RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/02365 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IP6P

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

30 juin 2022

RG :21/00043

[E]

C/

S.A.S. SOCOPA VIANDES

Grosse délivrée le 05 novembre 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 05 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 30 Juin 2022, N°21/00043

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Juin 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 Septembre 2024 prorogé au 05 novembre 2024

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [M] [E]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL SELARL ANAV-ARLAUD-BOTREAU, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. SOCOPA VIANDES

[Adresse 8]

[Localité 1]

Représentée par M^e Séverine ARTIERES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 20 Mai 2024

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [M] [E] a été engagée à compter du 15 avril 2013 suivant contrat de travail à durée déterminée, puis suivant contrat à durée indéterminée, à compter du 1er octobre 2014, avec reprise d’ancienneté au 15 avril 2013, en qualité de conducteur d’étiquetage, par la SAS Socopa Viandes.

Le 27 juin 2019, Mme [M] [E] a été placée en arrêt de travail pour maladie, pour cause de 'rupture de la coiffe des rotateurs de l’épaule gauche.'

Par décision du 21 janvier 2020, la MDPH lui a attribué la qualité de travailleur handicapé.

Par décision du 13 mars 2020, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de [Localité 7] a reconnu la maladie professionnelle de Mme [M] [E].

Le 24 septembre 2020, Mme [M] [E] s’est rendue à une première visite médicale, à l’issue de laquelle, la médecine du travail lui a remis un « avis d’inaptitude » avec la mention « voir pour reclassement sur un poste sans gestes répétitifs d’abduction de l’épaule gauche, sans tâches nécessitant l’élévation répétée du bras gauche au-delà de l’horizontale et sans port de charges supérieures à 5/10 kgs. Une reprise à temps partiel thérapeutique est souhaitable pendant 3 mois pour une réadaptation progressive au travail ».

Le 5 octobre 2020, lors d’une seconde visite, le médecin du travail a remis un « avis d’inaptitude » avec la mention « Voir pour reclassement sur un poste sans gestes répétitifs d’abduction de l’épaule gauche, sans tâches nécessitant l’élévation répétée du bras gauche au delà de l’horizontale et sans port de charges supérieures à 5/10 kgs ».

Le 29 septembre 2020, la SAS Socopa Viandes a indiqué à Mme [M] [E] qu’elle était dans l’incapacité de trouver un poste en temps partiel thérapeutique puis, le 26 octobre 2020, qu’elle était dans l’impossibilité de la reclasser.

Mme [M] [E] a été convoquée, par lettre du 27 octobre 2020, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 06 novembre 2020, puis licenciée pour impossibilité de reclassement dans l’entreprise, suite à une inaptitude médicale, par lettre du 12 novembre 2020.

Contestant son licenciement et formulant divers griefs à l’encontre de l’employeur, Mme [M] [E] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon, par requête reçue le 09 février 2021, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer plusieurs sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 30 juin 2022 , le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— dit que le licenciement de Mme [M] [E] est bien fondé sur une impossibilité de reclassement, suite à une inaptitude prononcée par la médecine du travail, suite à une maladie professionnelle,

— condamné la SAS Socopa à verser à Mme [M] [E] :

*726,11 euros au titre de la reprise des salaires,

*72,61 euros au titre des congés payés y afférent,

*800,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les éventuels dépens de l’instance seront partagés à parts égales entre les parties, soit 50% pour Mme [M] [E] et 50% pour la SAS Socopa,

— dit que l’exécution provisoire est de droit sur les salaires et sommes affiliées,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par acte du 12 juillet 2022, Mme [M] [E] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 30 mars 2023, Mme [M] [E] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que son licenciement est bien fondé sur une impossibilité de reclassement, suite à une inaptitude prononcée par la médecine du travail, suite à une maladie professionnelle,

— dit que les éventuels dépens de l’instance seront partagés à parts égales entre les parties, soit 50% pour elle et 50% pour la SAS Socopa Viandes,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— condamné la SAS Socopa à lui verser à verser:

*726.11 euros au titre de la reprise des salaires,

*72.61 euros au titre des congés payés y afférent,

*800.00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant de nouveau,

— débouter la SAS Socopa Viandes de l’ensemble de ses moyens, fins et prétentions,

— juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour inaptitude,

— condamner la SAS Socopa Viandes à lui payer la somme de 47 010,24 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— condamner la SAS Socopa Viandes au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS Socopa Viandes aux entiers dépens de première instance et d’appel.

En l’état de ses dernières écritures du 13 mai 2024, contenant appel incident, la SAS Socopa Viandes demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [M] [E] :

*726.11 euros au titre de la reprise des salaires,

*72,61 euros au titre des congés payés y afférent,

*800,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement du conseil des prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a dit que les éventuels dépens de l’instance seront partagés à parts égales entre les parties, soit 50% pour Mme [M] [E] et 50% pour elle,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [M] [E] est bien fondé sur une impossibilité de reclassement, suite à une inaptitude prononcée par la médecine du travail. suite à une maladie professionnelle,

En conséquence, statuant à nouveau :

— débouter Mme [M] [E] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [M] [E] à rembourser les sommes perçues à tort en première instance, à savoir :

*726.11 euros au titre de la reprise des salaires,

*72,61 euros au titre des congés payés y afférent,

*800,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En tout tat de cause :

— condamner Mme [M] [E] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 19 mars 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 20 mai 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 20 juin 2024.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaire

Mme [M] [E] fait valoir que :

— elle s’est rendue à l’examen médical de reprise du travail le 24 septembre 2020 lors duquel elle a été déclarée inapte,

— un mois plus tard, le 24 octobre 2020, elle n’était ni licenciée, ni reclassée, alors que son employeur aurait dû reprendre le versement de son salaire à compter de cette date

— elle est donc bien fondée à solliciter la somme de 726,11 euros à titre de rappel de salaire pour la période du lundi 26 octobre 2020 au 4 novembre 2020, outre les congés payés y afférents.

La SAS Socopa Viandes réplique que :

— si le médecin du travail a rempli un formulaire « d’avis d’inaptitude », il préconisait pour autant un certain nombre d’aménagements au poste de travail et notamment une reprise à temps partiel thérapeutique pour une durée de 3 mois, de sorte qu’il ne s’agit pas d’un avis d’inaptitude

— le 29 septembre 2020, devant l’impossibilité de trouver un poste compatible avec les restrictions émises par le médecin du travail, elle écrivait à la salariée en lui indiquant : « sauf information contraire de votre part, nous allons donc organiser une seconde visite de reprise avec le médecin du travail pour obtenir un avis d’aptitude pour une reprise à temps plein. D’ici ce rendez-vous vous serez placée en absences autorisées payées » ; elle informait dans le même temps le médecin du travail

— le 5 octobre suivant, une nouvelle visite était organisée à la demande de l’employeur et la préconisation d’un temps partiel thérapeutique disparaissait de l’avis d’inaptitude ; les démarches de reclassement ne permettaient pas de trouver un poste disponible et compatible avec les préconisations du médecin

— s’agissant de la reprise du paiement des salaires, la salariée a été placée en absences autorisées payées du 23 septembre 2020 au 5 octobre suivant

— à compter du 5 octobre 2020, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, l’employeur disposait d’un délai d’un mois pour licencier ou reclasser la salariée, qui était alors placée en absences autorisées non payées du 5 octobre au 5 novembre 2020

— lorsqu’un second examen médical de reprise est nécessaire, comme en l’espèce, ce second examen fait courir le délai d’un mois pour licencier ou reclasser le salarié sous peine pour l’employeur de reprendre le paiement des salaires

— or, le 5 novembre 2020, l’employeur reprenait bien le paiement des salaires, de sorte qu’aucune somme n’est due.

Selon l’article L. 1226-11 du code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

La visite de reprise qui met fin à la suspension du contrat de travail déclenche, lorsque l’inaptitude est constatée à l’occasion de cet examen, le délai d’un mois fixé par l’article L. 1226-11 du code du travail.

Il n’est pas contesté qu’a eu lieu le 24 septembre 2020 la visite de reprise au sens de l’article R. 4624-31 du code du travail.

Si effectivement, lorsque l’inaptitude n’est pas constatée, l’employeur n’a pas à reprendre le versement du salaire à défaut de reclassement ou de licenciement, en l’espèce, force est de constater que le médecin du travail a bien prononcé une inaptitude au poste de travail, remettant le formulaire, visant expressément les articles L. 4624-4 et R. 4624-42 du code du travail, remplissant les mentions obligatoires de la déclaration d’inaptitude telles que prévues par ce dernier article (soit l’étude de poste et des conditions de travail, l’échange avec l’employeur ainsi que la date d’actualisation de la fiche d’entreprise) et mentionnant des conclusions et indications relatives au reclassement.

La seule mention qu’une « reprise à temps partiel thérapeutique est souhaitable pendant 3 mois pour une réadaptation progressive au travail » n’est pas comme le prétend l’intimée une « déclaration à la reprise de l’emploi à mi-temps thérapeutique (ou temps partiel thérapeutique) » mais une préconisation destinée à faciliter le reclassement lui-même.

Mme [M] [E] relève justement qu’il est fait référence à une jurisprudence obsolète fondée sur l’ancien article R. 4624-31 du code du travail selon lequel, avant le 1er janvier 2017, l’avis d’inaptitude ne pouvait être délivré qu’à l’issu d’un second examen médical obligatoire. La reprise des salaires intervenait un mois après ce second avis médical.

L’employeur fait par ailleurs référence au nouvel article R. 4624-42 selon lequel « s’il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin du travail réalise ce second examen dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.  ».

Cependant, outre que le point de départ du délai d’un mois à l’expiration duquel l’employeur doit reprendre le paiement des salaires d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail est la date de l’examen médical de reprise et non la date de notification de l’avis d’inaptitude à l’employeur, force est de constater, en l’espèce, que le médecin du travail, après un avis initial d’inaptitude du 24 septembre 2020, a rendu un second avis d’inaptitude le 05 octobre 2020, à la demande de l’employeur, qu’il ne s’agit donc pas d’un second examen médical à la seule initiative du médecin du travail, ce second examen n’ayant rien de nécessaire puisque le médecin procède exactement à la même conclusion quant à l’inaptitude.

Ainsi, le délai d’un mois à compter duquel l’employeur aurait dû reprendre le versement du salaire, faute d’avoir licencié ou reclassé la salariée, a commencé à courir à compter du 24 septembre 2020.

En conséquence, c’est à bon droit que les premiers juges ont condamné la SAS Socopa Viandes à payer à Mme [M] [E] la somme de 726,11 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 26 septembre 2020 au 04 novembre 2020, outre 72,61 euros de congés payés y afférents.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Sur le refus injustifié du mi-temps thérapeutique et le défaut de reclassement

Selon l’article L.1226-10 du code du travail «Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occcupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagements du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.»

L’article L. 1226-12 du même code dispose que 'Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. »

Mme [M] [E] estime tout d’abord que l’inaptitude est la conséquence des agissements fautifs de l’employeur dans la mesure où ce dernier n’a pas respecté les dispositions de l’article L.4624-6 du code du travail en ne motivant pas son refus de passage à un mi-temps thérapeutique. Elle soutient que le refus de l’employeur de la placer en mi-temps thérapeutique est précipité puisqu’il intervient seulement trois jours ouvrables après l’avis d’inaptitude, qu’il ne justifie pas, ni ne motive, l’impossibilité de la placer sur un poste à temps partiel thérapeutique, que cela révèle son intention de la licencier ou de se séparer d’elle, dès la date de l’avis d’inaptitude. Plus généralement, elle fait valoir le manquement à l’obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement.

La cour relève cependant que l’employeur a eu connaissance de la préconisation par le médecin du travail d’un mi-temps thérapeutique plusieurs jours avant l’avis d’inaptitude puisque, le 17 septembre 2020, lors de la visite de pré-reprise, le médecin du travail mentionnait déjà : ' Prévoir une reprise du travail à mi-temps thérapeutique sur un poste sans geste répétitif d’abduction de l’épaule gauche et sans tâches nécessitant l’élévation répétée du bras gauche au delà de l’horizontale => Ne pas affecter au compostage mais à la saucisserie ou autre service. A voir à la reprise du travail.'

Par ailleurs, il ressort de l’avis d’inaptitude du 24 septembre 2020, que l’employeur a échangé le 22 septembre 2020 avec le médecin du travail, à l’occasion de la réalisation de l’étude de poste et des conditions de travail.

La SAS Socopa Viandes explique qu’aucun des postes de la saucisserie ou, plus généralement, en production, ne permettait d’éviter tout geste répétitif d’abduction de l’épaule et qu’elle l’a indiqué au médecin du travail, ce qui est confirmé par l’avis d’inaptitude du 24 septembre 2020 puisque le médecin ne reprenait pas sa demande précédente visant à reclasser la salariée « à la saucisserie ou autre service ».

Le 29 septembre 2020, soit 12 jours après avoir eu connaissance de la demande de mi-temps thérapeutique, l’employeur informait la salariée et le médecin du travail de son refus de mi-temps thérapeutique, indiquant qu''aucun aménagement de poste ne peut être effectué sur un poste garantissant le respect strict des restrictions médicales et permettant un fonctionnement acceptable des différents services.'

Les éléments au débat confirment que la salariée ne pouvait être affectée à un autre service que celui de la préparation de commandes sur lequel elle travaillait en tant que conductrice d’étiquetage puisque la saucisserie ou le service piécé nécessite d’effectuer des gestes et des postures incompatibles avec son état de santé et contraires aux restrictions émises par le médecin du travail. Elle ne pouvait pas non plus être affectée à son poste habituel, que ce soit à temps plein ou à temps partiel, puisque celui-ci nécessitait encore des gestes incompatibles avec son état de santé.

Le 5 octobre 2020, Mme [M] [E] a bénéficié d’une nouvelle visite à la demande de son employeur, le médecin du travail l’a déclarée inapte avec la précision suivante : « Voir pour reclassement sur un poste sans gestes répétitifs d’abduction de l’épaule gauche, sans tâches nécessitant l’élévation répétée du bras gauche au-delà de l’horizontale et sans port de charges supérieures à 5/10kgs » réitérant ainsi ses restrictions antérieures et retirant sa proposition de reprise à temps partiel thérapeutique, à la suite d’un nouvel échange avec l’employeur du 2 octobre 2020.

Il résulte donc de ce qui précède que le refus de passage à un mi-temps thérapeutique était justifié.

En outre, la SAS Socopa Viandes a adressé le 06 octobre 2020, suite à l’avis d’inaptitude du 05 octobre 2020, un courrier au médecin du travail pour obtenir des précisions sur les postes de reclassement susceptibles d’être proposés à la salariée, ainsi qu’un courrier à Mme [M] [E] lui demandant un curriculum vitae et lui transmettant un formulaire 'recherche de reclassement – choix de mobilité professionnelle'.

Sur interrogation de l’employeur, le médecin du travail répondait le 9 octobre 2020 :

'L’état de Mme [E] contre indique l’affectation à tout poste ayant comme contrainte :

— des gestes répétitifs d’abduction du membre supérieur gauche,

— des tâches nécessitant de façon répétée l’élévation du membre supérieur gauche au-delà de l’horizontale,

— le port de charges supérieures à 5/10 kgs.

Au vu de ma connaissance de l’entreprise, il ne me semble pas, hormis les postes de type administratif ou de management, y avoir des postes de travail sans ce type de contrainte

Pour les postes de type administratif, il faudrait tout d’abord s’assurer que Mme [E] soit dans la capacité d’acquérir des connaissances pour occuper ce type de poste.'

Le 15 octobre 2020, Mme [M] [E] transmettait son curriculum vitae et son formulaire de mobilité déclarant accepter une mobilité professionnelle vers un autre emploi au sein de son établissement ou sur un autre site du groupe dans les départements limitrophes (84, 13, 30).

Ce même jour, l’employeur interrogeait par courriel la direction des ressources humaines du groupe Bigard, afin de rechercher toutes les opportunités de reclassement existantes, transmettant également le curriculum vitae de la salariée, l’avis d’inaptitude et la lettre du médecin du travail.

Les établissements Bigard Distribution à [Localité 4] (34) et Bigard à [Localité 6] (13), figurant dans le périmètre établi par la salariée, ont répondu négativement les 20 et 22 octobre 2020.

Le directeur général adjoint du groupe Bigard répondait également négativement, par courrier du 23 octobre 2020.

L’appelante fait valoir que la société ne justifie pas avoir envisagé la mise en place d’actions de formations alors qu’il s’agit d’une obligation légale, reprise dans l’accord de Groupe de 2018 et qu’elle ne justifie pas plus avoir pris attache auprès des ergonomes de l’Ecole des [5].

Il convient cependant de rappeler que l’employeur n’est pas tenu de proposer au salarié un poste qui nécessite une formation de base différente de la sienne et relevant d’un autre métier, ainsi en est-il concernant le reclassement sur les postes de types administratif ou de management qui ne correspondaient pas aux compétences de Mme [M] [E], laquelle, essentiellement préparatrice de commande depuis 1996, avait seulement un CAP Hôtellerie-restauration.

Par ailleurs, l’aménagement des conditions de travail de la salariée n’était manifestement pas envisageable puisque le médecin du travail n’a préconisé qu’un reclassement à un autre poste, de sorte que l’employeur n’avait pas à solliciter les ergonomes.

Il ressort donc suffisamment de ce qui précède que l’employeur justifie de recherches loyales et sérieuses effectuées en vue de procéder au reclassement de Mme [M] [E].

En conséquence, c’est à bon droit que les premiers juges ont considéré que la procédure de recherche de reclassement de la salariée a bien été respectée, et l’ont déboutée de ce chef de demande.

Le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef.

— Sur la consultation irrégulière des institutions représentatives du personnel

Les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail, dans leur rédaction applicable à la date du licenciement, prévoient que la proposition d’un autre emploi adapté aux capacités du salarié 'prend en compte après avis du comité social et économique’ 'les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.'

L’irrégularité de la consultation du CSE sur le reclassement du salarié prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 2315-32 du code du travail, les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents.

Mme [M] [E] fait valoir que la consultation du CSE est irrégulière l’employeur ayant manqué à son obligation d’information préalable de ses membres, qu’ils n’ont pas tous donné leur avis et que sur les huit membres présents, seuls quatre émettaient un avis favorable.

Il ressort des pièces versées aux débats, que la SAS Socopa Viandes a transmis aux représentants du personnel les informations relatives au reclassement comprenant les conclusions écrites du médecin du travail, l’emploi et la formation de Mme [M] [E] et ses volontés en terme de reclassement et de mobilité géographique au sein des sociétés du groupe.

L’employeur produit également les éléments justifiant la composition et l’identité des dix membres titulaires et dix membres suppléants du CSE ainsi que les avoir tous conviés à la réunion exceptionnelle du 23 octobre 2020.

Il ressort du compte-rendu de la réunion du 23 octobre 2020 que huit représentants du personnel, dont 5 titulaires et 3 suppléants ont été consultés, et que la moitié a émis un avis favorable sur la procédure de reclassement.

Il est rappelé que l’avis des membres du CSE sur la procédure de reclassement n’est que consultatif, de sorte que l’employeur n’est pas tenu de le suivre.

Il est également rappelé que le CSE ne doit pas atteindre un nombre minimal d’élus pour siéger valablement, les résolutions étant prises à la majorité des membres présents.

En conséquence, les représentants du personnel ont été régulièrement convoqués et consultés en ayant disposé d’éléments suffisants pour rendre leur décision en toute connaissance de cause, les prescriptions de l’article L. 1226-10 du code du travail sur ce point ont été respectées et c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [M] [E] de sa demande.

Le jugement entrepris sera donc confirmé.

— Sur la violation de l’obligation de sécurité par l’employeur à l’origine de l’inaptitude

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L. 4121-2 du même code prévoit que :

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le

fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité. Cette obligation lui impose d’adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l’exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient

pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il ressort des pièces versées aux débats que la SAS Socopa Viandes mène depuis plusieurs années une politique de prévention des risques professionnels en collaboration avec les membres du CHSCT, ayant été retranscrite dans un accord de groupe en 2018, a mis en place une démarche de lutte contre les troubles musculosquelettiques (TMS) en 2016, a mis à jour annuellement le document unique d’évaluation des risques professionnels, qu’elle communique régulièrement avec les salariés pour s’assurer de l’effectivité de sa politique de prévention des risques professionnels, que Mme [E] a suivi des formations sur les bonnes postures au travail et qu’elle pouvait refuser de respecter certaines mesures de protection mise en place (ainsi l’échauffement musculaire quotidien).

L’employeur justifie également avoir été à l’écoute lorsque celle-ci a réclamé des chaises supplémentaires ainsi que de « rehausser la tablette où arrive le bac ».

Enfin, s’il n’est opposé aucun élément contredisant véritablement l’existence sur les lignes d’étiquetage d’une cadence élevée, la salariée ne fait état cependant d’aucun objectif imposé ou sanctionné, l’employeur justifiant en tout état de cause que, depuis 2013, l’aménagement du poste de travail du conducteur d’étiquetage n’a cessé d’évoluer en termes d’organisation ou d’améliorations techniques (éveil musculaire, rotations sur les lignes, tables à billes pour faciliter le déplacement des bacs, cale-pieds, nouvelles étiqueteuses améliorant la manutention, postes assis/debout pour permettre de se reposer, hauteur des lignes revue), l’ensemble de la démarche et l’amélioration des conditions de travail étant reconnues par le contrôleur de sécurité à la Carsat Sud-Est en 2018.

Il résulte ainsi de l’ensemble de ces éléments que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [M] [E] de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour non-respect de l’obligation de sécurité.

Sur les demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement de Mme [M] [E] étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, à savoir son inaptitude, le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommage et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Chacune des parties succombant en leur appel principal et incident, il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour ce même motif, les parties conserveront à leur charge les dépens qu’elles ont exposés.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 30 juin 2022 par le conseil de prud’hommes d’Avignon,

Y ajoutant,

Rejette le surplus des demandes,

Dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens d’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,