COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 11 MARS 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 24/00714 – N° Portalis DBVK-V-B7I-QD5O

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 18 DECEMBRE 2023 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MILLAU

N° RG F 22/00025

APPELANTE :

Madame [N] [Q] épouse [S]

née le 31 Janvier 1963 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1] [Adresse 2]

Représentée par M^e Yvan MONELLI de la SELAS MBA & ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER (avocat constitué) et par M^e Cécile PAYS, avocate au barreau de Paris (plaidant)

INTIMEE :

SARL [D] [T], Immatriculée au RCS de [Localité 2] sous le n° B [N° SIREN/SIRET 1] , prise en la personne de son gérant, domicilié es-qualité au siège social situé :

[Adresse 3]

Représentée par M^e Jacques henri AUCHE de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE – AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant) et par M^e Frédéric SALVY, avocat au barreau de L’AVEYRON (plaidant)

Ordonnance de clôture du 25 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Décembre 2025,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Amina HADDI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée pour le 25 février 2026, à celle du 11 mars 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée à temps partiel modulé, la SARL [D] [T] a recruté [N] [Q] épouse [S], née le 31 janvier 1963, en qualité d’employée polyvalente au sein du restaurant-bar Les Aiguières à [Localité 3] moyennant une rémunération horaire brute de 10 euros prévoyant que la durée hebdomadaire de travail sur l’année n’excède pas en moyenne 14 heures.

Le contrat de travail a été modifié par les avenants du 2 décembre 2015 et du 1er mars 2016.

Dans le cadre du confinement sanitaire, l’établissement a été fermé à compter du 15 mars 2020 jusqu’au 12 juillet 2020 puis du 30 octobre 2020 au 9 août 2020 avec placement en activité partielle jusqu’au mois de juin 2021.

L’activité de bar a été à nouveau ouverte. Les horaires de travail de la salariée ont été modifiés pour se situer entre 15 heures et 18 heures.

La salariée a été en congés payés du 8 juillet 2021 au 8 août 2021 date de reprise de l’activité de restauration.

Par acte du 16 septembre 2021, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle le 24 septembre 2021.

Par acte du 14 octobre 2021, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 22 octobre 2021. La salariée a été licenciée le 27 octobre 2021.

La salariée a vainement contesté le licenciement le 12 novembre 2021.

Le fonds de commerce a été cédé par acte du 31 mars 2022.

Par acte du 26 octobre 2022, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Millau en contestation de la rupture.

Par jugement du 18 décembre 2023, le conseil de prud’hommes a dit n’y avoir lieu à requalifier le contrat de travail à temps partiel modulé en contrat à temps complet, a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au paiement des sommes suivantes:

3332 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1903 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

remettre à la salariée les documents sociaux rectifiés sous astreinte de 20 euros par document et par jour de retard, passé le délai d’un mois à compter de la notification de la décision,

1200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Après notification du jugement à la salariée le 11 janvier 2024, [N] [Q] épouse [S] a interjeté appel des chefs du jugement le 9 février 2024.

Par conclusions du 22 octobre 2024, [N] [Q] épouse [S] demande à la cour d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

34 254,36 euros brute à titre de rappel de salaire correspondant à la requalification du contrat à temps plein après fixation du salaire de référence mensuel à la somme de 1585,89 euros brute et 3425,43 euros brute à titre de congés payés,

1915,24 euros brute au titre de l’indemnité de préavis et la somme de 191,52 euros brute à titre de congés payés,

1428,84 euros nette à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

11 101,23 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

4757,67 euros nette à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

à titre subsidiaire :

fixer le salaire de référence à la somme de 634,38 euros brute,

4440 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1903 euros nette pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité,

1369 euros nette à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle du fait du motif économique réel du licenciement,

3500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance,

ordonner la remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte de 20 euros par document et par jour de retard.

Par conclusions du 24 juillet 2024, la SARL [D] [T] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à paiement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 4500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par message RPVA du 4 septembre 2025, [N] [Q] épouse [S] a indiqué que la SARL [D] [T] avait été radiée du registre du commerce et des sociétés le 22 août 2004, n’a plus de personnalité morale ni de représentant légal et sollicitait la régularisation par la désignation d’un mandataire ad hoc. Par message RPVA du 9 septembre 2025, la SARL [D] [T] répondait que la radiation d’une société au registre du commerce et des sociétés ne fait pas disparaître sa personnalité morale et son gérant statutaire restait en fonction jusqu’à la dissolution de la société et que rien ne s’opposait à la poursuite de la procédure.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 novembre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur la prescription de la demande de rappel de salaire :

L’article L.3245-1 du code du travail prévoit que l’action en paiement ou en répétition de salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

S’agissant de la prescription opposée par l’employeur considérant que la salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 26 octobre 2022 rendant irrecevable la demande antérieure au 26 octobre 2019, il est admis que le délai de prescription court à compter de la date d’exigibilité du salaire étant précisé qu’elle peut être reportée si la salariée n’était pas en mesure de connaître ses droits à cette date. Tel est le cas en l’espèce.

S’agissant de l’objet de cette demande, la salariée sollicite paiement d’un rappel de salaire jusqu’au 27 octobre 2018 correspondant aux trois années précédant la rupture qui a eu lieu le 27 octobre 2021.

Le moyen de la prescription sera rejeté.

Ce chef de jugement sera confirmé.

Sur le contrat à temps partiel avec des horaires aménagés annuellement:

L’article 3123-6 du code du travail prévoit que le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit et mentionne 3° les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié.

À défaut s’agissant des périodes couvertes par les contrats conclus, le contrat est présumé être à temps complet. La charge de la preuve incombe à celui qui invoque l’existence d’un temps partiel. Par conséquent, l’employeur doit rapporter la preuve d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Ces deux conditions sont cumulatives.

Le contrat de travail prévoyait que la salariée était soumise à un temps partiel modulé pour une durée moyenne de 14 heures de travail par semaine soit 60,67 heures par mois sur le fondement des dispositions de l’article 22 de l’avenant numéro 2 du 5 février 2007 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants. Il était convenu que la salariée exerçait ses fonctions selon des alternances de périodes de forte et faible activité compte tenu du caractère touristique et saisonnier de l’entreprise, que la programmation indicative des variations d’horaire s’effectuerait au moins un mois avant le début de la période d’application de l’horaire modulé, qu’une note indiquant les horaires et leur répartition serait communiquée, qu’en cas de changement d’horaire de modification du programme de la modulation, un délai de prévenance de sept jours ouvrés est fixé, pouvant être réduit à trois jours ouvrés en cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à la nature de l’activité.

En l’espèce, l’employeur ne prouve pas avoir communiqué à la salariée un programme des périodes modulées ni la programmation des variations d’horaire au moins un mois avant le début de la période.

Ce seul élément suffit pour considérer que l’employeur est défaillant.

Par conséquent, le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminé à temps complet.

Il en résulte qu’un rappel de salaire est dû pour la période de travail excédant 14 heures hebdomadaires. Il convient de condamner la SARL [D] [T] à payer à [N] [Q] épouse [S] la somme de 21 058,73 euros à titre de rappel de salaire compte tenu de l’activité partielle sur une grande partie de la période concernée et celle de 2105,87 euros à titre de congés payés.

Sur le licenciement verbal :

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Il est admis que le licenciement verbal est dépourvu de cause réelle et sérieuse et le fait pour l’employeur de convoquer par la suite le salarié à un entretien préalable ou de lui notifier son licenciement ne régularise pas la rupture du contrat de travail qui reste sans cause réelle et sérieuse. C’est au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement avant la notification de la lettre de licenciement d’établir la réalité du licenciement verbal antérieur qu’il invoque.

En l’espèce, l’attestation [K] fait état des éléments suivants à l’occasion de l’entretien préalable du 22 octobre 2021 : « Madame [T], gérante du restaurant, annonce qu’il s’agit d’un entretien pour licencier [N] [Q] épouse [S] pour cause réelle et sérieuse et cite plusieurs faits et dates. Je fais observer que la décision d’annoncer le licenciement pour « faute » en début d’entretien est surprenante puisque lors de l’entretien du 24 septembre 2021, la gérante proposait une rupture conventionnelle et n’a jamais soulevé la moindre faute à l’encontre de [N] [Q] épouse [S] ».

Toutefois, il ne résulte pas de ces faits, des éléments suffisamment précis pour considérer que l’employeur, lors de l’entretien préalable, a verbalement prononcé le licenciement de la salariée. La formulation employée par l’attestant corrobore davantage l’idée d’une présentation de la procédure de convocation et de licenciement.

La salariée a restitué les clés à son employeur. Le contexte de la remise des clés n’apparait pas probant pour caractériser un licenciemennt verbal.

Par conséquent, aucun licenciement verbal n’est établi.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 27 octobre 2021 mentionne les éléments suivants : « je vous ai convoquée à un entretien préalable le 22 octobre 2021 ('). Lors de cet entretien, je vous ai exposé précisément, en présence de votre conseiller, les raisons m’amenant à envisager une telle mesure à votre égard. Après avoir recueilli vos explications et après expiration du délai de réflexion, je vous fais part de ma décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (').

Le 27 août 2021, vous avez refusé de travailler les 1, 2 et 3 septembre 2021, période durant laquelle je devais m’absenter. J’ai dû, sans autre solution, placer ces jours en repos et congés payés et fermer l’établissement.

Vous avez exprimé à plusieurs reprises, de manière excessive devant les clients, votre mécontentement à exécuter mes instructions ou les demandes de vos collègues. En particulier le 16 septembre 2021, alors que vous preniez connaissance de votre planning, vous avez contesté avec virulence en présence de la clientèle m’obligeant, une fois de plus, à vous rappeler le respect dû à la clientèle, demandé de baisser la voix et de parler calmement. Je vous rappelle que cette attitude négative a trop souvent été la cause de mauvaise ambiance au sein de notre équipe pendant le service. Vos collègues m’ont souvent interpellée à ce sujet.

À plusieurs reprises, vous m’avez annoncé, sans justificatif, votre absence. En particulier le 6 septembre 2021, vous transmettiez un SMS à 8h34 pour m’indiquer votre absence à l’heure d’embauche prévue. Comme vous n’étiez pas alors vaccinée, je devais venir vérifier votre passe sanitaire pour votre embauche à 15h15. Or, étant occupée à partir de 15 heures, il me fut impossible de reporter ce contrôle plus tard dans l’après-midi. Notre établissement est donc resté fermé cet après-midi-là. De même, le 15 septembre 2021 vous me transmettez un mail pour m’imposer votre absence le 28 septembre 2021 sans m’indiquer de motifs. Là encore, notre établissement est resté fermé.

Ces faits perturbent non seulement le bon fonctionnement de l’entreprise ; engendrent un préjudice financier ; mais portent également atteinte à l’image de l’entreprise ».

S’agissant de la période du 1er au 3 septembre 2021, l’employeur ne produit aucun élément permettant d’établir que la salariée avait refusé de travailler pendant ces trois jours. Le restaurant était fermé pendant ces trois journées sans élément d’information sur sa cause. Par conséquent, le grief à l’encontre de la salariée n’est pas établi.

S’agissant des absences de la salariée le 6 et le 28 septembre 2021, elle justifie pour la première date d’un rendez-vous médical, d’une information à 8h34, pour un rendez-vous le jour même à 15h30 et d’un rappel de vaccin contre le covid pour la seconde date. Compte tenu de l’urgence de procéder à cette vaccination au sein de l’entreprise, réclamée par l’employeur lui-même qui devait, à défaut, constater régulièrement le pass-sanitaire de la salariée, aucune faute n’est établie. Aucun élément ne permet de considérer que la salariée a volontairement choisi un horaire d’après-midi pour se soustraire à son activité professionnelle.

S’agissant du comportement de la salariée vis-à-vis de la clientèle, l’employeur produit l’attestation [1], client du restaurant, faisant état que « le 16 septembre 2021 en milieu d’après-midi, mon compagnon et moi sommes allés à [Localité 4] pour visiter les caves et nous nous sommes arrêtés au restaurant ('). Nous étions tranquillement assis à admirer la vue lorsque la conversation s’est engagée derrière le bar avec la serveuse qui a soudain haussé le ton et s’est mise en colère après [D] sans se soucier des autres clients. [D] demanda à son employée de parler moins fort car il y avait des clients. Cela ne servirait à rien et l’employée continua à parler de façon très agressive. N’arrivant pas à calmer cette situation, [D] a préféré quitter les lieux en disant à son employée qu’elles reprendraient cette discussion le lendemain. Nous avons trouvé désagréable la réaction de cette employée et étions très embarrassés. Aussi, en avons-nous parlé peu de temps après à [D] que nous connaissons et qui s’est alors excusée de l’attitude de son employée ». L’employeur produit aussi l’attestation [2], client du restaurant, faisant état des éléments suivants « j’ai eu l’occasion d’être accueilli par la patronne, [D] [T] et par son employée [N]. Cette dernière n’a pas toujours été très accueillante et j’ai été très surpris et choqué par la façon dont [N] donnait des ordres impératifs à sa patronne devant les clients stupéfaits qui attendaient pour payer leur addition au bar. [D] [T] s’excusait auprès des clients pour rétablir la sérénité et [N] quittait précipitamment les lieux sans un mot d’excuse et nous ne la revoyons pas. Il y avait parfois un peu de panique car le restaurant était complet mais son attitude était déplacée ayant constaté à plusieurs reprise son attitude, j’ai décidé de ne plus fréquenter ce restaurant ». Les attestations [O] relatent que « elle avait du mal à travailler quand il y avait des gros services et s’énervait vite après les autres. Elle descendait en criant en cuisine et même Madame [T] n’arrivait pas à la calmer. Les clients en profitaient aussi ». L’attestation [3] corrobore ces faits.

Aucun élément n’est établi permettant de considérer que les manquements de l’employeur ont provoqué, même en partie, le comportement fautif de la salariée.

Il est ainsi suffisamment établi le comportement inapproprié de la salariée devant la clientèle et ce à plusieurs reprises, justifiant par conséquent un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Ce chef de jugement sera infirmé.

Sur les indemnités de licenciement :

Toutefois, s’agissant de l’indemnité de licenciement de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l’espèce. Il convient de condamner l’employeur à un complément de l’indemnité de licenciement au titre de la requalification du contrat à temps complet. Il convient de condamner l’employeur au paiement de la somme de 878,42 euros nette à titre de complément de l’indemnité légale de licenciement.

Ce chef de jugement sera infirmé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l’effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention, de sécurité et de protection de la santé physique et mentale en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En l’espèce, la salariée invoque des conditions de travail particulièrement difficiles puisqu’elle devait tout le temps se tenir à la disposition de son employeur, qu’elle a été réprimandée devant la clientèle ou les autres collaborateurs, qu’elle devait se débrouiller pour vendre des produits périmés, qu’elle était payée parfois avec des semaines de retard, qu’elle a subi de fortes pressions pour accepter une rupture conventionnelle, qu’elle a été menacée par l’ex-conjoint et l’ex-gérant du restaurant, qu’elle a dû avoir recours à des médicaments en novembre 2021.

L’employeur conteste la demande.

L’employeur a été condamné et le contrat de travail a été requalifié en contrat à durée à temps complet. Il est établi que M. [W] est intervenu dans la discussion entre la salariée et la gérante en proférant des menaces.

Au vu des éléments produits, aucun autre fait que la requalification à temps complet et les menaces de M. [W] n’est établi. Pour autant, ce dernier ne fait pas partie de l’entreprise et n’a pas autorité sur la salariée.

S’agissant de la requalification du contrat à temps complet, les manquements de l’employeur en termes de notification de planning de périodes et d’horaires à la salariée ont causé un préjudice moral lié au fait de ne pas connaître suffisamment à l’avance ces périodes de travail et d’horaire.

L’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail à ce titre.

Par conséquent, l’employeur sera condamné à réparer le préjudice subi par la salariée à hauteur de 500 euros.

Ce chef de jugement qui avait rejeté la demande sera infirmé.

Sur la demande au titre d’une perte de chance :

La salariée se prévaut du caractère réel économique du licenciement et de la perte de chance de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle permettant une meilleure indemnisation. Toutefois, le motif de licenciement relève du seul employeur. Aucun élément dans la lettre de licenciement ne permet de caractériser un motif réel distinct de celui énoncé. Par conséquent, la demande de la salariée sera rejetée et ce chef de jugement sera confirmé.

Sur les autres demandes :

L’intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’appelante, l’intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

L’employeur devra délivrer à la salariée les documents de fin de contrat rectifiés.

L’employeur devra régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande au titre d’une perte de chance et qu’il a condamné l’employeur aux frais irrépétibles et aux dépens.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la SARL [D] [T] à payer à [N] [Q] épouse [S] les sommes suivantes :

21 058,73 euros à titre de rappel de salaire et celle de 2105,87 euros à titre de congés payés.

878,42 euros nette à titre de complément de l’indemnité légale de licenciement.

500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

Ordonne à l’employeur de délivrer à la salariée les documents sociaux de fin de contrat rectifiés.

Ordonne à l’employeur de régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux compétents.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne la SARL [D] [T] à payer à [N] [Q] épouse [S] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SARL [D] [T] aux dépens de la procédure d’appel.

La GREFFIERE Le PRESIDENT