RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/02991 – N° Portalis DBVH-V-B7G-IRZQ

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

01 janvier 2022

RG :20/00044

[S]

C/

S.C. FERMIERE DES VIGNOBLES [L] [W] TEAU DE [Localité 3]

Grosse délivrée le 25 NOVEMBRE 2024 à :

— M^e BREUILLOT

— M^e BAGLIO

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 25 NOVEMBRE 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 01 Janvier 2022, N°20/00044

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

M^me Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l’audience publique du 24 Septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 25 Novembre 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [X] [S]

né le 27 Novembre 1982 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 9]

Représenté par M^e Anne-france BREUILLOT de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, avocat au barreau de CARPENTRAS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/004354 du 26/10/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Nîmes)

INTIMÉE :

S.C. FERMIERE DES VIGNOBLES [L] [W]

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau D’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 25 Novembre 2024, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [X] [S] a été embauché par la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] – château de [Localité 3] par contrat de travail à durée indéterminée le 21 novembre 2005 en qualité d’ouvrier spécialisé selon la convention collective des exploitations agricoles de Vaucluse.

En 2017, plusieurs salariés dont M. [S] ont sollicité leur employeur pour la mise à disposition d’un véhicule pour leur permettre de se déplacer entre les différentes parcelles du domaine situées sur plusieurs communes.

Le 6 juillet 2017, la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] a notifié à M. [X] [S] un avertissement en raison de son comportement envers son chef d’équipe, lequel a été contesté par le salarié et maintenu par l’employeur.

Le 18 décembre 2017, la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] notifiait un deuxième avertissement à M. [X] [S] pour insubordination en raison de son retard sur la parcelle sur laquelle il était affecté. Le salarié contestait cet avertissement en indiquant qu’il ne pouvait utiliser son véhicule personnel pour se déplacer entre les parcelles de terrain.

Le 13 mars 2019, la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] remettait à la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] une convocation à entretien préalable et lui notifiait suite à cet entretien en date du 25 mars 2019 une mise à pied disciplinaire de 6 jours pour non-respect des horaires.

Par courrier du 2 avril 2019, M. [S] n’ayant pas respecté les horaires indiqués pour sa prise de poste, l’employeur rappelait au salarié que s’il ne respectait pas les consignes il pourrait être amené à prononcer une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Le salarié contestait les faits reprochés par courrier du 3 avril 2019, en indiquant qu’il ne pouvait pas utiliser son véhicule personnel pour se rendre sur les parcelles sur lesquelles il était affecté.

Le 10 avril 2019 la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] convoquait M. [S] à un entretien préalable à une mesure de licenciement et lui notifiait une mise à pied conservatoire.

À la suite de l’entretien préalable du 23 avril 2019, la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] notifiait à M. [X] [S] son licenciement pour faute grave par courrier du 30 avril 2019.

M. [S] [X] saisissait le conseil de prud’hommes d’Orange aux fins de contestation de la mesure de licenciement et de condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes indemnitaires.

Par jugement en date du 1er juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

— débouté M. [S] de l’intégralité de ses demandes,

— débouté la société Fermière des Vignobles [L] [W] de sa demande de la somme de 2 280 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [S] aux entiers dépens.

M. [X] [S] a interjeté appel de cette décision par acte du 1er septembre 2022.

Par ordonnance en date du 17 avril 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 26 août 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 24 septembre 2024.

En l’état de ses dernières écritures intitulées ' conclusions n°2 devant la cour d’appel de Nîmes’ , M. [X] [S] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes d’Orange en toutes ses dispositions, et notamment en ce qu’il l’a débouté de ses demandes tendant à voir annuler les sanctions disciplinaires qui lui avaient été notifiées les 6 juillet 2017, 18 décembre 2017 et 28 mars 2019, en ce qu’il a rejeté ses demandes tendant à voir constater l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave du 30 avril 2019 et en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes pécuniaires,

— constater que son licenciement est même entaché de nullité en ce qu’il porte atteinte à son droit d’expression et à son droit à une vie personnelle et familiale,

— constater en tout état de cause l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave notifié par la société Fermière des Vignobles [L] [W],

— annuler le blâme en date du 6 juillet 2017, le blâme en date du 18 décembre 2017 et la mise à pied disciplinaire de 6 jours du 28 mars 2019,

— voir condamner la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] à lui payer les sommes suivantes :

* 3 366 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées,

* 20 696,44 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire,

* 3 449,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 344,94 euros à titre de congés payés y afférents,

* 6 386,17 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 1 146,6 euros à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire,

* 114,66 euros au titre des congés payés correspondants,

* 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance ,

— voir condamner la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] à payer à la SELARL Breuillot & Avocats une somme de 2 500 euros au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et de 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux dépens.

Au soutien de ses demandes, M. [X] [S] fait valoir que :

— les griefs formulés à son encontre sont fondés sur de fausses allégations de l’employeur qui détourne les dispositions de la convention collective,

— il n’a jamais refusé de se rendre sur les parcelles avec son véhicule personnel mais comme les outils se trouvent au siège et que c’est là que le travail est dispatché, le passage des ouvriers par le siège est obligatoire,

— au surplus, même quand les ouvriers étaient informés en avance de leur lieu d’affectation, il leur était demandé de se déplacer entre les parcelles plusieurs fois dans la journée,

— il a simplement refusé d’utiliser son véhicule personnel comme outil de travail pour se rendre sur les parcelles alors que son contrat de travail ne lui faisait aucune obligation en ce sens,

— dans la mesure où l’employeur ne met pas de salle de pause à disposition de ses salariés sur la parcelle, il est normal que le temps mis par les salariés pour s’y rendre à pied soit comptabilisé en temps de travail effectif,

— dans la mesure où la nécessité de disposer de son véhicule personnel dans le cadre du travail contre indemnisation n’est pas prévue au contrat de travail, les griefs formulés à son encontre dans le cadre de la procédure de licenciement ne sont pas fondés,

— ce licenciement est d’autant moins justifié qu’il s’agit d’un conflit entre l’employeur et ses salariés, qui aurait pu être réglé par la voie des représentants du personnel si l’employeur avait respecté les obligations à sa charge et organisé des élections professionnelles,

— en l’absence d’instances représentatives du personnel, il s’est lui-même exposé pour porter à l’employeur les revendications des salariés sans bénéficier de la protection inhérente au statut de représentant du personnel,

— précisément concernant les faits qui lui sont reprochés dans le cadre des avertissements ou du licenciement, la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] ne rapporte pas la preuve qu’il aurait été informé la veille des faits de sa parcelle d’affectation pour le lendemain,

— par ailleurs, aux termes de l’article R 4211-2 du code du travail, les parcelles de terrain viticole ne sont pas considérées comme lieux de travail,

— son positionnement était connu de l’employeur depuis avril 2017, et il n’en a pas changé, les faits qui lui sont reprochés sont donc prescrits,

— de plus, ces faits ne sont pas d’une gravité telle qu’ils justifieraient de retenir à son encontre une faute grave,

— ses sanctions disciplinaires s’inscrivent dans un contexte de revendication de l’ensemble des salariés qui a conduit à la signature d’une pétition en avril 2017, l’employeur leur a alors mis à disposition un véhicule pendant un mois, que seul le chef de culture était autorisé à conduire, ce qui a abouti à des pertes de temps importantes en raison des multiples déplacements sur les parcelles dans une journée de travail,

— après les deux blâmes de 2017, l’employeur a convenu de l’affecter sur des parcelles proches du siège du domaine, ce qui lui permettait de se déplacer sans prendre de véhicule,

— le 11 mars 2019, il lui a été indiqué que désormais, il devrait comme les autres ouvriers se rendre sur les différentes parcelles avec son véhicule personnel, et il a continué à procéder comme toujours, c’est à dire à se déplacer à pied depuis le siège,

— la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] ne justifie nullement de la validité du règlement intérieur dont elle se prévaut, et la sanction disciplinaire du 28 mars 2019 doit être annulée,

— les sanctions disciplinaires infondées ont eu des conséquences financières et morales qui justifient sa demande indemnitaire,

— ses demandes indemnitaires au titre de la nullité de son licenciement voire du licenciement sans cause réelle et sérieuse sont également fondées.

En l’état de ses dernières écritures intitulées ' conclusions d’intimée II', la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] demande à la cour de :

— déclarer mal fondé l’appel de M. [S] à l’encontre de la décision rendue le 1er juillet 2022 par le conseil de prud’hommes d’Orange,

— confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Par conséquent,

— débouter M. [S] des demandes suivantes :

—  3 366 euros nets à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées,

—  20 696,44 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire,

—  3 449,40 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  344,94 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

—  6 386,17 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  1 146,6 euros bruts à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire,- 114,66 euros bruts au titre des congés payés correspondants,

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

—  2 500 euros à la SELARL Breuillot & Avocats au titre de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 et de 700 du Code de Procédure Civile.

Y ajoutant,

— condamner M. [S] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner M. [S] aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] fait valoir que:

— le blâme du 6 juillet 2017 était fondé sur une attitude injurieuse de M. [X] [S] à l’égard de son chef d’équipe, et celui du 18 décembre 2017 sur une insubordination du salarié qui a refusé de se soumettre à la nouvelle organisation du travail au sein de l’entreprise,

— M. [X] [S] ayant persisté dans son comportement, était mise en oeuvre une procédure disciplinaire qui aboutissait à la mise à pied disciplinaire de 6 jours prononcée le 28 mars 2019, puis en raison de la persistance de celui-ci à vouloir appliquer sa propre organisation du travail à la procédure de licenciement,

— la convention collective indique de manière non équivoque que le temps de trajet domicile/lieu

de travail sans passer par le siège de l’exploitation n’est pas considéré comme du temps de travail effectif si des ordres préalables ont été donnés en ce sens, ce qui est bien le cas en l’espèce, ainsi qu’en attestent les salariés de l’entreprise,

— M. [X] [S] procède par affirmation pour soutenir qu’il était obligé de se rendre tous les jours au siège du domaine, qu’il devait se déplacer sur de multiples parcelles chaque jour,

— les éléments objectifs qu’elle produit démontrent que M. [X] [S] pouvait se rendre directement avec son propre véhicule par des voies de circulation praticables sur les parcelles sur lesquelles il était affecté,

— elle n’avait aucune obligation de mettre un véhicule à disposition de M. [X] [S], et les temps de déplacement entre parcelles pendant la journée de travail ont toujours été rémunérés,

— M. [X] [S] s’est entêté à vouloir appliquer ses propres règles, et elle lui a fait de multiples mises en garde et rappels avant d’en arriver aux procédures disciplinaires,

— par son comportement , M. [X] [S] a remis en cause l’autorité de son employeur, de manière réitérée, mettant par là même en péril la cohésion de l’équipe et créant une rupture d’égalité avec ses collègues en arrivant systématiquement en retard sur son lieu de travail,

— subsidiairement, les demandes indemnitaires de M. [X] [S] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse vont au-delà du maximum légal auquel il peut prétendre en raison de son ancienneté, et celles au titre du licenciement vexatoire ne sont fondées sur aucun élément probant.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS

Demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l’occasion de l’exécution de leur contrat de travail. L’employeur qui se place sur le terrain disciplinaire est tenu par l’analyse ainsi faite, et il ne saurait prétendre par la suite justifier la mesure prise par des motifs non disciplinaires. Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, l’insuffisance professionnelle ne constituant pas un motif de sanction disciplinaire. La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique.

Par ailleurs, l’employeur peut prendre en compte un fait fautif antérieur à deux mois si le comportement du salarié a persisté dans ce délai. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

L’employeur est, en principe, libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l’un d’entre eux. La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail : 'En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'.

Aux termes de l’article L. 1333-2 du code du travail : 'Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'.

Un salarié peut contester devant la juridiction prud’homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l’article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud’homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée. L’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié. Le juge n’est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s’ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu’ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s’il en constate le caractère disproportionné ou injustifié.

Saisi d’une demande en annulation de la sanction disciplinaire, le juge a l’obligation d’apprécier si les faits reprochés au salarié étaient de nature à la justifier. Le juge doit ainsi vérifier l’existence des faits invoqués par l’employeur. Celui-ci doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction. Il doit donc se prononcer sur la réalité des faits.

* s’agissant du blâme du 6 juillet 2017

En l’espèce, cette sanction est libellée dans les termes suivants :

' Monsieur,

nous revenons vers vous concernant vos agissements et votre attitude le 30 juin 2017 à 13h15.

Comme nous avons déjà pu vous l’indiquer au cours de notre entrevue du jour, vous avez eu, comme votre collègue Monsieur [C] [H] une attitude particulièrement déplacée et violente à l’encontre de votre chef d’équipe.

Cela s’est traduit par des injures et des gestes obscènes à son encontre devant tous les membres de l’équipe.

Si vous avez clairement manqué de courtoisie en procédant de la sorte lors de son dernier jour de travail avant de faire valoir ses droits à la retraite, après plus de 17 années au service de l’entreprise, vous avez fait preuve d’un comportement particulièrement irrespectueux à l’égard de votre supérieur hiérarchique. Ce qui est contraire à vos obligations contractuelles.

Nous ne pouvons tolérer de tels agissements. Ils nous amènent à vous notifier un blâme qui sera versé à votre dossier personnel.

Aussi, nous vous demandons de changer d’attitude, de respecter votre hiérarchie, comme l’ensemble de vos collègues de travail, et les consignes qui vous sont données, permettant ainsi un redressement rapide et durable.

Si cela devait se renouveler, nous pourrions être amené à envisager une sanction plus importante.

Nous restons à votre disposition pour évoquer cela.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.'

Force est de constater que la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] sur qui repose la charge de la preuve ne produit aucun élément pour objectiver les faits reprochés à M. [X] [S] qui les a contestés par courrier du 8 juillet 2017, la seule mention dans le courrier en réponse de l’employeur à ce courrier de contestation selon laquelle ' il ne s’agit pas d’une accusation mais des faits établis et exprimés par l’ensemble de votre équipe présente le 30 juin 2017 à 13h15" étant sans emport.

