Christine AUCHE-HEDOU, avocate au barreau de Montpellier

INTIMEE :

La Société [1], SA immatriculée au RCS de [Localité 2] sous le n° [N° SIREN/SIRET 1] et dont le siège social est situé :

[Adresse 2]

Représentée par M^e Geoffrey CENNAMO de la SELEURL CABINET GEOFFREY BARTHELEMY CENNAMO, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Keren ASSOR, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 25 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Décembre 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Amina HADDI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 17 octobre 2016 à effet au 1er novembre 2016, la SA [1] a recruté [P] [G], né le 6 mars 1978, en qualité de plombier moyennant le salaire brut mensuel de 1705,10 euros avec une reprise d’ancienneté acquise au terme des précédents contrats depuis le 1er février 2016.

Le salarié était en arrêt de travail au titre d’un accident du travail en raison d’une épicondylite rebelle du coude droit du 5 novembre 2019 au 14 janvier 2020.

À son retour au travail, l’employeur affectait le salarié sur les chantiers et non plus seulement au poste de dépanneur.

Par décision du 9 mars 2020, la CPAM a refusé de prendre en charge l’accident du 5 décembre 2019 dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels.

Le salarié a subi une opération d’allongement des tendons épicondyliens le 27 mai 2020.

Le salarié était en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle à compter du 4 juin 2020.

Par décision du 23 juin 2020, la CPAM reconnaissait le salarié au titre d’une affection de longue durée nécessitant des soins continus ou une interruption de travail supérieure à six mois par le médecin-conseil.

Par décision du 2 novembre 2020, la CPAM a reconnu la maladie tendinopathie des muscles épicondyliens du coude droit comme d’origine professionnelle.

Par courrier du 9 novembre 2020, le salarié sollicitait une visite de reprise.

Par décision du 1er décembre 2020, le médecin du travail déclarait le salarié apte à son emploi avec contre-indication de la reprise à temps plein préconisant un mi-temps thérapeutique pendant deux mois avec aménagement suivant : travail le matin, contre-indication des gestes forcés et répétés avec le bras droit (tirage de tuyaux'), contre-indication des engins vibrants (marteau-piqueur'), contre-indication du port de charges lourdes de plus de 15 kg (ne doit pas soulever les plaques lourdes des regards).

Par courrier du 19 janvier 2021, le salarié demandait à son employeur une attestation de salaire au titre de sa maladie professionnelle pour recalculer les indemnités journalières auxquelles il avait droit.

Le salarié était en arrêt de travail jusqu’au 4 février 2021 avec visite de reprise par laquelle le médecin du travail déclarait le salarié apte à son poste avec contre-indication du travail sur chantier et du port de charges lourdes de plus de 15 kg (ne doit pas soulever seul les plaques lourdes des regards).

Le 10 février 2021, la consolidation avec séquelles de l’état du salarié a été fixée par certificat médical.

Le 9 mars 2021, la MDPH reconnaissait au salarié la qualité de travailleur handicapé jusqu’au 31 janvier 2023.

Par acte du 12 mars 2021, [P] [G] sollicitait de la CPAM la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, refusée par décision du 14 mai 2021. Le salarié a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Perpignan. Un appel est pendant devant la cour d’appel.

Le salarié était en arrêt de travail le 13 décembre 2021 pour rechute de maladie professionnelle jusqu’au 24 décembre 2021.

Par courrier du 4 juin 2022, le salarié écrivait à son employeur pour contester les conditions de travail et d’organisation notamment en raison du comportement de son supérieur hiérarchique et indiquait « je suis fatigué de cette situation, en plus des soucis avec mon bras, cette tension m’épuise’ cette situation tourne au harcèlement moral ».

L’employeur mettait en place une enquête avec rapport du 7 juillet 2022 constatant l’absence de tout fait de harcèlement moral.

Par acte du 8 juillet 2022 assorti d’une mise à pied conservatoire, l’employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 22 juillet 2022. Le salarié était licencié le 26 juillet 2022 pour insuffisance professionnelle.

Par acte du 8 février 2023, [P] [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Perpignan en contestation de la rupture.

Par jugement du 30 janvier 2024, le conseil de prud’hommes a rejeté les demandes du salarié et l’a condamné au paiement de la somme de 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par acte du 19 février 2024, [P] [G] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 13 août 2025, [P] [G] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes:

14 890 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 000 euros à titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 4 juin 2024, la SA [1] demande à la cour de confirmer le jugement, débouter le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et 1500 euros au titre de ceux d’appel outre les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 novembre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle :

L’article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est admis que l’insuffisance professionnelle consiste en l’incapacité du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Il appartient à l’employeur d’invoquer des faits objectifs, précis, vérifiables et imputables au salarié pour justifier d’une insuffisance professionnelle.

En l’espèce, la lettre de licenciement fait état de griefs survenus du 10 au 13 janvier 2022, le 16, 17 et 18 mai 2022, le 20 mai 2022, le 2 et 3 juin 2022, le 9 juin 2022 ainsi que des retards dans l’envoi des éléments papier et dans les rendez-vous de clientèle.

Le salarié conteste l’intégralité des griefs.

L’employeur reproche au salarié une faible productivité de sa part entre le 10 et le 13 janvier 2022 au motif qu’il n’a posé que 32 compteurs en quatre jours alors que deux autres salariés en ont posé 58 et 60 dans les mêmes conditions de travail. Le salarié fait valoir quant à lui que, contrairement aux deux salariés qui étaient logés sur place, il devait se déplacer sur les lieux travail. De plus, le salarié [X] avait posé le même nombre de compteurs que lui sans avoir été sanctionné.

L’employeur reproche au salarié d’avoir commencé sa journée le 16 mai 2022 à 10h30 au lieu de 9h, qu’il en est résulté un décalage de ses interventions et que l’une a dû être transférée au lendemain, qu’il n’avait pas fixé le nombre de ses rendez-vous le 17 mai et qu’il s’est alors retrouvé à court de compteurs pour les travaux planifiés à cette date. Le salarié fait valoir qu’il devait assurer chaque jour un trajet aller de 1h30 pour se rendre sur le lieu de chantier, temps de trajet non pris en considération par l’employeur, qu’il a commencé sa prestation de travail à l’heure convenue du fait du passage au garage de [Localité 3] pour récupérer du matériel sur demande de son supérieur hiérarchique, qu’il a utilisé pour la première fois une tablette pour enregistrer le travail effectué sans aucune formation préalable, la pose de compteurs ultrason était une nouveauté, il a appris le 17 mai que trois nouveaux rendez-vous s’ajoutaient à son planning sans information préalable et qu’il a dû décaler un de ses rendez-vous le lendemain matin compte tenu de sa charge de travail.

L’employeur reproche au salarié le 20 mai 2022 d’avoir seulement procédé à trois interventions. Le salarié fait valoir que la résidence dans laquelle il a posé les compteurs disposait d’installations vieillissantes, était affectée de nombreuses fuites avec des accès difficiles du fait des compteurs dans les appartements. En outre, le 20 mai, il a dû effectuer une recherche de fuite à la suite d’une plainte d’un copropriétaire, effectuée avec le syndic, intervention urgente réalisée avec l’aval du supérieur hiérarchique.

L’employeur reproche au salarié de ne pas avoir honoré un rendez-vous de 15 heures le 3 juin 2022 et de n’avoir posé que 27 des 36 compteurs prévus sans fournir d’explication. Le salarié réplique qu’il existait des difficultés d’accès aux vannes de coupure générale situées dans les garages fermés par les copropriétaires afin de pouvoir couper l’eau et procéder au remplacement des compteurs et qu’il n’a pas disposé du temps nécessaire pour honorer le rendez-vous de 15 heures, qu’il a dû cette même journée se rendre en début de matinée à [Localité 4], puis à [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 3].

L’employeur reproche au salarié de n’avoir posé aucun des 12 compteurs le 9 juin 2022 sans information de sa part alors même que le salarié produit trois fiches d’intervention sur la commune d'[Localité 7].

S’agissant des retards dans l’exécution des missions, l’employeur reproche au salarié du retard dans l’exécution des rendez-vous de clientèle (le 17 mai et le 3 juin 2022) et dans l’envoi des documents tels que des bons d’intervention de livraison notamment dans la semaine du 6 au 10 juin qui n’ont été adressés que fin juin. Le salarié concède avoir pris un léger retard en juin adressant ses retours d’intervention par pli postal pour la première fois en sept ans.

Ainsi, au vu des éléments produits par les parties, il apparaît d’une part, que le salarié était titulaire d’un CAP installation thermique, d’un brevet professionnel Equipement technique énergie, d’un baccalauréat professionnel énergétique option installation et mise en 'uvre des systèmes énergétiques et climatiques, qu’il a été recruté au vu de son curriculum vitae comportant une forte expérience en matière de plomberie et de chauffage, qu’il n’a fait l’objet d’aucune sanction ou grief jusqu’à début janvier 2022 et qu’il avait dans l’entreprise une ancienneté de six ans. D’autre part, les éléments produits par l’employeur sont contredits par le salarié rapportant des éléments probants permettant de considérer justifiés les faits qu’il expose.

Enfin, le fait que l’employeur aurait agi en réaction avec la saisine du pôle social et la critique émise à l’encontre du supérieur hiérarchique n’est pas établie.

Il en résulte que l’insuffisance professionnelle du salarié n’est pas établie. Le licenciement produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur les indemnités de licenciement :

S’agissant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, il apparaît qu’en considération de la situation particulière du salarié, son âge pour être né le 6 mars 1978, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 2127,41 euros brute x 7 = 14 890 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

L’employeur sera condamné à rembourser à france travail les indemnités versées dans la limite de 6 mois d’allocations de chômage.

Sur les manquements de l’employeur à son obligation de bonne foi :

L’article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En pareille matière, la preuve de la faute dommageable pèse sur la partie qui s’en prévaut.

/ L’article L.6321-1 du code du travail applicable au litige prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L.6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Il est admis que relève de l’employeur l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi même en l’absence de demande de formation du salarié au cours de l’exécution de son contrat de travail et de l’absence d’évolution du poste de travail.

En l’espèce, le salarié fait valoir n’avoir bénéficié d’aucune formation professionnelle depuis son entrée dans les lieux dans l’entreprise.

Aucun élément n’est rapporté caractérisant l’existence de formations professionnelles au bénéfice du salarié.

Il en est résulté pour le salarié un préjudice notamment dans l’absence de connaissance des outils numériques et de tablettes en particulier pour rendre compte à l’employeur de son activité professionnelle en temps réel.

/ S’agissant de l’absence de visite de reprise à la suite du retour du salarié le 15 janvier 2020, celle-ci est établie. Cette absence a contrevenu à la possibilité pour le salarié de voir son poste adapté à sa situation médicale résultant de sa pathologie.

Ce préjudice est distinct de celui qui pourrait résulter d’une indemnisation des suites de l’accident du travail qui, de surcroit, a été refusé le 9 mars 2020 par la CPAM.

Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelant, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la SA [1] à payer à [P] [G] les sommes suivantes:

14 890 euros brute à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

1500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de loyauté.

Condamne l’employeur à rembourser à france travail les indemnités versées dans la limite de 6 mois d’allocations de chômage.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SA [1] à payer à [P] [G] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SA [1] aux dépens de la procédure d’appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT