COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 21 JANVIER 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 23/00870 – N° Portalis DBVK-V-B7H-PXBP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 JANVIER 2023

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER – N° RG F 21/01232

APPELANTE :

Madame [J] [K]

née le 14 Mars 1987 à [Localité 7]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par M^e Bruno LEYGUE de la SCP CAUVIN, LEYGUE, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée sur l’audience par M^e Eléonore TROUILLARD, avocats au barreau de MONTPELLIER

(Bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-34172-2025-06020 du 08/08/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de MONTPELLIER)

INTIMEE :

S.A.S. [8]

Prise en la personne de sa présidente, la SARL [5], elle-même représentée par sa gérante, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par M^e Cecile PIAT, substituée sur l’audience par M^e Charles ZWILLER de la SELARL DEFENZ, avocats au barreau de MARSEILLE,

Ordonnance de clôture du 06 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

Greffier lors du prononcé : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre Greffier

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

Mme [K] a été engagée par la société [8] selon du contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 23 novembre 2015, en qualité de responsable de vente, employés non-cadres coefficient 165 de la convention collective nationale. Selon avenant du 14 juin 2017 elle était nommée au poste de responsable de magasin employés non-cadres coefficient 170 de la convention collective nationale pour une rémunération brute de 1 966,34 €.

Elle était en arrêt de travail à compter du 12 décembre 2020.

Le 3 décembre 2020 Mme [K] recevait une convocation pour entretien préalable à mesure disciplinaire et mise à pied conservatoire, pour un entretien devant se tenir le 5 janvier 2021. Le 8 janvier 2021 Mme [K] était licenciée pour faute grave.

Le 24 novembre 2021 Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier sollicitant :

Au principal la nullité de son licenciement et le versement de la somme de 20 000 € à titre de dommages-intérêts ;

Subsidiairement de voir son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse et de se voir allouer la somme de 5 000 € à titre de dommages-intérêts ;

En tout état de cause de voir son employeur condamné à lui verser les sommes suivantes :

22 604 € à titre de rappel de salaire ;

49 465 € au titre des heures supplémentaires ;

17 160 € au titre du travail dissimulé ;

3 000 € de dommages-intérêts sur la mise à disposition non conforme ;

5 723 € au titre du préavis et les congés payés correspondant ;

17 160 € d’indemnité de licenciement.

Par jugement rendu le 4 janvier 2003 le conseil de prud’hommes de Montpellier a :

Dit que le licenciement nul n’est pas retenu et débouté Mme [K] de sa demande de dommages-intérêts (20 000 euros) ;

Dit que le licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas retenu et débouté Mme [K] de sa demande de dommages-intérêts (5 000 euros) ;

Dit que le poste de Mme [K] est directrice de magasin et condamné la société [8] à lui verser la somme de 11 024 € de rappel de salaire sur trois ans ;

Dit que les heures supplémentaires ne sont pas démontrées et débouté Mme [K] de sa demande de 49 465 € bruts ;

Dit que le travail dissimulé n’est pas démontré et débouté Mme [K] de sa demande de 17 169 € bruts ;

Dit que la mise à disposition n’est pas conforme et ordonné à la société [8] le paiement de 150 € nets ;

Dit que les dommages-intérêts sur préavis sont fondés et condamné la société [8] à payer à Mme [K] la somme de 5 723 € outre les congés payés correspondant à hauteur de 572,30 € bruts ;

Dit que les indemnités de licenciement sont fondées et condamné la société [8] à verser à Mme [K] la somme de 4 530,70 € nets ;

Ordonné à la société [8] de remettre à Mme [K] son attestation pôle emploi son certificat de travail et son solde de tout compte sous astreinte de 10 € par jour de retard ;

Condamné la société [8] à verser à Mme [K] la somme de 850 € titre de l’article 700 et aux entiers dépens.

Mme [K] a interjeté appel de ce jugement le 15 février 2023. Dans ses dernières conclusions déposées au greffe le 19 août 2025 elle demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

Dit que le poste de Mme [K] est directrice de magasin et condamné la société [8] à lui verser la somme de 11 024 € de rappel de salaire sur trois ans ;

Dit que la mise à disposition n’est pas conforme et ordonnée à la société [8] le paiement de 150 € nets ;

Dit que les dommages-intérêts sur préavis sont fondés et condamné la société [8] à payer à Mme [K] la somme de 5 723 € outre les congés payés correspondant à hauteur de 572,30 € bruts ;

Dit que les indemnités de licenciement sont fondées et condamné la société [8] à verser à Mme [K] la somme de 4 530,70 € nets ;

Ordonné à la société [8] de remettre à Mme [K] son attestation pôle emploi son certificat de travail et son solde de tout compte sous astreinte de 10 € par jour de retard ;

L’infirmer pour le surplus et statuant à nouveau :

Prononcer la nullité du licenciement et condamner la société [8] à verser à Mme [K] la somme de 20 000 € à titre de dommages-intérêts ;

Subsidiairement de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société [8] à lui verser la somme de 5 000 € à titre de dommages-intérêts ;

En tout état de cause de condamner à la société [8] à lui verser les sommes suivantes :

17 169 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

49 465 € au titre des heures supplémentaires impayées ;

17 160 € à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La société [8] étant condamnée à lui remettre les bulletins de salaire sous astreinte de 100 € par jour de retard.

La société [8] dans ses conclusions déposées au greffe le 20 juin 2023 demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce que :

Il n’a pas retenu la nullité du licenciement et débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts d’un montant de 20 000 € nets ;

Il n’a pas retenu le licenciement sans cause réelle et sérieuse et débouté Mme [K] de sa demande de 5 000 € nets de dommages-intérêts ;

Il a dit que les heures supplémentaires n’étaient pas démontrées et débouté Mme [K] de sa demande de rappel de salaire à hauteur de 49 466 € ;

Il a dit que le travail dissimulé n’était pas démontré et débouté Mme [K] de sa demande indemnitaire à hauteur de 17 169 € bruts ;

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

Dit que le poste de Mme [K] est directrice de magasin et condamné la société [8] à lui verser la somme de 11 024 € de rappel de salaire sur trois ans ;

Dit que la mise à disposition n’est pas conforme et ordonné à la société [8] le paiement de 150 € nets ;

Dit que les dommages-intérêts sur préavis sont fondés et condamné la société [8] à payer à Mme [K] la somme de 5 723 € outre les congés payés correspondant à hauteur de 572,30 € bruts ;

Dit que les indemnités de licenciement sont fondées et condamné la société [8] à verser à Mme [K] la somme de 4 530,70 € nets ;

Et statuant à nouveau débouter Mme [K] de l’ensemble de ses demandes et conclusions ;

A titre subsidiaire si par extraordinaire la cour venait à requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple, de faire droit à la demande de versement d’une indemnité de préavis à hauteur de 4 828 € ainsi qu’une indemnité légale à hauteur de 3 162 € ;

De condamner Mme [K] à verser la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile. La procédure a été clôturée par ordonnance du 6 octobre 2025, fixant la date d’audience au 10 novembre 2025.

MOTIFS :

Sur la classification de Mme [K] :

Mme [K] était à compter du 14 juin 2017 responsable de magasin, employée coefficient 170 de la convention collective. Elle sollicite sa classification au niveau cadre I de la convention collective au motif qu’elle assurait la coordination du travail de l’ensemble du personnel, qu’elle était en lien avec les intervenants et les fournisseurs, qu’elle faisait son rapport quotidien à la gérante directement et bénéficiait d’une autonomie de gestion correspondant en fait au poste de directeur de magasin.

La société [8] répond que le document produit par Mme [K] (pièce n°12) n’est pas l’organigramme de la société, qu’en réalité Mme [K] était responsable de vente puis de magasin à compter du 14 juin 2017 et devait reporter à Mme [P] et non à Mme [C], qu’elle n’était pas autonome sur les taches de responsable de magasin (pièce n°16), que ses taches ne correspondent pas au poste de directrice de magasin car elle ne faisait qu’exécuter les instructions de la directrice et de la gérante, qu’elle ne gérait pas en autonomie la boulangerie, qu’elle ne peut pas revendiquer le revenu minimum conventionnel des cadres car elle n’était pas soumise au forfait annuel en jour.

La convention collective des personnels de boulangerie et boulangerie-pâtisserie indique en son article 9 que le personnel est réparti en :

Personnel de fabrication ;

Personnel de vente ;

Personnel de services ;

Personnel d’encadrement.

Le coefficient 170 attribué à Mme [K] correspond au poste de personnel de vente « responsable d’un point de vente titulaire d’un CQP « vendeur/se – conseil en boulangerie-patisserie».

Le responsable d’un point de vente occupant jusqu’à 2 salariés se voit affecter le coefficient 175.

Le responsable d’un point de vente occupant jusqu’à 2 salariés titulaires du CQP «vendeur/se – conseil en boulangerie-patisserie» se voit affecter le coefficient 180.

Le responsable d’un point de vente occupant jusqu’à 3 salariés se voit affecter le coefficient 185.

Le responsable d’un point de vente occupant jusqu’à 3 salariés titulaires du CQP «vendeur/se – conseil en boulangerie-patisserie» se voit affecter le coefficient 190.

Le personnel d’encadrement correspond à :

Cadre 1 : assistant du chef d’entreprise qui organise les achats, la fabrication et la vente et coordonne le travail de l’ensemble du personnel et à ce titre jouit d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail ;

Cadre 2 : responsable d’entreprise qui assure la direction et la gestion de l’ensemble de l’entreprise et qui organise et supervise le travail de l’ensemble des salariés.

S’il est exact que l’annexe « statut du personnel encadrant » à la convention collective prévoit en son article 2 que « Eu égard à l’activité et à l’organisation de l’entreprise, existe une catégorie de cadres autonomes qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Cette catégorie de cadres autonomes n’est donc pas tenue de respecter un encadrement ou une organisation précise de ses horaires de travail. Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre 1 au sens de la convention collective. Il convient de rappeler que les cadres 2 au sens de la présente convention collective sont des cadres dirigeants, répondant à la définition donnée par l’article L. 3111-2 du code du travail. Les dispositions légales relatives à la durée du travail ne leur sont pas applicables. 1. Nombre de jours travaillés Le temps de travail des cadres fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif », la société [8] ne peut se prévaloir du fait que Mme [K] a été rémunérée sur la base de 35 heures /semaine et non dans le cadre d’un forfait annuel en jour, pour ne pas lui reconnaitre la classification de cadre.

Mme [K] produit aux débats plusieurs dizaines de courriels sur les années 2018, 2019 et 2020, qui démontrent qu’elle était en lien direct avec la gérante Mme [C] pour des questions de recrutement, d’évaluation, de gestion du personnel ou de sanctions disciplinaires des personnels du magasin de la boulangerie [8] de [Localité 6] et les questions relatives aux fournisseurs ou intervenants de ce magasin, sans qu’il ne soit fait référence à Mme [P], qui selon le courriel du 24 avril 2018 ne s’occupait que de la [3] à [Localité 9].

Dans le courriel 26 septembre 2019 Mme [C] indique à un intervenant que Mme [K] est directrice du magasin, et fait référence à son poste de directrice dans le courriel du 3 novembre 2017. Mme [K] est mentionnée sur les plannings 2018, 2019 et 2020 du magasin de [Localité 6] en qualité de directrice et non de responsable vente ou responsable magasin (ainsi que cela est mentionné dans l’organigramme).

