ARRÊT N° /2025

PH

DU 16 OCTOBRE 2025

N° RG 24/01831 – N° Portalis DBVR-V-B7I-FNQM

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGWY

05 septembre 2024

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANT :

Monsieur [H] [W]

[Adresse 9],

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Christophe SGRO, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

S.A. LA POSTE, Société Anonyme, immatriculée au RCS de [Localité 10], sous le numéro B 356 000 000, prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social sis [Adresse 5]

Direction opérationnelle de LORRAINE

[Adresse 4]

[Adresse 7]

[Localité 2]

Représentée par M^e Eric SEGAUD de la SELARL FILOR AVOCATS, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats, sans opposition des parties

Président : BRUNEAU Dominique

Siégeant comme magistrat chargé d’instruire l’affaire

Conseiller : STANEK Stéphane

Greffier : RIVORY Laurène (lors des débats)

Lors du délibéré,

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue en audience publique du 23 Mai 2025 tenue par BRUNEAU Dominique, siégeant comme magistrat chargé d’instruire l’affaire, et STANEK Stéphane, Conseiller, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés, et en ont rendu compte à la Cour composée de Raphaël WEISSMANN, président, Dominique BRUNEAU et Stéphane STANEK, conseillers, dans leur délibéré pour l’arrêt être rendu le 16 Octobre 2025 ;

Le 16 Octobre 2025, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Monsieur [H] [W] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société LA POSTE à compter du 01 mars 1999, en qualité de conseiller financier.

Au dernier état de ses fonctions, le salarié occupait le poste de responsable d’exploitation.

La convention collective nationale commune de LA POSTE s’applique au contrat de travail.

Par courrier du 14 septembre 2022 remis en mains propres, Monsieur [H] [W] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 septembre 2022, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 13 octobre 2022, le salarié a été convoqué à un entretien devant la commission consultative paritaire locale fixé le 06 décembre 2022.

Par courrier du 02 janvier 2023, Monsieur [H] [W] a été licencié pour faute simple, avec dispense d’exécution de son préavis.

Par requête du 11 mai 2023, Monsieur [H] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Longwy, aux fins :

— de dire et juger que son licenciement pour faute est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société LA POSTE au paiement des sommes suivantes :

—  92 950 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  15 000 euros à titre d’indemnité en réparation du préjudice causé par sa mise à pied vexatoire et les conditions vexatoires de son licenciement,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens de l’instance,

— d’ordonner à la société LA POSTE de remettre les bulletins de salaires, certificat de travail et attestation France Travail conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour chacun de ces documents.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Longwy rendu le 05 septembre 2024, lequel a :

— déclaré recevables les demandes de Monsieur [H] [W],

— dit et jugé que le licenciement de Monsieur [H] [W] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— requalifié son licenciement de Monsieur [H] [W] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société LA POSTE à verser à Monsieur [H] [W] la somme de 22 308 euros bruts, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société LA POSTE à verser à Monsieur [W] la somme de 2 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société LA POSTE à verser à France Travail la somme équivalente à 3 mois d’indemnités perçues par Monsieur [H] [W],

— débouté Monsieur [H] [W] de toutes ses autres demandes,

— débouté la société LA POSTE de l’intégralité de ses demandes,

— condamné la société LA POSTE aux entiers dépens.

Vu l’appel formé par Monsieur [H] [W] le 12 septembre 2024,

Vu l’appel incident formé par la SA LA POSTE le 13 janvier 2025,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de Monsieur [H] [W] déposées sur le RPVA le 20 mars 2024, et celles de la SA LA POSTE déposées sur le RPVA le 18 avril 2024,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 23 avril 2025,

Monsieur [H] [W] demande :

— de dire et juger recevable et bien fondé son appel et y faire droit,

Par conséquent :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Longwy du 05 septembre 2024 en ce qu’il a :

— condamné la société LA POSTE à lui verser à Monsieur [H] [W] la somme de 22 308,00 euros bruts, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté l’appelant de toutes ses autres demandes,

Statuant à nouveau :

— de condamner la société LA POSTE à lui verser la somme de 92 950,00 euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société LA POSTE à lui verser la somme de 15 000 euros, à titre d’indemnité en réparation du préjudice causé par sa mise à pied vexatoire et les conditions vexatoires de son licenciement,

— d’ordonner à la société LA POSTE de lui remettre les bulletins de salaires, certificat de travail et attestation France Travail conformes à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour chacun de ces documents,

De confirmer pour le surplus le jugement,

Y ajoutant :

— de condamner la société LA POSTE aux entiers frais et dépens d’appel,

— de condamner la société LA POSTE à lui verser la somme de 3 000 euros, au titre des frais de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur d’appel.

La société LA POSTE demande :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Longwy rendu le 05 septembre 2024 en ce qu’il a :

— déclaré recevables les demandes de Monsieur [H] [W],

— dit et jugé que le licenciement de Monsieur [H] [W] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— requalifié son licenciement de Monsieur [H] [W] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à verser à Monsieur [H] [W] la somme de 22 308,00 euros bruts, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à verser à Monsieur [W] la somme de 2 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société à verser à France Travail la somme équivalente à 3 mois d’allocations chômage perçues par Monsieur [H] [W],

— débouté la société de l’intégralité de ses demandes,

— condamné la société aux entiers dépens,

— de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Monsieur [H] [W] de toutes ses autres demandes,

Et statuant à nouveau :

— de constater le caractère mal fondé des demandes de Monsieur [H] [W],

En conséquence :

— de débouter Monsieur [H] [W] de l’intégralité de ses demandes,

— de condamner Monsieur [H] [W] à la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Monsieur [H] [W] aux entiers frais et dépens de la présente instance.

SUR CE, LA COUR

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé aux dernières écritures qu’elles ont déposées sur le RPVA, s’agissant de l’employeur le 18 avril 2024, et en ce qui concerne le salarié le 20 mars 2024.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 02 janvier 2023 (pièce 10 de la société LA POSTE), qui fixe les limites du litige, expose :

« (') Or nous avons eu à déplorer de votre part des agissements persistants constitutifs de fautes, de nature à rendre impossible la poursuite de votre contrat de travail au sein de notre entreprise.

En effet, le 27 juillet 2022, une alerte a été émise auprès de la Direction Régionale de Lorraine sur votre comportement au travail. Une enquête interne a été ouverte afin de faire la lumière de manière factuelle et objective sur des comportements irrespectueux réitérés que vous auriez commis à l’encontre de collègues de travail en milieu professionnel.

L’enquête interne s’est appuyée sur l’écoute des collaborateurs ayant souhaité partager les difficultés auxquelles ils ont été exposés au travail, sur le secteur de [Localité 6].

Sept témoignages des personnels recueillis dans ce contexte dès le 19 août 2022 ont permis de mettre en évidence les faits fautifs exposés ci-après, qui vous sont imputables et dont vous êtes responsable, à savoir : Propos inappropriés et réitérés envers des collègues de travail et votre hiérarchie à raison d’un manque de respect et de considération qui sont pourtant dus aux personnes côtoyées en milieu professionnel, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de leurs conditions de travail, susceptible de porter atteinte à leurs et à leur dignité, détériorer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.

Le 11 mai 2022, votre Directeur de Secteur vous reçoit en entretien de clarification, suite à la non-prise en charge d’une demande d’une Chargée de clientèle du Secteur qui avait commis une erreur de caisse et qui était venue vous voir, pour un appui à la résolution de sa difficulté et à laquelle vous auriez répondu « Ce n’est pas mon problème ! Je n’en ai rien à foutre ! Vois avec tes collègues ! ».

Or pour toute réponse vous avez tenu à votre Directeur de Secteur des propos irrespectueux à caractère menaçant, en ces termes : « Tu peux prévenir qui tu veux ! Je ne changerai absolument pas ! Je m’en fous et de toute façon tout te retombera dessus ! »

Le 17 juin 2022, vous avez tenu dans votre bureau, à une collaboratrice de notre entreprise venue au sein du Secteur en accompagnement des chargés de clientèle dans le cadre de sa fonction de Moniteur des Ventes, des propos irrespectueux et à l’encontre de votre Directeur de Secteur.

Il ne s’agit pas de faits isolés, mais au contraire d’évènements qui viennent témoigner de la persistance de votre attitude irrespectueuse au travail, envers plusieurs membres du collectif de travail.

è-

En effet, vous avez tenu de manière réitérée des propos inappropriés à l’encontre de plusieurs de vos collègues de travail en milieu professionnel, en faisant des remarques dédaigneuses et blessantes envers et à l’encontre de chargées de clientèle du Secteur de [Localité 6]; à savoir :

— Dans le cadre d’une conversation au sein du bureau de poste avec la Responsable de l’Espace Commercial, en visant la Chargée de clientèle alors que cette dernière était présente lors de cet échange : « Laisse tomber, elle n’est pas toute seule dans sa tête ! » ;

— En faisant remarquer à une autre collègue du Secteur qui reprenait le travail après une absence pour raison de santé « Tu ne sers à rien, tu aurais pu rester en arrêt-maladie ! » ; « Depuis que tu n’es plus à la caisse, cela fonctionne mieux ! ».

A cette même collègue, vous lui avez par ailleurs dit, alors qu’elle vous confiait un état de fatigue : « Vu ton âge, c’est normal que tu n’y arrives plus ! » ;

— A propos d’une troisième collègue, à qui vous veniez d’adresser ses horaires de travail par mail, vous avez voulu justifier de cette modalité auprès de sa responsable en lui disant : « obligé, car elle ne comprend pas très bien ! » tout en remuant la main à la hauteur de votre tête pour faire un geste insinuant, de manière commune, que cette collègue était folle ;

A cette même collègue, avec qui vous aviez une divergence de point de vue, quant à la planification des vacations, vous lui avez assené « Je ne vais pas te brosser les cheveux ! »

— A votre collègue, Responsable de l’Espace Commercial, membre comme vous du Comité local de Direction, quelques temps après sa prise de fonctions, vous avez décidé de l’appeler « [Y] ». Etonnée, cette dernière vous en a demandé la raison et vous lui avez répondu de manière abrupte « Tu es comme lui, tu ne sers à rien ! » (en parlant du précédent Responsable de l’espace commercial du Secteur, dont le prénom était [Y]).

Eu égard à des manquements récurrents, le Directeur de Secteur et cette même collègue ont été contraints d’intervenir sur la planification des vacations des personnels du Secteur, alors qu’elle relève de votre responsabilité en votre qualité de Responsable d’Exploitation ; notamment pour s’assurer que la planification soit complète puis transmise dans les délais réglementaires aux personnels et qu’il n’y ait plus de votre part de traitement différencié entre les chargés de clientèle ; notamment l’une d’elles étant cantonnée dans un bureau éloigné, diminuant ainsi ses chances d’atteindre ses résultats commerciaux.

En réponse à leur intervention vous avez dit à la REC : « C’est toi le chef de l’Espace commercial, moi je suis juste là pour gérer les agrafes et les trombones ! C’est pas la boîte à mon père ! ».

Les différents témoignages recueillis dans le cadre de l’enquête interne ont démontré que votre comportement et vos propos irrespectueux réitérés au travail ont entraîné des conséquences sur la santé des personnels que vous visiez, un mal-être, une peur de représailles, et ont généré des tensions sur le secteur et pour certains, une situation de souffrance au travail.

Etant donné vos fonctions de Responsable Exploitation, expérimenté de surcroît , et en tant que Cadre Supérieur de grade ICS2, vous vous deviez de garder une attitude professionnelle, de faire preuve d’exemplarité (vous vous deviez déontologiquement envers les personnels du Secteur de [Localité 6], d’être garant des actions à mener, vis-à-vis de possibles comportements et propos inappropriés émanant de collègues en milieu professionnel) et de réserve en toute circonstance ; ce que vous n’avez pas démontré.

Cette conduite met en cause la bonne marche du service.

Vous avez fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée par courrier remis en main propre contre décharge le 14 septembre 2022.

Dans ce même courrier de mise à pied à titre conservatoire vous avez été convoqué à un entretien préalable le 21 septembre 2022, auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [N], représentant syndical.

Lors de l’entretien préalable au licenciement vous avez expliqué avoir un certain caractère, un langage familier, un certain ton dans votre expression orale et des réactions qui peuvent être assimilées à de l’agressivité.

Or votre comportement porte atteinte au règlement intérieur de notre entreprise en son article 19, lequel dispose « dans le cadre des relations entre La Poste et La Banque Postale, tout postier agissant au nom et pour le compte de La Banque est soumis à la déontologie bancaire, financière et d’assurance dont les règles sont intégrées dans le Code de Conduite de La Banque Postale. Cette déontologie constitue un ensemble de principes et de règles de conduite individuelles ou collectives destiné à être appliqué par le personnel concerné.

Ces règles de conduite constituent une obligation professionnelle dont le manquement est constitutif de faute ».

Notre Règlement intérieur renvoie au Code de Conduite de La Banque Postale, qui vous est applicable et qui précise les obligations de tout postier en matière de déontologie, laquelle constitue un ensemble de principes et de règles de conduite ; plus précisément en référence au paragraphe 1.1.1 « respect et considération des personnes » et au paragraphe 1.1.2 « règles générales de comportement »

Conformément aux dispositions de la Convention commune, nous avons recueilli l’avis de la Commission Consultative Paritaire le 06 décembre 2022 qui a rendu un avis à la majorité pour un licenciement pour faute.

Les explications et l’ensemble des éléments que vous avez fournis lors de la procédure disciplinaire ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation au regard des faits que vous avez commis.

Par conséquent, au regard des éléments sus-évoqués, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute.

Compte-tenu de la mise à pied à titre conservatoire prononcée le 14 septembre 2022, nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute à la date de la première présentation de la présente lettre pour une durée de trois mois (article 69 de la convention commune), et à l’issue duquel vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Votre salaire continuera de vous êtes versé durant cette période. (…)».

La société LA POSTE expose qu’il est reproché à M. [H] [W], au terme de l’enquête menée, d’avoir adopté à l’égard de ses collègues de travail ainsi que de sa hiérarchie, un comportement persistant à caractère harcelant et vexatoire à leur égard.

L’employeur précise avoir été alerté par mail du directeur de secteur de [Localité 6], M. [A], en date du 27 juillet 2022, de ce que M. [H] [W] faisait preuve d’un comportement inapproprié en milieu professionnel.

La société LA POSTE indique que c’est l’enquête interne qui lui a permis de prendre connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des manquements de M. [H] [W], et que ceux des faits fautifs qui étaient connus depuis plus de deux ans par le supérieur hiérarchique de M. [H] [W] ne sont pas prescrits en raison de la réitération des fautes commises par ce dernier.

L’intimée souligne qu’il ressort des témoignages versés aux débats que le comportement de M. [H] [W] était toujours d’actualité au moment de l’enquête.

Elle ajoute que lorsque M. [A] s’est entretenu avec M. [H] [W] le 11 mai 2022, c’est uniquement pour entendre ses explications quant à son comportement à l’égard de Mme [U] suite à un problème d’erreur de caisse.

La société LA POSTE estime que les motifs du licenciement sont justifiés, et de nature particulièrement grave compte tenu notamment des fonctions exercées par M. [H] [W] et de la posture managériale à laquelle il se doit de se conformer.

M. [H] [W] fait valoir que les griefs qui lui sont adressés dans la lettre de licenciement sont antérieurs de plus de 2 mois à l’engagement de la procédure de licenciement, et sont donc prescrits.

Il estime qu’aucune faute n’est démontrée qui serait intervenue après le 14 juillet 2022, et qu’une enquête interne ne peut repousser le point de départ de la prescription que si elle révèle un élément nouveau.

Il considère que les témoignages de son supérieur hiérarchique démontrent qu’il avait connaissance de tous les faits reprochés dans la lettre de licenciement plus de deux mois avant la procédure.

— sur la prescription

Aux termes des dispositions de l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Cependant, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, dès lors que les deux fautes procèdent d’un même comportement.

En l’espèce, la procédure disciplinaire a été engagée le 14 septembre 2022 avec la convocation à un entretien préalable.

La société LA POSTE indique avoir été prévenue du comportement de M. [H] [W] par un mail de M. [A] du 27 juillet 2022.

Ce mail est produit en pièce 5 de l’employeur.

M. [M] [A] directeur de secteur et N+1 de M. [H] [W], explique dans ce mail à M. [E] [K] que le comportement de M. [H] [W] « ne cesse de se dégrader » , que « plusieurs agents du secteur se plaignent régulièrement du comportement, du ton, des paroles qui sont prononcées par Monsieur [W]. » (') « Cette situation dure depuis quelque temps (…) Je vais juste citer la dernière altercation pour prendre la mesure de son comportement. » Il relate ensuite l’épisode concernant Mme [U].

M. [A] ne donne ni la date de cet événement, ni la date à laquelle il en a eu connaissance.

Mme [R] situe cet épisode en début d’année 2022. (pièces 24 et 25 de l’employeur).

M. [A] ne précise qu’une date, celle du 17 juin 2022, à laquelle « Mme [D] est intervenue sur le bureau de [Localité 6] (') Monsieur [W] lui a demandé de venir dans son bureau (') Pendant cet entretien Monsieur [W] a prononcé des paroles très humiliantes à mon égard (') elle a prévenu Monsieur [G] de ces faits. Monsieur [G] vous fera part de l’échange qu’il a eu avec Mme [D] (…) ».

La société LA POSTE indique en page 11 de ses écritures que ces critiques ont été portées à la connaissance de M. [A] le 17 juin 2022.

La société LA POSTE ne produit aucun compte-rendu d’enquête, mais seulement des attestations et documents d’audition de personnels.

Aucune de ces pièces ne précise de date de faits ou de date de connaissance des faits par l’employeur, hormis :

— la pièce 14 ' attestation de Mme [L] : Mme [F] [L] indique que le comportement de M. [H] [W] et le mal-être consécutif des chargés de clientèle a fait l’objet d’un mail, de sa part au directeur territorial le 13 septembre 2021 ; ce dernier s’est déplacé à l’agence le 17 septembre 2021 et ces difficultés ont fait l’objet d’un échange entre lui, le directeur de secteur et M. [H] [W].

— la pièce 18 ' audition de Madame [C] : il est rapporté qu’ « en 2022, M. [W] a tenu plusieurs fois des propos désagréables à l’encontre de Mme [C] » il n’y a pas plus de précision sur la date.

— la pièce 24 ' attestation de Madame [R] : Mme [B] [R] indique « je n’ai assisté vraiment qu’à un seul événement avec [U] [Z] (') Il me semble que ça s’est déroulé plutôt début d’année 2022 mais je ne sais plus vraiment la date. (…) »

— la pièce 25 ' audition de Madame [R] ; elle relate à nouveau cet événement en le situant « en début d’année 2022 ».

Aucune date n’est donc postérieure à celle du 17 juin 2022.

La société LA POSTE ne soutient pas que M. [A] ne pourrait pas être considéré comme représentant de l’employeur, même s’il ne pouvait prononcer qu’au plus un blâme en qualité de N+1 de M. [H] [W], ce dernier étant cadre (p11 de ses écritures).

La société LA POSTE ne démontre pas que l’enquête dont elle fait état lui aurait permis de prendre connaissance d’autres faits que ceux indiqués dans les pièces précitées donnant des repères chronologiques.

Dans ces conditions, à la date de la convocation à un entretien préalable, soit le 14 septembre 2022, les faits les plus récents, en date du 17 juin 2022, étaient prescrits.

Il ressort de la lecture du mail précité en pièce 5 que les faits reprochés à M. [H] [W], antérieurs au 17 juin 2022, étaient connus de l’employeur.

Compte tenu de la prescription des faits fautifs, le licenciement est infondé ; le jugement sera confirmé, par substitution de motifs, en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture

M. [H] [W] indique que son salaire de référence est de 3 718 euros.

Il fait valoir son ancienneté de plus de 24 ans, et cite des attestations de collègues vantant ses qualités professionnelles et humaines.

Il indique être encore au chômage malgré ses nombreuses recherches d’emploi.

L’appelant fait également valoir avoir été malmené pendant des années, ce qui l’a atteint psychologiquement; il précise être suivi par un psychologue clinicien.

Il estime que le barème prévu à l’article L1235-3 du code du travail ne suffit pas à indemniser entièrement le préjudice subi, et est contraire aux articles 8 et 10 de la convention OIT n°158.

La société LA POSTE estime que le psychologue, dont le salarié produit un certificat, ne fait que rapporter les dires de M. [H] [W] quant au lien avec le travail.

Elle demande à titre subsidiaire de réduire sa demande à l’indemnisation plancher de 3 mois, dès lors qu’elle apporte des éléments circonstanciés démontrant le bien fondé de la sanction disciplinaire.

Motivation

— sur la conventionnalité de l’article L1235-3 du code du travail

Aux termes de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT, en cas de licenciement injustifié, le juge prud’homal doit être habilité à « ordonner le versement d’une indemnité adéquate, ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

En droit français, si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par le salarié ou l’employeur, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux.

Par ailleurs, le barème prévu par l’article L. 1235- 3 du code du travail est écarté en cas de nullité du licenciement.

Dès lors, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoient notamment, pour un salarié ayant 23 ans d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 17 mois de salaire brut, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

— sur les dommages et intérêts

La faculté pour le juge de tenir compte des motifs du licenciement pour fixer le montant des dommages et intérêts dus au salarié n’étant prévue, par l’article L1235-2-1 du code du travail, dans le cas d’un licenciement nul pour atteinte d’une liberté fondamentale, l’indemnisation de M. [H] [W] sera estimée sans prise en compte des griefs de la lettre de licenciement.

Au jour de la rupture, M. [H] [W] avait une ancienneté de 23 ans.

Par ses attestations France Travail en pièces 47 et 52 il justifie être demandeur d’emploi.

Il justifie avoir postulé à des offres d’emploi dans le secteur bancaire par sa pièce 53.

Compte tenu de ces éléments, et sur la base du salaire de référence, non contesté, de M. [H] [W], il sera fait droit à sa demande à hauteur de 60 000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour mise à pied vexatoire et conditions vexatoires de son licenciement

M. [H] [W] explique avoir été chassé publiquement et brutalement de son bureau le 14 septembre 2021, sans le moindre préavis et sans lui laisser la possibilité d’emporter ses affaires.

Il indique qu’après son licenciement, sa sanction a été affichée sur un tableau des sanctions, affiché dans toutes les entités de LA POSTE, pendant 18 à 24 mois ; il précise qu’il y est facilement identifiable puisque dans la DDR NORD EST région [Localité 8] EST, seulement deux responsables d’exploitation ont été sanctionnés ; il explique que cet affichage a porté une atteinte grave à son honneur et sa réputation.

La société LA POSTE fait valoir que le salarié ne justifie en rien de ce qu’elle aurait employé des procédés vexatoires lorsque sa mise à pied lui a été notifiée.

Elle ajoute que le fait qu’il ait dû quitter l’entreprise dès la notification de la mise à pied est le principe même de cette mesure.

Sur l’affichage au tableau des sanctions, la société LA POSTE précise qu’il est établi au niveau national de façon parfaitement anonymisée, et est affiché à l’arrière des bureaux, hors de la vue du public ; ce tableau est destiné à informer et prévenir en matière disciplinaire.

Motivation

M. [H] [W] ne produit aucun élément justifiant de conditions vexatoires de la mise à pied et du licenciement.

S’agissant de la mention de son licenciement sur un tableau des sanctions, il n’est pas contesté qu’il s’agit d’une publication à destination interne et anonymisé.

M. [H] [W] explique avoir pu être identifié, alors que, si seuls deux responsables d’exploitation ont été sanctionnés dans la région [Localité 8] Est, il ne démontre ni ne soutient qu’il n’y aurait que deux responsables d’exploitation dans la région, ou que la localisation du poste des intéressés aurait été précisée dans le tableau d’affichage; que dès lors l’identification qu’il allègue n’est pas établie.

Dans ces conditions, M. [H] [W] sera débouté de sa demande, le jugement étant confirmé par substitution de motifs.

Sur la demande de documents de fin de contrat

En application des articles L1234-19 et R1234-9 du Code du travail, il sera fait droit à la demande, ainsi qu’à l’astreinte, mais seulement de 20 euros par jour de retard et par document, passé un délai de 15 jours après la notification de la décision, et pour une durée de 3 mois, à l’issue de laquelle elle prendra fin, à charge pour M. [H] [W], en cas de non transmission des documents, de saisir le juge de l’exécution d’une nouvelle demande d’astreinte.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant à l’instance, la société LA POSTE sera condamnée aux dépens, ainsi qu’à payer 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longwy le 05 septembre 2024 en ce qu’il a condamné la société LA POSTE à verser à Monsieur [H] [W] la somme de 22 308 euros bruts, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau dans ces limites et dans les limites de l’appel,

Condamne la société LA POSTE à payer à M. [H] [W] 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la société LA POSTE de transmettre à M. [H] [W] les bulletins de salaires, certificat de travail et attestation France Travail conformes au présent arrêt et ce, sous astreinte, pendant 3 mois, de 20 euros par jour de retard pour chacun de ces documents, passé un délai de 15 jours suivant la notification du présent arrêt ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société LA POSTE à payer à M. [H] [W] 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société LA POSTE aux dépens.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

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