Par suite, cette sanction disciplinaire sera annulée, et la décision déférée infirmée sur ce point.

* s’agissant du blâme du 18 décembre 2017 et de la mise à pied disciplinaire en date du 28 mars 2019

En l’espèce, le blâme du 17 décembre 2017 est libellé dans les termes suivants :

' Monsieur,

Nous revenons vers vous concernant vos agissements et votre attitude du 11 décembre 2017 à 8H10. Outre que vous êtes arrivé en retard, vous avez décidé de vous rendre à la parcelle à pied. Vous êtes arrivé à 8h25.

Vos collègues de travail respectent les directives de leur chef d’équipe, et surtout les habitudes de fonctionnement qui consistent à se rendre directement sur la parcelle. Vous avez toujours procédé ainsi depuis votre arrivée dans l’entreprise. Le fonctionnement est adapté lorsqu’il s’agit d’aller travailler sur les communes de [Localité 4], [Localité 7] ou [Localité 10].

Vous ne pouvez ignorer que toutes les parcelles du Château de [Localité 3] sont d’un seul tenant, et que le trajet habituel est toujours le même. Celles du [Localité 8] étant sur [Localité 9], le trajet habituel reste identique.

Sans prévenir votre chef d’équipe, vous avez quitté la parcelle à 11h50 pour aller récupérer votre véhicule. Le reste de l’équipe arrêtant le travail à 12h00.

Outre qu’elle caractérise des actes d’insubordination, votre attitude a des conséquences sur la cohésion de l’équipe.

Nous ne pouvons tolérer de tels agissements. Ils nous amènent ici à vous notifier un deuxième blâme qui sera versé à votre dossier personnel.

Ainsi, nous vous demandons de changer d’attitude, de respecter les consignes qui vous sont données, permettant ainsi un redressement rapide et durable.

Si cela devait se renouveler, nous pourrions être amenés à envisager une sanction plus importante.

Nous restons à votre disposition pour évoquer cela.

Veuilez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.'

De fait, la présence sur la parcelle en situation de travail effectif sur un temps inférieur à 8h-12h le 11 décembre 2017 n’est pas contestée dans sa matérialité, mais M. [X] [S] conteste tout manquement à ses horaires de travail en expliquant dans son courrier de contestation du 31 décembre 2017 qu’il attendait son chef d’équipe au Domaine à 7h40 et qu’à 7h55 ils ont été informés d’un changement de leur parcelle d’affectation qui a eu pour conséquence une arrivée à 8H05. Il précise qu’il a ensuite demandé à quitter son poste à 11h55 pour aller récupérer sa voiture et qu’il est arrivé au siège social à 12h08 pour prendre son repas.

La mise à pied disciplinaire du 28 mars 2019, pour lequel le grief est identique à celui de la sanction précédente, est ainsi formulé :

' Monsieur,

nous vous avons reçu le 25 mars 2019 pour l’entretien préalable à la mesure de licenciement que nous envisagions de prendre à votre encontre, au cours duquel vous vous êtes présenté accompagné d’un conseiller du salarié en la personne de Monsieur [V] [G].

Comme nous avons pu vous l’exposer au cours de l’entretien, les motifs sont les suivants :

— le 11 mars, Monsieur [U] [W] ainsi que le chef de culture nous ont attendu à la parcelle pour vous demander des explications sur votre changement d’attitude et le non-respect des règles de fonctionnement en vigueur dans l’entreprise, règles qu’ils vous rappellent depuis 15 jours, et qui ont fait l’objet d’un blâme en décembre 2017. Vous avez répondu bénéficier d’un régime différent.

— le 12 mars, vous avez continué à ne pas respecter les directives en embauchant et en débauchant en décalé de votre équipe. Les règles vous ont été rappelées une nouvelle fois.

— Depuis 15 jours, vous avez décidé de débaucher 5 minutes avant tout le monde pour effectuer le trajet retour vous menant au Domaine, sur votre temps de travail. Décisions justifiées par le fonctionnement que vous tentez d’imposer à l’entreprise.

— Le 13 mars, face à votre refus persistant et injustifié, il est décidé de vous notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Comme expliqué le jour de l’entretien, seul le chef d’équipe se rend au Domaine pour récupérer le véhicule utilitaire, ainsi que le matériel nécessaire pour la journée de travail, pour ensuite se rendre sur la parcelle.

Le jour de l’entretien, vous n’avez pas contesté les faits et avez demandé une modification de l’organisation actuelle par un retour du véhicule de transport ( en place d’avril à juillet 2017 et qui n’a pas fonctionné , vous avez justifié votre refus de vous rendre à la parcelle directement par le risque de détériorer votre véhicule personnel. Vous avez enfin exigé de continuer à travailler sur les parcelles bordant le [Adresse 5].

Ce nouvel épisode illustre une attitude d’opposition et d’insubordination, en refusant de respecter les consignes de votre chef d’équipe, les directives de votre hiérarchie, et en considérant comme acquis des décisions de fonctionnement.

Cela cause nécessairement un trouble au sein de l’équipe. Nous ne pouvons tolérer cette attitude et de tels agissements. Tout le monde embauche, débauche à la même heure, et effectue un temps de travail effectif quotidien identique.

Enfin, votre niveau et votre rémunération correspondent à la fonction réellement occupée au sein du Domaine, à savoir ouvrier agricole. Votre ancienneté est rémunérée par une prime d’ancienneté, calculée conformément aux dispositions conventionnelles.

Nous considérons que ces faits constituent une faute.

Tenant compte de vos explications, et de votre ancienneté au service de l’entreprise, nous avons décidé de ne pas procéder à un licenciement et de prononcer une sanction disciplinaire.

Pour ces motifs, nous vous notifions ici une mise à pied disciplinaire de 6 jours, comme le permet le règlement intérieur, qui prévoit une durée maximum de 10 jours, avec retenue correspondante de salaire.

La durée de cette sanction s’impute sur la mise à pied à titre conservatoire, ayant eu une durée effective de 15 jours, et qui vous a été notifiée le 13 mars. Vous reprendrez le travail dès le lendemain de la première présentation du présent courrier. Vous vous rapprocherez du chef de culture pour qu’il vous indique la parcelle sur laquelle se rendre pour votre reprise de poste.

Comme le prévoit les dispositions conventionnelles en matière de temps de trajet et d’indemnité de déplacement, l’employeur a la possibilité de définir comme lieu de rassemblement la parcelle ' à condition que les ordres aient été donnés au préalable', ce qui est le cas dans notre organisation actuelle.

Vous embaucherez à l’heure et à l’endroit qui vous auront été donnés la veille par votre chef d’équipe, et vous y rendrez par le moyen que vous jugerez le plus opportun pour vous, que vous décidiez ou non de passer par le Domaine par convenance personnelle, et enfin ' le temps de travail cessera sur le lieu de travail effectif', autrement dit vous débaucherez à l’heure et à l’endroit effectif de travail. La configuration du Domaine a pour conséquence d’avoir un trajet et un temps de trajet quotidien identique. Si ce temps de trajet devait être supérieur à un temps de trajet normal, une contrepartie vous sera versée conformément aux dispositions conventionnelles.

Si vous deviez de nouveau ne pas respecter les directives données, nous pourrions être amenés à prononcer une nouvelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Nous souhaitons que vous preniez les résolutions nécessaires pour que ces faits ne se reproduisent pas.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.'

Pour établir le bien-fondé de ces sanctions disciplinaires, la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] se réfère aux dispositions de la convention collective concernant les « exploitations agricoles et les sociétés coopératives d’utilisation de matériel agricole de Vaucluse » du 10/02/1981 modifiée par l’Avenant n° 95 du 7 juillet 2014 relatif à la révision totale de la convention collective du 10 février 1981 qui prévoient :

— Article 5.2 : «Le temps de trajet domicile-lieu de travail ou lieu de rassemblement, sans passer par le siège de l’exploitation, n’est pas considéré comme temps de travail effectif, à condition que les ordres aient été donnés au préalable.

Si le temps de trajet domicile-lieu de travail effectif est supérieur au temps de trajet habituel domicile-lieu de travail, alors la différence de temps sera indemnisée au tarif des heures normales.

Le temps de travail cessera sur le lieu de travail effectif, sauf pour les salariés tenus par l’employeur ou par nécessité de rentrer au siège de l’exploitation. »

— Article 6.13 : ' Lorsque le salarié sera tenu de se rendre par ses propres moyens du siège de l’exploitation, ou du lieu de rassemblement habituel, au lieu de son travail, il percevra une indemnité de déplacement, en appliquant le même barème pour tous, correspondant au tarif le plus élevé de l’indemnité kilométrique en vigueur définie par la commission paritaire de la chambre d’agriculture départementale.

Lorsque le salarié sera tenu de se rendre directement de son domicile au lieu de travail, sans passer par le lieu du travail défini contractuellement, et que le temps de trajet est supérieur à celui du trajet normal domicile-lieu de travail, alors le salarié sera indemnisé pour la différence en kilomètres de ces deux trajets, sur la base de l’indemnité de déplacement définie ci-dessus.»

Elle précise que les règles de fonctionnement mises en place dans l’entreprise sont connues de l’ensemble des salariés et se réfèrent en ce sens aux attestations de plusieurs salariés qui expliquent que les instructions relatives à leur lieu de travail leur sont données la veille. Elle produit au soutien de ses affirmations :

— les attestations de M. [A] [O], chef d’équipe ; M. [D] [E] [B], ouvrier agricole ; M. [I] [P], chef d’équipe et M. [T] [O], retraité chef de culture qui indiquent chacun que les directives pour le lendemain étaient données la veille, le troisième précisant qu’en l’absence de consigne cela signifiait que le travail reprenait le lendemain sur la même parcelle que celle sur laquelle il terminait sa journée, chacun précisant également que les changements de parcelle en cours de journées étaient exceptionnels,

— un plan des parcelles du [Adresse 5] qui établit qu’elles sont toutes situées sur une même zone géographique, et qu’elles sont toutes accessibles par des routes départementales,

— les fiches de pointage des salariés qui mentionnent les lieux d’affectation des salariés et établissent que M. [X] [S] n’a été affecté dans l’année précédent son licenciement qu’exceptionnellement sur des parcelles situées dans les communes voisines du domaine, ce qui ne remettait au surplus pas en cause le caractère raisonnable de la distance domicile – travail.

Pour remettre en cause ses éléments, M. [X] [S] fait valoir que depuis 2017, sa position n’a pas changé et était connue de l’employeur avec lequel il avait trouvé un modus vivendi et renvoie en ce sens à son courrier du 3 avril 2019 dans lequel il indique ' 'Par la présente je conteste votre obligation de prendre mon véhicule pour me rendre sur mon lieu de travail. Depuis le 15/12/17, vous m’avez demandé de ne plus prendre ma voiture pour rejoindre le lieu de travail’ avant d’évoquer les faits visés au soutien de la sanction du 28 mars 2019 et d’indiquer ' je renouvelle ma demande de bénéficier du transport dans un véhicule fourni par l’entreprise. Dans le cas contraire, je demande à continuer de faire l’aller-retour à pied, en laissant ma voiture au domaine'.

Il considère qu’il n’existe aucun règlement intérieur prévoyant la sanction de la mise à pied disciplinaire qui lui serait opposable et fait valoir que son contrat de travail ne mentionne pas la nécessité d’utiliser son véhicule personnel pour les besoins de son activité professionnelle.

Il soutient enfin qu’il est nécessaire pour lui de se présenter au siège du Domaine le matin pour connaître la parcelle sur laquelle il doit intervenir et retirer le matériel nécessaire, et produit en ce sens son propre témoignage et ceux rédigés dans des termes identiques par M. [M] et M. [R].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le point litigieux qui fonde les deux sanctions disciplinaires est identique, et concerne la détermination du lieu de travail de M. [X] [S].

La SCA Fermière des Vignobles [L] [W] fait valoir, sans être utilement contredite par M. [X] [S] qui procède par affirmations, que conformément à la convention collective prise en son article 5.2, les salariés étaient informés la veille de leur lieu de travail du lendemain, soit la parcelle sur laquelle ils étaient affectés, et que par suite, leur prise de poste se faisait à l’heure déterminée par le contrat de travail à cet endroit, et non comme le revendique M. [X] [S] au siège du Domaine.

La question n’est pas de savoir si M. [X] [S] revendique à tort ou à raison le fait de se déplacer à pied, avec son véhicule personnel ou avec un véhicule de l’entreprise entre le siège du domaine et les parcelles sur lesquelles il était affecté, mais de savoir à quel endroit se fait la prise de poste et par suite comment se décompte le temps de travail, ce grief du respect des horaires de travail étant le fondement dans les deux sanctions disciplinaires litigieuses.

Les témoignages produits par M. [X] [S] sont insuffisants à contredire les éléments produits par la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] dès lors qu’ils émanent des deux autres salariés également en conflit pour le même motif avec l’intimée, et ne sont objectivés par aucun élément.

Concernant le blâme de décembre 2017, il résulte de ces éléments que le grief est établi et que par suite, la sanction ainsi prononcée est justifiée.

Concernant la mise à pied disciplinaire de mars 2019, le fait qu’entre décembre 2017 et mars 2019, M. [X] [S] ait pu bénéficier d’une affectation prioritaire sur les parcelles jouxtant le siège du domaine ne remet pas en cause les principes généraux régissant ses conditions de travail et les règles de fonctionnement de l’entreprise qui relèvent du pouvoir de gestion et de direction de l’employeur.

S’agissant du règlement intérieur de l’entreprise, non visé au contrat de travail mais auquel il est fait référence dans la notification de sanction en date du 28 mars 2019 dont M. [X] [S] conteste l’opposabilité à son égard, il convient de rappeler que l’entreprise embauchant habituellement moins de 20 salariés, la mise en place d’un règlement intérieur ne revêt pas de caractère obligatoire conformément à l’article L 1311-2 applicable à la date de la sanction disciplinaire.

Contrairement à ce qui est soutenu par M. [X] [S], en l’absence de règlement intérieur obligatoire, l’employeur ne perd pas pour autant son pouvoir disciplinaire et peut sanctionner un salarié sous réserve de respecter les dispositions de l’article L 1331-1 du code du travail qui prohibe les sanctions pécuniaires.

Par suite, la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] pouvait prononcer à l’encontre de M. [X] [S] une mise à pied disciplinaire dès lors qu’il est établi que ce dernier ne s’est pas présenté à l’horaire de sa prise de poste sur la parcelle sur laquelle il était affecté, alors même qu’il avait déjà reçu un blâme pour le même motif et qu’il n’est pas contesté qu’il avait connaissance, pour en avoir été alerté à plusieurs reprises, des règles applicables.

La mise à pied disciplinaire ainsi prononcée est en conséquence justifiée et la décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée.

* sur les conséquences indemnitaires

M. [X] [S] sollicite la somme de 3 366 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées.

Ceci étant, seul le blâme du 6 juillet 2017 ayant été annulé, M. [X] [S] sera justement indemnisé du préjudice en résultant par la somme de 500 euros.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

* Sur l’existence d’une faute grave

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l’employeur qui l’invoque d’en rapporter la preuve.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d’éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l’employeur.

La faute grave libère l’employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s’ils ne sont exigibles que postérieurement.

Si l’article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose à pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d’un mois entre l’entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.

En l’espèce, M. [X] [S] a été licencié pour faute grave par courrier daté du 30 avril 2019 rédigé en ces termes :

'Monsieur,

Nous vous avons reçu le 23 avril 2019 pour l’entretien préalable à la mesure de licenciement que vous envisagions de prendre à votre encontre, au cours duquel vous vous êtes présenté accompagné d’un conseiller du salarié en la personne de Monsieur [V] [G].

Comme nous avons pu vous l’exposer au cours de l’entretien, les motifs sont les suivants :

— vous avez persisté à vous rendre au Domaine et non à la parcelle, alors que cette règle vous a été notifiée à de nombreuses reprises,

— vous avez persisté, chaque jour, à embaucher et à débaucher 5 à 10 minutes avant tout le monde pour effectuer le trajet aller-retour vous menant de la parcelle au domaine, sur votre temps de travail, alors qu’à plusieurs reprises, il vous a été demandé de respecter vos horaires,

— vous tentez de justifier votre attitude par la revendication d’un véhicule de service.

Comme expliqué de nouveau le jour de l’entretien, seul le chef d’équipe se rend au domaine pour récupérer un véhicule utilitaire, ainsi que le matériel nécessaire pour la journée de travail, pour se rendre ensuite à la parcelle.

Comme le prévoient les dispositions conventionnelles en matière de temps de trajet et d’indemnité de déplacement, l’employeur a la possibilité de définir comme lieu de rassemblement la parcelle à condition que les ordres aient été donné au préalable. Ce qui est le cas dans notre organisation et l’organisation actuelle choisie par la direction.

Le jour de l’entretien vous n’avez pas contesté les faits et avez continué à solliciter le bénéfice d’un véhicule de service et à conditionner le respect de l’organisation en place au bénéfice de cet avantage.

Vous tentez de justifier votre position par votre ancienneté, par le fait de changer systématiquement de parcelle au cours d’une même journée et la détérioration de votre véhicule personnel.

L’ancienneté ne permet pas de disposer d’un droit supplémentaire en la matière, comme il est inexact d’indiquer que vous changez fréquemment de parcelles au cours d’une même journée, et enfin tout le domaine est bordé de routes départementales ne vous obligeant pas à prendre les chemins carrossables et entretenus par nos soins.

Ce nouvel épisode illustre une attitude d’opposition et d’insubordination persistantes, en refusant de respecter les consignes de votre chef d’équipe, les directives de votre hiérarchie et en n’effectuant pas le temps de travail effectif pour lequel vous êtes rémunéré.

Cela cause nécessairement un trouble au sein de l’équipe et va à l’encontre de la cohésion d’équipe recherchée.

En procédant ainsi, en compagnie de deux de vos collègues, et en mettant en avant une revendication injustifiée par votre ancienneté au sein de l’entreprise, vous avez adressé un message très négatif au reste de l’équipe, alimentant un rapport de force avec votre hiérarchie, et rompant avec l’égalité de traitement souhaitée.

Nous ne pouvons tolérer cette attitude et de tels agissements. Tout le monde embauche et débauche à la même heure, et effectue un temps de travail effectif quotidien identique.

Votre comportement persistant démontre que vous n’avez pas tenu compte de la sanction précédente.

Nous considérons que ces faits constituent une faute justifiant votre licenciement.

Tenant compte de votre refus persistant à respecter l’organisation en place ayant pour conséquence de créer un trouble au sein des équipes, elle sera qualifiée de faute grave.

Face à votre refus de respecter l’organisation mise en place, il a été décidé de vous notifier une mise à pied à titre conservatoire le 10 avril 2019. Par conséquent, la période non travaillée du 10 au 30 avril, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement ne sera pas rémunérée.

Vous bénéficiez du maintien des contrats de prévoyance en vigueur dans l’entreprise, sous réserve de justifier de votre prise en charge par Pôle emploi.

Après avoir pris connaissance de cette notification, vous vous présenterez immédiatement au siège de l’entreprise, pour retirer les documents inhérents à cette rupture que nous tiendrons à votre disposition, en prenant soin de prévenir au préalable de votre venue.'

Il résulte de cette lettre de licenciement que la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] reproche à M. [X] [S] d’avoir 'persisté à [se] rendre au Domaine et non à la parcelle, alors que cette règle [lui] a été notifiée à de nombreuses reprises', et d’avoir ' persisté, chaque jour, à embaucher et à débaucher 5 à 10 minutes avant tout le monde pour effectuer le trajet aller-retour [le] menant de la parcelle au domaine, sur [son] temps de travail, alors qu’à plusieurs reprises, il [lui] a été demandé de respecter [ses] horaires'

Compte-tenu de la mise à pied disciplinaire prononcée le 28 mars 2019, les faits susceptibles de donner lieu à une nouvelle sanction doivent être postérieurs à cette date.

Pour établir la réalité de ce grief relatif au non-respect des consignes données en terme de temps et de lieu de travail, la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] sur qui repose la charge de la preuve indique ' Monsieur [X] [S] a persisté dans son attitude d’insubordination en ne les respectant pas, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles et légitimant la procédure de licenciement pour faute grave.'

Il est versé aux débats le courrier en date du 2 avril 2019, ayant pour objet ' mise en demeure’ adressé par la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] à M. [X] [S] dans lequel sont décrits des manquements le 1er avril 2019 en ces termes, après avoir rappelé 'une précédente sanction’ : ' vous avez embauché à 8h00 au Domaine, puis vous vous êtes rendu à pied à la parcelle pour y arriver à 8h05. Vous avez indiqué vouloir la mise à disposition d’un véhicule de service à défaut de quoi vous continueriez à ne pas respecter les directives. Vous avez débauché à 11h55 puis vous êtes rendu au Domaine pour arriver à 12h00. Vous avez renouvelé l’opération en embauchant à 13h au Domaine pour arriver à la parcelle à 13h05 et e débauchant à 15h55 à la parcelle pour arriver à 16h00 au Domaine.', M. [X] [S] ayant répondu à ce courrier le 3 avril 2019 en reprenant l’historique du conflit et en revendiquant la mise à disposition d’un véhicule fourni par l’entreprise, mais sans contester la description de ses horaires, et en détaillant cet historique dans un courrier du 8 avril 2019.

M. [X] [S] conteste le grief qui est formulé à son encontre au motif qu’il serait prescrit puisque conforme à son positionnement connu de l’employeur depuis décembre 2017, ce qui est sans emport puisqu’il lui est reproché un comportement, certes récurrent depuis plusieurs mois, mais ciblé sur la période postérieure à la précédente sanction disciplinaire notifiée le 28 mars 2019.

L’argument selon lequel il a agi dans le cadre d’un différend d’ordre social ne saurait pas plus prospérer, dès lors que seuls deux autres salariés ont adopté le même positionnement que lui et il n’était investi d’aucun mandat syndical ou de représentation.

Si le comportement de M. [X] [S] refusant de se soumettre aux contraintes organisationnelles de l’entreprise sur quelques jours serait insuffisant à caractériser à lui seul une faute grave, la réitération de ce comportement opposant malgré un blâme en décembre 2017 et une mise à pied disciplinaire quelques jours plus tôt caractérise une réelle volonté de ne pas s’y soumettre ayant par nature des répercussions sur l’organisation du travail au sein de l’entreprise et une rupture de traitement avec les salariés qui la respectent, et qui rend impossible la poursuite de la relation de travail y compris pendant la période de préavis.

En conséquence, c’est à juste titre que le premier juge a considéré que le licenciement de M. [X] [S] était fondé sur une faute grave et l’a débouté de ses demandes de requalification et d’indemnisation au titre de la rupture de son contrat de travail.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme le jugement rendu le 1er juillet 2022 par le conseil de prud’hommes d’Orange sauf en ce qu’il annulé le blâme prononcé par la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] à l’encontre de M. [X] [S] le 6 juillet 2017, et débouté M. [X] [S] de sa demande indemnitaire subséquente,

Et statuant à nouveau sur les éléments infirmés,

Annule le blâme prononcé par la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] à l’encontre de M. [X] [S] le 6 juillet 2017,

Condamne la SCA Fermière des Vignobles [L] [W] à verser à M. [X] [S] la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du prononcé de cette sanction injustifiée,

Juge n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Laisse les dépens de la procédure d’appel à la charge de ceux qui les ont exposés.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT