ARRÊT N°

CHAMBRE SOCIALE

N° RG 19/01397 – N° Portalis DBVH-V-B7D-HJ3D

GLG/ID

COUR DE CASSATION DE PARIS

20 mars 2019

S/RENVOI CASSATION

RG:471 F-D

G.I.E. AGPM GESTION

C/

X

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 SEPTEMBRE 2020

APPELANTE :

GIE AGPM GESTION

Sainte-Musse Rue Nicolas Appert

[…]

représentée par M^e Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES, M^e Yohanna WEIZMANN de la SELARL WEIZMANN BORZAKIAN, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur AA-AB X

né le […]

[…]

[…]

représenté par M^e Elodie RIGAUD, avocat au barreau de NÎMES

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Guénaël LE GALLO, Président,

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère,

Madame Corinne RIEU, Conseillère

GREFFIER :

Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

À l’audience publique du 03 Juin 2020, où l’affaire a été mise en délibéré au 30 Juin 2020 et prorogé ce jour ;

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé publiquement et signé par Monsieur Guénaël LE GALLO, Président, le 29 Septembre 2020, sur renvoi de la Cour de Cassation, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

Embauché par le groupement d’intérêt économique AGPM gestion en qualité de directeur des ressources humaines, suivant contrat de travail à durée juin indéterminée à compter du 17 juin 2013, régi par les dispositions de la convention collective nationale des sociétés d’assurances, de l’accord d’entreprise en vigueur au sein du groupe AGPM et de ses divers avenants, M. AA-AB X a été licencié pour faute grave par lettre du 3 décembre 2013.

Contestant cette mesure, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Toulon le 6 janvier 2014, lequel, par jugement de départage du 15 juillet 2015, a dit que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à lui verser les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de la demande, outre celle de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile :

' dommages et intérêts 50 422,50 €

' indemnité compensatrice de préavis 25 211,12 €

' congés payés afférents 2 521,12 €

' rappel de salaire sur mise à pied 5 796,00 €

' congés payés afférents 579,60 €

Le GIE AGPM gestion a interjeté appel de cette décision par déclaration du 27 juillet 2015.

Par arrêt du 16 juin 2017, la cour d’appel d’Aix-en-Provence, réformant le jugement déféré et statuant sur le tout, a dit ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à payer au salarié les sommes suivantes avec intérêts au taux légal capitalisés à compter du jour du jugement ou de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation selon la nature des

condamnations, outre une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile :

' indemnité de préavis 50 422,50 €

' congés payés afférents 5 042,25 €

' rappel de salaire sur mise à pied 5 796,00 €

' congés payés afférents 579,60 €

' prime d’intéressement 7 000,00 €

Statuant sur le pourvoi principal de l’employeur et le pourvoi incident du salarié, la Cour de cassation a, par arrêt du 20 mars 2019, cassé et annulé l’arrêt rendu le 16 juin 2017 par la cour d’appel d’Aix-en-Provence, mais seulement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné le GIE AGPM gestion à verser à M. X les sommes de 8 500 euros à titre de dommages-intérêts, 50 422,50 euros à titre d’indemnité de préavis, 5 042,25 euros à titre de rappel de congés payés sur préavis, 5 796 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied injustifiée et 579,60 euros au titre des congés payés afférents, a remis en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les a renvoyées devant la cour d’appel de Nîmes, aux motifs suivants :

'Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X a été engagé par le groupement d’intérêt économique (GIE) AGPM gestion, le 17 juin 2013, en qualité de directeur des ressources humaines ; qu’il a été licencié, le 3 décembre 2013, pour faute grave ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le moyen annexé, qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le moyen unique du pourvoi principal de l’employeur, pris en ses première et deuxième branches :

Vu les articles L. 2254-1 et L. 2262-1 du code du travail ;

Attendu que pour dire dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé le 3 décembre 2013 et condamner l’employeur à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture, l’arrêt retient que le contrat conclu entre les parties le 17 juin 2013 est régi, aux termes de son article 1er, par les dispositions de la convention collective nationale des sociétés d’assurannce, celles de l’accord d’entreprise en vigueur du groupe AGPM et de ses différents avenants, que l’article 1^er de l’accord du 3 mars 1993 stipule que l’accord est applicable aux entreprises et organismes employeurs tels que définis par les conventions collectives de travail des 27 mai et 27 juillet 1992 des cadres des sociétés d’assurances et de l’inspection, que pour soutenir que le Groupement des entreprises mutuelles d’assurance n’est pas signataire de l’accord du 3 mars 1993, le GIE AGPM gestion se contente de produire un courriel en ce sens, parfaitement informel, de la responsable juridique assurances de personnes du GEMA, que cette seule pièce ne saurait contredire les termes parfaitement clairs de l’accord qui prévoit qu’il est applicable aux entreprises et organismes tels que définis par les conventions collectives de travail des 27 mai et 27 juillet 1992, que les conventions collectives du 27 mai et du 27 juillet 1992 stipulent qu’elles sont applicables aux groupements d’intérêt économique constitués ou contrôlés par les entreprises françaises ou étrangères d’assurance visées aux paragraphes 1 à 6 inclus de l’article L. 310-1 du code des assurances, ce texte faisant référence, dans sa version applicable à l’époque de la signature des conventions, notamment aux entreprises d’assurance de toute nature, qu’il s’ensuit que, étant constant que l’entreprise est soumise à la convention collective des sociétés d’assurances, d’ailleurs visée dans le contrat de travail, elle est nécessairement soumise à l’accord du 3 mars 1993 ;

Qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher comme il lui était demandé si le GIE AGPM gestion était affilié à l’une des organisations signataires de cet accord non étendu, alors que cette affiliation était contestée par l’employeur, la cour d’appel a privé sa décision de base légale ;'

Le GIE AGPM gestion a saisi la présente cour par déclaration du 4 avril 2019.

' Aux termes de ses conclusions reprises oralement à l’audience, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé le licenciement de M. X dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamné à payer plusieurs sommes au salarié, et statuant à nouveau, de dire et juger que ce licenciement repose sur une faute grave, de débouter l’intimé de l’ensemble de ses prétentions et de le condamner à payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Il expose en substance que la procédure conventionnelle sur laquelle la cour d’appel d’Aix-en-Provence s’est fondée pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse ne lui est pas applicable et que M. X a commis une faute grave liée à la gestion du cas de M^me B, salariée de l’entreprise qui a fait une tentative de suicide.

' Déclarant se conformer au jugement déféré, compte tenu de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 20 mars 2019, en ce qu’il a écarté l’application de l’accord national du 3 mars 1993, mais soulignant que l’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence n’a pas été cassé en ce qu’il lui a alloué la somme de 7 000 euros au titre de la prime d’intéressement, en sorte que cette condamnation est devenue définitive, M. X a fait soutenir oralement à l’audience des conclusions écrites dans lesquelles il demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais de le réformer en ses autres dispositions et de condamner le GIE AGPM gestion à lui verser les sommes suivantes avec intérêts légaux capitalisés conformément à l’article 1343-2 du code civil à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

' d-i pour licenciement sans cause réelle et sérieuse nets 75 645,00 €

' indemnité compensatrice de préavis bruts 25 211,25 €

' congés payés afférents bruts 2 521,13 €

' rappel de salaire sur mise à pied conservatoire bruts 5 796,00 €

' congés payés afférents bruts579,60 €

' d-i pour licenciement brutal et vexatoire nets 25 211,25 €

Il réplique :

— à titre principal, que la rupture a été actée avant même l’entretien préalable et que les dispositions de l’accord d’entreprise du 13 janvier 1993 n’ont pas été respectées, tant en ce qui concerne le délai de réunion du conseil de discipline que la mise à disposition des éléments du dossier lui permettant de préparer sa défense, ce constitue une irrégularité de fond ;

— à titre subsidiaire, qu’aucun des griefs formulés dans la lettre de licenciement concernant la gestion du cas de M^me B n’est justifié et qu’il est bien fondéà réclamer la somme de 7 000 euros au titre de la prime d’intéressement, si la présente cour estimait être saisie de ce chef malgré les termes de l’arrêt

de cassation ;

— en tout état de cause, que son licenciement est intervenu de manière brutale et vexatoire et que l’employeur doit être condamné à lui remettre les documents sociaux de fin de contrat conformes, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la signification de l’arrêt à intervenir, ainsi qu’à lui verser la somme de 5 000 euros au ttire de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs conclusions reprises oralement à l’audience.

MOTIFS DE L’ARRÊT

- sur les limites de la saisine

L’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence n’ayant pas été cassé en ce qu’il condamne l’employeur à verser au salarié la somme de 7 000 euros au titre de la prime d’intéressement, c’est à bon droit que ce dernier soutient que cette disposition est devenue définitive.

L’employeur observe également à juste titre que le salarié a été définitivement débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire, son pourvoi incident formé à l’encontre de cette disposition ayant été rejeté.

- sur le licenciement

* sur sa cause

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend immédiatement impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en apporter la preuve.

L’article 42 de l’accord AGPM du 13 janvier 1993 prévoit que le conseil de discipline doit être consulté lorsque l’employeur a l’intention de procéder à un licenciement pour faute disciplinaire, qu’en cas de faute grave, si l’employeur a la faculté, avant toute réunion du conseil de discipline, de prendre à l’égard du salarié une décision de suspension de fonctions entraînant privation de rémunération, le conseil de discipline doit être réuni dès que possible et dans un délai maximum, sauf cas exceptionnel, de 10 jours ouvrés, la possibilité lui étant donnée d’exprimer 'également, s’il le juge utile, un avis sur la privation de rémunération ainsi décidée préalablement par l’employeur', que l’employeur doit alors aviser les membres du conseil 24 heures à l’avance en leur indiquant les motifs de la réunion et convoquer le salarié dans le même délai en vue de son audition, ce dernier ayant la faculté de se faire assister par une personne de son choix prise au sein de l’entreprise, et que les éléments du dossier sont mis à la disposition des membres du conseil de discipline et de l’intéressé.

En l’espèce, il résulte des éléments de la cause que le salarié s’est vu notifier oralement sa mise à pied à titre conservatoire le 12 novembre 2013 et qu’à la suite de son refus de recevoir en main propre le courrier du même jour, cette mesure lui a été confirmée par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 13 novembre 2013.

Le conseil de discipline s’étant réuni le 26 novembre 2013, le délai de dix jours ouvrés a donc bien été respecté.

L’employeur justifie par ailleurs que les éléments du dossier ont été portés à la connaissance du salarié par télégramme à téléphoner ainsi que par courriel du 22 novembre 2013, et que le conseil de discipline composé de huit membres a émis un avis favorable au licenciement pour faute grave et à la mise à pied conservatoire avec privation de rémunération.

Par ailleurs il ne peut être déduit du courriel de M^me Z, responsable du service entraide, infomant plusieurs chefs de service, le 14 novembre 2013, du 'départ brutal et définitif' de M. X intervenu la veille, suivi dès le lendemain d’un mail rectificatif faisant état d’une simple absence du DRH et de son indisponibilité, ni des mails ou SMS de soutien adressés à M. X entre le 12 et le 20 novembre 2013 par plusieurs salariés de l’entreprise que la décision de licenciement a été prise par l’employeur avant même l’entretien préalable.

A la suite de cet entretien tenu le 26 novembre 2013, M. X a été licencié pour faute grave par lettre du 3 décembre 2013, signée par M. A, président directeur général de l’AGPM, et ainsi motivée :

'Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 26 novembre dernier, en présence de Monsieur J I qui vous assistait.

Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour les motifs exposés lors de cet entretien et que nous vous rappelons ci-après.

Vous avez été embauché le 17 juin 2013, en qualité de Directeur des Ressources Humaines du groupement d’intérêt économique AGPM Gestion (ci-après « AGPM ») et à ce titre, membre du Comité de direction.

Chargé de la politique des relations humaines et sociales, vos responsabilités incluaient notamment la présidence du Comité d’Hygiène, de Santé et de Sécurité au Travail (ci-après le « CHSCT ») de l’AGPM.

Au terme d’un processus de recrutement, votre candidature a été retenue en raison de vos expériences en ressources humaines et compétences en matière de risques psycho-sociaux et d’animation des institutions représentatives du personnel.

Or, la négligence et le manque de professionnalisme dont vous avez fait preuve à l’occasion des événements entourant la tentative de suicide de Madame L B, salariée de l’AGPM, le vendredi 13 septembre 2013 nous ont conduit à engager une procédure disciplinaire à votre égard.

Cette salariée, fragilisée par de graves problèmes de santé, a réintégré les effectifs de l’AGPM au sein de la Direction des Ressources Humaines, à la suite d’un arrêt de travail de trois ans.

Le jeudi 5 septembre 2013 au soir, Madame L B a fait part à Madame M C, salariée de l’AGPM, des difficultés rencontrées en raison d’un environnement professionnel qu’elle considère comme hostile, et lui a déclaré : « je n’en peux plus de subir ces situations », « je veux mourir, je suis à bout ».

Madame M C vous a informé le 6 septembre 2013 en début d’après-midi de la situation par email. Alors que vous n’étiez qu’à 15 minutes des locaux de l’entreprise et qu’il était question de la vie d’une des salariées de l’entreprise, vous avez choisi de déléguer la gestion de ce dossier à l’une de vos collaboratrices, Madame O E.

Madame Q E vous a adressé par email dans l’après-midi, le 6 septembre, un compte-rendu de son entretien téléphonique rassurant, et vous a indiqué que Madame L B devait se rendre à la Direction des Ressources Humaines le 9 septembre.

Madame B ne s’est pas présentée à la Direction des Ressources Humaines le 9 septembre. Entre la première alerte le vendredi 6 septembre et le vendredi 13 septembre, vous n’avez pas reçu l’intéressée, pourtant en situation de détresse manifeste.

À aucun moment, à compter du lundi 9 septembre, vous n’avez pris le temps de la recevoir individuellement, n’avez cherché à la contacter personnellement, ni ne vous êtes inquiété de son état de santé, les jours qui ont suivi.

Une réunion a finalement été programmée pour le vendredi 13 septembre à 14 heures, soit une semaine après l’alerte donnée le vendredi 6 septembre.

La veille, le 12 septembre 2013, Madame L B vous a demandé par écrit de pouvoir être assistée lors de cet entretien par un salarié de l’AGPM ; vous lui avez répondu immédiatement que vous souhaitiez « la voir seule, pour avoir un échange direct » avec elle.

À cet instant, Madame L B estimait, avec raison, que le rendez-vous du 13 septembre 2013 aurait lieu entre elle et vous uniquement.

En se présentant dans votre bureau le 13 septembre 2013 à 14 heures, Madame L B a constaté qu’outre vous-même, étaient présents Monsieur R D et Madame T G, ses responsables hiérarchiques avec lesquels elle entretenait des relations professionnelles difficiles.

Votre attitude consistant à recevoir Madame L B, en situation de profonde détresse, en présence de ses responsables hiérarchiques, qu’elle estime être à l’origine de son malaise, alors que vous aviez insisté la veille sur la nature individuelle de cet entretien, lui refusant l’assistance d’un salarié de l’AGPM, est particulièrement fautive.

À la suite de cet entretien, le 13 septembre 2013 au soir, Madame L B, de retour à son domicile, a tenté de se suicider.

À cela s’ajoute le fait que vous n’avez pas communiqué de manière appropriée auprès de votre direction sur les faits intervenus et les actions entreprises entre le 6 et le 13 septembre 2013. Les comptes rendus transmis par messagerie électronique à votre hiérarchie se sont révélés incomplets voire erronés, car dissimulant la réalité des faits. Force est de constater que les informations fournies à la direction par vos soins à la suite de la réunion extraordinaire du CHSCT le 27 septembre 2013 portant sur les circonstances entourant la tentative de suicide de Madame L B sont fort éloignées du contenu des débats – détaillé dans le projet de procès-verbal de ladite instance – faisant apparaître une situation très conflictuelle et au cours desquels votre gestion de ces événements graves a été vivement critiquée.

Ce projet de procès-verbal, qui nous a été transmis le 30 octobre 2013 par la secrétaire du CHSCT, fait ressortir par ailleurs, à notre grande stupéfaction, une évidente confusion dans les propos que vous avez tenus, et une attitude d’évitement ayant conduit à une perte de confiance des élus à votre égard.

Les réponses que vous avez apportées aux questions qui vous ont été posées lors de cette réunion reflètent malheureusement l’indifférence que vous avez manifestée face à une situation pourtant critique, et démontrent encore votre négligence fautive.

Cette négligence est d’autant plus grave qu’un enjeu primordial – celui de la santé et de la sécurité des salariés au travail, engageant la responsabilité pénale et civile du chef d’entreprise – que vous ne pouviez ignorer compte tenu de vos fonctions, responsabilités et expériences passées, était au coeur de cette crise que vous n’avez su ni mettre au rang de priorité absolue, ni gérer de manière appropriée.

Ceci est encore plus inacceptable car vous aviez connaissance de la fragilité particulière de cette salariée, membre de votre direction.

Vous fuyez enocre vos responsabilités lors de l’entretien préalable ainsi que lors de votre audition par le Conseil de discipline ; vous avez éludé toute question de fond concernant Madame L B, avez rapporté à la direction des faits inexacts et avez également été incapable de justifier votre gestion des événements qui précédaient sa tentative de suicide.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que vous avez fait preuve d’une attitude particulièrement fautive dans la gestion de cette crise. Vous avez été incapable de mesurer l’ampleur des dangers auxquels la salariée et, par voie de conséquence, notre entreprise étaient expoés ; vous n’avez pas su répondre à vos obligations de Directeur des Ressources Humaines.

Cette attitude fautive s’est encore illustrée dans votre communication faite auprès de la direction. Vous n’avez pas su leur transmettre les informations nécessaires, qui leur auraient permis de saisir la réalité de la situation et de vous soutenir lors de cette situation de crise.

Enfin, vous avez cherché à minimiser la gravité des faits dans les maigres rapports que vous avez faits à la direction. Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien du 26 novembre 2013 ne nous ont pas permis de revoir notre appréciation des faits et des responsabilités.

Conformément aux termes de notre accord collectif du 13 janvier 1993, nous avons convoqué le Conseil de discipline qui s’est réuni le 26 novembre dernier durant lequel vous avez été entendu.

Le Conseil de discipline a rendu un avis unanimement favorable en faveur d’un licenciement pour faute grave qui pourrait être prononcé à votre encontre.

Dans ces conditions, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave, privative de préavis et d’indemnité de licenciement, à effet de la date de première présentation de ce courrier par les services postaux.

Votre mise à pied conservatoire est donc confirmée avec privation de rémunération […]'

M. X s’est vu ainsi reprocher dans cette lettre d’avoir fait preuve d’un manque de professionnalisme dans la gestion du cas de M^me B, salariée de l’entreprise qui avait repris le travail en février 2013 après trois ans d’absence pour maladie, d’abord à mi-temps thérapeutique puis à temps complet, qui avait alors été affectée au groupe des salariés non polyvalents, son activité étant réduite à des tâches de scanérisation et d’archivage, et qui avait tenté de se suicider à son domicile dans la soirée du 13 septembre 2013, le grief étant formulé à la fois en raison du délai et des conditions dans lesquelles il a reçu l’intéressée le même jour au cours d’un entretien, ainsi que de la communication erronée faite à l’employeur.

Il ressort des pièces versées aux débats que M^me C, déléguée du personnel suppléante et membre titulaire du comité d’entreprise, a alerté M. X par courriel adressé le vendredi 6 septembre 2013 à 14h11, sur la situation de M^me B qui, la veille au soir, lui avait fait part au cours d’une communication téléphonique du malaise qu’elle éprouvait vis-à-vis de M. D, son supérieur hiérarchique, et de sa très grande détresse au point qu’elle était prête à 'franchir le pas'.

M. X a répondu à M^me C par courriel adressé le même jour à 14h56 qu’il la remerciait pour son alerte, mais qu’il se trouvait à l’extérieur de l’entreprise et qu’il allait demander à M^me E, chargée du service de la paie et de l’administration du personnel, de contacter M^me B, et à M. F, chargé de la prévention des risques professionnels, de la recevoir la semaine suivante.

Ce message a été communiqué en copie à M^me E et à M. F, ainsi qu’à M. A. M^me C a aussitôt remercié M. X pour sa réponse.

M^me E a répondu à M. X, par mail adressé le jour même à 15h42, qu’elle venait de s’entretenir longuement avec M^me B qui lui avait 'parlé calmement', sans aucune 'angoisse dans la voix', quand bien même elle 'qualifiait d’acharnement le comportement d’R D vis-à-vis d’elle et de ses collègues', disant qu’elle 'prenait à coeur son travail même si celui-ci ne correspondait pas à ses compétences professionnelles', qu’elle prenait 'ses rdv médicaux les jours de RTT pour ne pas pénaliser le service, comme ajourd’hui où elle (avait) encore subi une anesthésie (kyste sur son cancer'), qu’elle 'se sentait bien' et qu’elle serait 'présente lundi à son poste sans aucune retenue'.
Elle a été invitée à se présenter à son retour à la direction des ressources humaines.

M. X a aussitôt remercié M^me E pour son soutien. Tenue informée de ces échanges, M^me V W, directrice générale adjointe, a fait de même par courriel adressé à 20h31, se disant également rassurée par son message et ajoutant qu’elle allait 'pouvoir souffler ce week-end'.

Il a ensuite informé la directrice générale adjointe, par mail adressé le soir même à 21h20, qu’il allait prendre la situation en charge dès le lundi suivant et demander un compte-rendu avant de convoquer M. D pour lui notifier un avertissement.

La fiche de synthèse soumise par l’employeur au conseil de discipline mentionne que, le 9 septembre 2013, une réunion a été organisée le vendredi 13 septembre 2013 à 14 heures via le calendrier électronique outlook, en présence de la salariée, de M^me G (N+2), de M. D (N+1), et de M. X.

Le rapport de la délégation d’enquête paritaire mentionne qu’à cette date, M^me B a rencontré M. H (N+3), directeur de la division des moyens généraux. M. X justifie pour sa part avoir fait le point, le même jour, sur l’incident qui s’était produit le 5 septembre entre M^me B et M. D. La salariée a ensuite bénéficié d’un arrêt de travail du 10 au 12 septembre, au cours duquel elle s’est vu notifier que l’entretien aurait lieu à son retour dans l’entreprise le zeaf13 septembre à 14 heures.

Aucun retard fautif n’apparaît donc pouvoir être imputé à M. X entre l’alerte du 6 septembre 2013 et l’entretien du 13 septembre.

S’agissant des conditions dans lesquelles cet entretien s’est déroulé, il résulte de leurs échanges du 12 septembre 2013 que M^me B lui ayant indiqué qu’elle souhaitait être acompagnée par un autre salarié de l’entreprise, M. X lui a répondu qu’il préférait la voir seule pour avoir un échange direct avec elle. M^me B l’a aussitôt remercié pour sa réponse, lui confirmant qu’elle serait présente le lendemain.

Le rapport de la délégation d’enquête paritaire fait ressortir que lorsqu’elle s’est présentée en vue de cet entretien, convaincue qu’il aurait lieu exclusivement avec le directeur des ressources humaines, M^me B a été surprise de constater la présence de M. D (N+1) qu’elle rendait responsable de sa souffrance au travail, et de M^me G (N+2) qui soutenait son supérieur hiérarchique direct et dont la prise de notes au cours de l’entretien a suscité une vive inquiétude.

Questionné à ce sujet au cours de la réunion du CHSCT du 27 septembre 2013, M. X a expliqué que cet entretien n’était pas 'antagoniste, 'disciplinaire' ou 'à charge', mais que sa fonction consistait au contraire à être 'un médiateur' dans cette situation difficile.

Il produit l’attestation circonstanciée de M^me G déclarant que M^me B 'n’était absolument pas surprise de nous voir M. D et moi-même puisque nous avions tous les trois reçu un avis de réunion via Outlook dès le 9 septembre 2013 de la part de M. X'. Le témoin ajoute que 'tout au long de cet entretien, M. X a tenté d’apaiser les relations tendues entre M^me B et M. D', que M^me B a fini par 'dire qu’il n’y avait pas vraiment eu d’altercation entre elle et M. D ce jeudi 05/09/2013", qu’en réponse au plan d’action proposé par M. X, M. D a accepté de 'se remettre en cause' afin d’améliorer la situation avec M^me B, que celle-ci a dit qu’elle ferait 'son possible' et qu’elle 'n’était ni en pleurs ni particulièrement marquée', quand bien même il avait été dit par la suite qu’elle était 'ressortie en pleurs du local du CE' où elle était attendue à l’issue de l’entretien.

Si M. X a convenu devant le CHSCT qu’il aurait peut-être dû procéder différemment 'connaissant l’acte', sans être certain pour autant que celui-ci aurait été évité, sa préférence exprimée auprès de M^me B de la recevoir en présence de ses supérieurs hiérarchiques et sans l’assistance d’un autre salarié de l’entreprise dès lors que l’entretien ne revêtait aucun caractère disciplinaire, et ce afin d’avoir une explication contradictoire et d’apaiser le conflit, n’apparaît pas en soi fautive.

Enfin, il est vainement reproché à M. X d’avoir rapporté à la direction des faits erronés et d’avoir minimisé la gravité de l’incident, notamment dans son courriel du 27 septembre 2013, lequel se borne à retracer brièvement la réunion du CHSCT et la méthodologie de l’enquête à venir.

Plus généralement, outre que M. X produit divers éléments dont l’attestation de M. I, officier général, ancien Dircom de l’AGPM, prouvant qu’il était particulièrement soucieux d’améliorer la prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise et que plusieurs salariés ont dit regretter son départ, il n’apparaît pas que le directeur des ressources humaines ait fait preuve d’indifférence et de négligence fautive dans la gestion du cas de M^me B, ce qui ne ressort pas explicitement du rapport de la délégation d’enquête paritaire voté à l’unanimité lors de la réunion de restitution du 25 février 2014, lequel fait état d’une conjonction de facteurs de risques professionnels et relève que M^me C s’est excusée auprès de M. X, de M^me G et de M. D auxquels elle avait adressé, le 14 septembre 2013, un courriel contenant des propos irrespectueux suite à la tentative de suicide de sa collègue de travail.

Au demeurant, M^me V W, directrice générale adjointe, avait elle-même suggéré à M. X de produire ce mail au cours de l’enquête menée par le CHSCT, précisant que son analyse la conduisait à penser que M^me B avait 'pu être influencée par un tel comportement irresponsable'.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a dit ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

* sur l’indemnisation

Alors âgé de près de 49 ans, titulaire d’une ancienneté de moins de six mois dans l’entreprise, M. X percevait un salaire mensuel brut mensuel de 7 470 euros sur 13,5 mois.

Il justifie avoir été indemnisé par Pôle emploi de janvier 2014 au 9 mars 2016, date à laquelle il a retrouvé un emploi de responsable des affaires sociales au sein d’une entreprise située à Cesson Sévigné (35), moyennant une rémunération brute mensuelle de 7 000 euros sur 12 mois à compter du 01/03/2017. Il a toutefois conservé sa résidence principale à Vence (06), ville dans laquelle il s’était installé après avoir été embauché par l’AGPM et où son épouse occupe un emploi.

Compte tenu des sommes retenues à ce titre sur les bulletins de paie, le jugement sera confirmé sur le montant du rappel de salaire alloué au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée et des congés payés afférents.

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables aux cadres, fixant la durée de préavis à trois mois au-delà de la période d’essai, l’indemnité compensatrice de préavis correspondant au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s’il avait travaillé et non à la moyenne de son salaire annuel sera fixée à la somme brute de 22 410 euros et l’indemnité de congés payés afférents à 2 241 euros.

Enfin, l’importance du préjudice subi par M. X justifie la réévaluation du montant des dommages et intérêts à la somme de 65 000 euros sur le fondement de l’article L. 1235-5 du code du travail.

Les sommes de nature salariale produiront intérêts au taux légal avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article L. 1343-2 du code civil à compter du 6 janvier 2014, et les dommages et intérêts à compter du présent arrêt.

L’employeur devra remettre au salarié les documents de fin de contrat conformes dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte.

Le jugement sera ainsi partiellement infirmé et complété.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud’homale, par mise à disposition au greffe,

Vu l’arrêt de la Cour de cassation du 20 mars 2019,

Statuant dans les limites de la saisine,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a condamné le GIE AGMP gestion à payer à M. X les sommes de 5 976 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et 579 euros au titre des congés payés afférents,

Le réforme sur le montant des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents ainsi que sur le montant des dommages et intérêts,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne le GIE AGPM gestion à payer à M. X les sommes suivantes :

' indemnité compensatrice de préavis bruts 22 410,00 €

' congés payés afférents bruts 2 241,00 €

' dommages et intérêts (art. L. 1235-5 C.T.) nets 65 000,00 €

' article 700 CPC 2 500,00 €

Dit que les sommes de nature salariale produiront intérêts au taux légal avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article L. 1343-2 du code civil à compter du 6 janvier 2014 et les dommages et intérêts à compter du présent arrêt,

Dit que l’employeur devra remettre au salarié les documents de fin de contrat conformes dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt,

Condamne le GIE AGPM gestion aux dépens.

Arrêt signé par Monsieur LE GALLO, Président et par Madame DELOR, Greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,