Dans le courriel du 9 janvier 2020 la gérante demande à Mme [K] et à Mme [P] de planifier et préparer les entretiens et demande à Mme [K] d’y assister pour les deux salariés [L] et [G] et à Mme [P] pour les salariés [X] et [U] et de la même façon dans le courriel du 2 octobre 2017 Mme [K] et Mme [P] sont traitées par Mme [C] sur un pied d’égalité.

Ces éléments ne correspondent pas à l’organigramme mentionné par la société [8] dans ses conclusions qui fait état d’une directrice des deux magasins comme étant Mme [P] qui supervise les deux structures, le poste de Mme [K] en qualité de responsable de magasin n’étant pas mentionné. Il n’est pas produit par l’employeur de fiche de poste de responsable de magasin.

Les courriels produits par la société [8] antérieurs à la prise de fonction de responsable du magasin ne sont pas de nature à justifier que Mme [K] n’exerçait pas la fonction de directrice postérieurement au mois de juin 2017. De la même façon il ne peut être tiré aucun argument de l’évaluation de Mme [K] au 25 janvier 2017.

Les courriels adressés par Mme [P] à Mme [K] et Mme [C] relatifs à des commandes, un compte rendu d’audit, des documents ou des communications de fiches de cuisine, et le courriel du 13 avril 2019 dans lequel Mme [P] demande l’autorisation à Mme [C] de faire appel à une société de désinsectisation et demande à Mme [K] si elle a besoin d’un passage, le courriel de Mme [P] du 3 octobre 2019 qui demande à Mme [K] si elle a reçu un catalogue, et ceux dans lesquels elle transmet des informations, les courriels de Mme [P] adressé à des fournisseurs ou l’organisme bancaire ou d’assurance de la société [8] et dont Mme [K] est destinataire ne démontrent pas un lien d’autorité de Mme [P] sur Mme [K].

Les courriels adressés par Mme [K] à Mme [C] et Mme [P] ne sont pas de nature à démontrer que Mme [K] n’était pas autonome dans la gestion de son magasin dès lors que Mme [P] elle aussi adressait certains de ses courriels à Mme [C] et à Mme [K], pas plus que les courriels dans lesquels la gérante donne des instructions et transmet des plannings ou autres documents à Mme [K] ou les courriers ou dans lesquels elle exerce le pouvoir disciplinaire.

En l’état de ces éléments, du courriel du 22 mai 2019 qui fait ressortir que Mme [P] ne s’occupait que du magasin de [Localité 9] et que celle-ci dans son attestation indique qu’elle a laissé Mme [K] tenir seule son poste, il est établi que Mme [K] organisait les achats, la fabrication et la vente, coordonnait le travail de l’ensemble du personnel et jouissait d’une réelle autonomie dans l’organisation de son travail de directrice de magasin du magasin de [Localité 6].

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit que le poste de Mme [K] était celui de directrice de magasin.

Par contre dès lors qu’aucune convention de forfait n’a été signée entre Mme [K] et la société [8], celle-ci ne peut se prévaloir du salaire minimum prévu à la convention collective pour les cadres qui sont sous le statut du forfait, sa demande de rappel de salaire pour les années 2018, 2019 et 2020 à hauteur de 11 024 euros, sera rejetée, le jugement sera infirmé de ce chef.

Il ressort des décomptes produits par les parties que Mme [K] pour les 35 heures mentionnées à son contrat de travail a perçu sur les années 2018 à 2020 une somme annuelle (30 374 – 30 973 – 28 979) très au-delà du taux horaire minimal du coefficient 190, mais même au-delà du taux horaire qui lui était appliqué (26 499 ' 27 847 ' 27 847). Celle-ci ne justifie donc pas qu’en qualité de cadre elle devait percevoir une somme supérieure à celle perçue pour les 35 heures réalisées, elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaire.

Sur les heures supplémentaires sollicitées :

Mme [K] se fonde sur les 59 mails qu’elle a adressés en dehors de ses horaires résultant des plannings et fait valoir qu’elle venait chaque jour de 8h30 à 18h30, au mieux, que les responsabilités qui étaient mises à sa charge ne lui ont pas laissé d’autre choix que de réaliser ces heures supplémentaires dès lors qu’elle était contactée pendant ses temps de repos voire pendant ses congés, qu’elle a travaillé 50 heures par semaine, que lui est donc due sur cinq ans la somme de (49,5 h x 13,60) x12 x 5 = 40 392 euros. La salariée ne demande aucune somme au titre des congés payés correspondant.

La société [8] répond que les heures supplémentaires ne peuvent être rémunérées que sur trois années, qu’elle n’a jamais sollicité que sa salarié fasse des heures supplémentaires, que Mme [K] avait signé ses plannings.

Si Mme [K] produit de nombreux courriel qui démontrent qu’elle adressait des courriels en dehors des horaires figurant sur ses plannings, elle produit aussi des courriels qui lui ont été adressés par Mmes [P], [C] et [D] en dehors de ses horaires prévus au planning et ce du début de l’année 2018 à l’année 2020. L’employeur qui a reçu une partie de ses courriels en direct ou en copie ne peut valablement soutenir qu’il n’était pas informé des heures supplémentaires effectuées par sa salariée.

Il en résulte que Mme [K] est fondée à solliciter le paiement d’heures supplémentaires à hauteur de 20 heures par mois sur trois années sur la base du taux horaire sollicité de 13,60 euros soit la somme totale de 9 720 euros.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Mme [K] soutient que dès lors qu’elle a travaillé 50 heures par semaines, elle a dépassé la durée maximale de travail de 48 heures par semaine (article L3121-20 du code du travail), que son employeur était conscient de ce fait et d’ailleurs l’encourageait à garder le rythme, que ce faisant il n’a pas pris les mesures pour garantir sa santé et sa sécurité.

La société [8] répond que le dépassement de la durée du travail prévue à l’article L3121-20 du code du travail n’est pas démontrée, que le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Il a été statué sur le fait que Mme [K] rémunérée à hauteur de 35 heures hebdomadaire effectuait 40 heures hebdomadaires. Aucun manquement de l’employeur n’est caractérisé de ce chef.

La salariée sera déboutée de sa demande d’indemnisation à ce titre, le jugement sera confirmé de ce chef

Sur le travail dissimulé :

Mme [K] sollicite le versement d’une indemnité pour travail dissimulé au motif que l’employeur ne lui a pas rémunéré ses heures supplémentaires et que l’intention est démontrée par l’absence de mention dans les bulletins de paye du nombre d’heures réalisées et le contenu des courriels adressés. Elle sollicite le versement de la somme de 17 169 euros calculée sur la base du salaire minimum d’un cadre 1.

La société [8] répond d’une part que la salariée n’a pas démontré l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées et d’autre part elle ne rapporte pas la preuve de l’élément intentionnel, qu’elle doit donc être déboutée de sa demande.

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur:

1° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

3° soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organises de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. (Article L.8221-5 du code du travail)

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. (Article L.8223-1 du code du travail).

En l’espèce il est acquis que Mme [K] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées pendant plusieurs années et régulièrement, il ne peut être valablement soutenu que l’employeur n’a pas intentionnelllement omis de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d’heures correspondant aux heures réalisées par la salariée, il sera fait droit à la demande d’indemnité de Mme [K] à hauteur de 6 mois de salaire, soit (2 098,83 + 292,4) x 6 =14 347,38 euros.

Sur le licenciement pour faute grave :

Mme [K] soutient que son licenciement est nul car elle a été licenciée pendant son arrêt maladie et que la faute grave n’est pas démontrée dès lors que son travail était satisfaisant, que c’est son employeur qui lui a demandé d’exercer une surveillance et une pression sur les salariés, que les attestations produites par l’employeur sont irrégulières pour certaines et émanent de salariés soumis au pouvoir hiérarchique, qu’elle a payé les marchandises à hauteur de 901,31 euros.

La société [8] répond qu’elle a été contactée fin décembre 2020 par les services de la médecine du travail, l’informant que des salariés se plaignaient de faits de harcèlement moral de la part d’une de leur collègue, que les six attestations de salariés prouvent les faits ainsi que l’attestation de Mme [P] et celle de la société [4], que les faits visés dans la lettre de licenciement sont justifiés.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs. La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire.

Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties, il revient en revanche à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il reproche au salarié. S’il existe un doute concernant l’un des griefs invoqués par l’employeur ayant licencié le salarié pour faute grave, il profite au salarié. Lorsque les faits sont établis mais qu’aucune faute grave n’est caractérisée, le juge du fond doit vérifier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l’employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce la lettre de licenciement notifiée à Madame [K] fait état des faits suivants :

« Les salariés de notre société et le médecin du travail nous ont alerté sur les comportements totalement inappropriés et incompatibles avec le poste de responsable de magasin que vous occupez. Ces agissements consistent notamment en une surveillance quasi constante des salariées, des réflexions répétées et souvent injustifiées ou faites pour des raisons totalement futiles, des provocations visant à pousser les salariées à commettre des fautes, un abus d’autorité et des pressions morales allant jusqu’à intervenir dans la vie privée de ces dernières.

Vous avez manifestement abusé de la confiance que nous placions en vous. Votre attitude a entraîné une dégradation des conditions de travail des salariées dont vous avez la responsabilité qui est totalement inacceptable et que nous ne pouvons en aucun cas tolérer.

Nous avons également constaté que contrairement aux autres salariés, depuis 2016 vous n’avez pas payé les marchandises que vous prenez dans le magasin. Votre compte est débiteur de 901,31 €. »

La société [8] ne produit aucune pièce justifiant que Mme [K] n’avait pas réglé les achats de marchandises réalisées dans le magasin depuis 2016, ce grief n’est pas établi.

Concernant les agissements de harcèlement la société [8] produit aux débats le courriel d’alerte du médecin du travail du 22 décembre 2020 qui l’informe dans le cadre de son rôle préventif que ses constats cliniques et autres données concordantes lui permettent de penser qu’il y a lieu d’améliorer la prise en compte des risques psychosociaux dans son entreprise et de s’interroger sur l’organisation du travail qui les génère afin de les réduire.

Le courriel daté du 8 avril 2022 de Mme [W] [F] chargée de formation à la société [4] qui a effectué la formation de Mme [L] ([O]) et de [G] ([B]) en leur qualité de responsables ne peut être retenu comme pièce probante dès lors que cette personne ne fait pas état de faits précis qui se seraient déroulés dans la société [8] au cours de l’année 2020.

Le témoignage de Mme [I] embauchée le 4 septembre 2017 en qualité de vendeuse, placée en arrêt maladie à compter du mois de février 2018 avant de quitter l’entreprise le 10 août 2018, qui indique de façon très générale, «  j’ai été harcelée ce qui m’a fait perdre entre 15 et 20 kg en deux mois, j’ai été dénigrée lors d’un repas de Noel, j’ai été harcelée au téléphone et surveillée à la caméra », ne permet pas de caractériser des faits de harcèlement moral à l’encontre de Mme [K] courant l’année 2020.

Mme [Z] [H] recrutée le 25 avril 2018 comme responsable de vente, sortie le 19 février 2019, puis recrutée à nouveau du 9 août au 20 septembre 2019, puis à compter du 14 décembre 2020, atteste le 17 décembre 2020 que Mme [K] est en position d’abus de pouvoir, qu’elle espionne les salariés en visionnant les caméras, qu’elle met en place un climat de reproche, de dénigrement, d’humiliation et de harcèlement. Toutefois elle ne relate aucun fait précis dont elle aurait été témoin sur la courte période où elle était de nouveau salariée en 2020.

L’attestation de Mme [S] [A] salariée du 1er juin 2018 au 30 janvier 2020 fait état d’un comportement sarcastique avec des remarques régulières ( « tu n’en es que là – tes étiquettes sont sales – le sapin n’est pas allumé), de critiques sur la vie privée des autres salariés, que lorsqu’elle est devenue responsable en mars 2019 elle a essayé d’ expliquer à Mme [K] que les équipes étaient démotivées par son manque de reconnaissance mais qu’elle ne voulait rien entendre expliquant que la gérante était de son côté et que si c’était elle qui gérait les problèmes ce serait plus expéditif, qu’après six mois de responsable elle était épuisée car elle n’arrivait pas à faire entendre raison à Mme [K] et qu’elle a décidé de partir. Toutefois ce témoin du fait de son départ en janvier 2020 n’a été témoin d’aucun fait qui se serait déroulé au cours de l’année 2020.

[L] [O], recrutée le 14 mars 2016, responsable de production, atteste le 15 décembre 2020 que depuis deux ans elle subit des réflexions à répétition sur des choses futiles, la remise en cause chaque jour de son travail, des propos sur sa vie privée, ce qui l’a amenée à solliciter une rupture conventionnelle qui lui a été refusée, que Mme [K] a été en arrêt pendant une semaine mais que dès qu’elle est revenue ça a recommencé, qu’elle lui a dit « je suis la directrice et tu me dois le respect et si tu n’es pas contente tu n’as qu’à partir la porte t’es ouverte », que bien qu’elle ait accepté pendant le Covid de faire l’ouverture, Mme [K] lui a encore dit que des choses n’allaient pas (poubelle mal mise, hyberna pas allumée, tableau pas droit), qu’elle surveille les salariés même pendant ses congés grâce à la vidéo surveillance, que durant les dernières semaines elle la provoquait en la bousculant en passant à côté d’elle.

Le seul fait que Mme [O] ait été destinataire d’un avertissement le 30 mai 2018 pour attitude agressive et grossière vis-à-vis de Mme [K], ne suffit à remettre en cause le témoignage de cette salariée.

[G] [B], recrutée le 4 novembre 2019 en qualité de responsable de vente atteste le 12 décembre 2020 qu’elle était au début en très bon termes avec Mme [K] qui était une amie, qu’elle lui a par la suite dit de faire attention à [L] qui n’était pas professionnelle, qu’elle lui a ensuite reproché d’avoir un petit ami et à partir de là lui a fait des réflexions (ta poubelle est mal faite, les étiquettes ne sont pas droites, ton hyberna n’est pas beau) alors qu’auparavant ces détails ne la dérangeaient pas, que mi-septembre la situation s’est dégradée, qu’elle lui a interdit de prendre sa pause avec certains collègues, qu’elle regardait les caméras sur son téléphone portable quand elle n’était pas au magasin et s’en servait pour surveiller les salariés et leur envoyait des messages pour qu’ils s’expliquent, qu’elle a tenu des propos déplacés à la prothésiste ongulaire qu’elles avaient en commun, qu’elle en a référé à la gérante devant cet acharnement mais que Mme [K] a retourné la situation en disant que c’était elle qui tenait de propos déplacés sur elle, que depuis elle l’a prise en grippe et la provoque à longueur de journée, qu’elle a même appelé son petit ami pour la dénigrer, qu’elle a prévenu Mme [C] de ce qu’elle avait pris rendez-vous avec la médecine du travail.

Deux des salariées qui travaillaient sous la direction de Mme [K] en 2020 témoignent effectivement de réflexions répétées, de dénigrements d’abus d’autorité et de pressions morales, d’interventions dans la vie privée des subordonnées et d’un usage abusif des caméras de surveillance.

Mme [K] soutient que c’est à la demande de Mme [C] la gérante qu’elle mettait la pression sur les salariés toutefois les courriels auxquels elle se réfère s’échelonnent sur la période du 13 novembre 2015 au 3 juin 2016 et ne peuvent justifier un comportement en 2020. En ce qui concerne l’usage abusif des caméras de surveillance, elle fait référence à des courriels des années 2015 et 2016 et celui du 20 juillet 2018 dans lequel Mme [C] lui demande si « elle a bien gardé la vidéo » n’est pas de nature à exonérer les comportements décrits par Mme [B] et Mme [O]. Il n’est pas justifié que le management de Mme [K] était mené en concertation avec la gérante de la société.

Il en résulte que l’employeur démontre bien l’existence d’une faute grave à l’encontre de Mme [K], le jugement sera infirmé de ce chef. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement a une cause réelle sérieuse et débouté Mme [K] déboutée de sa demandes de dommages et intérêts, mais infirmé en l’état de la faute grave en ce qu’il a fait droit aux demandes d’indemnité de licenciement et d’indemnité de préavis.

Sur la conformité de la mise à disposition :

Mme [K] soutient que le contrat de mise à disposition qu’elle a signé le 19 décembre 2016 n’est pas conformé aux dispositions de l’article L.8241-2 du code du travail en l’absence d’accord préalable et d’avenant à son contrat de travail, que par la suite elle a signé un contrat à durée déterminée le 23 décembre 2018 avec la société [3] sans qu’un contrat de mise à disposition soit établi, qu’elle est donc fondée à solliciter la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intêrets.

La société [8] répond que s’agissant de la première mise à disposition pour la journée du 24 décembre 2016, l’action est prescrite depuis le 25 décembre 2018, qu’en ce qui concerne le contrat à durée déterminée du 23 décembre 2018, il ne s’agit pas d’une mise à disposition et que les dispositions du code du travail ont été respectées.

Il est exact que l’action relative à la mise à disposition selon convention tripartite du 19 décembre 2016 et qui concerne la journée du 24 décembre 2016 est prescrite en application de l’article L.1471-1 du code du travail depuis le 25 décembre 2018.

En ce qui concerne le contrat de travail à durée déterminée du 23 décembre 2018 couvrant la période du 23 décembre 2018 au 25 décembre 2018, il ne s’agit pas d’un contrat de mise à disposition et il n’est pas justifié que les dispositions du code du travail n’ont pas été respectées en exécution de ce contrat.

Mme [K] sera déboutée de ses demandes d’indemnisation, le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes :

Il sera fait droit à la demande de remise des documents de fin de contrat (attestation France travail, certificat de travail et reçu pour solde de tout compte) conformes à la présente décision sans que cette condamnation ne soit assortie d’une astreinte.

La société [8] qui succombe principalement sera tenue aux dépens d’appel et condamnée en équite à verser à Mme [K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement rendu le 24 janvier 2023 seulement en ce qu’il a rejeté la faute grave, alloué à Mme [K] un rappel de salaire en sa qualité de cadre à hauteur de 11 024 euros, une indemnité de préavis et une indemnité de licenciement et 150 euros de dommages et intérêts pour non-conformité du contrat de mise à disposition, débouté Mme [K] de sa demande au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé et assorti la demande de communication de documents de fin de contrat d’une astreinte et le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau :

Déboute Mme [K] de sa demande de rémunération en application de la convention de forfait ;

Déboute Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de conformité des mises à disposition ;

Dit que le licenciement repose sur une faute grave et déboute Mme [K] de ses demandes d’indemnisation au titre du licenciement ;

Dit que la condamnation à remise des documents de fin de travail ne sera pas assortie d’une astreinte ;

Condamne la société [8] à verser à Mme [K] la somme de 9 720 euros au titre des heures supplémentaires ;

Condamne la société [8] à verser à Mme [K] la somme de 14 347,38 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

Y ajoutant ;

Condamne la société [8] à verser à Mme [K] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [8] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT