ARRÊT DU

27 Juin 2025

N° 1106/25

N° RG 24/00410 – N° Portalis DBVT-V-B7I-VLQE

VCL/NB

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LENS

en date du

01 Février 2024

(RG 22/00048 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 27 Juin 2025

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANT (E)(S) :

S.A.S. UN PAS D’AVANCE

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Agathe CHOPIN, avocat au barreau d’ARRAS substitué par M^e Charlotte MULLIEZ-BIGOTTE, avocat au barreau d’ARRAS

INTIMÉE(E)(S) :

Mme [X] [A]

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e David MINK, avocat au barreau de BETHUNE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C-59178/24/001848 du 14/03/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 4])

DÉBATS : à l’audience publique du 15 Mai 2025

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Cindy LEPERRE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Juin 2025,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Gaëlle LEMAITRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 14 mai 2025

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

La société SAS UN PAS D’AVANCE, ayant pour activité l’accueil de jeunes enfants, a engagé Mme [X] [A] par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 10 octobre 2017 en qualité d’animatrice petite enfance.

Mme [A] a été promue aux fonctions de manager.

Le 30 janvier 2020, la salariée s’est portée candidate aux élections du Comité Social et Economique en qualité de membre titulaire.

Le 16 mars 2020, Mme [X] [A] a été placée en arrêt maladie, dans le contexte de pandémie de COVID-19.

Le 4 mai 2020, l’intéressée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement prévu le 15 mai 2020 et le 11 mai suivant, elle a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire. Saisie le 16 mai 2020 d’une demande d’autorisation de licenciement, l’inspection du travail a refusé cette autorisation le 28 juillet 2020.

Compte tenu du report des élections professionnelles du fait de la pandémie de COVID-19, Mme [X] [A] a réitéré sa candidature aux fonctions de membre titulaire du CSE le 13 août 2020. Elle a sollicité le 1er septembre 2020 la rupture conventionnelle de son contrat de travail laquelle n’a pas été acceptée par l’employeur.

Le 5 février 2021, Mme [A] a été déclarée inapte à son poste de travail avec dispense de reclassement, tout maintien de la salariée dans un emploi étant gravement préjudiciable à son état de santé.

Après avis favorable du CSE et autorisation de licenciement accordée par l’inspection du travail le 13 avril 2021, Mme [X] [A] s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude par courrier recommandé du 20 avril 2021.

Se prévalant d’une situation de harcèlement moral et de discrimination syndicale, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [X] [A] a saisi le 21 février 2022 le conseil de prud’hommes de Lens qui, par jugement du 1er février 2024, a rendu la décision suivante :

— DIT le licenciement de Mme [X] [A] nul,

— CONDAMNE la SAS UN PAS D’AVANCE à payer à Mme [X] [A] :

-11019,34 euros nets à titre de dommages et intérêts pour perte d’emploi,

-11019,34 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur,

-8000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

-2000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

-1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— DIT que le présent jugement est exécutoire à titre provisoire dans la limite de 9 mois de salaire ;

— FIXE à 1836,55 euros bruts la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

— PRECISE que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du jugement pour toute autre somme ;

— DEBOUTE la SAS UN PAS D’AVANCE de sa demande reconventionnelle ;

— CONDAMNE la SAS UN PAS D’AVANCE aux entiers frais et dépens.

La société UN PAS D’AVANCE a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 15 février 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 19 août 2024 au terme desquelles la société UN PAS D’AVANCE demande à la cour d’infirmer le jugement déféré et de :

— JUGER que la société UN PAS D’AVANCE n’a commis aucun fait constitutif de discrimination syndicale et de harcèlement moral à l’encontre de Mme [X] [A] ;

— JUGER Mme [A] mal fondée en sa demande de nullité du licenciement ;

— JUGER que Mme [A] ne démontre pas la réalité de son préjudice ;

En conséquence,

— DEBOUTER Mme [A] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

Sur l’appel incident,

— DEBOUTER Mme [A] de l’intégralité de ses demandes ;

En tout état de cause,

— CONDAMNER Mme [A] au paiement de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER Mme [A] aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 24 mai 2024, dans lesquelles Mme [X] [A], intimée et appelante incidente demande à la cour de :

— CONFIRMER la décision entreprise en ce qu’elle a prononcé la nullité du licenciement et en ce qu’elle a condamné la société UN PAS D’AVANCE à payer à Mme [A] 11019,34 euros à titre de dommages et intérêts pour la perte injustifiée de l’emploi ;

— REFORMER la décision entreprise sur le quantum des sommes allouées au titre des autres postes de préjudices ;

En conséquence et statuant de nouveau sur ces points,

— CONDAMNER la société UN PAS D’AVANCE à payer à Mme [A] :

-55096, 50 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur (salaires sur la période de protection),

-10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

-5000 euros à titre de dommages et intérêts pour la discrimination syndicale ;

— CONDAMNER la société UN PAS D’AVANCE aux entiers frais et dépens ainsi qu’à payer à Mme [X] [A] 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en sus de la somme allouée de ce chef en première instance.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 14 mai 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la discrimination syndicale et les dommages et intérêts y afférents :

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales.

L’article L.1134-1 du même code dispose, par ailleurs, que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce et au regard des pièces produites, Mme [X] [A] démontre que :

— Après avoir été embauchée à compter d’octobre 2017 en qualité d’agent petite enfance, elle a été promue en janvier 2019 au poste de manager.

— Son entretien individuel d’évaluation au titre de l’année 2019 daté du 18 juin 2019 était très satisfaisant, soulignait la grande attention portée aux enfants et les bons retours des parents, outre ses qualités de pédagogue, son implication, son investissement, sa très bonne gestion et son « management +++ ». Il n’était mis en avant aucune amélioration nécessaire et il était proposé à la salariée de gérer les micro-crèches Ferry 1 et 2 et de contribuer sur Brossolette. L’organigramme versé aux débats par la salariée souligne également la concrétisation effective de ce projet avec un management global par l’intéressée de 5 structures.

— Elle s’est portée candidate le 30 janvier 2020 aux élections du CSE, sous l’égide de la CGT.

— Par une note diffusée le 31 janvier 2020, la société UN PAS D’AVANCE a informé les salariés de la restructuration des différentes micro-crèches à compter du 1er février 2020 et de sa décision d’affecter une manager à chaque micro-crèche, Mme [X] [A] se voyant alors attribuer le site Schumann uniquement alors qu’elle s’occupait auparavant de plusieurs structures.

— Une capture d’écran du site internet de l’entreprise la présente comme une simple animatrice, placée sous la subordination de 5 managers.

— L’union locale de la CGT a adressé un courrier à l’employeur le 13 février 2020 afin de dénoncer les agissements de ce dernier à l’encontre de Mme [A] qualifiés de discrimination syndicale, ce qui a entraîné la notification par la société UN PAS D’AVANCE à l’intéressée du rappel de ses missions en qualité de manager et d’agent petit enfance.

— A compter du début du mois de février 2020, l’employeur a fait installer plusieurs caméras de vidéosurveillance supplémentaires au sein de la micro-crèche gérée par Mme [X] [A] et en particulier dans le bureau de cette dernière, celle-ci contestant alors ces nouvelles installations (bureau, biberonnerie située dans la salle de pause…). Suite à une plainte adressée à la CNIL par ladite manager, la société UN PAS D’AVANCE a fait l’objet d’un rappel de ses obligations et notamment de ce qu’une salariée ne peut être soumise à la surveillance constante de son employeur au moyen d’une vidéo-surveillance, de la nécessité de respecter la vie privée des salariés et de ce que les lieux de vie ne doivent pas faire l’objet d’une captation (salle de repos). Suite à cette notification, le bureau du responsable a été fermé à clef, empêchant son accès, et l’imprimante-photocopieuse a été installée dans les vestiaires.

— En parallèle et suite à la contestation de l’installation de ces nouvelles caméras de vidéo-surveillance, les gérants de la société UN PAS D’AVANCE ont informé les salariés de la micro-crèche gérée par Mme [A] de ce que cette dernière procédait à leur surveillance via les caméras auxquelles elle avait accès, alors même que les codes d’accès lui avaient été donnés par les dirigeants, qui en faisaient eux-même régulièrement usage en lui transmettant des captures d’écran de salariées en train de faire une pause (ex : photographie d’une salariée assise sur une chaise d’enfant adressée à Mme [A] le 11 juin 2019) et qu’elle conteste avoir espionné ses collègues de travail.

— L’employeur a initié à son encontre, en mai 2020, une procédure de licenciement pour faute lui reprochant d’avoir signé à plusieurs reprises des contrats d’accueil d’enfants ou de stagiaires sans accord de ses supérieurs et en imitant la signature de la directrice, ayant conduit à l’accueil d’un nombre d’enfants supérieur à l’agrément, et d’avoir commis des maltraitances sur deux enfants.

— Concernant la signature des conventions de stage et contrats d’accueil, Mme [X] [A] s’était vue accorder par les dirigeants et notamment Mme [B] [W] le pouvoir de les signer en son nom (cf échanges de mails en octobre 2019 invitant un parent à faire signer l’intéressée ainsi que le compte rendu de réunion du 18 avril 2019 dans lequel l’employeur confirme que les managers responsables sont habilitées à gérer les contrats des enfants). L’enquête contradictoire mise en oeuvre par l’inspection du travail souligne également le fait que chaque contrat signé était porté à la connaissance de l’employeur via l’application Whatsapp et intégré dans le logiciel de l’entreprise avec le nom de l’enfant, les coordonnées des parents’ Les stagiaires étaient également présentés à Mme [W] (cf attestations de Mmes [D] [I] et [F] [Y]).

— Elle s’est vue reprocher d’avoir dénoncé une situation de sureffectif à la PMI, alors qu’elle n’en est pas à l’origine, cette saisine dudit service ayant été réalisée par Mme [U] [K] qui en atteste.

— Concernant les maltraitances sur des enfants de la crèche, au-delà de l’entretien d’évaluation élogieux de l’année 2019, plusieurs parents d’enfants accueillis au sein de la micro-crèche où travaillait Mme [A] témoignent de son investissement, de son professionnalisme, de la qualité de sa prise en charge et d’un excellent relationnel avec les enfants. Plus précisément, s’agissant de la prise en charge du jeune [P], Mme [T] [O], animatrice petite enfance au sein de la crèche gérée par Mme [X] [A], relate avoir été témoin d’un incident au cours d’un repas dans le cadre duquel le petit garçon avait mis trop de nourriture dans sa bouche et commençait à s’étouffer conduisant l’intimée à lui donner quelques tapes dans le dos afin d’expulser de la nourriture.

— Dans ce contexte, l’inspection du travail a conclu à l’absence d’établissement des griefs reprochés à l’exception du seul dépassement ponctuel de l’agrément dont avaient connaissance ses supérieurs et sans intervention de leur part, ce qui ne constitue pas pour ledit service une faute d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement (cf décision administrative de refus d’autorisation de licenciement du 28 juillet 2020).

— Après le refus d’autorisation de licenciement de l’inspection du travail, la société UN PAS D’AVANCE l’a invitée à reprendre son travail en lui adressant un planning limité à 35 heures de travail par semaine alors même qu’à compter de juin 2018, ses plannings incluaient toujours de nombreuses heures supplémentaires mentionnées de manière systématique sur ses bulletins de salaire (entre 20 et 22 heures par mois).

— L’employeur a déposé plainte à son encontre pour faux en écriture et maltraitances sur enfants, ces procédures ayant donné lieu à un classement sans suite.

— Elle a souffert d’un syndrome dépressif sévère associé à une anxiété importante, des idées noires, une perte d’appétit ayant conduit à une perte de poids de l’ordre de 10 kg (certificat médical du Dr [J], psychiatre, du 1er février 2021). Cette symptomatologie a, ainsi, rendu nécessaire la prise d’un anti-dépresseur (prescriptions médicales à compter de mai 2020). Ces difficultés ont conduit, par la suite, à son inaptitude le 5 février 2021 caractérisée de la façon suivante : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Il résulte, par suite, de l’ensemble de ces éléments que Mme [X] [A] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale directe ou indirecte.

De son côté, la société UN PAS D’AVANCE à qui il incombe de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination soutient, en premier lieu, que Mme [X] [A] n’a fait l’objet d’aucun déclassement de son poste de manager et a toujours été maintenue au coefficient équivalent à ce statut, se prévalant de ce que l’organigramme produit par la salariée n’était qu’un simple projet jamais mis en 'uvre et d’une absence de mise à jour du site.

Or, l’employeur s’abstient de communiquer les organigrammes successifs faisant apparaître les missions et responsabilités dévolues à Mme [A]. Il ne communique, par ailleurs, aucune pièce de nature à justifier du maintien au profit de l’intéressée de ses prérogatives, peu important que celle-ci ait toujours bénéficié du même salaire et de la même classification.

Dans le même sens, la capture d’écran du site internet de la société UN PAS D’AVANCE démontre que Mme [A] s’est trouvée évincée des fonctions de manager et qualifiée de simple animatrice au moins à compter de l’ouverture de la crèche BROSSOLETTE (agrément obtenu en septembre 2020 de cette 5ème micro-crèche), dès lors que le site fait état de 5 managers affectées sur les 5 sites, ce qui exclut tout défaut d’actualisation du site internet de l’entreprise.

Enfin, la société UN PAS D’AVANCE ne produit aucune pièce de nature à remettre en cause les éléments produits par Mme [A] en faveur d’une perte de responsabilités et de la limitation de ses prérogatives à une seule structure alors qu’elle en assurait la gestion de plusieurs auparavant, allant même jusqu’à la présenter sur son site internet comme une simple animatrice.

L’appelante ne prouve, dès lors, pas que sa décision de réduire les responsabilités de Mme [A] est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

Concernant le fait de lui avoir interdit l’accès à son bureau, la société UN PAS D’AVANCE expose que cette décision résulte des instructions de la CNIL concernant le système de vidéo-surveillance installé dans le bureau de la direction. Or, l’examen desdites instructions ne permet nullement de conclure à de telles préconisations conduisant à la mise à l’écart de la salariée dudit bureau puisqu’il était mis en avant par cette commission un retrait de la caméra, une réorientation ou l’apposition de caches, voire un fonctionnement limité à certaines plages horaires. Par ailleurs, si la société ne souhaitait plus que Mme [A] dispose d’un accès au système de vidéo surveillance également présent dans ce bureau, le seul changement de codes d’accès (qui a d’ailleurs été réalisé) était suffisant à s’assurer de son absence d’intervention à cet égard.

Dans le même sens, concernant l’allégation selon laquelle la salariée aurait espionné ses collègues via le système de vidéo surveillance, la société UN PAS D’AVANCE ne produit aucun élément de preuve à cet égard et les seuls messages Whatsapp produits rédigés par les salariés de sa structure déplorant avoir été espionnés par leur supérieure, ne sont que la conséquence de la diffusion par l’employeur d’une telle information sans aucun élément probatoire, les dits employés remerciant ce dernier de les en avoir informés'

Là encore, la société UN PAS D’AVANCE ne produit aucun élément objectif de nature à justifier de ce que l’interdiction d’accès au bureau de la direction et les accusations d’espionnage sont étrangères à toute discrimination syndicale, étant intervenues concomitamment à la déclaration par l’intéressée de sa candidature mais aussi à la contestation par cette dernière de la mise en place de caméras de surveillance supplémentaires.

Concernant la diminution du temps de travail de Mme [A], l’appelante soutient que son contrat comportait une durée du travail de 35h, que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de l’employeur et qu’en tout état de cause, l’intéressée avait demandé à ne plus réaliser d’heures supplémentaires.

Or, il résulte des pièces produites que si le CDI de la salariée prévoyait effectivement un temps de travail de 35h, les micro-crèches fonctionnaient de façon structurelle au moyen de la réalisation d’un nombre important d’heures supplémentaires, ce qui avait d’ailleurs donné lieu à un mouvement de grève en février 2020 compte tenu d’un paiement aléatoire desdites heures. Par ailleurs, si Mme [A] avait pu indiquer à sa direction que, si les heures supplémentaires qu’elle réalisait à hauteur d’au moins 20 h par mois n’étaient pas payées, elle ne souhaitait plus en réaliser, ces propos s’analysaient non pas en une volonté de l’intéressée de réduire son temps de travail mais d’être réglée de ses heures supplémentaires accomplies.

La société UN PAS D’AVANCE ne justifie, dès lors, pas que l’établissement d’un planning limité à 35 h et excluant la réalisation d’heures supplémentaires alors que durant plusieurs années, celles-ci étaient accomplies à hauteur d’au moins 20h mensuelles est une décision fondée sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

Concernant les griefs avancés dans la procédure de licenciement pour faute et notamment la signature de contrats d’accueil et de conventions de stage, le dépassement du nombre d’accueils autorisés et l’imitation de la signature de la directrice, la société UN PAS D’AVANCE communique pour seul élément de preuve d’une imitation de sa signature une demande de complément de libre choix signée par Mme [A] le 2 septembre 2019. Or, au-delà du fait que ce document ne comporte nullement le nom de Mme [W], directrice, mais uniquement celui de l’entité UN PAS D’AVANCE, il n’est communiqué aucun exemplaire de la signature de celle-ci, alors même que plusieurs pièces versées aux débats par la salariée témoignent des instructions données par la direction aux responsables des micro-crèches de s’occuper des contrats d’accueil avec les familles et de signer les documents engageant l’employeur.

Dans ce contexte, le fait que deux parents attestent avoir signé leur contrat d’engagement avec Mme [A] et non Mme [W] est inopérant à démontrer que l’intéressée aurait imité la signature de cette dernière ou encore aurait dissimulé la signature de contrats ou convention de stage, alors même que l’enquête contradictoire menée par l’inspection du travail a conclu à l’existence d’une autorisation délivrée à Mme [A] pour signer les contrats et surtout de la connaissance portée par cette dernière à sa direction des nouveaux enfants accueillis (par le biais d’une information whatsapp ou SMS avec communication du contrat et de l’insertion des données concernant l’enfant dans le logiciel de l’établissement) ainsi que des stagiaires (présentés à la direction lors de sa venue dans la structure).

Par ailleurs, si lors du contrôle réalisé par la PMI le 20 février 2020, il a été mis en évidence un sureffectif d’un enfant pendant un quart d’heure imputable à la salariée, aucune pièce versée aux débats par l’employeur ne vient démontrer que ce sureffectif imputable à Mme [A] aurait été renouvelé à plusieurs reprises. A l’inverse, l’enquête interne de l’inspection du travail a également constaté dans des échanges de messages entre Mme [A] et la direction, que la salariée a informé celle-ci à plusieurs reprises du surnombre d’enfants certains jours, sans aucune réaction de la part de la direction à cet égard, conduisant d’ailleurs là encore à un mouvement de grève du personnel de la micro-crèche en février 2020.

Ainsi, UN PAS D’AVANCE ne prouve pas que ces griefs retenus dans la lettre de licenciement sont étrangers à des agissements de discrimination syndicale.

Il en va, de même, des accusations de maltraitances envers deux enfants dès lors qu’aucun témoignage de salariés et collègues de travail de Mme [A] ne fait état de comportements violents de l’intéressée envers les enfants, que ces accusations reposent exclusivement sur des témoignages de comportements de crainte ou de pleurs ou de propos tenus par deux enfants de moins de trois ans (« Nounou [X] méchante » ou encore répétant le geste d’une tape dans le ventre) et alors même qu’il est démontré un incident avec le jeune [P] qui avait mis trop de nourriture dans sa bouche et commençait à s’étouffer conduisant Mme [A] à lui donner quelques tapes dans le dos afin qu’il crache ce surplus d’aliments. Il n’est pas non plus justifié de ce que ce simple geste de tapes dans le dos s’analyserait en la réalisation de la man’uvre d’Heimlich qui aurait été dissimulée à l’employeur ou encore aux parents.

En outre, les deux témoignages de salariées faisant état d’un manque de bienveillance de l’intimée pendant les repas avec certains enfants sont contredits par les nombreuses attestations versées aux débats par cette dernière, conduisant l’inspection du travail et le ministère public à considérer ces faits comme non établis.

Enfin, le fait que l’inspecteur du travail ait considéré le licenciement pour inaptitude de Mme [A] sans lien avec le statut de salarié protégé ne prive pas le juge judiciaire de la possibilité de dire que l’inaptitude a été causée par une discrimination syndicale et/ ou un harcèlement moral, et d’en tirer les conséquences indemnitaires.

Par conséquent, il résulte de ces éléments pris dans leur ensemble que la société UN PAS D’AVANCE ne prouve pas que ses agissements et ses décisions sus-évoqués se trouvent justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

La preuve d’une discrimination syndicale dont a été victime Mme [X] [A] est, par suite, rapportée.

L’intéressée justifie d’un préjudice important subi du fait de cette discrimination syndicale et caractérisé par les différents suivis et traitements médicaux dont elle a fait l’objet et les conséquences sur son état de santé.

La société UN PAS D’AVANCE est, par conséquent, condamnée à lui payer 5000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris est confirmé sauf en ce qui concerne le quantum alloué.

Sur le harcèlement moral et les dommages et intérêts pour préjudice moral :

Les faits invoqués à l’appui de cette demande sont identiques à ceux ayant motivé la demande indemnitaire au titre de la discrimination syndicale. Il n’est, en outre, pas discutable, au regard des développements qui précèdent, que l’employeur a également commis un harcèlement moral à l’encontre de Mme [X] [A].

Par ailleurs, les éléments médicaux produits font également apparaître un syndrome anxio-dépressif dont a souffert la salariée ainsi que la prescription régulière d’antidépresseurs concomitamment aux agissements dénoncés de la société UN PAS D’AVANCE.

Il convient, toutefois, d’établir l’existence d’un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre des dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

A cet égard, si le préjudice lié à la discrimination syndicale a d’ores et déjà été réparé par l’octroi de la somme de 5000 euros, il n’en va pas de même concernant le harcèlement moral qui au-delà du préjudice occasionné par les agissements de l’employeur consécutifs au premier dépôt de sa candidature aux élections professionnelles, a entraîné en lui-même une dégradation des conditions de travail et de l’état de santé de Mme [A].

Ce préjudice sera réparé par la somme de 2000 euros et le jugement entrepris est infirmé concernant le quantum alloué.

Sur le licenciement :

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié est nul s’il trouve son origine dans les conditions de travail du salarié et du harcèlement moral ou de la discrimination qu’il a subis.

En l’espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [X] [A] a subi, dans le cadre de sa relation de travail, des faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale.

Le lien de causalité entre l’inaptitude et ces agissements de harcèlement moral et de discrimination syndicale résulte non seulement des circonstances sus-évoquées mais également des éléments médicaux produits qui soulignent le fait que la salariée a souffert d’un syndrome dépressif sévère associé à une anxiété importante, des idées noires, une perte d’appétit ayant conduit à une perte de poids et à la prise d’un anti-dépresseur, a minima à compter de mai 2020.

Enfin, ce lien de causalité ressort également de l’avis d’inaptitude du 5 février 2021 de Mme [A] lequel conclut au fait que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Dans ces conditions, la preuve de ce que le harcèlement moral et la discrimination syndicale subies par Mme [A] sont, au moins partiellement, à l’origine directe de son inaptitude, se trouve rapportée.

La rupture du contrat de travail résulte, ainsi, d’une situation d’inaptitude, laquelle est la conséquence directe et certaine des conditions de travail de la salariée et de la situation de harcèlement moral et de discrimination syndicale qu’elle a subie. Dès lors, par application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, le licenciement est nul.

Le jugement entrepris est, par suite, confirmé.

Sur les conséquences financières du licenciement nul :

En application de l’article L1235-3-1 du code du travail, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et notamment en cas de harcèlement moral ou de discrimination syndicale subis par le salarié et si celui-ci ne sollicite pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l’entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Ainsi, compte tenu de l’effectif de l’entreprise supérieur à 11 salariés, de l’ancienneté de Mme [A] (pour être entrée au service d’UN PAS D’AVANCE le 10 octobre 2017), de son âge (pour être née le 26 avril 1981) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (1836,55 euros), et de l’absence de justificatif de situation professionnelle postérieurement au licenciement, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul est fixé à 11 019,34 euros.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur les dommages et intérêts pour violation du statut protecteur :

Conformément aux dispositions de l’article L2411-7 du code du travail, « L’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur. Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

L’indemnité pour violation du statut protecteur est égale aux rémunérations dues au salarié entre son éviction et la fin de la période de protection.

En l’espèce, l’employeur a été informé de la candidature réitérée de Mme [X] [A] par l’envoi le 13 août 2020 d’une lettre recommandée de l’union locale CGT.

Il n’est pas contesté que la salariée n’a pas été élue le 14 septembre 2020, de sorte que la période de protection a expiré le 13 février 2021.

Il en résulte que lors de son licenciement du 20 avril 2021, Mme [A] ne bénéficiait plus du statut protecteur depuis deux mois, étant, par ailleurs, relevé que l’autorisation de licencier avait, en tout état de cause, été sollicitée auprès de l’inspection du travail et obtenue le 13 avril 2021.

Mme [X] [A] ne peut, dès lors, prétendre au paiement de l’indemnité pour violation du statut protecteur, ce d’autant qu’à la date de son licenciement, elle ne bénéficiait plus dudit statut, la fin de la période de protection étant antérieure à son éviction.

L’intéressée est, par conséquent, déboutée de sa demande formée à cet égard et le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

Sur l’article L1235-4 du code du travail :

Le licenciement de Mme [A] ayant été jugé nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société UN PAS D’AVANCE aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [X] [A], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées.

Succombant à l’instance, la société UN PAS D’AVANCE est condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à Mme [X] [A] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lens le 1er février 2024, sauf en ce qu’il a condamné Mme [X] [A] au paiement d’une indemnité pour violation du statut protecteur et en ce qu’il a fixé à 8000 euros les dommages et intérêts pour préjudice moral et 2000 euros les dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société UN PAS D’AVANCE à payer à Mme [X] [A] :

-5000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

-2000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

DEBOUTE Mme [X] [A] de sa demande d’indemnité au titre de la violation du statut protecteur ;

ORDONNE le remboursement par la société UN PAS D’AVANCE aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [X] [A], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société UN PAS D’AVANCE aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à Mme [X] [A] 1500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

LE GREFFIER

Gaëlle LEMAITRE

LE PRESIDENT

Pierre NOUBEL