ARRÊT N° /2026

PH

DU 09 AVRIL 2026

N° RG 25/00911 – N° Portalis DBVR-V-B7J-FRPE

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nancy

24/00022

11 avril 2025

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANTE :

S.A.S. [1] immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LYON sous le n°954.506.127prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Hervé MERLINGE de la SCP SIBELIUS AVOCATS, avocat au barreau de NANCY substitué par M^e Julien DUFFOUR, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

Madame [T] [P]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Fabrice GOSSIN de la SCP FABRICE GOSSIN ET ERIC HORBER, avocat au barreau de NANCY

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats, sans opposition des parties

Président : WEISSMANN Raphaël

Conseiller : BRUNEAU Dominique

Greffier : RIVORY Laurène (lors des débats)

Lors du délibéré,

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue en audience publique du 22 Janvier 2026 tenue par WEISSMANN Raphaël, Président, et BRUNEAU Dominique, Conseiller, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés, et en ont rendu compte à la Cour composée de Raphaël WEISSMANN, président, Corinne BOUC, présidente et Dominique BRUNEAU, conseiller, dans leur délibéré pour l’arrêt être rendu le 09 Avril 2026 ;

Le 09 Avril 2026 , la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

Mme [T] [P] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1] à compter du 6 juin 2022, en qualité d’assistante commerciale.

Le temps de travail de la salariée était soumis à une convention individuelle de forfait.

La convention collective nationale des industries et commerce de la récupération s’applique au contrat de travail.

Du 17 octobre au 7 décembre 2023, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 20 novembre 2023, Mme [T] [P] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 30 novembre 2023.

Par courrier du 7 décembre 2023, Mme [T] [P] a été licenciée pour faute grave.

Par requête du 17 janvier 2024, Mme [T] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy, aux fins de :

— dire son licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamner la SAS [1] au versement des sommes suivantes :

—  3 407 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 340,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  851,75 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  6 814 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  12 042 euros au titre d’heures supplémentaires, outre la somme de 1 204 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 010 euros au titre de contrepartie en repos,

—  20 441 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 11 avril 2025, lequel a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [T] [P] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamné la SAS [1] à verser à Mme [T] [P] les sommes suivantes :

—  3 407 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  340,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  851,75 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  12 042 euros au titre d’heures supplémentaires,

—  1 204 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 429,50 euros au titre de RTT,

—  1 010 euros au titre de contrepartie en repos,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé l’exécution provisoire de droit,

— débouté la SAS [1] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

Vu l’appel formé par la SAS [1] le 23 avril 2025,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de la SAS [1] déposées sur le RPVA le 21 juillet 2025, et celles de Mme [T] [P] déposées sur le RPVA le 11 septembre 2025,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 17 décembre 2025,

La SAS [1] demande de :

— déclarer la SAS [1] recevable et bien fondé en son appel à l’encontre du jugement du conseil de prud’hommes de Nancy rendu le 11 avril 2025, et y faire droit,

— infirmer la décision déférée en ce qu’elle a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [T] [P] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, condamné la SAS [1] à verser à Mme [T] [P] les sommes suivantes :

—  3 407 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  340,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  851,75 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  12 042 euros au titre d’heures supplémentaires,

—  1 204 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 429,50 euros au titre de RTT,

—  1 010 euros au titre de contrepartie en repos,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

— confirmer la décision déférée pour le surplus,

*

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement pour faute grave de Mme [T] [P] est parfaitement justifié,

— juger que la convention de forfait de Mme [T] [P] est parfaitement valable,

— en conséquence, débouter Mme [T] [P] de toutes ses demandes à ce titre,

— condamner Mme [T] [P] à payer à la SAS [1] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [T] [P] aux entiers dépens,

— annuler la décision déférée,

— subsidiairement, si la Cour devait considérer le licenciement de Mme [T] [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse, limiter la condamnation de la SAS [1] à 2 478,08 euros bruts en application du barème légal prévu par l’article L.1235-3 du code du travail,

— subsidiairement, si la Cour devait considérer la convention de forfait comme inopposable, juger que Mme [T] [P] ne justifie d’aucune heure supplémentaire,

— à titre infiniment subsidiairement, si la Cour devait considérer la convention de forfait comme inopposable et la preuve d’heures supplémentaires réalisées, condamner Mme [T] [P] à restituer les RTT indûment perçus soit 1 429,50 euros.

Mme [T] [P] demande de :

— dire mal fondé l’appel de la SAS [1],

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la SAS [1] à payer à Mme [T] [P] les sommes suivantes :

—  3 407 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  340,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  851,75 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  12 042 euros au titre d’heures supplémentaires,

—  1 204 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 429,50 euros au titre de RTT,

—  1 010 euros au titre de contrepartie en repos,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [T] [P] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [T] [P] de sa demande de paiement des sommes suivantes :

—  6 814 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  20 442 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

*

Statuant à nouveau :

— dire que le licenciement de Mme [T] [P] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS [1] à payer à Mme [T] [P] les sommes suivantes :

—  6 814 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

—  20 442 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

— condamné la SAS [1] à payer à Mme [T] [P] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS [1] aux entiers dépens.

SUR CE, LA COUR

Pour un plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures de la SAS [1] déposées sur le RPVA le 21 juillet 2025, et celles de Mme [T] [P] déposées sur le RPVA le 11 septembre 2025.

* Sur le licenciement pour faute grave :

La lettre de licenciement de Mme [T] [P], datée du 7 décembre 2023, est rédigée en ces termes (Pièce n° 4 de la partie appelante) :

« Nous vous avons convoqué le 20 novembre 2023 par courrier à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, qui s’est déroulé le 30 novembre 2023 à 12h00. Lors de cet entretien, vous étiez accompagnée de M. [D] [Q].

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : non-respect des clauses de votre contrat de travail.

Vous avez signé un contrat de travail comportant les clauses suivantes :

« Vous vous engagez notamment à consacrer professionnellement toute votre activité et tous vos soins à l’entreprise. L’exercice de toute autre activité professionnelle, soit pour votre compte, soit pour le compte de tiers, vous est en conséquence interdit ».

Clause d’exclusivité (annexe contrat) :

« Vous consacrerez la totalité de votre activité professionnelle à notre société et, de ce fait, vous vous engagez à n’exercer, sans l’accord de celle-ci, aucune activité rémunérée ni bénévole, si cette dernière était de nature à limiter votre disponibilité professionnelle ou à nuire à notre société ».

Or, lors de votre absence maladie en cours, nous avons découvert que vous aviez une autre activité. Après des recherches, nous avons effectivement trouvé des informations sur votre entreprise, active depuis le 20 juin 2023, et immatriculée sous le Siret [N° SIREN/SIRET 1].

Vous nous aviez informé que votre concubin avait créé son entreprise mais à aucun moment nous nous avez avisé que vous faisiez également partie intégrante de cette société en tant que Directrice Générale. Vous ne nous avez ni prévenu, ni sollicité une autorisation de notre part.

Vous exercez donc cette activité en totale violation de vos obligations contractuelles, ce que nous ne pouvons accepter.

Il est de notre responsabilité de nous assurer que vous ne dépassez pas le temps de travail légal. Or, en négligeant de nous informer que vous aviez une autre activité, nous ne sommes pas en en mesure d’être certains que vous exercez vos fonctions chez nous dans le respect des temps de repos hebdomadaire nécessaires pour être en sécurité. Nous ne sommes pas en mesure non plus de nous assurer que votre activité ne représente pas une concurrence pour nous.

Via les réseaux sociaux et notamment [2], vous avez également communiqué sur l’existence de votre entreprise [3] en laissant apparaître votre fonction de commerciale au sein de la société [4]. Cette démarche est préjudiciable à notre société car elle pourrait semer le trouble dans l’esprit de nos clients.

De surcroit, vous êtes soumise à l’égard de votre employeur à une obligation de loyauté. En ne nous prévenant pas d’une telle situation le lien de confiance est rompu.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu l’ensemble de ces faits et avant de quitter le site vous avez voulu récupérer l’ensemble des cartes de visite de vos clients mais nous avons réussi à vous stopper à temps dans votre élan.

Ainsi, nous ne pouvons que constater que vous n’avez pas pris la mesure de la gravité de la situation.

Tous ces faits constituent des fautes professionnelles dans l’exercice de vos fonctions qui ne sont pas admissibles pour une attachée commerciale.

Nous ne pouvons pas prendre le risque que bous portiez préjudice à l’entreprise. Aussi, dans ces conditions, nous considérons que les faits reprochés constituent une faute grave empêchant toute poursuite de nos relations contractuelles.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, san préavis et sans indemnité.

Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise à la date d’envoi de la présente lettre.

Votre contrat de travail comporte une clause de non concurrence applicable sur la région [Localité 3] Est élargie aux départements limitrophes. Cependant, comme prévu dans votre contrat de travail (additif pour les techniciens, agents de maîtrise et assimilés cadres), nous vous informons que nous renonçons à appliquer à votre égard cette clause de non concurrence et ne verserons donc aucune indemnité compensatrice à ce titre. ['] »

Aux termes de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement que l’employeur, la SAS [1], reproche à la salariée, Mme [T] [P], une faute grave sur la base de faits tenant à une violation de sa clause contractuelle d’exclusivité et de son obligation de loyauté.

A ce titre, la société expose que la salariée est co-associée de la société [3], société par actions simplifiée, et y détient un mandat social en qualité de Directrice Générale (pièce n° 6).

La société rappelle que le contrat de travail de la salariée et son additif pour les techniciens, agents de maîtrise et assimilés cadres – article 4.5 – prévoyaient une obligation contractuelle d’exclusivité, ainsi rédigée : « vous vous engagez notamment à consacrer professionnellement toute votre activité et tous vos soins à l’entreprise. L’exercice de toute autre activité professionnelle, soit pour votre compte, soit pour le compte de tiers, vous est en conséquence interdit » ; « Vous consacrerez la totalité de votre activité professionnelle à notre société et, de ce fait, vous vous engagez à n’exercer, sans l’accord de celle-ci, aucune activité rémunérée ni bénévole, si cette dernière était de nature à limiter votre disponibilité professionnelle ou à nuire à notre société » (pièce n°1).

Or, la société indique que la salariée n’a pas sollicité d’autorisation pour l’exercice de ce mandat social de Directrice Générale, ni même informé sa hiérarchie de cette situation ce qui aurait pu la placer en difficultés quant au respect des dispositions relatives au cumul d’activités. Elle soulève que cela constitue, outre la violation de la clause d’exclusivité, une violation de son obligation de loyauté.

La société précise que la violation de cette obligation de loyauté est d’autant plus caractérisée que la salariée a entretenu un trouble entre les deux sociétés au regard des tiers, notamment clients et partenaires commerciaux, que ce soit par sa communication ou par ses échanges commerciaux (pièces n°7,9 et 10).

Ainsi, la société sollicite que la faute grave soit confirmée et en conséquence demande l’infirmation du jugement de première instance en ce qu’il a requalifié le licenciement de la salariée en licenciement pour cause réelle et sérieuse. A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où il serait requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle demande de limiter à la somme de 2.478,08 euros bruts l’indemnité qui pourrait être allouée à la salariée à ce titre.

La salariée ne conteste pas son statut de co-associée de la société [3], créée le 20 juin 2023 avec M. [N] [E], et y détenir un mandat social de Directrice Générale. A ce titre, elle soulève que l’employeur ne pouvait lui opposer une clause d’exclusivité du fait de la protection accordée par les dispositions de l’article L.1222-5 du code du travail, ce pendant une période d’un an à compter de la date de création de l’entreprise.

Par ailleurs, la salariée déclare avoir avisé dès l’origine son employeur de la création de cette société et de son mandat social, tandis qu’elle ne percevait aucune rémunération pour l’exercice de celui-ci si bien qu’il ne s’agissait pas d’une activité salariée mais bénévole. Elle produit à ce titre l’extrait des annonces publiées au BODACC (pièce n°5) et le procès-verbal des délibérations de l’assemblée générale de la société [3] du 2 janvier 2024 (pièce n°8). Dès lors, elle indique n’avoir commis aucune violation de sa clause d’exclusivité, la situation n’entrant pas dans le champ d’application de celle-ci.

En outre, la salariée précise que, si la clause d’exclusivité devait être applicable, son mandat social n’a eu aucun impact sur sa disponibilité professionnelle, mettant en avant le fait que son chiffre d’affaires était deux fois supérieur à celui de son responsable commercial et qu’elle a perçu chaque mois sa prime d’objectif.

En tout état de cause, elle soulève que la clause d’exclusivité ne répond pas aux conditions de validité du fait de son imprécision et de son caractère général, si bien qu’elle doit être déclarée nulle.

Enfin, la salariée indique qu’elle n’a pas réalisé de missions pour le compte de la société [3] sur son temps de travail, ni démarché de clients de son employeur.

Ainsi, la salariée sollicite l’infirmation du jugement de première instance qui l’a débouté de sa demande de requalification de son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de sa demande d’une indemnité de 6 814 euros brut.

Motivation :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est à l’employeur, qui invoque la faute grave pour licencier son salarié, d’en rapporter la preuve.

S’agissant du grief tenant à la violation de la clause d’exclusivité, il est rappelé qu’une telle clause étant exorbitante du droit commun et portant atteinte à la liberté du travail, elle ne peut être valable que sous certaines conditions.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.1222-5 du code du travail, aucune clause d’exclusivité ne peut être opposée à un salarié qui crée ou reprend une entreprise, même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire, ce pendant une période de 1 an. Ces dispositions concernent aussi bien la création d’une entreprise individuelle que celle d’une société, sans distinction entre la forme juridique choisie pour le projet.

En l’espèce, il ressort des statuts de la société [3], société par actions simplifiée, que le nom de Mme [T] [P] figure à la fin du document avec sa signature si bien qu’il est établi qu’elle a la qualité d’associé fondateur de la société [5]

Dès lors, ayant participé à la création de cette société, la salariée bénéficiait de la protection prévue à l’article L.1222-5 du code du travail à compter du jour de l’immatriculation de celle-ci ce pendant une période de 1 an, soit du 20 juin 2023 au 20 juin 2024, si bien que son employeur ne pouvait lui opposer une clause d’exclusivité pendant cette période.

Le grief tenant à la violation de la clause d’exclusivité est rejeté.

S’agissant du grief tenant à la violation de l’obligation de loyauté, il est établi que la salariée restait tenue à une obligation de loyauté à l’égard de son employeur. Il ressort de l’extrait BODACC produit par la salariée qu’elle a été nommée en qualité de Directrice Générale le 17 novembre 2023. Or, l’examen des pièces produites ne permet pas de démontrer que la salariée a effectivement informé son employeur, outre de son statut de co-associée de la société [3] à la création de celle-ci, de son mandat social de Directrice Générale, ce peu important que cette activité n’était pas rémunérée.

Par ailleurs, il est constaté que la communication de la salariée pouvait conduire à une confusion quant à son affiliation professionnelle à l’égard de clients et partenaires de la société, outre le fait qu’elle a réalisé sur son temps de travail des opérations commerciales et administratives pour le compte de la société [3], sans qu’il ne puisse être démontré que cela résultait d’une demande de son employeur.

Le grief tenant à la violation de l’obligation de loyauté de la salariée est caractérisé.

Aux termes des développements qui précèdent, en l’absence de tout passif disciplinaire, il n’est pas établi que cette violation est d’une importance telle qu’elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise pendant la période du préavis.

Par conséquent, le licenciement pour faute grave de Mme [T] [P] est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, la salariée étant déboutée de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le jugement du conseil de prud’hommes confirmé sur ce point.

* Sur les conséquences financières du licenciement pour cause réelle et sérieuse :

Le jugement entrepris a condamné la société au paiement de la somme de 851,75 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 3 407 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 340,70 euros au titre des congés payés afférents.

La société demande l’infirmation du jugement sur ces points.

La salariée demande la confirmation du jugement sur ces points.

Motivation :

Le licenciement pour faute grave étant requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ces points.

* Sur la nullité de la convention de forfait :

La salariée sollicite la nullité de la convention de forfait inclue dans son contrat de travail, faisant valoir que celle-ci ne répond pas aux conditions légales de validité.

Elle expose ainsi que cette convention n’entre pas dans aucune des catégories de conventions de forfait prévue par la loi ; que de plus elle n’a pas bénéficié d’entretien annuel de suivi de sa charge de travail.

La société indique que le temps de travail de la salariée était soumis à une convention individuelle de forfait en jours figurant à l’additif de son contrat de travail (pièce n°1), qu’elle a accepté sans réserve, ce en application de la convention collective industries et commerces du recyclage prévoyant expressément la possibilité de recourir au forfait-jours.

Dès lors, la société indique que la convention de forfait est parfaitement valable si bien qu’elle est opposable à la salariée.

La société ajoute que la salariée n’a jamais formulé la moindre remarque quant à sa charge de travail, produisant à ce titre son entretien d’évaluation réalisé le 18 avril 2023 (pièce n°14 ter).

Motivation :

La mise en place des conventions de forfait annuel en heures ou en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif le prévoyant, et d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné.

Dès lors, en application des dispositions de l’article L.3121-55 du code du travail, la convention individuelle de forfait est établie par écrit et doit préciser la nature du forfait, la durée annuelle du travail, en heures ou en jours, incluse dans le forfait ainsi que la rémunération forfaitaire correspondante. Lorsque la convention de forfait est établie en jours, elle doit fixer le nombre de jours travaillés.

En l’espèce, la convention de forfait en jours dont se prévaut la société à l’égard de la salariée est libellée comme suit : « Vous serez rémunéré forfaitairement quel que soit votre horaire de travail, ne percevrez pas de prime d’ancienneté et verrez votre rémunération évoluer en fonction des résultats de notre société t de votre contribution à la bonne marche de celle-ci. Une part de cette rémunération aura nécessairement, de ce fait, un caractère variable. Votre rémunération constituera la contrepartie forfaitaire de votre activité quel que soit le temps que vous serez amené à y consacrer, même au-delà de l’horaire collectif de référence ».

Il en ressort que, ne mentionnant pas expressément la nature du forfait, ni la durée annuelle du travail, ni le nombre de jours travaillés, cette convention de forfait ne répond pas aux conditions légales de validité. Aussi, il n’est pas démontré que la société a effectivement réalisé les entretiens annuels obligatoires de suivi de la charge de travail de la salariée. Ainsi, il y a lieu de déclarer la convention de forfait nulle.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires :

La salariée expose, que soumise au régime légal de 35 heures hebdomadaires de travail, elle a été amenée à réaliser des heures supplémentaires au cours des années 2022 et 2023, à savoir respectivement 184 et 245 heures supplémentaires, qu’elle répertorie dans un décompte détaillé (pièce n°6), et dont elle sollicite le paiement à hauteur de 12 042 euros outre la somme de 1 204 euros de congés payés afférents.

La société considère que la salariée n’apporte pas la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires, son décompte détaillé de ses horaires de travail qui ne correspondant pas à la réalité.

Motivation :

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée fournit un décompte de ses heures de travail suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société verse aux débats les relevés de géolocalisation du véhicule de fonction de la salariée dont il ressortirait que les horaires mentionnés par la salariée dans son décompte ne sont pas exacts (Pièce 14 bis). Elle produit également les feuilles de présence signée par la salariée pour la période considérée qui, selon elle, ne font apparaître aucune heure supplémentaire (Pièce 14).

Madame [P] indique, sans être contredite par l’employeur, que les heures de travail indiquées sur ces documents étaient renseignées par la secrétaire de l’entreprise et qu’elle-même ne produisait aucun décompte à son employeur.

La cour constate que l’employeur ne donne aucune précision sur les modalités de décompte des heures de travail apparaissant sur ces feuilles de présence.

S’agissant des données de géolocalisation, elles font apparaître des déplacements de la salariée au-delà même des heures de travail qu’elle indique sur son tableau récapitulatif.

En conséquence, l’examen de l’ensemble des éléments fournis par les parties conduit à considérer que la salariée a effectivement accompli les heures supplémentaires dont elle sollicite le paiement. Ainsi, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, à hauteur de 12 042 euros outre la somme de 1 204 euros de congés payés afférents.

Le jugement de première instance est confirmé sur ces points.

* Sur la contrepartie obligatoire en repos

La société sollicite l’infirmation du jugement.

La salariée fait valoir qu’elle a effectué 45 heures de travail au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires de 200 heures et demande la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a condamné son employeur à lui verser la somme de 1010 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

Motivation :

La cour constate que dans les motifs de ses conclusions, Madame [P] demande le paiement d’une somme de 110 euros au titre des congés payés afférant aux contreparties obligatoires en repos. Cependant, cette demande ne figurant pas au dispositif de ses conclusions, la cour n’en est pas saisie.

Les heures supplémentaires réalisées annuellement au-delà du contingent annuel génèrent une contrepartie obligatoire en repos.

La convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971, en sa version étendue, prise en son accord attaché relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail, prévoit en son article 1er que « conformément aux dispositions de l’article L.212-6 du code du travail, les partenaires sociaux décident de fixer le contingent d’heures supplémentaires utilisables chaque année par les entreprises du secteur à 220 heures, et ce que la durée du travail soit décomptée sur la semaine, sur un cycle ou selon tout autre mode légal ».

Il en résulte que Madame [P] a effectué en réalité 25 heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel de 220 heures ; la société sera en conséquence condamnée au paiement de la somme de 561,50 euros à ce titre, le jugement de première instance étant infirmé sur ce point.

* Sur le travail dissimulé

La société sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande au titre du travail dissimulé.

La salariée sollicite l’infirmation du jugement sur ce point, considérant que la société ne pouvait ignorer le caractère irrégulier de la convention de forfait mise en place, ni le fait que sa charge de travail la conduisait à réaliser des heures supplémentaires. Dès lors, elle demande la condamnation de la société au paiement de la somme de 20 442 euros à titre d’indemnité.

Motivation :

L’article L. 8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, la nullité de la convention forfait-jour et l’absence de déclaration des heures supplémentaires en découlant, est insuffisante en soit pour démontrer la volonté de l’employeur de dissimuler une partie du travail accompli par sa salariée.

Madame [P], qui ne produit aucun autre élément démontrant l’existence de cette volonté sera débouté de sa demande d’indemnité, le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

* Sur la demande subsidiaire de restitution des RTT

A titre subsidiaire, la société sollicite le remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention indûment perçu par la salariée, pour la somme de 1 429,50 euros.

Elle rappelle que l’annulation d’une convention de forfait doit entraîner la répétition des jours de RTT. Dès lors, la société sollicite l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamné au versement de la somme de 1 429,50 euros au titre de RTT,

La salariée sollicite la confirmation du jugement, sans plus de développement.

Motivation :

La convention de forfait à laquelle la salariée était soumise étant déclarée nulle, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés à la salariée en exécution de la convention est devenu indu.

Par conséquent, il convient de prononcer la répétition des jours de réduction du temps de travail indûment perçu, à hauteur de 1429,50 euros. Le jugement de première instance sera infirmé sur ce point.

* Sur les frais irrépétibles et les dépens :

La société devra verser à la salariée la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles à hauteur de Cour.

La société sera condamnée aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant contradictoirement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes en ses dispositions soumises à la Cour, sauf en ce qu’il a condamné la SAS [1] à verser à Mme [T] [P] la somme de 1010 euros au titre de contrepartie obligatoire en repos et à la somme de 1429,50 euros au titre de la restitution des RTT,

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [T] [P] la somme de 561,50 euros au titre de contrepartie obligatoire en repos,

Condamne Mme [T] [P] à payer à la SAS [1] la somme de 1 429,50 euros au titre des jours de réduction du temps de travail indûment perçus,

Y ajoutant,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [T] [P] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Met à la charge de la SAS [1] les dépens de l’instance d’appel.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

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